招聘需求XXXX课件新

2022/12/171招聘需求分析马静招聘理念和原则招聘需求分析招聘需求预测理念与原则1、招聘的定义2、招聘的目标、基础与前提3、招聘的原则1、招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

是否团队必须要的？依据是否明确？我们需要什么要样的人？怎么让他们知道我们需要？怎么选出这我们要的人?核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备拥有最适合的技能，且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

适合的尺度

怎么把握劳动者的愿望什么叫相对稳定意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点2、招聘的目标、基础与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺(获得企业所需要的人)降低成本(人力资源成本)规范招聘行为

保护招聘专员：流程、时间公司形象确保人员质量等。招聘的基础：组织结构；人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的前提：人才盘点外部盘点企业所处行业的目标企业的布局

怎么找到目标企业？

人才在区域的分布

怎么找到找到人才分布的区域？外部人才层次及供给容量分布内部盘点公司的人才结构

男女比例是多少？学历比例？技术职位非专业员工比例？职能部门同业务部门的人员比例是多少？你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？。。。

岗位过去人才的流失情况

公司的正常流失率是多少？如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？以前招聘周期及到岗率

招聘申请的响应时间是多长？人才供应渠道

哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！3、招聘的原原则效率优先先原则；；用最少少的成本本获得适适合职位位的最佳佳人选的的过程。。算过，招招聘一个个员工你你的招聘聘成本是是多少吗吗？双向选择择原则；；优秀企企业和优优秀人才才都有优优先选择择权公平公正正原则；；标准不不一，就就业歧视视。确保质量量的原则则；招聘需求求分析1、招聘需需求产生生的原因因2、招聘需需求分析析维度1、招聘需需求产生生的原因因组织人力力资源自自然减员员,即因员工工的调动动，离职职，退休休，休假假等产生生的岗位位空缺。。组织业务务量变化化,因组织成成长发展展导致的的岗位空空缺。现有的人人力资源源配置不不合理,即人与岗岗位的不不匹配导导致的岗岗位空缺缺。2、招聘需需求分析析维度1.1招聘环境境分析。。1.2组织人力力源配置置状况分分析。1.1环境分析析外部环境境经济条件件：企业的的经济活活动受市市场经济济的影响响。难道招聘聘专员还还要做国国家经济济及行业业发展预预测？劳动力市市场：劳动力力市场的的劳动力力数量和和素质构构成，影响响到组织织能否招招聘到适适合的人人员。用什么方方法了解解劳动力力市场的的情况?法律法规规：组织招招聘应遵遵循我国国《劳动法》有关规定定及各地地区相关关法规、、条例，，避免法法律纠纷纷，造成成不必要要的损失失。劳动合同同法女职工禁禁忌劳动动的规定定集体合同同规定未成年工工特殊保保护规定定企业劳动动争议处处理条例例残疾人就就业保障障条例。。。其它：社会的技技术变革革、外部部竞争者者、政府府管理、、社会文文化、教教育状况况等内部环境境战略规划划：不同的战战略规划划，会有有不同职职位的人人员需求求，对应应不同的的招聘策策略。你了解企企业三至至五年的的发展战战略吗？？组织生命命周期：：扩张期、、平台期期、衰退退期财务预算算：财务预算算决定人人力资源源总成本本，影响响人力资资源各职职位体系系工资限限额，从从而影响响到计划划招聘的的职位的的数量和和可承担担薪资水水平。我们开的的工资水水平太低低，招不不到人啊啊！组织文化化及管理理风格：：即组织的的价值观观，上级级主管的的管理风风格即对对所属员员工的要要求和价价值取向向，影响响着组织织计划招招聘的员员工应具具备哪些些性格特特征。知道自已已看简历历或面试试的偏好好吗？你初试过过的人员员，被复复试采用用的机率率是多少少？分析过公公司主要要主管在在做人员员招聘时时的用人人偏好吗吗？2、组织人人力资源源配置状状况分析析指人与事事的配置置关系，，通过人人的能力力和事的的匹配，，人与人人的协调调合作，，充分开开发利用用员工，，使组织织目标得得以实现现。它是是判断组组织人力力资源状状况是否否良好的的标志之之一，也也是招聘聘工作的的核心。。2.1人员配制制的基本本原则要素有用用原理:任何要素素(人员)都是有用用的，没没有无用用之人，，只有没没用好之之人。实实际应用用:发觉人员员可用之之处,为人员可可用创造造条件。。能位对应应原理:人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特点点和水平平的人，，应安排排在相应应岗位上上。互补增值值原理:通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势，实实现组织织目标最最优化的的目标，，使组织织人力资资源增值值；动态适应应原理:人与事的的不适应应是绝对对的，适适应是相相对的，，从不适适应到适适应是动动态的。。弹性冗余余原理:在人与事事的配置置过程中中，既要要达到工工作的满满负荷，，又要符符合人力力资源的的身心要要求，对对人对事事的安排排要留有有余地。。2.2五个维度度人与事的的总量配配置分析析人与事的的数量关关系是否否对应，，多少事事要用多多少人去去干，这这种数量量关系随随社会发发展变化化而变化化，企业业的经营营状况变变化，人人的能力力变化，，因此这这种数量量匹配的的状态也也是随时时发生变变化。人力资源源过剩人力资源源不足人力资源源过剩和和不足并并存人与事的的结构配配置分析析；不同的性性质的工工作应由由具有相相应专长长的人去去完成，，把各类类人员分分配在最最能发挥挥专长的的岗位上上，做到到人尽其其才，才才尽其用用。有多少员员工处半半工作或或不饱满满工作状状态？有多少高高级工程程师在做做初中级级工程师师的事？？人与事的的质量配配置分析析；即事的难难易程度度与人的的能力水水平的关关系。人力资源源管理的的根本任任务是合合理配置置和使用用人力资资源，提提高人力力资源的的投入产产出比例例。人才“高高消费””的问题题：自限人才才获取的的渠道；；增加无形形人力资资源成本本；增加员工工稳定性性控制的的难度。。工作负荷荷合理状状况分析析；事的数量量是否与与人的承承受能力力相适应应，使人人力资源源能够保保持身心心健康。。适度的体体力劳动动强度适度的脑脑力劳动动强度适度的工工作时间间什么是适适度？人员使用用用效果果分析。。指管理者者将人的的绩效好好环与人人自身能能力的强强弱做比比较，分分析问题题，提高高员工的的工作能能力并与与员工共共同制定定改进绩绩效的措措施。能力C区A区D区B区绩效招聘需求求预测1、人事需需求预测测中需要要考虑的的因素；；2、确定人人力资源源需求的的特定技技术。1、人事需需求预测测中需要要考虑的的因素可能的员员工流动动比率；；员工的质质量和性性质；产品或服服务的质质量要求求生产率提提高的技技术与管管理的变变化部门能够够获得的的经济资资源2、确定人人力资源源需求的的特定技技术趋势分析析就是首先先通过分分析企业业在过去去五年左左右时间间中的雇雇佣趋势势，然后后以此为为依据来来预测企企业未来来人事需需求的技技术。局限：趋趋势分析析作为一一种初步步预测是是很有价价值的，，但仅有有它还远远远不够够，因为为雇佣水水平很少少会只由由过去的的状况决决定。其其它一些些因素（（如销售售额和生生产率的的变化等等）也将将影响企企业未来来的人事事需要。。散点分析析通过确定定企业的的业务活活动量和和人事水水平这两两种因素素之间是是否相关关来预测测企业未未来人事事需求的的技术。。如果两两者是相相关的，，那么只只要预测测出企业业的业务务活动量量，就可可据此预预测出企企业的人人事需求求。比率分析析是以以下下两种因因素的比比率为依依据的：：某些原因因性因素素（如销销售额））所需雇员员数量（（如销售售人员数数量）局限：同同趋势分分析一样样，比率率分析假假定生产产率保持持不变，，如果生生产率有有所改变变，那么么历史比比率所进进行的人人事预测测就不太太准确了了运用计算机机预测人人事需求求(computerizedforecast)在建立人人事需求求的计算算机预测测系统时时需要一一些典型型数据,如生产单单位产品品所需要要的直接接劳动工工时（对对生产率率的一种种衡量））以及当当前产品品系列的的三种销销售额计计划－－－最低销销售额、、最高销销售额、、可能销销售额。。管理人员员的判断断可能对初初始的人人事需求求预测产产生修正正作用的的因素包包括：企业提高高产品质质量或服服务质量量的决定定或者进进入新