企业文化如何解决外部发展和内部整合问题

企业文化如何解决外部发展和内部整合问题摘要：优化企业文化，完善知识治理的技术系统，以排除各种阻碍知识共事的障碍。必须使伞业调整或再造组织结构，清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织结构趋向扁平化。但必须看到，知识共享是一种手段而不是目的，任何知识共享的举措必须有助于企业解决其外部进展和内部整合问题，如此才有利于实现企业的进展战略。关键词：知识共享；治理模式；成本和效益；鼓舞机制一、引言现代科学、技术和社会的相互作用，使得人类知识总量空前增长，出现出知识量的递增速度越来越快、知识的老化周期越来越短和知识横移的趋势越来越强等特点。知识经济时代是以知识资源所构成的新的生产力体系为核心，以知识资本为经济增长和财宝积存的要紧推动力。企业知识治理是以知识为核心的治理，通过知识共享和应用来提高企业应变力和创新力。知识共享作为有效利用企业内外部智力资本而采纳的一种手段，能够提高职员猎取知识的效率，增强个体与整体的知识学习能力。进而提升组织整体知识的存量与价值，增强企业的核心竞争能力和连续进展力。二、企业内部知识共享的要紧障碍(一)从知识同意者看(1)无知感障碍。人对知识的无知是不可幸免的，但有些人却认为无知是无能的表达，宁愿承担对问题的不解和无知之痛，隐藏其无知。它抑制了人的求知愿望，****了知识交流，增加了知识的获得成本。(2)原创癖好障碍。拒绝同意共享知识，热心于自我制造和研究。多种等功效的知识是人力，物力，财力的白费。等功效的知识增加说明知识共享效率低下，提高了知识创新的成本。(3)资金问题。寻求知识的过程需要一定的成本。目前国内企业的薪资水平相对较低，一般职员不具备这些条件，造成知识共享的困难。(二)从知识拥有者看知识共享过程中存在的垄断、竞争、自我封闭、偏见等心理，成为知识共享的独享心理障碍。其缘故是：(1)知识是有价值的(知识资本)。知识是知识拥有者在市场经济中安身立命的根基，是其向企业索取分配资源(利润和机遇)的资本。假如不能得到回报，是不公平的。(2)知识的获得应该付出代价和成本。一些知识共享者从知识拥有者那儿无偿的获得知识资源，这是对知识拥有者前期付出的时刻和心血等成本的否认。(3)知识相对价值的降低。知识共享在短时刻内形成大量的知识拥有者，使知识相对价值快速降低。知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，但为自己的职业生涯带来风险。这与经济学的〝节约悖论〞专门相似，形成〝知识共享悖论〞。知识独享有利于个人，但不利于企业提升核心竞争力和连续进展。事实上，只有企业的进展才有个人的进展。另外隐性知识较难转移以及知识共享者之间的知识结构差异、是否兼容等差不多上阻碍知识共享的障碍。(三)从治理层面看(1)传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时刻，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。(2)缺乏知识共享的意识。现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的专门少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。(3)信息传输障碍。在企业内部信息〝断路〞，不能形成供求链条，造成知识资源的白费，无形中增加了企业知识共享的成本。(4)技术因素。知识治理技术应用不成熟成为知识共享的〝瓶颈〞。三、企业内部知识共享的成本和效益分析企业推行知识共享要紧效益表达在：可实现知识从个体拥有向企业指定群体拥有的转移，增加企业知识资本总量，丰富企业知识资本结构，提升企业的竞争力；从个人优势转化为组织优势，降低组织对个人的依靠性，减小人才跳槽给企业带来的缺失；企业内部积存知识的成本小于从外部市场(如技术转让)购买所支付的成本。我们考察一下不同企业治理的知识共享几种模式，从中窥视知识共享的交易成本和知识共享的经济价值最优化问题。知识共享的传递方式要紧有单向知识传递、双向知识传递和多项知识传递三种。(一)以单向知识传递实现知识共享时的模式1．原创知识在传递过程中一成不变，是恒量(用K表示)。传递方式是自上而下的单向线性知识流淌，同意者完全处于被动的同意和应用。例如中国的祖传秘方等。知识共享的人只是血亲中祖父一父亲—孙子的家族代际传递链，知识的应用只是简单地复制祖传秘方，〝照单抓药〞，克隆祖先，这种模式是典型的农业社会小生产者的治理理念。其交易成本较低。由因此恒定知识，知识共享的增值利润为零，价值恒定。2．原创知识是变量.在传递过程中知识的同意者主动的同意，传递方式是自上而下的单向纵向知识流淌。这种知识共享模式的知识传递路线能够〝一师多徒〞，形成金字塔形的知识传递辐射面。在继承的基础上不断地进展和完善，知识不断地增值，价值递增。〝青出于蓝胜于蓝〞，〝吾爱吾师，吾更爱真理〞是这种模式特点的精辟概述。(二)知识传递自上而下和自下而上的双向知识传递方式如金宇塔形的组织结构，严格按照等级传递，不可越级传递。双向传递表达了知识按等级逐级传递和反馈的互动机制。但只有等级传递，同层级信息不交换、知识不共享。知识的原创者往往成为权力的拥有者或者是知识和信息最大的拥有者，不能表达人人平等的知识共享。见图3。这种模式较之上述两种模式要有进步，从知识共享的效率和知识传递的成本看，双向传递一定大于单向传递模式，然而仍旧存在着较大的弊端。存在着信息不对称，增加了知识传递过程中的知识磨损和丢失，使得知识共享的成本和效率相对不高。这种模式是工业社会的科学治理模式的缩写。例如，我国打算经济时期国营企业和政府等部门具有鲜亮的〝官本位〞特色，是等级制严明的组织治理模式。由于信息不对称，组织阶层越底层的一般人获得知识共享的机会越少，不能最大限度地调动主体的能动性。(三)多向知识传递方式是形成网络化的知识共享模式知识〝共享圈〞(communityofpracitce)指的是为了一个共同目的，形成某种工作联系，从而形成共享知识、体会的有组织的社会群体。在群体中，有迫切的知识共享的需要，相互了解所拥有的知识和体会且存在着互补性，形成共享圈的内聚力。象〝圆桌会议〞一样，信息和知识获得的机会均等，横向联系，****互动，每一个人都可能是知识的原创者、知识的再创者、知识的同意者和知识的传递者，彼此互为老师、互为学生。这是一种多赢的、成本最小和传输知识效率最高的知识共享模式。这就要求组织结构扁平化，紧密合作。减少了知识在组织内部传递的各环节中过滤和缺失，从而加速知识共享的传递速度和效率。这是知识经济社会的组织有效治理客观要求和优‘化模式。例如，学术交流会议、学习型组织等提供了知识共享的平台，以及以网络资源为主体的公众资源成为知识共享的要紧渠道。同层交流的网络化、立体化的层层互动机制，以实现知识共享效率最大化和成本最小化为目标。四、建立企业内部知识共享的鼓舞机制和原那么(一)鼓舞机制企业内部的知识共享确实是企业内部不同利益主体之间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。知识共享并不是无偿使用，而是必须以爱护知识产权为前提。因此，企业需要建立更加完善而有效的人力资源鼓舞机制。假设：(1)原创知识是有价值的(理论或应用价值的)，能够制造社会价值和经济价值；(2)原创知识共享后，又被创新(补充、修正、完善或推广应用等)，具有新的价值；(3)知识共享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；(4)知识共享过程中知识传递不存在缺失。知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。实现原创知识——技术创新——制度创新。在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。其鼓舞成效：1．原创者获得丰厚的物质和精神回报，一是薪酬，二是组织认同，鼓舞了知识共享和加速知识的转化和应用的进程。2．知识共享传递链上的每一位应用者和再制造者都有相应的回报。知识共享和应用的人越多，知识增值的概率越大，利润增值越高，制造的经济价值越大。知识传递链越长，越接近链的初端的人获利越大，如此就鼓舞了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识制造价值的人，形成良性循环。3．知识拥有者情愿知识共享。一个人的知识、聪慧是有限的，当组织内部知识共享后有更多的人参与再制造、改造、补充、修改和完善，使其知识不断增殖，经济价值不断增长，形成边际效益递增的态势。职员知识共享的行为得到合理的承认是知识共享的原动力。4．承认知识共享过程的每一项，每一过程的每一个人的制造和聪慧所付出的劳动和时刻成本与价值。这是重要的企业文化，如此组织内部就会形成强烈的交流和浓厚的学习意识。(二)原那么在设计知识共享的鼓舞机制时，要充分考虑到要让职员关于企业有信任感、安全感、公平和自我价值实现的满足感等问题。让知识共享成为职员的一种内在需要，而不是一种简单的外在的要求。因此，知识共享要遵循下面原那么。1．互利互惠原那么。知识共享要提供对方所需要的知识和信息，对方受益必将惠及合作双方，增加共同利益，从而实现企业〝多赢〞的目的。2．整体性原那么。交流与共享的知识应是增加彼此的价值，增加整个合作团队的整体利益，由此将各自的资源进行优化整合，以利于知识的传递和共享、挖掘每一个能够增加价值的机会。从而形成〝大成聪慧〞，1+1>2的竞争优势。3．真诚互信原那么。信任是一个个体估量另一个个体采取某种特定行为的可能性的主观概率(Cam-beutta，1988)，威廉姆森将大量的交易成本归结为交易双方的不信任。阿罗指出，信任是经济交往的润滑剂，世界上专门多经济落后现象最终能够归结为缺少信任。知识共享的各方要相互信任，知识交流要开诚布公，知识的共享要充分、相互和谐，通过优势互补达到增强自身的竞争优势并提高自己的竞争力水平的目的，使企业的竞争力和知识创新能力都得到增强。五、结论为实现知识共享的最优目标，需要科学地研究知识共享的成本、效益和鼓舞机制问题。要节约知识共享的交易费用和成本必须要进行制度创新。企业应该调整或再造组织结构，以清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织由纵向结构向横向结构转变，趋向扁平化。优化企业文化，完善知识治理的技术系统，以排除各种阻碍知识共享的障碍。需要指出知识共享是一种手段不是目的。任何知识共享的举措必须有助于企业解决其面临的外部进展问题和内部整合问题，有利于实现企业的进展战略。更多相关文档·加强制造业的中小企业安全文化建设(4695字)·企业内刊的文化作用(3225字)·论企业文化对振兴企业经济的阻碍(2122字)·企业文化对企业可连续进展的阻碍研究(5566字)·论企业精神文化建设(4098字)·论现代企业制度下中国企业文化建设(4233字)·企业领导艺术探讨(4350字)·论转制科研院所企业形象建设(4350字)·企业形象与室内外环境设计(2543字)·新时期加强企事业单位思想政治工作的摸索(4716字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计tdwidth=780>本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计:#DFDFDF1pxsolid;">本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计织行为学在企业治理中的应用(976字)·浅论私营企业职员鼓舞机制及调整策略(A)(21758字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计权是一个有效的方法。分权给予职员一个想象的空间，一个领域，其差不多约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，那么任由职员去选择，去制造。让职员参与企业决策，使职员感到自己在企业中的价值，不仅能够提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效和谐配合，导致职员之间关系紧密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导职员高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。赫茨伯格归纳了如此的几点：一、工作富有挑战性同时有意义；二、有进展和使用他们的技能到最大限度的机会；三、让他们介入对自己的运作和工作目标有阻碍的决策。不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书«自我更新»中所说：〝你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。〞回忆中国状况，我国传统的而又有效的治理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作那么，联系群众，关怀群众等，这些源于体会而与现代治理学理论相符的做法，能够使职职员发挥积极性，具有〝主人翁〞感受，全力投入到生产中。不论配置如何，鼓舞如何样，还有一个问题确实是培养。培养企业人才第一应该清晰人才应具备的素养。人才关于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素养呢？下面有十二条建议：1、反应能力。思路灵敏是处理情况成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应灵敏。一件情况的处理往往需要洞悉先机，在时机的把握上必须快人一步，如此才能促使情况成功，因为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对能够反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得通过长时刻的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。3、躯体状况。躯体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常能够看到如此的情形，在一件情况的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。4、团队精神。要想做好一件情况，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须通过不断地和谐、沟通、商量、集合众志成城的力量，以整体利益为动身点才能做出为大众所同意并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，尽管能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，因此企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，通过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观爽朗、积极进取，并情愿花费较多时刻在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一样而言，人与人的聪慧相差无几，其差别取决于对情况的负责态度和勇于将情况做好的精神，专门是遇到挫折时能不屈不挠连续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和进展要紧在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状确实是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有同意新观念和新思潮才能促成进一步的进展。8、求知欲望。为学之道不进那么退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步进展，因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件情况成功的关键，要紧取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和气可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使情况成功。10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘假设在品行操守上不能把持住分寸，那么极有可能会对企业造成莫大的损害。因此，企业在选择人才时必须格外慎重，幸免任用那些利用个人权益营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法补偿的缺失。11、生活适应。从一个人的生活适应，能够初步了解其个人以后的进展，因为生活适应正常而有规律，才是一个有原那么、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。因此从一个人一辈子活适应的点点滴滴，能够观看到他以后的进展。12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，幸免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必定感到生疏。能在最短时刻内了解企业的工作环境，并能愉快地与大伙儿相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。从知识角度来看，现代科学技术的进展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被剔除。因此，企业的各种培训，关于企业的长远进展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。闻名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有如此一个比喻，依照我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的〝种子〞，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调剂光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在制造环境，提供最正确成长的必要条件方面能够扮演一个大角色。从配置、鼓舞到培养，是企业在人才治理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发觉，人才事实上就在周围，依靠周围的人才，企业就能够获得高速的进展。从来没有哪个时代像现在一样，使〝治理〞成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使〝职业经理人〞成为如此令人向往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高超的主管，却始终困扰着许多治理者。信息时代、知识经济时代已成为我们那个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，〝变化〞成为那个时代的最重要的特点之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中包蕴机会的人和组织，才能在那个时代专门好地生存下去。在如此一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处期望变化、视变革为机遇的治理者，他们的职业生命才能如同那个时代一样，充满生气！更多相关文档·上市公司与控股股东关联方交易的规范(6829字)·对我国上市公司实施治理者收购〔MBO〕的摸索(6534字)·论河南省工业结构调整(1747字)·浅论私营企业职员鼓舞机制及调整策略(B)(2656字)·深圳市福田商业服务公司的变革实践(466字)·中国企业信用问题调查分析与信用治理机制初探(439字)·浅论组织行为学在企业治理中的应用(976字)·浅论私营企业职员鼓舞机制及调整策略(A)(21758字)·跨国公司全球战略下研究与开发的微观新机制(5332字)·加强应收账款的治理，提升企业竞争力(4700字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计仅能够找出治理中的存在的问题，而且通过工作中意度测量还能够找出有效的鼓舞措施，从而达到完善企业治理、激发职职员作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。本研究采纳国际通行的实证研究方法，调查私营企业职员的工作中意度及鼓舞因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业职员对工作的中意度的基础上，研究分析导致职员中意及鼓舞的因素，包括:职职员作中意度、工作本身的爱好，成就感，酬劳合理程度，同事之间的相互关怀与关心，对晋升制度的中意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容要紧以赫兹柏格的〝鼓舞——保证〞理论为基础，通过实证分析，寻求鼓舞职员提高工作自动力的鼓舞方法和途径，以激发职员的创新精神及工作热情。3.2.2调查对象、方法和内容为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采纳了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能依照自己的真实感受和摸索来回答以下问题，本次调查采纳了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷163份，作为研究的样本。实证研究中的私营企业来自西安市假设干个高科技公司和一般企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下:高科技公司60%，一般企业40%。本问卷采纳了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等差不多信息，主体部分对工作中意度的量度，测量尺度采纳5级划分，分别为〝专门中意〞、〝中意〞、〝一样〞、〝不中意〞和〝专门不中意〞，其中5分代表〝专门中意〞，逐次递减。如此分数越高，表示中意度越高。问卷统计法采纳加权求和法：依照职员所选，分别统计出各指标对职职员作中意度的阻碍，从而产生它们的权值；在鼓舞的要紧因素中，依照职员所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素给予权值，最后加权求和，统计出职员的中意度。3.3私营企业职员问卷调查结果及分析为了分析问题的方便，先从私营企业职员的差不多情形入手，再由表及里地对私营企业职员的工作中意度及鼓舞因素进行分析。3.3.1描述性统计被调查私营企业类型及数量由以上统计能够得出，在实证研究中，共有五个私营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，一般企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，一般职员的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映职员中意度。3.3.2职职员作中意度及鼓舞因素的层次分析导致职员对工作中意与否的因素是多方面的，有关理论认为[18]，有以下6个缘故:〔1〕酬劳。因为酬劳能直截了当满足职员的多种需要;〔2〕工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作中意度的重要因素;〔3〕提升。提升机会意味着治理权力、工作内容和酬劳的积极变化;〔4〕治理。以职员为中心、从职员角度着想的治理，或让职员阻碍、参与决策治理方式无疑更受职员的欢迎;〔5〕工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对职员来说，能够得到工作以外的安慰和依靠感;〔6〕工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒服，工作时刻的长短和弹性直截了当阻碍职员〝八小时以外〞的生活质量。工作中意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的[19]，图3-3给出的工作中意度模型明确界定了工作中意度和鼓舞因素的关系。图3-3工作中意度与鼓舞因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作中意相对较低;而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，一个企业(或组织)要使职员中意，不仅要为职员制造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与治理决策的机会，使工作内容符合职员的成长需要，还要对职员进行必要的教育和引导，使职员的期望更切合实际。也确实是说：一方面，当鼓舞因素不满足时，职员就可不能中意；另一方面，当鼓舞因素满足时职员就会中意。如图3-4所示：图3-4工作中意度与鼓舞因素的关系因此，企业组织在鼓舞职员时，应高度重视酬劳、工作、晋升、领导等鼓舞因素。本研究认为：阻碍私营企业职职员作中意的差不多因素应该是工作本身、酬劳〔工作回报〕、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而阻碍私营企业职职员作中意的鼓舞因素那么有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒服、上下班时刻合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性进展、有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。依照这些要素之间的相互关联性，能够确定出职职员作中意度及鼓舞的要紧因素。如图3-5所示：3.3.3层次分析的理论方法1.层次分析法简介层次分析法(ＡＨＰ)是美国闻名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准那么、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评判的一种简单、有用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评判方法。层次分析法的差不多思路是:将所要分析的问题层次化，依照问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联阻碍以及隶属关系，将因素按不同层次集合组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相关于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。应用层次分析法的步骤①对构成决策问题的各种要素建立多级〔多层次〕递阶结构模型。②对同一层次〔等级〕的要素以上一级的要素为准那么进行两两比较，并依照评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判定矩阵。③通过一定的运算，确定个要素的相对重要程度。④通过综合重要度的运算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判定矩阵判定矩阵是层次分析法的差不多信息，也是进行相对重要度运算的重要依据。判定矩阵建立，是以评判结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评判标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判定尺度进行判定。判定标度采纳层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。判定矩阵A中的元素aij表示对评判指标准那么Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判定尺度。判定尺寸定义如表3-7所示表3-7判定矩阵标度4.判定矩阵的相容性分析在一样的评估问题中，评判人不可能精确的判定出Wi/Wj的值，只能对它进行估量，假如有估量误差，必定会导致判定矩阵的特点值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，运算相容性指标C.I.，假如判定矩阵A被判定为A'有误差，那么A'成为不相容判定矩阵，现在，A'W'=λmaxW'式中，W'表示带有偏差的相对重要程度向量。我们期望能够度量由于与A不相容所造成的最大特点值λmax和W的误差。假设与矩阵A完全相容时，那么有λmax=n，当稍不相容时，那么λmax〉n。一样情形下C.I.≤0.10就能够认为判定矩阵A’有相容性[20]，即判定是合理的，据此运算出的相对重要度的值是能够接收的。3.3.4层次分析过程及结果1.〝工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的中意程度〞五者权重的确定。在问卷中请职员把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的中意程度对其工作积极性的阻碍进行排序，依照职员的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。假设职员将某因素排在第一位那么该因素权值加5，排在第二位那么该因素权值加4，排在第三位那么该因素权值加3，排在第四位那么该因素权值加2，排在第五位那么该因素权值加1。用此方法对所获得的163份问卷进行统计发觉，将工作本身排在第一位的职员共有58位，将工作回报排在第一位的职员共有88位，将工作条件排在第一位的职员共有9位，将工作群体排在第一位的职员共有22位，将企业的中意程度排在第一位的职员共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的中意程度的最后权值为329。具体统计情形见表3-8。职员选序工作本身B1工作回报B2工作条件B3工作群体B4企业的中意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最后分值547708369498329用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们能够建立以下判定矩阵〔表3-9〕AB1B2B3B4B5riB1102227B2212229B3001023B4002125B5000011AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51因此，我们能够得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的中意程度B5的权重分别为0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此能够看出，对职职员作积极性阻碍因素最为重要的是工作回报和工作本身，也确实是职员对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到中意。2.统计〝工作本身〞项下的各项的权重。在问卷中请职员从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值运算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作适合自己110有机会发挥特长129工作量适中134工作职责明确69工作有挑战性90自信能干好工作99同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157进行相容性检验得出，C.I.＝0.003由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果说明，在工作本身当中职员认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计〝工作回报〞项下的各项的权重。在问卷中请职员从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值运算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作成就感110薪酬制度134晋升机会134晋升公平115实现目标120同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.149，0.235，0.235，0.197，0.184进行相容性检验得出，C.I.＝0.0由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果说明，在工作回报当中职员认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.统计〝工作条件〞项下的各项的权重。在问卷中请职员从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值运算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作环境134上下班时刻126加班制度120福利待遇145信息传播96同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.229，0.215，0.184，0.248，0.124进行相容性检验得出，C.I.＝0.04由此得出，工作环境，上下班时刻，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此结果说明，在工作条件当中职员认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计〝工作群体〞项下的各项的权重。在问卷中请职员从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值运算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数上级支持工作148同事互相关怀121同事竞争公平142学习气氛95关怀工作和生活130同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224进行相容性检验得出，C.I.＝0.03由此得出，上级支持工作，同事互相关怀，同事公平竞争，学习气氛，关怀工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此结果说明，在工作群体当中职员认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。6.统计〝企业历史文化〞项下的各项的权重。在问卷中请职员从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值运算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数企业进展战略138参与企业决策150了解企业历程92提出意见建议125愿为本单位工作130同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226进行相容性检验得出，C.I.＝0.03由此得出，企业进展战略，参与企业决策，了解企业历程，提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。结果说明，职员认为能够参与企业决策最为重要。3.3.5中意度的运算职员中意度评判指标体系的定量评判确立了评判指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评判。将评判指标设计成问卷，在职员中调查，让职员对各个指标评分，每个指标分为五个等级专门不中意、不中意、一样、中意和专门中意5个等级，评分范畴在0-1分之间。1)0～0.20分为专门不中意;2)0.20～0.40分为不中意;3)0.40～0.60分为一搬;4)0.60～0.80分为中意;5)0.80～1.00分为专门中意，问卷收回后，通过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，第一得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的职员中意度的得分。然后再对这五个方面的中意度进行加权求和，最后得出职员对工作整体的中意度。1.工作本身中意度的运算3.工作条件中意度的运算运算出每位职员对工作条件的中意度求其平均值即职员的中意度为0.540，在中意度一样的区间内。被调查私营企业的职员中意情形呈以下特点〔具体数据见附表二〕：(1)私营企业的职职员作中意度普遍不高，企业的规模越小中意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作中意度高。所有被调查企业职员对工作中意或比较中意的比例平均为54%；企业规模在200人以上的，职员对工作感到中意或比较中意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，职员对工作感到中意的比例仅为36%。被调查的高科技企业职员中意度比较高，其职员对工作感到中意或比较中意的比例比一般企业平均高8个百分点。(2)从人员构成上看，学历越低对工作的中意度越高，工作职位越高对工作的中意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，一般治理、技术人员和一样工人视为一般职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作中意或比较中意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从职员的学历看，硕士以上学历的人员对工作中意或比较中意的比例仅为38%，本科学历的为41%，大、中专学历的为51%，高中及以下学历的为59%。(3)从总体上看，引起工作不中意的要紧缘故是酬劳、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素养的人对工作不满的缘故有所不同。高层治理和技术人员，对工作不满的要紧缘故是企业或老总的治理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%;中层治理和技术人员，对工作不满的缘故要紧是提升机会和福利待遇，这2项缘故占56%;一般职员，对工作不满的要紧缘故是酬劳和工作条件，如工作时刻、工作环境、加班酬金等。从职员的学历角度看，学历高的(本科以上)，不中意工作现状的缘故要紧是参与治理、工作本身及提升机会;学历低的(高中以下)，不中意工作现状的缘故是酬劳和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的缘故是工作条件中的福利待遇。4.私营企业职员鼓舞机制问题所在4.1调查的差不多结论从职员问卷调查结果能够看出，职员中意度较低的是工作回报与工作条件这两项，中意度分别为0.439、0.435。因此职员还对其他项中的某些因素不中意。那么，在前面的调查中职员对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到中意。而通过中意度调查后，在这几方面的中意度是最低的。由此反差能够诊断出私营企业潜在的职员鼓舞机制问题要紧集中在工作有挑战性、公司薪酬制度〔长期效应〕、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争〔公平感〕、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通要紧指部门之间以及职员与上司之间的沟通，从全然上说这也属于鼓舞方面的问题。在本文前面对鼓舞理论的评述中曾指出:不同职业和不同阶层的人，对保健因素与鼓舞因素的反应是不同的。上述职员中意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于鼓舞因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作酬劳这一因素是跨过二者之间的，即一部分是差不多的生存条件，另一部分起到鼓舞作用，推动人们更好的工作。对有些职员来说，高度的工作中意〔即鼓舞方面的因素〕未必就一定会产生庞大的鼓舞作用；而有关工作环境、工作回报的因素〔保健因素〕那么可能会产生有效的鼓舞作用。通过对私营企业职员的访谈调查的情形来看，私营企业现有鼓舞机制是比较差的，表达在重点不突出、对象不明确〔如对不同层次职员的鼓舞〕、没有一定的力度，是一套单一化的鼓舞机制。私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，职员差不多没有参与企业决策的权益。私营企业主的家族意识浓厚，与职员的沟通较少。〝家天下〞、〝家族制度〞治理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如职员的培养训练、职员的保证等这些今后可能阻碍企业长远进展的问题重视不够。如此