日化行业企业人力资源管理绩效考核

人力资源管理绩效考核PerformanceAppraisal1案例讨论M银行的年终考核2绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈绩效考核(PerformanceAppraisal)3绩效考核(PerformanceAppraisal)绩效考核的理论基础4绩效考核：困难重重大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。有80%以上的公司都对其评价制度不满意。戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。5绩效考核困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰6收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核7绩效的概念工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

8考核与测评的区别9考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励绩效考核的重要性人员调配人员招聘10绩效效差差异异：：高高水水平平与与平平均均水水平平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员9711绩效效考考核核的的内内容容德能勤绩个人人特特征征？？行为特特征？？结果特特征？？12考核标标准绝对标标准—绝对评评价（绝对对考核核）人与工工作比比较相对标标准—相对评评价（相对对考核核）人与人人比较较13相对评评价标标准的的弊端端不可比比因素素太多多违背考考核实实质容易背背离日日常工工作的的具体体性，，忽视视工作作上的的客观观标准准。““具体体人””变成成“抽抽象人人”，，背离离考核核初衷衷。“永远远的先先进””先进成成为特特殊阶阶层14考核标标准有有效的的八项项特征征标准是是基于于工作作而非非工作作者标准是是可以以达到到的标准是是为人人所知知的标准是是经过过下上上制定定的标准要要尽可可能具具体而而且可可衡量量标准有有时间间限制制标准必必须有有意义义标准是是可以以改变变的15考核的的原则则公开：：评价价标准准明确确，考考核过过程公公开依据：：实例例、数数据取取代抽抽象字字眼双向与与双赢赢反馈与与修正正记录：：详尽尽记录录考核核过程程和结结果定期化化，制制度化化16绩效考考核的的程序序1.

确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.

把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.

对考核人进行必要的培训准备1.

自我考核2.

上级、同事、下属等评定3.

反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施使用17绩效考考核(PerformanceAppraisal)绩效考考核的的方法法18考核的的方法法-1配对比比较法法逐对比比较：：N（（N-1））/2次按得优优次序序排序序19考核的的方法法-1被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。

20考核的的方法法-1优点准确度度高缺点人不宜宜多难以得得出绝绝对评评价有可能能循环环21考核的的方法法-2等差图图表法法/图图解式式评定定量表表(GraphicalRatingScales,GRS)两个因因素考核项项目评定分分等22考核的的方法法-2510152025510152025工作质质量太粗糙糙不精确确基本精精确很精确确最精确确工作数数量完成任任务完成任任务较较差超额完完成完成任任务极极差大幅超超额完完成得分：：___________得分：：___________总分：：___________23考核的的方法法-2优点考核内内容全全面打分档档次较较多缺点受主观观因素素影响响没有加加权241．工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2．首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3．操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督

稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。4．工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求

一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5．工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出

评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。考核的的方法法-3要素评评定法法（点点因素素法））在GPS的的基础础之上上经过过改进进而成成加权明确指指标之之间关关系26考核的的方法法-3因素1级2级3级4级5级技能

1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效

1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度

1.责任感10203040502.协作态度102030405027考核的的方法法-3优点全面突出重重点缺点烦琐依然是是主观观评分分28考核的的方法法-4行为观观察量量表明确做做好工工作所所需要要的行行为有时，，为评评分目目的可可以取取其相相反的的行为为将这些些行为为分类类按照行行为频频度来来给分分数29考核的的方法法-4说明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。

5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不

得分________________________工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。

________临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。

________________人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。

30考核的的方法法-4优点不是以以个人人特征征来进进行的的考核核，而而是基基于行行为的的有利于使考考核结果准准确反映绩绩效缺点在量化上依依旧靠主观观判断被观察行为为的设计比比较烦琐，，准确性易易被怀疑31考核的方法法-5行为锚定评评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)综合了关键键事件法和和行为评等等法的长处处，避免其其短处。每个职务的的每个考评评维度都有有一个评分分量表典型的行为为描述确定定分数等级级使被考核者者看到明确确的改进目目标32考核的方法法-5

优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意

3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2

教师讲课知识有错误大学教授授授课考核知识传授维维度33考核的方法法-5优点使考核结果果比较客观观、公正使被考核者者看到明确确的改进目目标缺点考核方法的的设计成本本非常高可参照行为为的有限性性34考核的方法法-6关键事件法法/欧德伟伟法按照反映绩绩效的关键键事件进行行评分在基本分的的基础上进进行加分和和减分应用举例≥80分晋升升<70分分辞退35考核的方法法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏考核的方法法-6关键事件记记录的注意意事项考核记录并并非一种标标准，而是是收集员工工工作上的的重要事迹迹。收集的事实实需要以能能协助员工工了解工作作需要、兼兼顾发展员员工潜能为为原则。所收集的事事件资料，，都是明确确易观察且且对绩效好好坏有直接接关联的。。必须能全面面考虑每一一个事实。。对关键事件件的记录时时间极为重重要。37考核的方法法-6优点努力排除主主观因素的的影响考核结果建建立在行为为和结果基基础之上可根据考核核结果明确确改进方向向缺点工作量大加减分项目目及幅度确确定较难38考核的方法法-7强制选择法法从成对的描描述中找出出与被考核核员工行为为最接近的的描述按照“投射射”法进行行评分39考核的方法法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.对顾客负责2b.表现出首创精神3a.产出质量差3b.缺乏良好的工作习惯40考核的方法法-7优点排除主观倾倾向可有选择地地着重特征征、行为或或结果缺点缺乏直观性性，不易理理解设计过程复复杂，成本本高41考核的方法法-8平平衡衡记分卡对部门考核核的意义全面理解员员工的义务务部门领导的的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习习42考核方法总总结基于特征的的方法(Traitbased)：：配对比较法法；等差图图表法；点点因素法；；欧德伟法法；等级分分配法基于行为的的(Behaviorbased)：关键事件记记录法；行行为锚定评评分法基于结果的的方法(Resultbased)：产量考核；；目标管理理43绩效考核(PerformanceAppraisal)绩效考核体体系的设计计44绩效考核体体系的设计计绩效考核的的内容vs.考核方方法的选择择绩效考核结结果的控制制绩效考核的的执行者绩效考核期期限45三类考核方方法的侧重重点基于特征的方法

基于行为的方法

基于结果的方法

工作知识力气眼—手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力

完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议不吸烟不吸毒

销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度

三类考核方方法的优缺缺点比较优点缺点特征方法开发费用低使用的维度有意义容易使用

评估出现错误的可能性高不易量化主观随意性大受干扰因素多

行为方法使用具体的行为维度员工及领导均可接受可以提供反馈在用于奖金及晋升时比较公平

开发及使用耗时多开发费用高可能出现评估错误

结果方法很少有主观偏见上下级均可接受将个人绩效与组织绩效结合起来鼓励共同设定目标适用于奖金及晋升决策

开发及使用耗时多可能鼓励短期行为可能使用错误的标准可能使用不充分的标准

47绩效考核结结果的控制制强制分布“两头小，，中间大””绩效最高的的15％绩效较高的的20％绩效一般的的30％绩效低于要要求水平的的20％绩效很低的的15％48影响选择绩绩效考核执执行者的因因素企业人员的的素质企业文化/企业气候候考核重点工作特性49考核的执行行者360°考考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级50360°考核的建建议-1360°考考核不用在在决策上，，而只用在在开发上并将这一点点情况告诉诉雇员帮助雇员解解释这些评评价并做出出行动计划划个人导师处处理其中的的不准确信信息51360°考核的建建议-2不要把所有有考核结果果都告诉雇雇员不要让所有有评价者都都评价所有有方面在评价中包包含目标设设定有规律地执执行360°考核评价360°考核系系统自身的的有效性52考核期限加强平时的的考核53绩效考核(PerformanceAppraisal)绩效反馈54考核的生命命线：双向向沟通考核初期：：确认考核核标准和考考核方式；；考核期间：：建立并保保持相适应应的各种畅畅通的沟通通渠道，及及时交流意意见；考核后：考考核者按照照组织规定定与被考核核者正式面面谈，就考考核结果及及其原因、、成绩与问问题及改进进措施进行行沟通。55绩效考考核面面谈工工作准备阶阶段心理准准备确定面面谈时时间决定最最佳场场所集中资资料计划开开场白白计划采采取的的方式式计划面面谈收收场：：制成成具体体行动动安排排56绩效考考核面面谈工工作尽量掌掌握员员工““诚实实”的的回答答，取取得他他们的的信任任与雇员员坦诚诚相见见解释给给雇员员听评价只只是暂暂时性性的摘述要要点面谈中中57考核面面谈：：怎么么谈？？该做的不该做的58考核面面谈：：选什什么地地方？？办公室室：严严肃、、重要要家中：：亲切切、平平等路上、、室外外：随随便公园、、林荫荫路：：平等等、非非正式式59考核面面谈：：坐多多远？？——人的空空间距距离近：地地中海海国家家、法法国、、南美美人；；文化化低；；地位位低；；外向向；愉愉快的的人；；女人人（同同性间间）远：北北欧、、英国国、北北美人人；文文化高高；地