ceo和领导职能的开发课件

欢迎“深圳企业ceo、人力资源总监、经理等高层管理人员”的朋友们！CEO和人力资源的战略性职责：领导力开发主讲：谭兆麟教授中国科学院研究生院EMBA特聘教授中国科联经济发展研究中心研究员中国社会科学院研究生院特聘教授北京商业干部管理学院客座教授中国卓越领导力第一人香港东港投资集团拓普理德国际训练机构执行总裁拓普理德（深圳）企业管理顾问有限公司董事长谭兆麟

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E—mail:可怕的“领导力恐慌症”★我很累，（因为）忽视企业文化建设，企业战略与（职工）个人生涯无关，（员工）士气低落，缺乏道德，营销成本高，行政效率低，制度不健全，应收款不力，信息有些迟钝。★员工士气低落，管理存在瓶颈，最近销售能力比较缺乏。★难以控制局势，员工不团结，多头指挥，互不协调。★很累，缺乏激励，生产力控制不力，行政效率不高，销售成本很高。……你也成为世界上唯一的“男人”吗？“领导力恐慌症”为什么会发生

——剖析领导力缺失的原因

现实表明，中国企业所面临的领导力恐慌最为根本的原因是领导力普遍休眠和领导力封顶。领导力休眠源于：

1、自我设限的思想误区：领导力是天生、有官相才有领导力、只有领导人才有领导力、只有领导人才需要领导力、只有担任了一定职位的才有领导力、只有高层才有领导力等等。2、中国文化上的障碍：许多领导并不看重所谓的员工的领导能力，因为中国文化中有着功高盖主的担忧。“领导力恐慌症”为什么会发生

——剖析领导力缺失的原因

领导力封顶企业家们似乎还不懂得如何在组织内部令领导力游刃有余地运行，也不知道去教导大量可以变成优秀领导者的人去实施影响和领导。这些因素都使得领导力在企业中出现顶盖现象。在错误观念的暗示下，领导成为企业家们的特权，成为所谓的有限责任(企业领导人责任)，而这直接导致了企业主的身心憔悴、企业远景动力不足、职业经理人和员工无归属感等致命的问题的出现。领导力的成功关键模型分析

影响他人的能力高效沟通充满理想的使命感共享报酬果断而正确的选择领导力=五项关键要素的总和×积极的态度积极的态度突破中小民营企业“三年一轮回”的怪圈

——规模领导力与企业的命运

中国的企业老板大多集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，董事会形同虚设，下级也只能俯首贴耳。这些条件与权力的结合，必然使我们的企业家个人拥有了全世界最高的经营失误机会和决策错误机会。正如史玉柱所讲：“决策权过度集中在少数高层决策人手中，尤其是一人手中，负面效果同样突出。特别是这个决策人兼具所有权和经营权，而其他人很难干预其决策，危险更大。

有统计表明，中国市场化程度较高的民营企业其寿命平均为3到5年的时间。企业失败是自己打败自己七、别搞自己不懂的东西；八、努力创造经营特色；九、树立快半拍的思想意识；十、警剔民营机制的异化；十一、克服守财奴心理；十二、重视人才的引进和培养；十三、不要总指望钻财政空子；十四、成立一个战略策划研究部。优秀企业家的特征——建立领导集群

彼得·圣吉认为不同的领导职位能发挥不同的领导能力。“领导有三种不同的类型，或者说三种不同的职位表现出来的领导能力。第一种领导是高层领导；第二种领导是基层领导；第三种领导是在组织内部的相关联系人。”在企业成功的史册中，绝大多数的成功来自于领导力集群的合力，这样的系统包括起主导作用的领导者、中层员工和基层员工的领导力以及使得系统能正常运转的企业文化。启动组织的多引擎领导系统

—解放老板，让老板不再为员工“打工”

如果说领导就是老板，那就不存在'领导者组成的组织'，因为领导仅仅是那几个高职位的人。而如果说领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展，那么组织中的每个人都有潜在的、明显的领导能力，能在他们适合的职位上，以自身所具有的能力，通过不同的方式领导别人。"领导力模式的转变规模领导力实质上是一个系统的概念。今天，企业家和职业经理人所面临的问题不再是强调自身的发展和个体潜能发挥的问题，也不是掌握传统意思上的领导艺术的问题。领导的重点已转变为培养和激发员工的领导力，并把这样的领导力规范到一个价值层面上。要领会领导力的不同变化，人们大可听听松下幸之助说过的一段话：当我的员工只有一百名时,我要站在员工最前面,指挥部属工作；当员工增加到一千人时,我必须站在员工中间,恳求员工鼎力相助；当员工达一万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。1、企业领导者境界不足，骄傲自满，妄自尊大，拒绝学习修炼，导致创新意识不强，组织变革缺乏动力2、忽视领导力转型，领导力成为企业的制约因素3、过分强调个人英雄主义，团队制胜沦为空谈4、企业内部领导力开发战略不到位，接班人梯队无法形成5、迷恋救世主形象，规模领导力释放机制空缺或流于形式6、激励机制模糊，责权利不清晰，领导人才大量流失7、创造合作伙伴能力差，对合作伙伴的认识有重大偏差8、企业家和企业无法给人以安全感，导致合作伙伴的流失，造成员工及客户关系的过度紧张，无端引发成本上升规模领导力困境二十大症状

规模领导力困境二十大症状

15、教导和劝导能力低下，领导方法简单粗暴，与员工之间的心理距离加大16、学习能力不足，领导风格还带有浓厚的农业文明的痕迹17、企业获取信息的渠道狭窄、手段落后、工具缺乏，决策醒觉力不足，助涨了战略游击主义18、害怕授权，在领导力方面坚持个人英雄主义19、不懂得如何选人和培养人，满足于小作坊、夫妻档、家族式的运作模式，造成优秀人才"无水土可服"，企业可持续性生存的能力极度虚弱20、视管理为运动，基层领导力长期被忽视，员工士气难以高涨谁在妨碍领导力形成规模

——来自老板的阻力大多数的民营企业有太多的误区和障碍，如心理的、制度的、文化的疙瘩导致领导力无法形成规模，而最终令到企业遭受巨大的伤害。★ 把资产当作企业成功的筹码，而不把人当作企业的资本。（楚庄王重英雄轻美人）★ 领导人过于看重自己的地位，不会和害怕使用比自己出色的人。许多民营企业的老总有着创业成功而形成的某种荣誉感，这种历史性的光荣令到他们听不进任何好的建议，老子天下第一，不会发现人才和利用人才。历练规模领导力有方法历练规模领导力手册之一：打造企业通用件●打造共同目标●打造企业文化●培养有共同价值观的员工●制度化的传播 ●领导力的道德前提●企业价值理念的认同激励历练规模领导力手册之二：让员工尽情地发挥●放手是发挥的必要条件●给个人以足够重视●适时的提醒和激励●尊重员工意见，培养员工信心●改革管理文化，破除官僚作风，让“工”字（员工）出头●释放员工能量历练规模领导力有方法历练规模领导力手册之五：规模领导力从培训开始●领导者是第一培训师●培训的目的：让员工重新开始●与个人价值观相联系历练规模领导力手册之六：建立无边界延伸的企业内环境●精减管理层●学习●群策群力历练规模领导力有方法规模领导力的保证：制度化传播

诺尔·迪奇（NoelTichy）是世界知名的领导力变革专家，为此，《商业周刊》将他列为世界最有才华的10个管理大师之一。

诺尔·迪奇坚信两个基本理念：第一，我相信任何一个公共机构或企业组织所取得的成功，都是因为在组织的每个层面上有尽可能多的领袖人物；第二，对现任领导人来说，培养下一代接班人是他们义不容辞的责任。假如我是老板（决策者），我最喜欢的职业经理人是这样的……职业经理人最愿意追随的老板类型是这样的……换位思考职业经理人心目中的理想老板

素质模型（参考）：11、极具人格魅力，富于远见；2、有明确的目标及清晰的战略发展思路；3、高度责任感和使命感，有远大抱负；4、具有正确的价值观；5、承诺守信，宽容民主，以身作则；6、果断、具备良好的决策能力；7、信任下属，善于合理的授权；8、建立良好企业氛围及企业文化的能力；9、尊重下属，双向沟通、善于倾听下属心声；10、任人唯贤，为人处事公平合理；11、创设舞台、提供发展空间，并能进行职涯指导。

让你的公司穿上“职业装”

—如何让经理人更加职业化？

★老板同经理之间，老板要职业化，职业化的内核，便是不断挑战自己，不断要求自己进步，要做到以身作则。★职业化要培养承受力，培养经理人的职业心态。一些经理人可能受得了其它的委屈（譬如员工间的、市场上的），但受不了老板的委屈，他他会觉得没有安全感。要让经理人知道，职业化的行为方式是对事不对人，批评不是否定，而是为了其更好的改进工作。让你的公司穿上“职业装”

—如何营造企业的职业化氛围？

★要在企业营造职业化的氛围，必须要用职业的心态、职业的方法来处理职业的问题。★企业是不能牵就个人的，特别是不能牵就个人不职业的心态。★要使一个企业具有职业化的氛围，一方面要有制度的保证，同时还要营造成一种职业化的文化环境。

以下这个情景描述，