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卓越的培训理念在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。在制造产品之前先制造人——松下幸之助凡是在工作中出现的问题，最终肯定能在培训上找到原因大凡从培训中节省的钱，都会从废品中流出去。企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。第一讲

培训

一、培训的定义及目的1、培训：为了提高员工执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题的能力的一切活动。培训是企业生产经营活动的一个环节。2、目的：育道德，建观点，传知识，培能力。3、必要性：（1）员工素质与企业发展要求保持同步；（2）开发与利用现有人力资源的潜力；（3）增强归属感；（4）提高企业竞争力；（5）尽一个现代企业的责任。二、培训的7大基本原则

1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训工作。2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态度、观念等）。培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训

在摩托罗拉，教育培训既是公司的责任，也是员工个人的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工都要接受入职教育培训，培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训，在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位。3、按需施教、学以致用：掌握技能、完成工作，提高企业经济效益（最终目的）；知识、技能和态度（内容）；从工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想等结合）。观点：培训员工的态度、知识与技能

员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到，其实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响，所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的态度。员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统的理论知识的学习。员工培训的重点是工作技能

◎技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。

◎至今我们仍然用的销售技巧是美国人Kstrong1930年提出的专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没有养成一个专业的交换名片的习惯行为。观点：培训员工的习惯行为要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键。4、全员教育培训和重点提高相结合：所有员工（基础）；重点培训对企业发展有关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才；职务分析（任职标准）；内容兼顾专业知识技能与职业道德。5、主动参与：每年度末的“年度培训需求表”（员工申请——负责人确定主要和次要的培训内容）。容易出现马太效应。培训原则：从被动到主动

中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文化现象。要扭转我国企业员工的被动习惯，可以从培训的主动开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。朗讯公司决定，要让每位管理人员和２４００名网络系统销售人员都制定自己的个人发展计划。6、严格考核核和择优优奖励：严格考核核，检验验培训质质量。尤尤其是对不涉及及录用、、提拔或或安排工工作而是是提高素素质的培培训，择优奖奖励受训训人员就就成为调调动其积积极性的的有力杠杠杆。现现代企业业中的培培训被员员工视为为一种激激励。7、投资资效益：（智力力）投资资行为，，投入（容易计计算）产出（回报较较难量化化，长期期还是短短期？））分析（（投资收收益高于于实物投投资收益益）。培训成本本（会计成成本和机机会成本本、直接接成本和和间接成成本）和和培训产出出（不等于于经济核核算，包包括潜在在的或发发展的因因素、社社会的因因素）。。投资回报报率=回回报/投投资=（（培训收收益-培培训成本本）/培培训成本本。培训理念念：不是是消耗，，而是投资人力资本本需要培培训才能能增值，，离开了了培训只只能是不不断折旧旧、贬值值。不仅普通通员工如如此，企企业的管管理者更更是这样样。我们很多多企业亏亏损的一一个重要原因因其实是经经营者素素质的欠欠缺，他他们认识识不到自自身的人人力资本本正在不不断退化化贬值，，只是一一味在产产权问题题上转圈圈圈。于于是陷入入了这样样一个恶性循环环：不重视视培训→→素质质低、人人力资本本贬值→→只拼拼物质资资本竞争争（最典典型的是是彩电价价格战））→亏亏损→忙忙着扭扭亏、培培训成了了被遗忘忘的角落落（培训训的资金金更紧张张）→员员工士士气低落落、人力力资本继继续贬值值→……培训并不不是说一一定需要要很多资资金投入入，关键键看领导导是否重重视，企企业首先先在培训训的观念念上要创创新，把培训当当作一件件投资回回报率最最大的投投资来抓抓。在过去５５０年间间，西方方组织和和企业的的培训费费用一直直在稳定定增加。。美国企企业每年年在培训训上的花花费约３００亿亿美元，约占雇雇员平均均工资收收入的５％。目前，，已有１１２０００多家美美国跨国国公司包包括麦当当劳都开开办了管管理学院院，摩托托罗拉则则建有自自己的大大学。培训费用用的巨额额增长说说明外企企管理思思想的变变化。大大通曼哈哈顿银行行就规定定：“凡无正当当理由且且多次拒拒绝参加加培训者者，银行行予以解解雇”。韦尔奇任任ＧＥ总总裁以后后，对几几乎所有有部门削削减成本本，却对对它的培培训中心心——克罗顿投投资４５０００万美元元，改善教教学设备备。企业培训在在国外已经经有了100多年的的历史，国国外的专业业培训机构构做过实验验，企业在培训训中每投入入1元钱将将获得25元的回报报，美国的福福特汽车公公司对一次次培训效果果的测试是是每投入1元培训费费用，将为为企业带来来6元的回回报。员工培训投投资回报国外有关统统计资料表表明，对职职工教育投资1美元元，可以创造造50美元的的收益，它们的投投入产出比比为1：50。许多国家用用于人力资资本投资的的力度正在在加大。发发达国家的的人力资本本的投资占占国民生产产总值的比比例平均为为6.5%，发展中国国家平均为为4%，世界平均均水平为5.7%。“投资于培训训”已成为许多多大企业大大公司投资资的重点。。美国工商商企业每年年用于职工工培训的经经费达2100亿美元，全全美有97%的企业为职职工制定了了培训计划划。美国麦当劳劳为培训员工工专门建立立了一所培培训大学，，IBM公司近几年年花费几千千万美元用用于员工培培训，大通曼银行行把是否参加加培训以及及培训的好好坏作为员员工提职晋晋级的重要要依据，在在其规定上上有一条：："凡无正正当理由且且多次拒绝绝参加培训训者，银行行予以解雇雇"。海尔大学始建于于1999年12月月26日，，现在每个个月到海尔尔大学接受受培训的国国内外各类类企业、机机关单位的的中高级管管理人员已已达700余人，参参观交流及及调研编写写案例的人人员每月也也超过400余人。。据冶金部部的统计，，鞍钢开展继续教教育的投入入产出比就就达到1：：20。案例分析：：新员工培培训A公司是沿海海地区某市市一家电缆缆制造公司司，有员工工2500人，公司效效益一般。。今年该市市城区要进进行电力系系统改造，，需要大量量电缆，公公司总经理理与市供电电局局长是是当年一起起下乡的铁铁哥儿，凭凭着这层关关系，公司司拿到了市市府的大额额订单，生生产一下子子就红炎起起来。小杨杨是公司质质量中心从从外省新招招进来的大大学生，和和所有到沿沿海城市来来闯荡的年年轻人一样样，小杨对对未来充满满了信心，，决定吃大大苦，流大大汗，好好好在这里干干一番事业业。第三天，主主任回来了了，交给小小杨一项重重要的任务务，让他负负责公司新新引进的电电缆生产线线的生产质质量跟踪，，小杨十分分兴奋，找找来相关技技术资料连连夜学习。。可一周下下来，资料料越堆越高高，小杨也也越看越糊糊涂，连熬熬了一个星星期，人都都快累趴下下了。这天晚上，，小杨瘫座座在办公桌桌前，看看看刚刚泡上上的方便面面，脑子一一片空白。。因为食堂堂的饭卡迟迟迟没办下下来，他已已经吃了一一周的方便便面，今天天中午去银银行取钱，，人生地不不熟，找了了半晌才找找到银行，，回来时又又搭错了车车，下午上上班迟到了了一小时，，被主任很很K了一顿，还还扣了这月月的奖金，，想起这些些，心理就就堵得慌，，再看看桌桌上堆积如如小山似的的看也看不不完、弄也也弄不懂的的资料，想想想明天还还要见老胡胡那张苦瓜瓜脸，小杨杨真有欲哭哭无泪的感感觉。小杨杨开始后悔悔当初的选选择了。思考题：1、新员工有有哪些心理理特点？2、新员工是是否可以委委托重任？？3、A公司在新员员工入职导导向活动中中存在哪些些问题？4、请你为A公司设计一一个新员工工导向活动动方案？三、教育与与培训的区区别教育：培养养一个人一一般知识、、能力以及及专业知识识、技能及及生活环境境的适应力力。教育的目的的：在于帮帮助个人奠奠定日后自自我发展的的基础，并并充实其发发展的潜能能。教育的本质质：具有广广泛性、一一般性、基基础性和发发展性，它它是一种面面的铺设，，着重原理理与理念，，发展的是是通才。项目教育培训目的获得基础知识获得专业知识与技能基础以个人为主以工作为主范围广窄时间长短功能发展通才培养专才四、培训的的种类职前培训在职培训一般性培训专业性培训管理人员培训专业人员培训公司历史、传统、基本方针就业规则、薪酬与晋升制度观察、知觉力行政人事培训公司风气、理念、价值观劳动合同分析、判断力财务会计培训本行业的现状与公司的地位安全、卫生、福利与社会保险反思、记忆力营销培训企业制度与组织结构技术、业务、会计等各种管理方法训练推理、创新力生产技术、管理培训产品知识、制造、销售表达力采购培训、电脑培训公务礼仪、行为规范情商案例分析管理实务安全卫生、质量管理新员工培训训与管理人人员培训新员工培训管理人员培训目的内容形式目的形式互相了解企业文化参观发展能力跨化训练在职开发打消疑虑规章制度面谈更新知识职位轮换替补训练适应工作业务培训导师改变态度决策训练培养归属熟悉环境讲课传递信息角色扮演五、影响培培训的因素素外部因素：：1、政府的政政策—工商管理培培训或上岗岗培训；2、经济发展展水平；3、科学技术术发展水平平；4、工会的压压力；5、劳动力市市场情况内部因素：：1、企业的愿愿景与战略略；2、企业的发发展阶段；；3、企业的行行业特点；；4、员工的素素质水平；；5、管理人员员的发展水水平。六、企业进进行的十大大项目1、新进员工工的定向培培训；2、推销培训训；3、领导技能能；4、业绩评估估；5、团队建设设；6、人际关系系技能；7、培训培训训师；8、沟能技能能；9、时间管理理；10、执行力。。七、培训的的几大误区区和论调一、误区1、新进员工工自然而然然会用胜任任工作；2、流行什么么就培训什什么；3、高层管理理人员不需需要培训；；4、培训是一一项花钱的的工作；5、培训时重重知识、轻轻技能、忽忽视态度；；二、论调1、为人作嫁嫁衣论；2、自找麻烦烦论；3、培训费时时论；4、优则勿训训论；5、培训福利利论；第二讲培培训管管理一、培训管管理模型需求分析培训规划培训实施培训评估战略层次年度计划中长期规划划课程计划组织层次员工层次培训组织内容与方法法评估评价培训监控预先测验评估标准反馈第一单元：：需求分析析

（一））需求分析析的内容内容目的分析内容分析方法战略层次分析企业的未来需要哪些培训外部环境组织条件组织优先权人员变动组织层次分析决定组织中哪些需要培训组织目标组织文化组织效率工作任务目标比较组织资源个人层次分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训员工素质员工技能工作态度工作绩效绩效对比（二）需求求分析的实实施1、前期准备备工作（1）建立员工工前景档案案（员工素素质、工作作变动情况况、培训历历史等）（2）与各部门门保持联系系(生产经营活活动、人员员变动、企企业发展方方向等)；（3）向主管领领导反映情情况（4）准备培训训需求调查查2、制定调查查计划（1）制定行动动计划；（2）确定调查查目标；（3）选择调查查方法；（4）确定调查查的内容3、实施调查查工作（1）提出培训训动议；（（2）收集、汇汇总需求信信息；（3）确认培训训需求4、分析与输输出培训需需求结果（1）归类、整整理；（2）分析、总总结；（3）撰写分析析报告。（三）撰写写培训分析析报告需求分析的的结果是确确定培训目目标、设计计培训课程程计划的依依据和前提提。1、需求分析析实施的背背景2、开展需求求分析的目目的和性质质；3、需求分析析实施的方方法与过程程；4、辩明分析析结果；5、解释；6、附录；7、报告提要要（四）培训训需求信息息的收集方方法1、面谈法(1)定义:面谈法是由由分析人员员分别访问问工作人员员本人或其其主管人员员，以了解解培训对象象对于工作作或对未来来所抱态度度以及对知知识、技能能等方面所所产生的需需求。（2）面谈的作作用一是对于观观察所不能能获得的资资料，可由由此获得；；二是对已获获得的资料料加以证实实。该方法法也是美国国企业界使使用最广的的方法之一一。尽管它不象象问卷调查查具有完善善的结构，，但具有问问卷调查不不可替代的的作用。（3）面谈的内内容你对组织状状况了解多多少；你认认为目前组组织存在的的问题有哪哪些；你对对这些问题题有什么看看法；你目目前的工作作对你有些些什么要求求；你认为为自己在工作作中的表现现有哪些不不足之处；；你觉得这这些不足是是什么导致致的；你对对自己以后后的发展有有什么计划划；你觉得得当前的不不足主要表表现在什么地地方；你个个人现在面面临的问题题是什么；；你需要哪些些方面给予予帮助。（4）面谈的形形式：面面谈的形式式可分为个个人面谈、、集体面谈谈和管理人人员面谈三三种。（5）面面谈谈法法步步骤骤事先先需需征征得得样样本本员员工工直直接接上上级级的的同同意意，，尽尽量量获获取取直直接接上上级级的的支支持持；；在在无无人人打打扰扰的的环环境境中中进进行行面面谈谈；；向向样样本本员员工工讲讲解解面面谈谈的的意意义义，，并介介绍绍面面谈谈的的大大体体内内容容；；为为了了消消除除样样本本员员工工的的紧紧张张情情绪绪，，分分析析人人员员可可以以以以轻轻松松地地话话题题开开始始；；鼓鼓励励样样本本员员工工真真实实、、客客观观地地回回答答问问题，，不不必必对对面面谈谈的的内内容容产产生生顾顾及及；；分分析析人人员员按按照照面面谈谈提提纲纲的的顺顺序序，，由由浅浅至至深深地地进进行行提提问问；；营营造造轻轻松松的的气气氛氛，，使使样样本本员员工工畅畅所所欲欲言；；注注意意把把握握面面谈谈的的内内容容，，防防止止样样本本员员工工跑跑题题；；在在不不影影响响样样本本员员工工谈谈话话的的前前提提下下，，进进行行谈谈话话记记录录；；在在面面谈谈结结束束时时，，应应该该让让样样本员员工工查查看看并并认认可可谈谈话话记记录录；；面面谈谈记记录录确确认认无无误误后后，，完完成成信信息息收收集集职职务务，，向向样样本本员员工工致致谢谢。。（6）面面谈谈应应该该注注意意的的问问题题尊重重工工作作者者，，接接待待要要热热情情，，态态度度要要诚诚恳恳，，用用语语要要适适当当；；营营造造一一种种良良好好的的气气氛氛，，使使工工作作者者感感到到轻轻松松愉愉快快；；分析析人人员员应应该该启启发发和和引引导导，，对对重重大大原原则则问问题题，，应应避避免免发发表表个个人人看看法法和和观观点点。。（7）面面谈谈法法的的优优缺缺点点优点点：：较较深深入入、、获获支支持持。。缺点点：：时时间间长长、、要要求求高高、、有有障障碍碍。。2、重重点点团团队队分分析析法法P123熟悉悉问问题题的的员员工工代代表表（（条条件件：：代代表表性性和和了了解解情情况况））；；成成员员不不宜宜太太多多（（8-12名名））；；优点点（时时间间和和费费用用较较面面谈谈法法少少；；讨讨论论后后的的需需求求信信息息更更有有价价值值））和和缺点点（对对协协调调员员和和组组织织者者要要求求高高；；可可能能只只是是流流于于形形式式，，没没人人说说出出真真实实想想法法；；成成员员选选取取会会极极大大地地影影响响培培训训效效果果））；；实际际操操作作步步骤骤：培培训训对对象象分分类类（（共共性性；；选选取取工工作作经经历历丰丰富富的的非非部部门门直直接接领领导导人人参参加加））———安排排会会议议时时间间及及会会议议讨讨论论内内容容（（会会议议前前准准备备提提纲纲））———培训训需需求求结结果果整整理理3、工工作作任任务务分分析析法法:非常常正正规规的的培培训训需需求求调调查查方方法法，结结论论可可信信度度高高；；依依据据（（工工作作说说明明书书、、工工作作规规范范或或工工作作任任务务分分析析记记录录表表———设计计））；；工工作作盘盘点点（（有有助助于于培培训训负负责责人人安安排排训训练练活活动动的的先先后后次次序序））4、观观察察法法：：最原原始始、、最最基基本本的的需需求求调调查查工工具具之之一一；适适宜宜于于：：生生产产作作业业和和服服务务性性工工作作人人员员；；不不适适宜宜：：技技术术人人员员和和销销售售人人员员；；优点点（亲亲自自接接触触，，直直接接了了解解））和和缺点（时间长长；培训训者对工工作的熟熟悉程度度和主观观偏见会会影响观观察效果果）；设设计观察察记录表表，核对对细节。。5、调查问问卷法。。较常用的的一种方方法；优点（发放简简单；节节省时间间、成本本低；资资料来源源广）和和缺点（间接取取得的结结果，难难以断定定其真实实性；问卷设计计、分析析工作难难度大））；设计调查查问卷应应注意的的问题：（1）无无歧义（2）语语言简洁洁（3）匿匿名形式式（4）多多用客观观问题（5）主主观问题题后留的的足够空空间案例：培训需求求调查表表××公司发展展的长远远目标对对员工的的英语水水平提出出了更高高的要求求，为了了使公司司的培训训计划能能符合您您的需求求，真正正提高您您和您所所管理的的员工的的英语水水平，实实现公司司发展的的长远目目标，我我们专门门设计了了此问卷卷，想通通过它来来了解您您的要求求，征求求您的专专业建议议。请回回答下列列问题,用“√”标志您所所选择的的项，用用文字表表达您的的其他建建议。您您的意见见，对我我们非常常重要！！——说明部分分公司(部部门)：：职职务务：（员工本身身的信息息）1、您在工作作或其它它时间使使用英语语吗？□□经常使使用□□偶偶尔使用用□□不使使用，但但自己感感兴趣□□不不使用，，也没兴兴趣2、您认为您您需要学学习英语语吗？□□需要□□不不需要□□没没想过3、如果您认认为自己己需要学学习英语语，原因因是什么么？（可可多选））□工作作需要□□个个人兴趣趣□□公司发发展趋势势□□时代发发展趋势势□其其它4、您参加过过公司组组织的英英语培训训吗？效效果如何何？□参参加，很很好□□参加加，一般般□□参加加，差□□没参加加5、您对参加加英语学学习存在在顾虑吗吗？有些些什么顾顾虑？□□存在顾虑虑，时间间不够□□存在在顾虑，，教师能能力不够够□□存在顾顾虑，课课程设置置不恰当当□□无□□其他6、您认为公公司是否否应建立立英语培培训机制制，并在在安排岗岗位时考考虑员工工的英语语水平，，以促进进员工英英语水平平的提高高？□是□□否□□无无所谓谓7、如果公司司建立英英语培训训机制，，您希望望公司使使用怎样样的英语语考评标标准来测测评员工工的英语语水平？？□国家家统一标标准□□民民航行业业标准□□公司制制定□□无无所谓8、如果公司司建立英英语培训训机制，，您希望望参加什什么样的的业余学学习方式式？□业业余集中中授课□□业余网网上学习习□□业余余看书听听磁带□□英语沙沙龙□□其他9、如果采用用网上学学习课程程，您觉觉得最需需要解决决的问题题是：□□设备□□时间间□□起点点水平□□恰当设设置课程程□□监督督管理10、如果采用用网络课课程，您您觉得需需要用面面授作为为补充吗吗？□需需要□□不不需要□□无所所谓□□其他11、您您知道美美国GlobalEnglish网络英语语学习课课程吗？？□知道道□□不知知道□□想想了解□□无所谓谓12、如如果公司司建立英英语培训训机制，，您认为为它应该该是什么么样的机机制？（五）实实施培训需求求信息调调查工作作应注意的问题明确的计计划；平平时多收收集信息息。1、了解解受训员员工的现现状：在在组织中中的位置置和以前前接受的的培训（（类别、、形式等等）2、寻找找受训员员工存在在的问题题：有利利于合作作3、调查查中确认认受训员员工期望望达到的的效果：：向员工工解释不不能满足足的原因因4、分析析资料，，确定需需求：普遍需求求（当前解解决）和和个别需求求（以后解解决或个个别辅导导；与企企业发展展没有联联系的个个人发展展需求要要委婉说说明）（六）培培训需求求信息分分析的指导方针针（4大原则））1、一致致性和准确性（最重要要）2、使用用所有相相关信息息和数据据：利用用不存在在偏差的的数据3、保守守个人信信息和数数据秘密密：之前前、之中中和之后后。4、尽量量使用最最简单的的统计方方法：避避免不能能提高效效益的分分析（七）培训需求求分析模模型1、循环评评估模型型2、全面性性任务分分析模型型3、绩效差差距分析析模型4、前蟾性性培训需需求分析析模型解决员工工绩效问问题的流流动模型型员工绩效效出问题题是否重要要忽视否是否是态态度问题题安排脱产产培训是否是技技能问题题安排脱产产、在职职培训是否是知知识问题题安排脱产产、业余余培训是否是评评价系统统问题修改评价价系统是否是报报酬问题题修改报酬酬系统其他问题题否否否否否是是是是是第二单元元：培训训规划的的制定一、培训训规划的的内容（一）培培训项目目确定：：1、培训目目的：说说明员工工为什么么要进行行培训2、培训目目标：解解决员工工培训应应达到什什么样的的标准（（根据培培训目的的，结合合培训资资源配置置的情况况，将培培训目的的具体化化、数量量化、指指标化和和标准化化）3、培训对对象：明明确培训训谁4、培训的的范围：：包括四四个培训训层次（（个人、、基层、、部门、、企业））5、培训规规模（培培训规模模受人数数、场地地、培训训性质、、工具以以及费用用等的影影响）（二）培培训内容容开发：：1、培训内内容：明明确培训训谁、培培训什么么，什么么类型2、培训时时间（时时间安排排受培训训范围、、对象、、内容、、方式、、费用以以及其他他与培训训有关的的因素影影响）3、培训地地点：学学员接受受培训的的所在地地区和培培训场所所（三）实实施过程程的设计计1、安排学学习单元元；2、选择教教学方式式；3、设计培培训环境境。（四）选选择评估估手段（五）培培训资源源的筹备备（人、财财、物、、时、空空、信息息）（六）培培训成本本的预算算二、年度度培训计计划1、培训目目的：培培训要解解决的问问题和要要达到的的目的；；2、原则：：制定和和实施计计划的原原则或规规则；3、培训需需求：差差距4、培训目目标：培培训项目目的目标标5、培训对对象：什什么人、、岗位及及其学历历、经验验、技能能状况如如何；6、培训内内容：项项目内容容；7、培训时时间：有有效期、、实施时时间及项项目课时时；8、培训地地点：学学员接受受培训的的所在地地区和培培训场所所9、形式和和方式10、培训教教师：11、培训组组织人：：12、考评方方式：笔笔试、面面试、操操作。13、变更与与调整：：14、费用预预算：整整体与项项目的培培训费用用15、签发人人：审批批人。三、培训训规划的的制定步步骤与方方法制定培训训规划的的9个步骤1、培训训需求分分析：决决定员工工现有绩绩效是否否需要提提高的机机制。2、工作作说明：：用来判判断某一一培训规规划应包包括什么么、不包包括什么么的机制制。3、工作作任务：：用来分分析培训训的特殊殊要求的的机制。。4、排序序：排序序依赖于于对任务务说明的的结果的的检查与与分析5、陈述述目标：解决培培训结局局带来的的岗位工工作结果果的机制制。6、设计计测验：：判断：：测验仅仅用于培培训结束束时，以以便对培培训结果果进行评评价。7、制定定培训策策略8、设计计培训内内容9、实验验：培训训规划设设计好以以后，可可以通过过实验性性的培训训来判断断培训规规划的优优缺点并并加以改改进，以以保证培培训规划划的有效效性。四、制定定年度培培训计划划的步骤骤1、根据培培训需求求分析结结果汇总总培训意意见，制制定初步步计划。。根据意意见、培培训重要要程度和和迫切程程度排列列培训需需求，并并依据培培训资源源制定初初步的培培训计划划和培训训预算。。2、管理者者对培训训需求、、培训方方式、培培训预算算进行审审批。3、培训部部门组织织安排企企业内部部培训过过程，确确定培训训教师和和教材，，或联系系外派培培训工作作。4、后勤部部门对与与内部培培训有关关的场地地、设备备、工具具、食宿宿、交通通予以落落实。5、培训部部门根据据确认的的培训时时间编制制培训次次序表，，并告知知相关部部门和单单位。五、培训训计划的的经费预预算对培训项项目进行行成本——收益分析析，主要要通过会会计方法法决定培培训项目目的经济济收益，，需从成成本、收收益两个个方面的的信息加加以考虑虑1、培训成成本预算算：培训训成本包包括直接接成本和和间接成成本。直直接成本本包括培培训材料料、培训训设备、、培训师师的师资资费、教教室的租租金、学学员的差差旅费等等。间接接成本是是指培训训期间受受训者的的工资、、福利、、时间等等的支付付以及由由误工所所造成的的损失。。计算培培训成本本的方法法有两种种：利用用资源需需求模型型计算；；利用会会计方法法计算。。2、培训的的收益：：培训收收益一般般为潜在在收益。。用来确定定收益的的方法：：(1)、运用技技术、研研究及实实践证实实与特定定培训计计划有关关的收益益(2)、在企业业大规模模投入资资源之前前通过实实验性培培训，评评价一小小部分受受训者所所获得的的收益(3)、通过对对成功者者的观察察，可帮帮助企业业确定成成功者与与不成功功者的绩绩效差别别第三单元元培培训组织织与实施施在对培训训课程设设计开发发完成后后，就进进入了培培训的组组织与实实施阶段段。这是是一个将将图纸变变成产品品的过程程。一个个设计再再好的培培训如果果没有良良好的组组织与实实施，没没有得得力的培培训师，，也将永永远停留留在纸面面上。一、培训训师的培培训与开开发（P135）授课技巧巧培训;教学工具具的使用用;教学内容容的培训训;对教学效效果进行行评估二、培训训课程的的实施与与管理（（P135－P137）(一)前期准备备工作1、确认并并通知参参加培训训的学员员；2、培训后后勤准备备；3、确认培培训时间间；4、教材的的准备5、确认理理想的讲讲师（在在培训经经费预算算范围内内寻最佳佳）（二）培培训实施施阶段1、培训前前的措施施茶水、音音乐学员员签到及及入座引引导；课课程及讲讲师介绍绍；学员员心态引引导、课课堂纪律律宣布2、培训开开始的介介绍工作作培训者自自我介绍绍；后勤勤安排及及管理规规则；培培训主题题及课程程简要介介绍；培培训目标标及日程程安排破冰”活动及学学员的自自我介绍绍；培训训器材的的维护、、保管3、知识或或技能的的传授培训过程程应注意意：注意意观察讲讲师的表表现、学学员的课课堂反应应，及时时与讲师师沟通、、协调；；协助上上课、休休息时间间的控制制；做好好上课记记录（录录音）、、摄影、、录像。。4、培训后后的工作作向讲师致致谢;问卷调查查;结业证书书颁发;设备清理理、检查查;培训效果果评估第四单元元：培训训效果的的评估一、培训训效果信信息的种种类、收收集渠道道、收集集方法（（P139－P141）1、培训效效果信息息钟类：：及时性性信息；；目的设设定合理理与否的的信息；；内容设设置方面面的信息息；教材材选用与与编辑方面信息息；教师师选定方方面信息息；时间间选定方方面的信信息；场场地选定定方面的的信息；；受训群群体选择择方面的的信息形式选择择方面的的信息；；组织与与管理方方面的信信息2、培训效效果信息息收集渠渠道：生产管理理或计划划部门；；受训人人员；管管理部门门和主管管领导；；培训师师3、培训效效果信息息收集方方法：通过资料料收集；；通过观观察收集集；通过过访问收收集；通通过培训训调查收收集二、培训训效果评评价的指指标（P141）认知成果果——笔试；技技能成果果——观察法；；情感成成果——调查问卷卷；绩效效成果——雇员流动动、事故故率、成本降低低、产量量及品质质的提升升、服务务水平的的改善等等；投资资回报率率——培训的货货币收益益和培训训成本的的比较三、培训训效果的的跟踪与与监控（（P143－P144）1、培训前前对培训训效果的的跟踪与与反馈2、培训中中对培训训效果的的跟踪与与反馈：：受训者与与培训内内容的相相关性;受训者对对培训项项目的认认知程度度;培训内容容;培训的进进度与中中间效果果;培训环境境;培训机构构和培训训人员，，包括培培训的管管理人员员和培训训教师3、培培训训效效果果评评估估：：评估估受受训训者者究究竟竟学学习习或或掌掌握握了了哪哪些些东东西西;评估估受受训训者者的的行行为为究究竟竟发发生生了了多多大大的的改改进进？？;评估估企企业业的的经经营营绩绩效效发发生生了了多多大大的的改改进进？？4、培培训训效效率率评评估估：：纵纵向向：：前前后后培培训训效效率率的的比比较较;横向向：：不不同同企企业业培培训训效效率率的的比比较较;投资资回回报报率率四、、总总结结培培训训效效果果监监控控情情况况（（P145）第三三节节培培训训方方法法的的选选择择一、、培培训训方方法法的的定定义义：：培训训方方法法是是指指为为了了有有效效地地实实现现培培训训目目标标而而确确定定的的手手段段和和技技法法。。它它必必须须与与教育培训需需求、培训训课程、培培训目标相相适应，它它的选择必必须结合培培训对象的特点。。二、常用的的培训方法法基本的培训训方法：有五类：直直接传授法法、实践法法、参与法法、适宜行行为调整和心理训训练的培训训方法、科科技时代的的培训方式式。下面分分别介绍这这几种培训方法的的适用性及及其特点。。1、直接传授授法：适宜知识识类的培训训，特点：：信息交流流的单向性性和培训对对象的被动性性。具体形形式：（1）讲授法，，又称课堂堂演讲法，，是最基本本的培训方方法：灌输输式讲授、、启发式讲讲授、画龙龙点睛式讲讲授。（2）专题讲座座法：内容容可能不具具备较好的的系统性。。（3）研讨法：：围绕一个个或几个专专题进行交交流，相互互启发。有有集体讨论论、分组讨讨论、对立立式讨论三三种形式。。2、实践法：：适宜技能性性的培训，，以掌握工工作中所需需要的知识识、技能为为目的。特特点：将培培训内容与与实际工作作直接相结结合，具有实用、、经济、有有效的优点点。具体方方式：（1）工作指导导法，又称称教练法、、实习法。。（2）工作轮换换（3）特别任务务法，此法法常用于管管理培训。。（4）个别指导导法3、参与法：：适宜综合性性能力的提提高与开发发。有六种种方式：自自学、案例例研究法、、头脑风暴暴法、模拟拟训练法、、敏感性训训练法、管理者者训练法。。（1）自学：指指定学习材材料让员工工学习、网网上学习、、电视教育育（2）案例研究究法：是一一种信息双双向性交流流的培训方方式，将知知识传授与与能力提高高融合到一一起，分为为案例分析析法和事件件处理法两两种。案例培训法法中的案例例用于教学学时必须具具备三个特特点：Ø内容真实；；Ø案例中应包包含一定的的管理问题题；Ø案例必须有有明