航天信息领导干部薪酬体系设计(文库版)

项目实施思路和方法项目背景及目标21关于我们3目录项目背景项目背景：航天信息已经制定了转型升级战略规划，调整了组织结构，以金税、金融支付、物联网三大业务板块为核心，拓展国际业务，接下来需要对领导干部的薪酬激励体系进行优化，充分激发相关人员积极性和创造性，促进业绩提升。涉及人员：总部中层领导三大本部总经理、副总经理三大本部内设部门领导（级别与总部中层相同）分子公司领导（分子公司分为服务单位和产品公司两类）项目目标薪酬的三大功能薪酬的保障功能薪酬的激励功能薪酬的竞争力满足员工三大公平内部公平自我公平外部公平在与原有薪酬体系基础上通过调整、优化，达到进一步激励领导干部积极性、创造性，进而提升业绩的目的，设计一套合适的、有激励性和竞争力的薪酬体系。项目实施思路和方法项目背景及目标21关于我们3目录薪酬体系设计内容调研诊断薪酬结构设计薪酬水平调查企业战略目标及运营管理现状根据不同人员选择确定薪酬模式确定薪酬框架及薪酬计算方式地区及行业调查、国家法令法规薪酬模式设计调研诊断：在访谈和信息收集分析的基础上对公司薪酬体系现状进行分析诊断收集分析公司发展规划、发展目标、运营管理现状等方面的信息。收集分析公司管理流程、总部领导、分子公司负责人及中层干部人员的考核及奖惩制度。收集分析主营业务信息（业务性质、业务层面和业务发展趋势、业务贡献等）。收集分析行业标杆企业或同类型集团的有关信息（资产规模、业务状况、薪酬模式、薪资水平等）

访谈日期：

访问人：

受访人：

部门/职位：

1

总经理、董事会

1.

请您简要介绍一下公司未来的发展目标是什么？对公司的市场定位是什么？

2.

目前的战略规划是什么？制定依据是什么？

3.

下级公司与母公司的关系如何？如何响应母公司的投资策略及战略规划？母公司对股份公司有哪些考核指标？完成结果如何？

4.

对企业实行的发展战略是否有实施和跟踪的过程？执行情况如何？

示例薪酬模式：依据岗位性质和工作特点，对不同人员选择不同的薪酬模式，构成完整的薪酬体系薪酬模式适用类型年薪制高层管理岗位、分子公司负责人岗位绩效工资制中基层岗位/技术职系、行政职系岗位年薪制的内涵与特点年薪制的内涵是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，体现经营者的人力资本价值年薪制的特点不是静态的，是动态工资制度，年薪标准随公司经济效益、企业规模等变化而变化不仅仅体现工资报酬，更主要体现经营者和出资人责权利、风险的一致性遵循按劳分配，多劳多得和按要素分配，多投多得原则我国年薪制的五种模式准公务员型模式一揽子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式分配权型模式中央企业负责人薪酬管理现状梳理薪酬管理薪酬模式薪酬结构薪酬水平现今中央企业负责人年薪制为主，同时设置固定、浮动和中长期激励项目2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，加大企业经济增加值(EVA)考核力度和薪酬激励作用2009年经国务院同意，多部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的意见。明确规范了央企负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成2011年度对全国国资系统兼管企业职工薪酬调查报告中显示，中央企业子企业负责人年薪平均值为36.4万元，50分位值为33.4万元，75分位值为48.9万企业负责人的基本年薪按月支付。绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现岗位绩效工资内容与特点基本工资岗位工资绩效工资＝工资收入+学历职称工资＋年功工资是体现员工所在岗位内在价值的工资单元，通过岗位评价确定依据公司、团队和个人业绩确定的工资单元，通过季度绩效考核确定岗位工资：根据岗位评价结果将岗位分等，在等内又进行分级、一岗多薪，岗变薪变绩效工资：根据公司的考核管理体系确定年终奖：根据公司整体业绩确定适用范围：中基层岗位年终奖+根据公司年度利润完成情况而提取的一定比例工资单元，通过年终绩效考核确定+示例薪酬结构：设计合理的薪酬结构，使浮动比例体现岗位特点示例赛迪顾问调研某行业薪酬固定浮动比例薪酬结构：中央企业针对高层管理人员及分子公司负责人的年薪制薪酬模式根据不同目的选择多样化的薪酬结构案例A:某中央企业下属局单位负责人年薪制管理方案年薪（A）=基薪（B）＋绩效年薪（C）党政副职的基薪按照不同职务类别设定不同的比例系数职务分类基薪比例系数党政正职1主持工作副职x党政副职x党政正职的基薪=基薪计算基数（D）×综合测评系数(L)党政正职的绩效年薪标准=党政正职的基薪×经营业绩考核系数示例党政副职的绩效年薪为正职的一定比例案例B:某中央企业下属子公司负责人年薪制管理方案子公司负责人薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬1.基本薪酬=基本薪酬标准值×基薪综合调节系数基本薪酬综合考虑子公司负责人的岗位价值、子公司对股份公司的整体贡献、参考相关市场数据制定。2.绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效考核系数0.20.40.60.81.01.21.40020000060000080000010000000.51.61.0AnAmAY1=a1+b1xY2=a2+b2x总资产（万）总资产调节系数调节系数计算方法示例研究发现，在中央企业总部及二级单位对所属企业负责人及高管人员年薪制方案的设计有以下几个特点基薪设计有两种思路：一是参考总部部门负责人薪酬确定，二是根据企业管理难度确定薪酬水平确定的依据主要是企业规模和行业水平，具体因素有收入、利润、员工人数、资产/净资产等因素根据所属企业数量、成立时间、业务类型等因素具体选择适合的方法薪酬水平：薪酬水平具体考虑以下因素，同时结合国资委对中央企业负责人年薪管理规定业绩贡献岗位价值工作环境公司特点个人价值企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场薪酬水平环境因素个体因素薪酬水平：在统计分析航天信息收入状况前提下，并与市场薪酬水平进行比较，适度调整现有薪资水平与行业薪酬水平比较航天信息年薪制调整优化初步设想调整薪酬水平：根据企业经营情况和利润水平，适度提高薪酬水平，保持竞争力，增加公平感。调整固浮比例：在总额有所增加的基础上，适度扩大绩效年薪比例，以加强激励效果。调整基薪构成：在确保基薪与绩效年薪保持适当比例的基础上进行详细设计基薪的构成因素和计算方