日化企业员工工作绩效考核讲义

员工工作绩效考核主讲：郑健

管理语录培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。

目录一、什么是考核——考核的概念和原则二、为什么考核——考核的目的和意义三、考核什么——考核的内容和标准四、怎么考核——考核的方法和程序五、谁考核谁——考核的主体与客体六、考核后怎么办——考核结果的应用

1、问题的提出（1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？（2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？（4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？一、什么是考核——考核的概念和原则

2、考核时代的到来（1）初级阶段的管理——经验型，以人治为基本特征其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准也是以上司的好恶来衡量的；（2）科学化管理一、什么是考核——考核的概念和原则

2、考核时代的到来（2）科学化管理——以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化，考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原则

3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原则识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员工培训激励机制

4、考核的基本概念

（1）现代企业考核的定义（2）考核与管理的关系5、考核的三个原则

（1）“三公”原则——公平、公正、公开（2）“三结合”原则——责、权、利（3）“三级考核”原则一、什么是考核——考核的概念和原则

1、考核是企业正常经营运作的必由之路（1）考核是企业管理的基本手段（2）考核是实施奖惩的前提（3）考核是人力资源合理配置的依据2、员工需要考核（1）员工合理的物质利益回报（2）员工精神上的荣誉感、成就感3、考核与企业发展的关系二、为什么考核——考核的目的和意义

3、考核与企业发展的关系二、为什么考核——考核的目的和意义公司绩效大幅度提高公司绩效有所提高低高高低公司绩效降低公司绩效无明显变化努力方向与企业目标一致性员工工作努力程度4、考核核中面临临的困境境——不同同岗位的的考核的的标准如如何确定定？——什么么是业绩绩优秀者者？创新新者与传传统标准准的冲突如何解解决？——工作作很努力力，但业业绩不佳佳，这类类员工如如何考核核？——考核核期限如如何确定定？——方案案设计的的很好，，但执行行起来很很困难，，怎么办办？二、为什什么考核核——考考核的目目的和意意义1、从毛毛皮公司司三兄弟弟的故事事说起三、考核核什么———考核核的内容容和标准准老二二老三三老大大五分钟电话询问问亲自到船船查看数量、质质量、价价格一小时数量、质质量、价价格的详细情情况人物物耗时时方式式工作结结果果亲自到船船与货主约约定三小时品牌、数数量、质质量、价格的详详情，并并了解另两两家情况况2、考核核的人员员范围和和层次三、考核核什么———考核核的内容容和标准准层次次层级类别别高层管理987中层指导监督基层操作654321管理理专业业技术术现场管理理现场专业业现场技术术事务务操作作辅助助事务务3、考核核的内容容要点（（360全方位考考核）（１）工工作业绩绩——效率率、效果果（正确确性、速速度、质质量）——任何何考核最最终都要要以业绩绩为最重重要内容容——其一一体现在在基本职职责的履履行程度度——其二二体现在在考核期期制定的的目标任任务计划划完成的程程度、质质量、速速度三、考核核什么———考核核的内容容和标准准3、考核核的内容容要点（（360全方位考考核）（２）工工作态度度——态度度含有德德的成份份，不仅仅仅是忠忠诚，还还含有义、信、、勇、谋谋，——纪律律性：对对规章制制度的执执行和职职责职能能的履行行——协作作性：在在工作是是体现出出的团队队合作精精神——积极极性：心心态、热热情投入入的程度度——责任任感：体体现出思思想上对对企业高高度负责责的精神神三、考核核什么———考核核的内容容和标准准3、考核核的内容容要点（（360全方位考考核）（３）工工作能力力——知识识、技能能、计划划、协调调、体力力即履行所所在岗位位工作职职责所应应具备的的基本能能力——创新新力、学学习力：：现代企企业对员员工的要要求——领导导力：中中、高层层管理人人员的组组织管理理能力——个人人魅力：：要求各各级管理理人员的的品德修修炼（人格魅魅力和性性格魅力力）三、考核核什么———考核核的内容容和标准准3、考核核的内容容要点（（360全方位考考核）（３）传传统的工工作能力力结构图图三、考核核什么———考核核的内容容和标准准体力工作经验常识、专业知识识技能和技巧能力能力3、考核核的内容容要点（4）三三者之间间的关系系——工作作能力是是员工的的基本素素质，工工作态度度是员工工的主观观能动性性，客观观条件是是工作开开展的基基本前提提，工作作业绩是是能力和和态度在在客观条条件下转转化的结结果三、考核核什么———考核核的内容容和标准准工作能力力工作态度度客观条件件工作业绩绩4、考核核标准的的制定（1）量量化控制制标准——生产产、销售售部门（2）弹弹性控制制标准——管理理层、职职能服务务部门（3）制制定标准准要注意意的若干干问题：：A注注意不同同职级岗岗位标准准的差异异性B制制定的标标准必须须具体、、明确C制制定的标标准应该该适度、、可衡量量D制制定的标标准有时时间限制制E制制定的标标准是可可以修改改的三、考核核什么———考核核的内容容和标准准三、考核核什么———考核核的内容容和标准准注：考核中效效率与效效果的关关系目标实现现资源利用用低浪费高成就三、考核核什么———考核核的内容容和标准准6、考核核权重5、定性性与定量量考评定性考评评定量考评评S-特优优级100+10分分A-优秀秀级B-良好好级C-合格格级D-不合合格级100-85分分84-75分74-60分59-0分高级管理理层职级层次次工作业绩绩工作态度度工作能力力中级管理理层普通员工工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%1、考核核表格的的设计（1）实实用性：：——这是设计计考核表表格的第第一前提提（2）简简单化：：——容易操作作才具有有实用性性（3）数数字化：：——尽量量化化工作任任务、考考核标准准（4）标标准化：：——相同职级级的标准准统一、、格式统统一四、怎么么考核———考核核的方法法和程序序2、常用用考核表表格（1）工工作计划划表（2）员员工综合合考核表表一（高高级、中中级、基基层）（3）员员工综合合考核表表二（按按系统部部门特征征设计））（4）年年终考核核表（高高级、中中级、基基层）（5）各各级考核核汇总表表四、怎么么考核———考核核的方法法和程序序附：制定定工作计计划表要要注意的的几点：：——要明明确、量量化工作作任务的的内容——要确确切标出出完成工工作的时时间——要列列出执行行责任人人、相关关检查人人四、怎么么考核———考核核的方法法和程序序高级管理理层中级管理理层普通员工工层职级层次次适用期限限一年（半半年）半年（季季度）季度（月月份）备注注1、不同同企业规规模、不不同工作作性质，，其考核时间间不一2、特殊殊部门期期限另行行确定3、确定定考核的的期限四、怎么么考核———考核核的方法法和程序序自我鉴定定直属上司司考核主管领导导审核汇总上报报人事考核核部门组组织实施施4、考核核的一般般程序互动沟通通互动沟通通考核反馈馈四、怎么么考核———考核核的方法法和程序序5、考核核方法种种种（1）评级量表表法（2）等等级择一一法（3）普普洛夫斯斯特法（4）混合标准准测评法法（5）个个体排序序法（6）配配对比比较法（7）人人物比较较法（8）关键事事件记记录评评价法法（9））评价价中心心法注意：：任何方方法都都是为为内容容服务的，，我们们不必必照搬搬照套套某一企业业的成成功方方法，，而应应针对本企企业特特殊性性，实实事求求是，，探索出出适合合本企企业的的具可可操作性的的方法法；那那种为为追求求形式的完完美而而忽视视实效效性的的做法，是是大错错特错错的，，我的的观点是：：实用用的才才是最最好的的。四、怎怎么考考核———考考核的的方法法和程程序5、考考核方方法种种种——评级量量表法法是最普普遍、、最常常用的的方法法，考考核者者根据据量表表对工每一一个考考核项项目的的表现现作出出评价价和计计分——关键事事件记记录评评价法法通过观观察，，记录录下有有关工工作成成败的的关键键性事事实——适合京京安的的方法法与考考核创创新以评级级量表表法为为主，，结合合关键键事件件记录录评价价法制定符符合京京安管管理现现状的的考核核办法法6、考考核的的时间间安排排高级管管理层层中级管管理层层普通员员工层层职级层层次开始时时间季（月月）末末2天天执行天天数半年（（季））末5天年末10天天5天10天天20天天四、怎怎么考考核———考考核的的方法法和程程序注：某集团团公司司考核核案例例四、怎怎么考考核———考考核的的方法法和程程序7、考考核中中应注注意的的几个个问题题（1））重视视思想想引导导，观观念先先行（2））坚持持原则则，维维护考考核的的严肃肃性（3））合理理评价价技术术层面面的作作用（4））注意意把握握量化化指标标的““度””（5））注意意非量量化指指标的的主观观性成成份（6））防止止考核核误区区四、怎怎么考考核———考考核的的方法法和程程序（6））防止止考核核误区区A过过于于繁琐琐，简简单问问题复复杂化化（考考核成成本））B过过于于僵化化，生生搬硬硬套，，不懂懂得采采用灵灵活方方法C过过于于迷信信技术术分析析，而而忽视视其它它非理理性因因素D传传统统的思思维定定势带带来的的误区区（主观观、偏偏见、、光环环、从从众等等）E考考核核者本本身不不能以以身作作则五、谁谁考核核谁———考考核的的主体体与客客体1、360°全员考考核——每个人人既是是考核核者又又是被被考核核者（1））上对下下的考考核（80%））——体体现在在经常常性的的考核核工作作中（2））平级考考评（10%））——体体现在在考核核后组组织的的各种种评议议会上上，其其结果有参参考意意义（（分部部门评评议））（3））下对上上的评评议（10%））——体体现为为不定定期的的员工工满意意度调调查五、谁谁考核核谁———考考核的的主体体与客客体2、关关于考考核的的培训训——无无论考考核者者、被被考核核者都都要参参加有有关培培训3、沟沟通在在考核核中的的重要要作用用（1））考核核者与与被考考核者者心灵灵之间间的桥桥梁（2））实现现良性性考核核的途途径（3））考核核过程程的价价值（（只重重结果果的弊弊端））（4））防止止衍化化为警警察与与违规规者的的关系系被称为为世界界第一一CEO的的杰克克•韦韦尔奇奇说：：管理的的秘诀诀是：：沟通通、沟沟通、、再沟沟通。。六、考考核后后怎么么办———考核结结果的的应用用1、考考核结结果的的反馈馈（公开开组织织评议议会））2、考考核结结果分分析（1））工作作业绩绩：基层偏偏向于于短期期物质质奖励励越向高高层越越偏向向于长长期激激励（2））工作作态度度：从中判判断企企业凝凝聚力力、员员工忠忠诚度度、目前存存在的的问题题、员员工个个性特特征（3））工作作能力力：用作员员工晋晋升、、降职职、辞辞退等等人事事调整依依据，，以使使合适适的人人放在在合适适的位置置上六、考考核后后怎么么办———考核结结