人力资源管理课件-第11讲-薪酬管理

第11讲薪酬管理CompensationAdministration

第11讲薪酬管理2

联想的薪酬管理

开篇案例2联想的薪酬管理开篇案例3本讲结构第一节薪酬管理概述 第二节薪酬结构设计 第三节员工福利与服务 第四节社会保险与住房公积金 3本讲结构第一节薪酬管理概述 4第一节薪酬管理概述一、360°（整体）报酬体系和薪酬1.什么是360°报酬体系在通常情况下，将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬（reward）。这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。它既包含实物概念，又包含心理上的收益。2.报酬的分类4第一节薪酬管理概述一、360°（整体）报酬体系和薪酬5360的报酬：外在报酬与内在报酬外在报酬Extrinsic内在报酬Intrinsic

参与决策提供挑战性的工作提供感兴趣工作认可与地位提供学习的机会多元化活动就业保障……报酬Rewards

基本工资加班工资及津贴奖金利润分享股票认购

保险/保健计划员工服务与特权

带薪休假住房资助其他福利

私人秘书宽大的办公室诱人的头衔直接薪酬Directcompensation间接薪酬Indirectcompensation非经济报酬Non-financialReward5360的报酬：外在报酬与内在报酬外在报酬Extrins第7讲薪酬管理6第7讲薪酬管理673.什么是薪酬？薪酬（Compensation），即360报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。73.什么是薪酬？4.薪酬的构成它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、可变薪酬（短期激励和长期激励），而间接报酬（福利和服务）主要包括社会保险、其他福利和各种服务。薪酬=基本工资+绩效工资（提成、奖金）+津贴（岗位津贴、工龄补贴、特殊岗位津贴+房贴）+加班工资+餐补+物价补贴–社保四险一金扣除-个人所得税+交通补贴+福利费+劳保费+（独生子女补贴+托儿补助费）84.薪酬的构成8第7讲薪酬管理9

企业一般薪酬构成薪酬compensation奖励/奖金（incentives）福利与服务（benefitsandservices）基本工资（basewage）绩效加薪（meritwage）反映的是工作或者技能本身的价值。用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（累计的）

与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的）带薪休假、服务、保险等。第7讲薪酬管理9企业一般薪酬构成薪酬奖励/奖金福10基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。10基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者11多维视角中的薪酬：员工的观点排序12345管理人员薪酬晋升权力成就挑战性专业人员晋升

薪酬挑战性新技能管理事务人员薪酬晋升管理尊重稳定小时工人薪酬稳定尊重管理晋升注：1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。11多维视角中的薪酬：员工的观点排序管理人员专业人员事务人员125.360°报酬体系与薪酬剖析的

几点重要结论

（1）与内在报酬相比，员工与企业更注重于外在报酬尤其是薪酬；（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间做好平衡。125.360°报酬体系与薪酬剖析的

几点重13二、薪酬的功能员工方面企业方面经济保障功能控制经营成本心理激励功能改善经营绩效社会信号功能塑造和强化企业文化支持企业变革促进社会稳定13二、薪酬的功能员工方面企业方面经济保障功能控制经营成本心14三、薪酬管理的基本概念及目标1、薪酬管理——是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。2、薪酬管理的目标：公平性有效性合法性

14三、薪酬管理的基本概念及目标1、薪酬管理——是指一个组织15第二节

薪酬结构设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素二、薪酬调查三、确定每个职位的相对价值(岗位评估)四、薪酬体系的设计北京万通公司薪酬方案设计15第二节薪酬结构设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素16市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战略绩效管理薪资水平企业薪酬制度薪酬决策内部公平外部公平员工贡献预算沟通16市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结17一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素（一）薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。（二）薪酬设计必须考虑的因素对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。17一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素18企业薪酬水平的影响因素外部影响因素包括：（1）经济发展水平和劳动生产率（2）劳动力市场的供求状况（3）政府的政策调节（4）工会和行会的作用（5）物价变动（6）地区差异内部影响因素主要有：（1）经济效益（2）员工配置（3）薪酬分配和支付形式18企业薪酬水平的影响因素19二、薪酬调查(一)薪酬调查的概念及其种类1、薪酬调查的概念2、薪酬调查的种类

根据调查方式分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；依据调查组织者，正式薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。19二、薪酬调查(一)薪酬调查的概念及其种类20(二)薪酬调查的目的20(二)薪酬调查的目的21（三）薪酬调查的原则：1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2、调查的资料要准确3、调查的资料要随时更新21（三）薪酬调查的原则：22（四）薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查▲委托专业机构进行调查▲从公开的信息中了解▲从流动人员中了解22（四）薪酬调查的渠道第7讲薪酬管理23

（五）薪酬调查流程

第7讲薪酬管理23

（五）薪酬调查流程

第7讲薪酬管理24（六）薪酬调查的步骤和内容1、选择调查对象

在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。

第7讲薪酬管理24（六）薪酬调查的步骤和内容1、选择调第7讲薪酬管理252、争取调查对象的企业合作

第7讲薪酬管理252、争取调查对象的企业合作

263、确定具有代表性的职位

具有代表性职位的条件：（1）具有可比性（2）岗位稳定性（3）等级界限较明显（4）数量相对较多263、确定具有代表性的职位

具有代表性职位的条件：274、调查方式：

调查方式一般有两种：一是企业之间相互调查；二是委托专业性咨询公司进行调查；274、调查方式：

调查方式一般有两种：285、调查问卷设计6、调查资料统计分析数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平，薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗位为例的一组数据。285、调查问卷设计6、调查资料统计分析29三、岗位评估（一）薪酬的均衡企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡（竞争性）和内部均衡（公平性）外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行业薪酬水平保持一致。外部均衡失调：高于和低于外部平均水平内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其工作成绩成比例。内部均衡失调：差距过大、差距过小。29三、岗位评估（一）薪酬的均衡30（二）岗位评估含义及作用含义：企业为了某些特定的目的，通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。作用：30（二）岗位评估含义及作用含义：企业为了某些特定的目的，通31（三）岗位评估的原则1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工2、让员工积极参与到岗位评估工作中去能促进他们对岗位评估结果的认同3、岗位评估的结果应该公开31（三）岗位评估的原则1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员32（四）岗位评估的方法1、岗位参照法：含义及步骤2、分类法：含义及操作3、排列法：含义及步骤4、评分法：含义及步骤5、因素比较法：含义及操作32（四）岗位评估的方法1、岗位参照法：含义及步骤33四、薪酬体系的设计（一）如何进行简单的薪酬设计1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内部外部均衡。2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的调整政策。33四、薪酬体系的设计（一）如何进行简单的薪酬设计343、薪酬设计的原则：（1）公平性；（2）适度性；（3）安全性；（4）认可性；（5）经济性；（6）平衡性；（7）刺激性。4、简单薪酬设计的使用范围：企业人员数量较少（少于30人）；企业的核心骨干人员流动的风险性较少；企业没有专门的人事负责人。34355、简单薪酬的结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴6、工资形式：计时工资、计件工资。7、工资制度：职务工资制、职能工资制、结构工资制。355、简单薪酬的结构：36（二）薪酬体系的具体设计1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金待遇=固定工资+津贴+福利固定工资=基本工资+技能等级工资2、固定工资：基本工资、技能工资3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。4、福利：国家规定的“五险”、企业福利5、奖金：依据及形式6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般以学历、职称为主。36（二）薪酬体系的具体设计37（三）薪酬体系的设计步骤1、外部薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题（调整薪酬政策）4、确定企业薪酬总额（薪酬结构、人工成本控制）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件37（三）薪酬体系的设计步骤38第三节员工福利与服务一、概念二、种类三、弹性福利计划四、福利的发展趋势38第三节员工福利与服务一、概念391.员工福利员工福利（EMPLOYEEBENEFITS）：

全部薪酬中的一部分，但不是根据工作时间支付的，是由雇主以全额或部分的方式支付给员工的（如，人寿保险、养老金、工伤保险、带薪休假等）。提供员工福利的战略原因：帮助企业吸引员工；帮助企业留住员工；提高企业在员工及其他企业心目中的形象地位；增强员工的工作满意度391.员工福利员工福利（EMPLOYEEBENEFIT402.员工福利的种类非工作时间付薪

法定的福利保险员工服务退休福利

养老、医疗、生育保险失业保险、工伤保险

非带薪假期

节假日休假病假

补充失业保险

司法责任、服兵役以及丧葬假期

集体人寿保险健康保健保险牙医保险法律保险

养老金计划401(K)/403(B)

延期薪酬计划提前退休咨询

员工援助计划、咨询服务教育援助计划、儿童看护老人护理、饮食服务健康服务、法律服务财务规划住房以及搬家费用补助交通或停车补助、采购协助信用合作社、社会和娱乐服务奖品

法定外的福利402.员工福利的种类非工作时间付薪法定的福利保41法定休假公休假日法定休假日带薪年休假：07年11月5日，国务院法制办公布《职工带薪年休假规定》征求意见稿，带薪休假成为本周的热门话题。

据悉，带薪年休假制度实行后，职工在同一单位连续工作1年以上的，就可享受带薪年休假。职工累计工作满1年而不满10年的，可年休假5天；已满10年不满20年的，可年休假10天；已满20年的，可年休假15天。法定休假日、休息日不计入年休假假期。

41法定休假公休假日42三、弹性福利计划弹性福利计划是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但是这种选择受2方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。弹性福利计划为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同员工的不同需要。42三、弹性福利计划弹性福利计划是让员工对自己的福利组合计划43实施方式：附加福利计划混合匹配福利核心福利项目计划标准福利计划43实施方式：四、福利的发展趋势1.员工弹性的福利化趋势2.福利与绩效结合的趋势3.福利的专业化趋势4.福利的外包趋势（outsource）44四、福利的发展趋势44第四节社会保险与住房公积金

一、养老保险1.基本养老保险2.企业补充养老保险3.职工个人储蓄性养老保险二、医疗保险三、失业保险四、工伤保险五、生育保险45第四节社会保险与住房公积金

一、养老保险4546

上海贝尔的“福利菜单”

案例分析46上海贝尔的“福利菜单”案例分析4747第11讲薪酬管理CompensationAdministration

第11讲薪酬管理49

联想的薪酬管理

开篇案例2联想的薪酬管理开篇案例50本讲结构第一节薪酬管理概述 第二节薪酬结构设计 第三节员工福利与服务 第四节社会保险与住房公积金 3本讲结构第一节薪酬管理概述 51第一节薪酬管理概述一、360°（整体）报酬体系和薪酬1.什么是360°报酬体系在通常情况下，将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬（reward）。这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。它既包含实物概念，又包含心理上的收益。2.报酬的分类4第一节薪酬管理概述一、360°（整体）报酬体系和薪酬52360的报酬：外在报酬与内在报酬外在报酬Extrinsic内在报酬Intrinsic

参与决策提供挑战性的工作提供感兴趣工作认可与地位提供学习的机会多元化活动就业保障……报酬Rewards

基本工资加班工资及津贴奖金利润分享股票认购

保险/保健计划员工服务与特权

带薪休假住房资助其他福利

私人秘书宽大的办公室诱人的头衔直接薪酬Directcompensation间接薪酬Indirectcompensation非经济报酬Non-financialReward5360的报酬：外在报酬与内在报酬外在报酬Extrins第7讲薪酬管理53第7讲薪酬管理6543.什么是薪酬？薪酬（Compensation），即360报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。73.什么是薪酬？4.薪酬的构成它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、可变薪酬（短期激励和长期激励），而间接报酬（福利和服务）主要包括社会保险、其他福利和各种服务。薪酬=基本工资+绩效工资（提成、奖金）+津贴（岗位津贴、工龄补贴、特殊岗位津贴+房贴）+加班工资+餐补+物价补贴–社保四险一金扣除-个人所得税+交通补贴+福利费+劳保费+（独生子女补贴+托儿补助费）554.薪酬的构成8第7讲薪酬管理56

企业一般薪酬构成薪酬compensation奖励/奖金（incentives）福利与服务（benefitsandservices）基本工资（basewage）绩效加薪（meritwage）反映的是工作或者技能本身的价值。用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（累计的）

与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的）带薪休假、服务、保险等。第7讲薪酬管理9企业一般薪酬构成薪酬奖励/奖金福57基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。10基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者58多维视角中的薪酬：员工的观点排序12345管理人员薪酬晋升权力成就挑战性专业人员晋升

薪酬挑战性新技能管理事务人员薪酬晋升管理尊重稳定小时工人薪酬稳定尊重管理晋升注：1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。11多维视角中的薪酬：员工的观点排序管理人员专业人员事务人员595.360°报酬体系与薪酬剖析的

几点重要结论

（1）与内在报酬相比，员工与企业更注重于外在报酬尤其是薪酬；（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间做好平衡。125.360°报酬体系与薪酬剖析的

几点重60二、薪酬的功能员工方面企业方面经济保障功能控制经营成本心理激励功能改善经营绩效社会信号功能塑造和强化企业文化支持企业变革促进社会稳定13二、薪酬的功能员工方面企业方面经济保障功能控制经营成本心61三、薪酬管理的基本概念及目标1、薪酬管理——是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。2、薪酬管理的目标：公平性有效性合法性

14三、薪酬管理的基本概念及目标1、薪酬管理——是指一个组织62第二节

薪酬结构设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素二、薪酬调查三、确定每个职位的相对价值(岗位评估)四、薪酬体系的设计北京万通公司薪酬方案设计15第二节薪酬结构设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素63市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战略绩效管理薪资水平企业薪酬制度薪酬决策内部公平外部公平员工贡献预算沟通16市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结64一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素（一）薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。（二）薪酬设计必须考虑的因素对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。17一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素65企业薪酬水平的影响因素外部影响因素包括：（1）经济发展水平和劳动生产率（2）劳动力市场的供求状况（3）政府的政策调节（4）工会和行会的作用（5）物价变动（6）地区差异内部影响因素主要有：（1）经济效益（2）员工配置（3）薪酬分配和支付形式18企业薪酬水平的影响因素66二、薪酬调查(一)薪酬调查的概念及其种类1、薪酬调查的概念2、薪酬调查的种类

根据调查方式分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；依据调查组织者，正式薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。19二、薪酬调查(一)薪酬调查的概念及其种类67(二)薪酬调查的目的20(二)薪酬调查的目的68（三）薪酬调查的原则：1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2、调查的资料要准确3、调查的资料要随时更新21（三）薪酬调查的原则：69（四）薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查▲委托专业机构进行调查▲从公开的信息中了解▲从流动人员中了解22（四）薪酬调查的渠道第7讲薪酬管理70

（五）薪酬调查流程

第7讲薪酬管理23

（五）薪酬调查流程

第7讲薪酬管理71（六）薪酬调查的步骤和内容1、选择调查对象

在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。

第7讲薪酬管理24（六）薪酬调查的步骤和内容1、选择调第7讲薪酬管理722、争取调查对象的企业合作

第7讲薪酬管理252、争取调查对象的企业合作

733、确定具有代表性的职位

具有代表性职位的条件：（1）具有可比性（2）岗位稳定性（3）等级界限较明显（4）数量相对较多263、确定具有代表性的职位

具有代表性职位的条件：744、调查方式：

调查方式一般有两种：一是企业之间相互调查；二是委托专业性咨询公司进行调查；274、调查方式：

调查方式一般有两种：755、调查问卷设计6、调查资料统计分析数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平，薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗位为例的一组数据。285、调查问卷设计6、调查资料统计分析76三、岗位评估（一）薪酬的均衡企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡（竞争性）和内部均衡（公平性）外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行业薪酬水平保持一致。外部均衡失调：高于和低于外部平均水平内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其工作成绩成比例。内部均衡失调：差距过大、差距过小。29三、岗位评估（一）薪酬的均衡77（二）岗位评估含义及作用含义：企业为了某些特定的目的，通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。作用：30（二）岗位评估含义及作用含义：企业为了某些特定的目的，通78（三）岗位评估的原则1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工2、让员工积极参与到岗位评估工作中去能促进他们对岗位评估结果的认同3、岗位评估的结果应该公开31（三）岗位评估的原则1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员79（四）岗位评估的方法1、岗位参照法：含义及步骤2、分类法：含义及操作3、排列法：含义及步骤4、评分法：含义及步骤5、因素比较法：含义及操作32（四）岗位评估的方法1、岗位参照法：含义及步骤80四、薪酬体系的设计（一）如何进行简单的薪酬设计1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内部外部均衡。2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的调整政策。33四、薪酬体系的设计（一）如何进行简单的薪酬设计813、薪酬设计的原则：（1）公平性；（2）适度性；（3）安全性；（4）认可性；（5）经济性；（6）平衡性；（7）刺激性。4、简单薪酬设计的使用范围：企业人员数量较少（少于30人）；企业的核心骨干人员流动的风险性较少；企业没有专门的人事负责人。34825、简单薪酬的结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴6、工资形式：计时工资、计件工资。7、工资制度：职务工资制、职能工资制、结构工资制。355、简单薪酬的结构：83（二）薪酬体系的具体设计1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金待遇=固定工资+津贴+福利固定工资=基本工资+技能等级工资2、固定工资：基本工资、技能工资3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。4、福利：国家规定的“五险”、企业福利5、奖金：依据及形式6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般以学历、职称为主。36（二）薪酬体系的具体设计84（三）薪酬体系的设计步骤1、外部薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题（调整薪酬政策）4、确定企业薪酬总额（薪酬结构、人工成本控制）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件37（三）薪酬体系的设计步骤85第三节员工福利与服务一、概念二、种类三、弹性福利计划四、福利的发展趋势38第三节员工福利与服务一、概念861.员工福利