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文档简介
分手亦是伴侣离职员工管理分手亦是朋友离职员工管理
大脑仍在转动:知识的“尾流”
据有关管理咨询机构调查,开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里,如果不能有效转移,接任者工作的开展就会大受影响。因此,管理离职员工的“尾流”首先应是知识的“尾流”,离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以,企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来,做好离职员工知识的延续管理。
人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”,在交给离职员工的同时,让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”的具体内容,并督促对方落实。
明确岗位所需掌握的知识与技能;梳理岗位的工作流程,建立流程图;整理已完成与未完成的工作;提出岗位工作需改进与注意之处;整理提交岗位核心信息,如客户资源等;知会内外部客户,帮助接任员工做好工作衔接;告知接任者在企业工作需注意的隐性规则;遵守保密协议与竞业禁止的事宜,如没有则补签;
除了知识传承“清单”外,人力资源部还要建立知识传递的流程与机制,推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来,而不是让这些宝贵知识弃置在其打包的行囊中。
识别出哪些员工最能接替岗位工作,可能的话立即指定接任人;
识别出最关键的、最不能流失的知识,要求离职员工将其流程化或文字化;
阶段性评估交接效果与目标达成情况,及时排除障碍,给予支持;
离职员工主持一个内部工作交流会或培训,传递岗位知识,让其他同事了解与掌握;
让离职员工带领接任者拜访内外部客户,使工作关系得以延续;
建立短期的沟通工具,如电话、QQ群、MSN等,在员工离职后一段时间内,接任者有任何疑问,可随时向离职员工求助,并将有用的信息存储归档。
关系的“尾流”
及时响应,情感安抚
人力资源部收到员工离职信后,必须第一时间响应,以表明公司对其离职的高度重视,这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的'一时犹豫变成无比坚决。在接到员工离职申请一段时间内注意保密,因为有的员工并非真的想要离开,还可能在沟通后选择留下来。
在办理离职时,及时结算工资,办理相关手续,给付相应补偿,不要与员工过于计较,这也是体现公司人性化很重要的一点。有个制衣厂,经理级以上的人员如果辞职,老板都会送一套至少200美金的雪衣,这让员工内心感到温暖。
加强联系,维护关系
近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。
离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要,只要公司付出真诚的努力,有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造财富。因此,企业有必要建立“一朝是员工,永远是朋友”的氛围。
欢迎回流,建立制度
美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉,可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;其次,员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑,忠诚度也会较高。所以,企业可把离职员工纳入人才招聘范围,建立返聘制度。但返聘过程中,要注意以下几个问题:
1.重新评估返聘员工的能力与经验,保证与岗位的匹配性。时隔多日,公司的业务或职位已经发生变化,必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。
2.员工的历史档案要保留完整,返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献,对价值员工热烈欢迎,问题员工则慎之又慎。
3.设立返聘条件,比如限制返聘次数与时间。
4.对
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