绩效改进计划范文(优选十三篇)

绩效改进计划范文(优选十三篇)5绩效改进计划范文(篇一)时间一年复一年，但工作却越来越难。在20年的岁月里，因为不少工作外的原因，市场从年初开始就动荡不安，这场危机不仅给我们销售的工作带来了麻烦，对公司，甚至对于整个市场都是一次严重打击!面对那样的情况，我们在工作中一时间完全陷入了混乱，甚至到后面已经几乎无法展开工作了。尽管今年工作的展开并不怎么样，但对我们销售而言，危机就是机遇!我们是销售人，是将不可能做成可能的人!凭着对未来的期盼和满腔的热情，我们顺利的度过了这一年来的工作，并顺利的渡过了这次的危机。能在这样的情况下取得如今的结果，这与我们团队的团结努力与奋斗是分不开的。如今，在此年终之际，我对自己这一年来工作情况做如下总结：一、加强自我的管理和计划的目标，并根据自己现在的情况为自身工作定下了个人的计划和小阶段的目进。如此，让我在工作方面有了很多的提升。但要做好这份计划，紧靠说说计划可是不行的，在工作中改进自己能力的同着提升着自己，让自己得以在工作中保持的状态。二、工作的情况作为外勤销售人员，我在工作中的主要目标是通过开发新的客户给公司带来利益。但在今年前期的工作上，我们却重点用电话来练习顾客。尽管这样的效率并不出色，但我在工作中还是取得了较好的成绩。当然，这也与领导在工作中的优秀指点有关。这一年尽管工作并不好做，但在一定的情况下，也促进了人们的消费欲望，我们正是抓住了这点，积极的改进了产品和业务的方向，抓住这份难得的机会来完成工作目标。回顾这一年，我们的成绩说不上成长，但对我们每个人来说应该都是一次难得的经验。在下一年的工作中，我们一定能做的更好!绩效改进计划范文(篇二)一、绩效改进依据：安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象：1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员;2、20xx20xx待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。六、绩效改进结果及其处理：(1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”;(2)三个月绩效E-HR价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。绩效改进计划范文(篇三)工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续*，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。6822.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角不及时，未及时发现问题并帮助员绩效改进计划范文(篇四)xx1217xx，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知在*xx胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。xx年主要工作安排1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资绩效改进计划范文(篇五)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。SMART（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反馈与沟通有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：向；便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）绩效目标；4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）绩效考核流程图：四、绩效考核周期6考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。绩效改进计划范文(篇六)绩效改进计划又称个人发展计划(individualdevelopmentplan，idp)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：平等*共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。主动*制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动*，更多地听取员工的意见。指导*结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。“smart”原则：绩效绩效改进计划范文(篇七)这学期的收获和不足，为今后的学习做好充分的计划和准备。往往细节决定成败，然而这些细节和你的学习方法紧密相连。我的第一大问题便是没有学会制定计划，每次回到家，只是完成老师布置的作业，接着便是没有头绪的学习，一会儿想读一读英语，不一会儿又做几道数学e69da5e887aae799bee5baa631333337396338著小说，总之像只无头苍蝇一样乱忙碌，心一直烦躁，不仅浪费时间，而且没有什么收获。真是这样低效率的学习才会使我在考试前手忙脚乱的复习，怀着临时抱佛脚的心理进入考场，考试后自然也没有什么太大的把握与自信。我应为下阶段的学习指定一个切实可行的计划，并要坚持下来。既然了解到自己学习上的问题，就要改正过来。光说不做可不行。都说人战胜自己是最大的超越，将坏习惯消除，好习惯继续坚持，我坚信自己的成绩会有很大的提高，加油！在发成绩那天，我明知道自己好多题都不太确定，但我还是期待着有奇迹发语发挥较好，数学和历史两科都考得是前所未有的差。这次比月考考得还糟糕。不过在悲哀的同时，我觉得这次期中考试也给我敲响了警钟：一定要努力了。我可不想让我的学习跟那次运动会似的：刚开始跑得太慢，等想起来冲刺，已经快到终点了，已经来不及了。的一个多月里，我会给自己制定一个新的学习计划，抓紧每分每秒地努力学考试中考一个好成绩。别又在期末唉声叹气的说：我要是早点努力就好了。绩效改进计划范文(篇八)总结过去，展望未来，在追求更专业化酒店服务的道路上，前厅部还有很多路要走，还有很多知识需要学习，还有许多经验需要积累。前厅部旨在提升部门20xx报内容：一、部门团队管理建设工作部门管理核心就是让团队不断成长，团队建设在于绩效管理运用，确保能激发员工的工作潜能、维护部门顺畅运行。以下是团队管理建设实施计划：给团队思想及工作目标不断给团队灌输“正思想”、“正能量”，时刻把大家攥在一起，团结到一负面的情绪和思想所左右。传教于团队工作方法结合部门员工经历、学习和成长环境，针对性看待每一个员工的素质。作为部门负责人，在工作中不但要提出问题，还要启发下属有思考问题的能力和解决问题的方法。做一个有良好思考能力和解决问题方法督导者。给团队压力、帮助、鼓舞推动工作。学会使用鼓励与激励。1、标准化、量化管理的建立与宣贯奉行“写我所做、做我所写、持续改进”，完善适合部门运作的管理模式。拟制部门标准化培训计划，培训要有签到、评估、记录，可查询、可追朔。对部门全员进行标准化考核，有试卷、有成绩单，所有记录可查阅。2、部门各类分析数据的建立分析，找出差距，适时改进。时改进，不断提升服务品质。人才梯队培训计划。3、部门检查机制的建立与完善成立内部培训小组，推进日检机制，由各督导级负责日常巡查、纠正、改进；进行定制合理的检查机制与计划，避免日久走形式。4、部门常态会议的建立与完善10-20下沟通完成；管理结构及督导重点。策、制度等内容，了解员工诉求。4、工作计划与总结机制的建立各关键岗位每周、每月、每半年、每年均应有工作计划与总结。建立工作计划检查机制，与绩效挂钩达到有计划、有条理的工作状态。5、绩效管理、奖罚机制的建立20xx明原则，落实围绕全员绩效考核，确保提升整体员工工作效率及激励成效。三、服务质量改进计划及部门培训部门培训制度的建立与完善分类部门培训制度，细化各项培训内容，着重以新人系统化培训，逐级设定岗前培训、在岗培训、晋升培训等内容进行细化与规范。岗前培训，部门培训课件的制作，形成最基本的培训教材。在岗培训，也称为继续教育，全面熟悉并掌握本岗位应知应会。己的平台。确保培训必须有计划、有评估、有考核、有总结，所有记录全部存档可查。前厅部系统培训法则首先培养员工敬业乐业的职业意识。利用各种场合各种机会，采取各种形式，对员工进行思想培养。第一步“说”：要培训的内容进行分解，并逐一讲解给员工，讲清楚、讲透彻、讲到位。第二步“看”：即观察员工自己动手实操的能力和实效，让员工动手是非常重要。第三步“评”：即对员工的实操进行评述，对不足之处进行指导和纠正。“评”就是总结。和改进的方向。善于发现员工的亮点，给以鼓舞，这帮助员工树立信心。效率、度量单位等等一一进行量化，以保证培训的标准统一、快速高效。四、结束语20xx20xx20xx足，把部门建设成为真正意义上的和谐团队、优秀团队，也使自己成为一个更具有专业素养的酒店职业经理人!最后衷心祝愿酒店管理公司及新都酒店在新的一年兴旺发达，明天一定会更加美好!绩效改进计划范文(篇九)先生/女士：2020的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进计划1、绩效改进期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。员工本人签字：日期：20 年 月 直接上级签字：日期：20 年 月 人力资源签字：日期：20 年 月 日绩效改进计划范文(篇十)各位领导大家好！我是****，20xx20xx分六部分向大家汇报，不到之处请大家给予指正。一、岗位描述：在后勤主管的直接领导下：监督制度落实，验证目标任务完成结果，组织绩效考核与分析，客观公正的进行评价。配合各单位工作开展，为主流程运行提供支持与服务。二、岗位职责（任务清单）1、负责监督、抽查制度落实。2、负责完善考核体系，起草考核方案、审核考核细则。3、负责组织对高层管理人员绩效考评。4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果，并监督绩效考核结果的应用。5定的整改措施跟踪验证，促进工作的持续改进。6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单；审核奖罚和汇总奖罚数据。10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。三、完成目标1100%。2100%。3、流程支持零投诉。4、数据核对无差错。四、完成目标任务采取的措施（分6部分）：一）制度，利用各项管理工具，熟练的开展工作，提高工作效率，避免盲目的工产生。二）完善支撑措施。完善绩效考核体系，设定考核周期、量化考核细则，分系统（物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障），分层次（高层、系统、车间部室、班组）进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金，结果由考核办监督，审核率达到100%。三）工作务实、坚持原则。重过程，工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序，通过数据核任务完成的结果，是验证一个人工作能力的高与低，每月组织考评组认真考个数据，做到忙而有序，确保数据无差错。四）果、期望及存在的问题，耐心解答员工的提出的疑问，问题在自己职权范围题，真诚的和别人沟通交流，统一思想和认识，促进工作的持续改进。五）学习流程管理，树立客户意识，提供服务与支持。结合实际参与流程管需要，全力支持、服务运营主流程。六）善于总结，确保持续改进。按时组织绩效分析与评价，汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题，跟踪、验证整改结果，促进工作持续改进。五、绩效考核及结果的运用绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标（财务指标、客户指标、流程指标、员工指标）。组织考核主要是考核目标任务完成结果。结果的运用：考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩；为公司生产运营效果评价提供客观材料；运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容，固化优点，查找不足，对缺陷部分针对性的制定整改措施，以此促进各项工作持续改进及良性循环。六、对接内容1、与集团标准化专员对接：对新出现的问题及时沟通，固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。2、与集团绩效考核专员对接：集团推进的绩效管理方案，对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。3、与集团考核法务部监察专员对接：公司发生的重大问题，管理人员受到的处理，奖罚数据向集团法务监察专员汇报。4、与内部对接：在流程运行中，出现问题与公司各部门及时沟通，并提供优质的服务和支持。以上是我的工作汇报，完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。谢谢！20xx—1—28绩效改进计划范文(篇十一)工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续*，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。6822.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及绩效改进计划范文(篇十二)绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1、平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2、主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。3、指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。4、“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。5、发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。二、制定绩效改进计划的准备工作1、选择合适的时间选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。2、选择适宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的`情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文3、准备相关的资料在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为4、主管的心理准备在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影将要如何解释和对待。绩效改进计划范文(篇十三)每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。能有效改善企业管理流程，增进竞争力。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。感强度等。果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定SMART（量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）制定。1、计划内容应包括如下：A、事务性计划中事项内容①、市场开发计划ａ计划月内加盟商发展情况ｂ广告投放宣传计划ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）②、计划月内直营店管理情况ａ目标营业额及提高方法ｂ门店促销计划ｃ门店管理改进提高