招聘工作流程与规范2

招聘工作流程与规范第一章招聘工作流程1234567确定招聘需求招聘渠道的选择准备招聘资料，培训招聘人员发布招聘信息人员甄选职员录用招聘评估一、招聘工作流程第一节确定招聘需求一、学期计划性招聘（一）各部门根据企业战略目标和本部门、公司学期工作任务、业务发展需要和人员使用状况，拟定《学期人力资源需求计划》于每学期初提交人力资源部。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗位的《岗位说明书》。（二）人力资源部为公司统一负责招聘的职能部门，依据收集、汇总各部门的人力资源需求，结合企业现状，制定学期招聘计划及费用预算，逐级审批，最后报总经理批准。（三）人力资源部根据总经理批准通过的年度招聘计划确定各部门的人员编制情况，并根据部门的人员需求情况进行招聘。若实际工作过程中，各部门有年度招聘计划外的人员需求，需报董事长审批后方可由人力资源部进行招聘。第一节确定招聘需求二、临时人员增补招聘（一）一般来说各部门不允许临时增补人员，如因员工异动造成的人员需求应提前填写《临时增补员工申请表》，并列明所需人员要求，呈总经理核准后，交由人力资源部办理。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗位的《岗位说明书》。（二）临时增员需提前通知人力资源部，一般提前通知时间如下：部门经理级人员：提前6个月申请；主管级人员：提前2个月申请；一般人员：提前1个月申请。第二节确定招聘渠道

由人力资源部根据人员需求的种类、要求以及来源，选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：公司内部选拔、媒体招聘（网络、报刊）、现场招聘、招聘洽谈会、校园招聘、人才中介（职业介绍所、猎头公司）、职员自荐或推荐以及公司人才库检索等，进行信息发布和招募。第二节确定招聘渠道

一、招聘渠道分类招聘渠道外部招聘内部竞聘互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘渠道鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见《XX公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法》。对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，可通过猎头公司进行招聘。人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见《XX公司内部员工竞（选）聘管理办法》。第二节确定招聘渠道二、招聘渠道选择原则招聘渠道选择原则为实现最佳招聘效益-成本比,由公司人力资源部对外部招聘渠道统一管理。综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。第三节准备招聘资料，培训面试人员一、规范招聘工作人员

面试培训面试安排拟聘岗位及任职资格要求面试人员基本情况面试试题内容及考查方面面试考官面试提问分工面试考官的着装要求第三节准备招聘资料，培训面试人员二、统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。三、确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。第四节拟拟定招聘简简章和发布布招聘信息息一、招聘简简章的基本本内容有：：（一）标标题，如““招聘”、、“诚聘””、“XX公司诚聘””等；（二）公公司简介、、企业的性性质和经营营范围等基基本情况及及企业的网网址；（三）招招聘职位、、人数和招招聘对象的的条件；（四）应应聘时间、、地点、邮邮编、邮箱箱地址、联联系电话、、传真和联联系人；（五）落落款。二、招聘简简章的基本本要求是：：（一）语语言简明清清晰；（二）招聘聘对象的条条件一目了了然；（三）招聘聘人数可以以不写，如如写可比实实际大一些些，一般约约2倍左右，个个别高端管管理岗位除除外。（四）措辞辞既要实事事求是，又又要热情洋洋溢，表现现对人才的的渴求和应应有的尊重重。第五节人人员甄选一、确定定应聘人员员的面试办办法（一）人力力部应根据据岗位的任任职资格，，设置不同同的人才选选拔办法，，并做好合合理的分工工。第五节人人员甄选（二）筛选选简历简历初选：：人力资源管管理部门在在招聘收到到简历后，，应根据需需要岗位任任职资格要求，，参照应聘聘者工作经经历或专业业知识，进进行简历初初选。初步审核年龄、性别别、专业、、学历职称称专业必备备知识、技技能、工作作经历及主主要业绩和参加培培训情况。。说明：1.简历中有以以下问题的的原则上不不通知面试试：原单位位除名的员员工、与任任职资格要要求相差较较大的员工工、工作变变动过于频频繁的员工工；2.人力资源部部应认真做做好简历分分拣工作，，建立电子子简历库，，便于招聘聘信息共享享，同时避避免不合格格应聘者重重复性面试试的情况发发生。3.用人部门对对简历进行行复选，并并确定符合合基本条件件人员名单单，由人力力资源部按按招聘流程程进行通知知。第五节人人员甄选（三）面面试前准备备1．面试前的的物品准备备（1）场地：可可封闭的面面谈室圆圆桌较舒舒适的座椅椅（2）面试用物物品：备用用白纸笔笔记本公公司简介介（3）面试官资资料：应聘聘登记表笔笔试题候候选人简简历面试试评估表宣宣讲材料料面面试提问表表（4）杂项：水水杯笔2.面试前的工工作人员准准备（1）一般提前前2个工作日通通知要参加加面试的工工作人员，，在面试进进行的前一一天天再确认1次。（2）面试前前各位面试试工作人员员应做好人人员分工。。（3）面试当当天工作人人员必须按按约定时间间准时到达达面试地点点，并统一一着公司制制服。第五节人人员甄选3.应聘人员的的电话初试试与通知（1）至少提前前一天通知知应聘人员员；（2）如有必要要，可通过过电话对应应聘岗位作作一个简单单面试；（3）简单面试试一般包括括对方目前前状况以及及求职动机机再次确认认，淘汰一一些明显不合格格的人员；；（4）自我介绍绍，询问对对方现在是是否方便；；（5）告知对方方公司名称称，以及他他所应聘的的岗位简单单介绍；（6）表达真诚诚与善意，，语言清晰晰，语调上上扬；（7）明确面试试地点；（8）明确面试试时间，如如有特殊情情况，可尊尊重候选人人的时间选选择，语气气不能太刚性；（9）再次确认时时间（减少失失约概率）；；（10）给候选人留留下面试联系系电话。（11）感谢对方支支持。第五节人员员甄选4.按照流程安排排测试和评估估（1）面试人员员安排（2）面试人员员职责及分工工面试工作人员员应按人力部部要求填好面面试记录表，，并做好评价；人力部面试，，主要在个人人品行、团队队合作、创新新意识、发展潜力、企业业文化吻合度度等方面对应应聘者进行考考核；各部门负责人人面试，侧重重于在专业技技能、相关经经验、工作能力和学习潜潜能等方面对对应聘者进行行考核。第五节人员员甄选（3）面试技巧巧面试一般分为为关系建立阶阶段、导入阶阶段、核心阶阶段、确认阶阶段、结束阶段等五个阶阶段。除开在在关系建立阶阶段可以用封封闭式问题进进行提问以外，其他阶段段要尽量采用用开放式的探索索性问题进行提问。面试进行的技技巧遵循定好的面面试计划；系统化地探寻寻问题的答案案，可以运用用修改、重述述、跳过、发发展等问话技技巧；直接在应应聘登记记表上记记笔记；；以自然的的口吻问问问题；；收集准确确的行为为表现的的例子。。第五节人人员甄甄选5.通知应聘聘人员面面试结果果（1）对每一一位参与与面试人人员在面面试结束束时均需需告知大大概录用用时间，，一般不超过1周，如特特殊情况况，如人人才储备备需提前前说明；；（2）初试淘淘汰人员员可不必必电话通通知面试试结果，，但必须须在面试试完后准准确告诉对方，，如一周周内还未未收到通通知，视视为不合合格；（3）电话通通知的内内容不论合适适与否，，首先感感谢对方方申请公公司职位位。如不合适适应坦诚诚告诉对对方本次次面试的的结果：：不合适适的具体体原因，，其资料将存入入简历库库，以后后有适合合的职位位再与其其联系。。如被录用用，告诉诉正式到到岗日期期以及需需准备的的资料。。第六节职职员录录用一、录用用条件及及程序（一）甄甄选结束束后，招招聘小组组成员就就甄选情情况进行行综合讨讨论及评定，，确定意意向录用用的人选选，提出出初步录录用意见见。（二）对对主管以以上岗位位以及有有疑义的的人员做做背景调调查。（三）将将对拟录录用人员员的意见见逐级审审批，最最后报总总经理审审批，人力力资源部部负责通通知职员员报到。。（四）凡凡经人力力资源部部初步审审核，符符合录用用条件的的应聘人人员，履行行完录用用程序，，公司将将按上岗岗程序办办理上岗岗；（五）人人力资源源部确定定录用人人员的上上岗时间间后，通通知相关关部门做好新新职员上上岗前的的准备工工作。第六节职职员录录用（六）录录用人员员必备的的素质正直、诚诚信、乐乐观、上上进、吃吃苦耐劳劳、积极极勤奋、、爱岗敬敬业具有专业业知识，，掌握所所从事岗岗位所必必备的专专业知识识和技能能，具备备主动学习和熟熟练应用用的意愿愿和能力力。遵守工作作岗位的的相关规规定，遵遵守公司司相关制制度，高高效完成成本职工工作并配合其他他岗位，，维护公公司整体体秩序。。服从公司司上级的的工作指指令，忠忠于职守守维护和谐谐的工作作气氛，，不得挑挑拨职员员关系、、聚众闹闹事、辱辱骂及殴殴打同事等行为为。具有团队队意识和和精神，，能与其其他职员员齐心协协力的工工作具有客户户至上的的意识，，尽最大大努力满满足客户户的合理理要求第六节职职员录录用（七）下下列人员员不在录录用范围围内年龄未满满十六周周岁者；；被通缉、、受审等等涉嫌犯犯罪期间间，被劳劳教、判判刑者；；曾被本公公司依法法单方解解除劳动动合同（（裁员除除外）或或未经核核准而擅擅自离职者；曾被已往往工作单单位开除除、除名名、公司司依法单单方解除除劳动合合同者（（经济性裁员除除外）或或未经核核准而擅擅自离职职者；患有精神神病或传传染病(传染病病病原携带带者除外外。但是是，经医医学鉴定定传染病病原携携带者在在治愈前前或者排排除传染染嫌疑前前，不得得从事法法律、行行政法规规和国务院院卫生行行政部门门规定禁禁止从事事的易使使传染病病扩散的的工作者者不得录录用)或吸用毒毒品者；；第六节职职员录录用体检不合合格或未未被通过过或被认认为不适适合从事事本公司司工作者；不符合本本公司公公示的招招聘条件件(对该招聘聘岗位有有关要求求的相关描述)及招聘岗岗位的岗岗位说明明书之要要求者。。与以往单单位签订订了竞业业限制协协议并在在竞业限限度期限限内且与与本公司产产生竞业业限制期期限关系系者；国家或地地区的法法律、法法规、政政策规定定的其他他情形者者。第六节职职员录录用（八）各各部门禁禁止任人人唯亲。。同一公公司内不不允许有有血缘和和姻缘关关系的近近亲共事。关系系推荐者者须经总总经理批批准是否否给予应应聘机会会，并按按规定程程序办理理。（九）经经批准录录用的人人员必须须按照公公司规定定的时间间亲自到到人力资资源部报报到，办理入职职手续。。未到人人力资源源部报到到并办理理完入职职手续的的人员，，各部门门不允许私自接接收，否否则公司司有权处处罚接收收人员，，并追究究相关责责任。（十）报报到时需需提供给给公司缴缴验的材材料及证证件：身份证原原件及复复印件2张（正本本核对后后发还，，复印件件留存））；户口簿原原件及复复印件1份（正本本核对后后发还，，复印件件留存））；学历证明明及其他他资格证证书、职职称证书书原件及及复印件件各1份（正本本核对后后发还，复印印件留存存）；近近期一寸寸免冠照照片4张；本公司指指定的市市级以上上医院的的体检全全部合格格的报告告单；原单位（（报到前前的最后后任职单单位）提提供的解解除劳动动合同证证明书，，若为合合同期满终止的的需提供供终止劳劳动合同同证明书书等离职职证明；；其他本公公司认为为必要的的证件或或材料等等。（十一））所有人人员进入入公司必必须经人人力资源源部办理理相关手手续。第六节职职员录录用二、职职员经济济担保（一）公公司储运运部、财财务部、、销售部部以及其其它部门门直接接接触货款款、货品品及客户信信息资料料的职员员，无论论何种用用工形式式，在接接到聘用用通知后后应马上上着手手办办理理《担保保书书》一式式三三份份（（公公司司、、担担保保人人、、被被担担保保人人各各执执一一份份）），，并在在报报到到之之前前交交公公司司核核实实后后方方给给予予办办理理入入职职手手续续。。（二二））担担保保责责任任在特特殊殊岗岗位位职职员员（（被被担担保保人人））因因公公违违反反公公司司制制度度或或主主、、客客观观原原因因给给公公司造造成成经经济济损损失失应应由由其其个个人人承承担担赔赔偿偿责责任任时时（（包包括括借借款款未未还还私私自自离离职）），，担担保保人人承承担担连连带带赔赔偿偿责责任任。。担保保人人提提供供担担保保的的期期限限为为自自职职员员（（被被担担保保人人））报报到到入入职职之之日日起起至至职职员员（被被担担保保人人））与与公公司司解解除除劳劳动动关关系系之之后后六六个个月月内内，，因因特特殊殊情情况况需需要要延延长长担保保期期限限的的，，担担保保期期限限另另行行约约定定。。在入入职职一一周周内内未未能能提提供供有有效效担担保保书书者者，，公公司司不不予予录录用用。。第六六节节职职员员录录用用（三三））担担保保资资格格担保保人人可可以以是是职职员员（（被被担担保保人人））的的朋朋友友、、近近亲亲属属，，也也可可是是本本公公司司在在职职职员员（（但但不不可可互互相相担担保保）），，同同时时必必须须符符合合以以下下条条件件：：担保保人人必必须须是是完完全全民民事事行行为为能能力力人人。。具备备武武汉汉市市户户籍籍。。在武武汉汉市市（（或或省省分分公公司司所所在在地地））有有住住所所并并有有正正当当职职业业及及固固定定经经济济收收入入来来源（（由由担担保保人人工工作作单单位位提提供供加加盖盖其其单单位位公公章章的的收收入入证证明明））。。第六六节节职职员员录录用用（四四））担担保保核核对对和和变变更更到公公司司应应聘聘特特殊殊岗岗位位职职员员在在报报到到入入职职前前须须将将其其担担保保人人的的详详细细资资料料，，提提交至至人人力力资资源源部部审审核核。。由由人人力力资资源源部部负负责责与与担担保保人人签签署署担担保保书书，，担担保保人人还须须提提供供身身份份证证原原件件供供核核验验及及复复印印存存档档。。公司司人人力力资资源源部部对对特特殊殊岗岗位位职职员员每每年年核核对对担担保保一一次次，，必必要要时时每每半半年年核核对担担保保一一次次或或随随时时核核对对担担保保。。核核对对方方式式包包括括：：电电话话问问询询、、家家访访等等。。担保保人人工工作作单单位位、、住住址址、、电电话话或或相相关关信信息息有有变变更更时时，，职职员员应应马马上上通通知知人力力资资源源部部更更新新担担保保人人资资料料。。如担担保保人人因因故故丧丧失失担担保保资资格格，，职职员员应应立立即即自自动动按按规规定定另另行行更更换换担担保保。。发生以以上两两条情情况而而职员员不予予呈报报事后后被察察知者者，视视情节节轻重重予以以处罚罚。职员因因故须须更换换担保保人者者，应应告知知理由由并另另择担担保人人，重重新办办理担担保手续，，核准准后发发还原原担保保书。。公司认认为担担保人人不适适当时时，有有权随随时通通知被被担保保人更更换担担保。。第六节节职职员录录用三、职职员试试用（一））职员员进入入本公公司，，均须须试用用。新新职员员试用用期为为二至至六个个月。。表现现优秀职职员可可提前前转正正。应应届毕毕业生生试用用期为为六个个月。。（二））凡公公司离离职职职员再再次到到公司司面试试且录录用，，离职职时已已转正正，试试用期期为一个个月；；在试试用期期内离离职的的，试试用期期为三三个月月。（三））公司司可根根据职职员试试用期期的表表现，，对表表现特特佳的的职员员，可可以提提前结结束试用用期，，进入入正式式聘用用阶段段。（四））职员员在试试用期期由用用人部部门和和人力力资源源部招招聘组组共同同管理理，用用人部部门主管管全面面负责责该职职员的的工作作，并并进行行适当当的指指导。。第六节节职职员录录用（五））人力力资源源部招招聘组组负责责在职职员进进入部部门工工作后后的跟跟进管管理，，人力资源源部在在职员员入职职1周时、、1个月时时以及及转正正前与与用人人部门门正式式沟通通一次，对对有问问题职职员应应及时时了解解具体体情况况，有有必要要时需需面谈谈，不不合适适职员员及时辞辞退。。（六））职员员试用用期结结束后后需书书面提提交试试用期期工作作总结结、转转正申申请及及《试用期期职员员考核核表》，经用用人部部门及及人力力资源源部考考核合合格后后正式式聘用用。若不合合格予予以辞辞退，，原劳劳动合合同自自动失失效。。（七））薪薪酬在在正式式聘用用之日日起作作相应应调整整。（八））职员员在试试用期期满时时，若若仍然然不能能胜任任本岗岗位，，可延延长试试用期期或调换工工作岗岗位。。若仍仍然不不能达达到公公司要要求，，可以以中止止试用用，辞辞退该该职员员。第七章章招招聘聘评估估一、在在每学学期招招聘结结束后后一个个月内内，人人力资资源部部进行行本次次招聘聘活动动的总总结与评评估，，并提提出招招聘改改进建建议。。二、评评估的的内容容包括括：总总招聘聘效果果的评评估及及每种种招聘聘渠道道的评评估。。总招聘聘效果果评估估：人员到到岗率率＝实实际转转正人人数/计划招招聘人人数x100%人员合合格率率＝实实际转转正人人数/实际到到岗人人数x100%招聘流流失率率＝试试用期期淘汰汰人数数/实际到到岗人人数x100%招聘及及时率率＝按按规定定时间间到岗岗人数数/实际到到岗人人数x100%人均招招聘费费用＝＝实际际招聘聘费用用/实际转转正人人数每种招招聘渠渠道评评估：：招聘渠渠道受受众有有效性性的评评估：：应聘聘比＝＝合格格应聘聘人数数/总应聘聘人数数x100%招聘渠渠道有有效性性评估估：每每种招招聘渠渠道到到岗人人数招聘渠渠道经经济性性评估估：人人均招招聘费费用＝＝每种种招聘聘渠道道到岗岗人数数/此种渠渠道招招聘费费用第二章章招招聘工工作规规范1234567招聘工工作人人员岗岗位职职责行为规规范电话沟沟通规规范面试约约见规规范面试接接待规规范信息记记录规规范职员录录用规规范8职员试试用期期考核核规范范第一节节招招聘聘工作作人员员岗位位职责责1、制定定公司司招聘聘管理理制度度，规规范招招聘管管理流流程。。2、核核定公公司人人力需需求，，制定定《学期人人力资资源规规划》和学期期招聘计划划。3、岗位位说明明书。。用人人部门门提交交，人人力部部审核核。4、招聘聘形式式、招招聘方方式、、招聘聘渠道道的选选择。。5、策划划、主主持、、实施施应聘聘人员员初试试、复复试、、测评评，与与用人人部门沟通通录用用意见见。6、审核核应聘聘人员员的学学历情情况、、工作作经历历、资资格及及各种种证件件并保存复复印件件。7、审核核应聘聘人员员的价价值理理念与与公司司文化化的符符合程程度。。8、邀请请用人人部门门负责责人对对审查查合格格的应应聘人人员进进行复复试。。9、试用用期跟跟进、、沟通通谈话话。第二节节行行为为规范范一、需需要提提前熟熟知的的信息息（一））介绍绍公司司概况况（二））描绘绘公司司战略略规划划（三））描绘绘空缺缺职位位、主主要职职责、、任职职资格格要求求（四））描绘绘工作作环境境（五））给候候选人人描绘绘职业业生涯涯发展展机会会（六））熟悉悉招聘聘流程程及面面试官官禁忌忌（七））掌握握面谈谈、面面试技技能技技巧二、保保持微微笑、、乐观观的仪仪态第二节节行行为为规范范三、统统一着着装（一））规范范穿着着公司司制服服（二））两人人以上上出行行招聘聘时，，服装装统一一四、基基本礼礼仪（一））站姿姿（二））坐姿姿（三））握手手（四））鞠躬躬总体要要求：：形象象专业业，待待人态态度和和蔼，，尊重重招聘聘者第三节节电电话话沟通通规范范一、初初步判判断二、筛筛选简简历不应对对简历历筛选选抱有有过高高的期期望与与把握握，简简历只只是对对一个人人的初初步认认识，，全面面判定定需要要更多多方面面的检检验。。更多的的实际际情况况主要要来源源于电电话中中沟通通发现现的问问题。。电话沟沟通话话术1、“您您好!是某某某吗?”确认对对方身身份，，也给给对方方反应应的时时间2、“我我是某某某公公司的的某某某部门门。””报出出自己己的身身份3、“您您是想想找××的工作作么?”根据个个人简简历中中的求求职意意向，，在最最短的的时间间内再再次确认对对方的的求职职需求求，如如果对对方的的求职职意向向与简简历上上或者者公司司招聘聘需求求不符符，应应马上结结束通通话4、随意意问一一些问问题，，给对对方连连续说说三句句话的的机会会，判判断一一个人人的语语言表表达能能力、、思维5、考察察对方方以往往的工工作能能力6、过去去的工工作经经历7、月平平均收收入（（与公公司情情况是是否相相符，，视岗岗位而而定，，对方方高于于我方方应放放弃））。8、喜欢欢何种种工作作方式式(判断是是否能能接受受公司司的工工作方方式)。9、离职职原因因（虽虽然没没有几几个人人说的的是实实话，，但是是也看看对方方能否否自圆圆其说说，再再次判断其其表达达能力力）。。提醒应应聘者者记录录面试试时间间、公公司地地址、、需要要带的的相关关资料料。面试地地点：：说详详细地地址以以及附附近标标识物物。能能提供供个人人乘车车路线线最好好，招招聘人人员也也要有有服务务的意意识。。最后后一句句：重重复公公司的的名字字。整个电电话面面试的的时间间应控控制在在5分钟内内。第四节节面面试试约见见规范范从人才才营销销角度度来说说，约约见时时面试试人员员要做做的就就是把把公司司最好好的东东西呈呈现给给个人，什什么是是最好好的，，就是是公司司吸引引人才才留下下来的的地方方。我们要要把公公司的的产品品、行行业地地位以以及发发展前前景自自信满满满、、实事事求是是地传传达给给应聘者，，才会会感染染到应应聘者者。另外最最重要要的就就是福福利待待遇。。需要要告知知本岗岗位大大概的的薪资资水平平。（（注意意能够够达到和可可能达达到两两个标标准））另外，，齐全全的福福利保保障也也是个个人求求职者者关注注的焦焦点之之一，，更是是企业业正规规化的的体现点，，所以以适当当的时时候将将这些些信息息传达达给个个人求求职者者是成成功招招聘的的必要要因素素。第四节节面面试试约见见规范范（1）我们的说说话语气、、态度是不不是体现出出公