招募和甄选培训课件

1第四讲

招募和甄选

Recruitmentandselection2本讲主要内容一、招聘的作用与程序二、人员招募三、人员测评与甄选四、人员录用五、招聘评估3一、招聘的作用与程序1.招聘的概念安置和吸引潜在的组织职位空缺的申请人的过程。2.招聘的标准(KSAOs)

知识(Knowledge)

技能(Skills)

能力(Abilities)

其他(Other)

43.员工招聘的作用（1）确保组织发展所需的高质量的人力资源；

（2）对高层管理和技术人员的招聘，可为组织注入新的管理思想和技术上的重大创新，为组织增添新的活力。

（3）使组织与应聘者相互了解，减少员工的流动率；

（4）扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；

（5）促进劳动力的合理流动。

54、招聘的程序（1）部门人力资源配置分析（2）确定人员需求情况（3）提出需求的规格标准（4）员工招聘工作流程示意图（5）招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工6（1）部门人力资源配置分析人与事总量的配置人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析人员使用效果分析7（2）确定人员需求情况部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人力资源部。8（3）提出需求的规格标准部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常出差或加班等。9需招聘人员的规格标准职务名称性别年龄学历专业背景工作经验能力要求知识要求特殊要求10（4）员工招聘流程示意图人力净需求工作分析招募计划计划审批发布信息应聘者申请发面时通知面试测试体检、资料审核甄选安排试用正式录用招聘评估招募选拔录用评估11（5）聘过程程中用人部门门与人力资源源部门的分工工用人部门人力资源部门门1、招聘计划划的制定；2、招招聘信息的发发布；3、工作说明明书及录用标标准的提出3、应聘聘者申请登记记，资格审查查4、初选，确确定参加面试试的人员5、通知面试试人员7、负责面试试、考试工作作6、、面试、考试试工作的组织织8、个人资料料的核实、人人员体检9、录用人员员名单、人员员工作安排10、试试用合同的签签订及试用期间待待遇的确定11、试用人员员报道及生活活方面安置12、正式录录用决策13、正正式合同的签签订14、员工培培训决策15、、员工培训服服务16、录用员员工的绩效与与招聘评估16、录用员工工的绩效与招招聘评估17、人力资资源规划修订订。17、、人力资源规规划修订。126.招聘聘收益金字塔塔招聘收益指经经过招聘过程程中的各个环环节筛选之后后留下的应征者的数量量，留下的数数量大，说明明招聘收益大大，反之，招招聘收益小。。录用试用测试和面谈求职申请15152013二、人员招募募1、招募的基基本内容和程程序（1）招募计计划的制定和和审批§招聘计划是用用人部门根据据部门发展的的需要，根据据人力资源规划的人力力净需求、工工作说明书的的具体要求，，对招聘的岗位、人员员数量、时间间限制等因素素做出的详细细计划。§招聘计划包括括以下内容：：A、招聘的岗位、、人员需求量量、每个岗位位的具体要求求B、招聘信息发布布的时间、方方式、渠道与与范围C、招募对象的来来源与范围；；D、招募方法；E、招聘预算；F、招聘测试的实实施部门；G、招聘结束时间间与新员工到到位时间141.招募的基本内内容和程序§制定招聘计计划的原则少而精原则宁缺勿滥原则则公平竞争原则则§制定招聘计计划的过程用人部门提出出申请人力资源部门门进行复核最高管理层审审批151.招募的基本内内容和程序（2）招聘信信息的发布§发布招聘信息息就是向可能能应聘的人群群传递企业将将要招聘的信信息。§发布招聘信信息的原则A、面广原则B、及时原则C、层次原则16（3）应聘者者提出申请应聘申请有两两种形式：一一是应聘者通通过信函向招招聘单位提出出申请；二是是直接填写招招聘单位的应应聘申请书。。应聘者应向招招聘单位提供供的材料A、应聘申请表，，且必须说明明应聘的职位位；B、个人简历，着着重说明学历历、工作经验验、技能、成成果、个个人品品格等信息；；C、各种学历、技技能、成果（（包括获得的的奖励）证明明；D、身份证复印件件。1.招募的基本内内容和程序172.招募工作作应遵循的基基本原则1、申请书和和个人简历必必须在规定的的时间递交招招聘部门，以以免造成丢失失；2、每个申请请人在招聘过过程中的某些些重要活动（（如来公司见见面）必须按按时记录；3、必须及时时对申请人的的工作申请做做出书面答复复，否则会给给申请人造成成组织工作不不力或傲慢的的印象；4、申请人和和雇主关于雇雇用条件的讨讨价还价应依依公布的招聘聘规定为依据据，并及时记记录。5、没有接受受组织提供的的雇用条件的的申请者的有有关材料应该该保持一段时时间。183.招募的来来源招募来源内部招募外部招募19内部招募的特特点优点鼓舞士气节约费用降低风险提高效率选择范围有限限造成近亲繁殖殖缺点20外部招募的特点点优点选择面广补充新鲜血液液节约培训成本本均等就业机会会适应问题影响士气缺点招聘风险招聘费用高214.招募的方法法:内部招募1、布告法2、内部提升升3、降职(很很少使用)4、工作轮换换5、内部人员员重新聘用6、推荐法7、档案法224.招募的方方法:外部招募(1)招聘广广告招聘广告的特特点招聘广告的特特点是信息传传播范围广、、速度快、应应聘人员数量量大、层次丰丰富、组织选选择余地大。。招聘广告告的主要要内容本企业的的基本情情况、政政府劳动动部门的的审批情情况、招招聘的职职位、数数量与基基本条件件；招聘聘的范围围；薪资资与待遇遇；报名名的时间间、地点点、方式式与所需需的资料料；其它它有关注注意事项项。23外部招募募:招聘广告告使用广告告时应注注意的问问题：第一、媒媒体的选选择，广广告媒体体的选择择取决于于招聘工工作岗位位的类型型。第二、广广告的结结构。广广告的结结构要遵遵循AIDA的原则。。关于招聘聘广告的的有关问问题的探探讨歧视问题题报酬问题题资料问题题上门问题题24招聘广告告中的必必要内容容美国学者者戈登、、威尔逊逊和斯旺旺1982年通通过对报报纸读者者的调查来了了解企业业招聘广广告中各各种信息息的必要要性：细节细节的必必要性（（%）工作地点点69任职资格格65工资57职务57责任47公司40相关经历历40个人素质质32工作前景景8公司班车车8员工福福利625关于工工作真真实情情况介介绍真实工工作情情况介介绍指指招聘聘时除除了介介绍本本组织织有利利的一一面以外，，还要要介绍绍不利利的一一面，，以使使申请请人对对组织织有一一个全面的的了解解。真真实工工作介介绍的的优点点有：：1、展展示真真实的的未来来工作作情景景可以以使工工作申申请人人首先先进行行一次次自我我筛选选，以以判断断自己己与这这家公公司是是否匹匹配。。2、可可以使使工作作申请请者清清楚什什么是是可以以在这这个组组织中中期望望的，，什么么是不不可以以期望望的，，加入入组织织后就就不会会产生生强烈烈的失失望感感。3、可可以使使工作作申请请者及及早做做好思思想准准备，，应付付可能能遇到到的困困难。。4、可可使求求职者者感到到组织织是真真诚的的、可可以信信赖的的。264.外部招招募:职业介介绍机机构在下述述情况况下，，适合合使用用中介介机构构招聘聘所需需的人人力资资源：：（1））用人人单位位根据据过去去的经经验发发现难难以吸吸引到到足够够的数数量的的合格格工作作申请请人。。（2））用人人单位位只需需招收收聘很很小数数量的的员工工，或或者为为新的的工作作岗位位招聘聘人员员，为为此设设计一一个详详尽的的招聘聘方案案得不不偿失失。（3））企业业急于于填充充某一一关键键岗位位的空空缺。。（4））用人人单位位试图图招聘聘到那那些现现在正正在就就业的的员工工，尤尤其是是在劳劳动力力市场场供给给紧张张的情情况下下。（5））用人人企业业在目目标劳劳动力力市场场上缺缺乏招招聘经经验。。274.外外部招招募:猎头公公司猎头公公司是是一种种专门门为雇雇主““搜捕捕”和和推荐荐高级级主管管人员员和高高级技技术人人员的的公司司，他他们设设法诱诱使这这些人人才离离开正正在服服务的的企业业。使用猎猎头公公司的的企业业应注注意的的问题题是：：（1））必须须首先先向猎猎头公公司说说明自自己需需要哪哪种人人才及及其理理由。。（2））了解解猎头头公司司开展展人才才搜索索工作作的范范围。。（3））了解解猎头头公司司直接接负责责指派派任务务的人人员的的能力力，不不要受受其招招牌人人物的的迷惑惑。（4））事先先确定定服务务费用用的水水平和和支付付方式式。（5））选择择值得得信赖赖的人人。（6））向这这家猎猎头公公司以以前的的客户户了解解其服服务效效果。。284.外外部招招募:其它途途径4、校校园招招聘方式：：设立立奖学学金、、与学学校横横向联联合、、资助助优秀秀或特特困学学生、、为学学生提提供实实习机机会、、在学学校建建立““毕业业生数数据库库”，，对毕毕业生生逐个个筛选选；举举行人人才招招聘会会等。。5、信信息网网络招招聘与与求职职6、特特色招招聘如热线线电话话、接接待日日等形形式招招募所所需员员工。。295.招聘中中的必必须满满足哪哪些法律要要求均等就业业机会会(EEO)要求包包括：：·强调用用人所所长。。·在广告告内使使用例例如"男男女不不限"等字字样。。·甄选员员工是是根据据充分分的标标准，，在考考核其其执行行工作作的能能力的的基础础上进进行的的。·在面试试小组组中尽尽量达达到性性别平平衡。。·在申请请表的的信息息里要要求没没有偏偏见。。·广告标标题中中要使使用没没有性性别标标示的的词语语或者者同时时标示示男性性和女女性例例如：：男侍侍者/女女侍者者。积极的的反歧歧视行动(AA)要求：：·采取行行动鼓鼓励妇妇女和和其他他少数群群体的人申请工工作。·鼓励纠纠正妇妇女就就业不不平衡衡的措措施。。·大型型组织织必须须提供供报告告30三、人人员测测评与与选拔拔人员选选拔的的概念念：人员选选拔指指从对对应聘聘者的的资格格审查查开始始，经经过用用人部部门与与人力力资源源部门门共同同的初初选、、面试试、考考试、、体检检、个个人资资料核核实，，到人人员甄甄选的的过程程。人员选选拔的的意义义（1））保证证组织织在员员工身身上的的投入入得到到回报报，也也保证证原工工在组组织中中得到到发展展。P=f（M·A·C）（2））有效效的人人员选选拔可可为组组织节节省费费用。。（3））有效效的人人员选选拔为为组织织内的的员工工与外外部的的应聘聘者提提供了了公平平机会会。31人员测测评的的方法法测评方方法面试资格审审查与与初选选资格审审查与与初选选面试试知识识考考试试心理理测测试试情景景模模拟拟32(一)资格格审查查与初初选资格审审查的的概念念：资格审审查与与初选选是对对求职职者是是否符符合职职位的的基本本要求求的一一种审审查。。资格审审查的的任务务：从应聘聘者中中挑选选出合合格的的人员员参加加面试试。资格审审查的的程序序：最初的的资格格审查查由人人力资资源部部门通通过审审阅求求者的的个人人资料料或应应聘申申请表表，将将符合合要求求的求求职者者人员员名单单与资资料移移交用用人部部门，，由用用人部部门进进行初初选。。33如何看看履历历表把履历历表内内容与与岗位位说明明书相相对照照，看看履历历表中中内容容是否否与岗岗位说说明书书所要要求的的各条条相符符、那那些相相符、、哪些些相近近，哪哪些更更有优优势以以及那那些不不符，，把这这些一一一标标出，，决定定是否否有必必要清清应聘聘者面面谈，，主要要包括括以下下几个个方面面：工作经经验：：个性与与爱好好：能力证证明：：34(二)面试试1、面试试的概概念：：面试者者通过过与应应聘者者的正正式交交谈，，达到到客观观的了了解应应聘者者的有有关情情况和和心理理品质质，包包括业业务知知识水水平、、外貌貌风度度、工工作经经验、、求职职动机机、表表达能能力、、反应应能力力、个个人修修养和和逻辑辑性思思维等等，并并预测测求职职者是是否适适应未未来职职业的的评价价过程程。通通过面面试，，求职职者也也可获获得组组织的的全面面信息息。352、面试试的类类型（1））从面面试所所达到到的效效果来来分：初步面面试：：用来增增进用用人单单位与与应聘聘者的的相互互了解解，通通常由由人力力资源源部门门中负负责招招聘的的人员员主持持。诊断面面试：：对经过过初步步面试试筛选选合格格的应应聘者者进行行实际际能力力与潜潜力的的测试试，以以使双双方进进一步步加深深了解解。通通常由由用人人部门门负责责，人人力资资源部部门参参与。。（2））从参参与面面试过过程的的人员员来分分：个别面面试：：考官与与应聘聘者一一对一一的面面谈。。小组面面试：：由二三三个人人组成成面试试小组组对各各个应应聘者者分别别面试成组面面试：：由面试试小组组对对对若干干应聘聘者同同时进进行面面试。。36面试的的类型型（3））从面面试的的组织织形式式来分分：结构化化面试试：又叫标标准化化面试试或控控制式式面试试。是是根据据职位位的胜胜任特特征要要求，，运用用特定定评价价方法法、题题库和和评分分标准准，严严格遵遵循固固定程程序，，通过过考官官与应应聘者者的面面对面面的语语言交交流，，测定定应聘聘者职职业素素质的的标准准化过过程。。非结构构化面面试：：没有固固定的的标准准测试试程序序，考考官测测试的的内容容和顺顺序都都有一一定的的灵活活性，，考官官往往往根据据应聘聘者的的回答答，对对提问问的方方式和和内容容作较较小的的变化化，以以使应应聘者者做出出更真真实、、全面面的反反应。。（4））压力力面试试：面时开开始时时给应应聘者者提出出一个个意想想不到到的问问题，，通常常是具具有敌敌意性性的或或攻击击性的的，借借此观观察应应聘者者的反反应。。373.如何进进行面面试前前的准准备工工作在面试试进行行之前前，应应做好好如下下工作作：（1）确定定本次次面试试的目目的：：除了了解应应聘者者外，，还可可以通通过面面谈了了解市市场行行情以以及竞竞争对对手情情况。。（5）面试时间间的估计：：一般职位位的面试时时间在30～40分钟左右。。38如何进行面面试前的准准备工作（2）面试考官官的选择和和培训面试考官应应具备广博博的学识；；必须具备良良好的个人人品格和修修养；具有丰富的的社会工作作经验，能能借助于工工作经验的的直觉来正正确判断应应聘者；面对各类应应聘者，能能熟练运用用各种面试试技巧，控控制面试的的过程；考官必须经经过相关知知识培训，，了解组织织状况和职职位要求，，这样才能能帮助公司司选出真正正需要的人人才。39如何进行面面试前的准准备工作（3）熟悉应聘聘者履历①应聘者的的基本情况况，如年龄龄、性别、、身体状况况等。②教育和培培训状况。。包括应聘聘者所受教教育和培训训的深度与与广度以及及取得的成成绩等。③工作经验验。应聘者者列举的曾曾任职务、、时间、工工作单位、、工作职责责、薪资以以及离职原原因等项。。④具备的特特殊知识。。包括应聘聘者的技术术专长、性性格特征以以及兴趣爱爱好等内容容。40如何进行面面试前的准准备工作（4）选择面试试问题标准问题：：标准问题题是一些常常规性的问问题，如“请你自我介介绍一下”。专业问题：：专业性问问题是将来来到这个岗岗位工作应应具备的基基本的专业业知识和专专业能力，，可根据工工作规范来来进行性设设计。41如何进行面面试前的准准备工作（5）安排好面面试场所面试场所应应选择在相相对独立、、安静、不不易受外界界干扰的地地方，室内内要宽敞、、明亮、通通风、冷暖暖适宜、布布置整洁，，侯试室、、面试室和和考毕室要要保持适当当距离。面试场所要要考虑减少少面试对象象的心理压压力，使之之摆脱过多多的心理负负担。但有有时也要注注意适度的的环境压力力。424、面试试的步骤（1）致欢迎词词；（2）请应聘者者自我介绍绍（3）针对履历历表提问（4）提问与工工作内容相相关的或与与专业相关关的问题（5）提出互动动问题（6）告知对方方何时可以以得到通知知（7）感谢并圆圆满结束435.面试过程中中应注意的的问题（一一）（1）建立相互互信任的关关系；（2）控制好面面试过程多听少讲严格遵守面面试的内容容和程序注意观察掌握好面试试的进度（3）全面评价价面试评分主主要包括：：仪表气质质、思维与与表达能力力、应变能能力、责任任感与成就就欲、创新新意识、领领导决策能能力、组织织管理能力力、行业特特殊素质等等。44面试过程中中应注意的的问题（4）整理理面试记录录及时统计整整理面试结结果。然后后对应聘者者进行排序序，最适合合的一个正正取，后面面几个备取取。写好记录，，通知人力力资源部门门及时安排排新人到岗岗时间。注意公司挑挑选的是最最合适的人人，而不是是最优秀的的人才，因因为最合适适的人才不不一定是最最适合部门门工作的人人员。45面试过程中中应注意的的问题（二二）1、简历并不不能代表本本人2。工作经历历比学历更更重要3.不要忽视求求职者的个个性特征4.让应聘者更更多地了解解组织5。要给应聘聘者更多的的表现机会会6。注意不忠忠诚和欠缺缺诚意的应应聘者7。注意特殊殊人员8。慎重作决决定9。面试考官官要注意自自己形象466.如何设计面面试题目（1）背景型题题目设计背景型题目目指通过询询问面试对对象的学历历、工作、、家庭及成成长背景等等问题来了了解面试对对象的求职职动机、成成熟度和专专业技术背背景等要素素的面试题题型。背景型问题题侧重考察察面试对象象回答内容容的真实性性、逻辑上上的连续性性和合理性性。47如何设计面面试题目（2）智能型问题题设计智能型问题题是通过询询问面试对对象对一些些复杂问题题或社会现现象等的分分析，来考考察面试对对象综合分分析能力、、逻辑思维维能力、反反应能力和和解决问题题能力的一一种面试。。48案例：智能能型问题示示例某女士在某某商场购买买一件衣服服，定价88元，她付给给商场100元支票一张张，当时商商场没有零零钱找回，，只好向另另一家商场场把该支票票兑换成现现金100元，并把12元找给该女女士。但后后来另一商商场发现该该支票有问问题，被银银行退回，，因而把支支票退还原原来的那家家商场，要要他们退回回100元现金，同同时还要多多付出15元手续费，，卖衣服这这家商场在在进货时实实际价格为为38元。问该商商场实际损损失了多少少钱？49如何设计面面试题目（3）行为型型问题设计计行为型面试试题目是通通过要求面面试对象描描述其过去去的某个工工作或生活活经历的具具体情况来来了解面试试对象各方方面素质特特征的一种种题型。行行为型面试试问题要求求面试官有有很丰富的的经验，能能识别面试试对象回答答的真伪，，有办法牙牙口技巧去去追问、发发掘面试对对象进一步步的行为表表现是否一一致并判断断其真实性性和合理性性。因此，，行为型问问题在设计计时就要体体现一个事事件具体的的完整行为为，如情境境、目的、、采取的行行动、结果果等。50如何设计面面试题目（4）情景型问问题设计情景型面试试题目是通通过向面试试对象展示示一个假设设的情景，，来让其解解决情景中中出现的问问题，从而而考察面试试对象的综综合分析能能力、解决决问题能力力、应变能能力、情绪绪稳定性、、人际交往往意识与技技巧等素质质的一种题题型。51如何设计面面试题目情景型问题题的优缺点点优点：情景景型题目较较容易设计计，且可以以满足多种种测评要素素的考察需需要。缺点：在于于它本身的的情景假设设性对面试试对象的回回答是否真真实有效难难以做出评评判。面试试对象在假假设情景中中的反应可可能都是他他理想中的的反应，真真正遇到实实际情况是是否采取假假设中的做做法则很难难判断。52案例：情景景型问题示示例您的上级要要求您按照照他指示的的方法作某某项工作，，可是，您您自认为您您的方法比比他的更有有效，您怎怎么办？53案例：情景景型问题示示例54如何设计面面试题目（5）意愿型问问题设计意愿型面试试题目是通通过直接征征询面试对对象对某一一问题的意意愿来考察察面试对象象的求职动动机、敬业业精神、价价值观、情情绪稳定性性等等要素素的一种题题型。面试试官在使用用这类题目目时注意不不要误导面面试对象，，同时避免免出现监尬尬冷场的局局面。55如何设计面面试题目（6）作业型型问题设计计作业型面试试题目是通通过让面试试对象现场场完成一项项任务来考考察面试对对象综合素素质的一种种题型。56如何设计面面试题目（7）公司产品品问题这样的问题题，直接考考验应聘者者对公司的的了解程度度、对公司司产品的关关心程度以以及有没有有非常强的的意愿到公公司来。如如果应聘者者来之前，，通过登陆陆公司网站站或通过其其他途径，，已经非常常清楚公司司的历史沿沿革，对公公司产品也也很熟悉，，说明他来来应聘的诚诚意比较大大。57案例：公司司产品问题题示例587.提问的技巧巧（1）封闭式提提问。让应应聘者在几几个大案中中进行选择择，这种只只能得到一一个简单的的答案，这这种题目应应尽量少问问。（2）开放式提提问。只提提出问题，，不提供被被选答案，，应聘者需需要进行思思考才能回回答，具有有很强的引引导性，应应聘者对这这类问题的的回答往往往更能显示示其真正能能力和水平平。59案例：封闭闭式问题和和开放式问问题60提问的技巧巧（3）压迫式提提问这种提问有有意对应聘聘者造成一一定心理压压力，以观观察其心理理稳定性和和灵活性。。例：一位应应聘者一边边声称自己己在原公司司干得不错错，一边又又说很想到到您公司工工作。您就就可以提问问：为什么您干干得很好还还想到我们们公司工作作？61提问的技巧巧（4）假设式提提问。创造某种情情景，让应应聘者做出出某种推理理或决定，，用以观察察其某方面面的能力。。62提问的技巧巧（5）连串式提提问提出几个相相关的问题题要求对方方一起回答答，从中了了解其记忆忆力、综合合能力和表表达能力。。例：请你谈谈谈国家关关于烟草行行业的新政政策，这些些政策对于于我们企业业有什么有有利的影响响？有什么么不利的影影响？如何何利用其中中有利的政政策，规避避不利的影影响？63提问的技巧巧（6）引导式提提问通过提示，，把应聘者者引导到接接近答案的的地方，或或者帮助他他恢复镇静静。例：据我所所知，有的的人喜欢出出差，因为为出差就是是顺便旅游游，你喜欢欢有出差机机会的工作作吗？648.影响面试效效果的因素素1、首因与与近因效应应2、晕轮效效应3、逻辑错错误4、评分趋趋势5、对比效效应6、从众影影响7、刻板印印象8、“与我我相似”的的心理因素素659.面试的优点点与局限性性面试的优点点:1.获得得的信息较较为丰富、、完整和深深入。2.收集集的信息资资料具有较较高的可靠靠性。3.能获获得应聘者者的非言语语行为（如如语气、姿姿势、动作作等）信息息，以判断断应聘者回回答内容的的可靠性。。4.结构构化面试结结果受考官官主观因素素的影响相相对较少，，较为客观观可信，并并且有利于于分类、量量化和比较较。5.通过过面试，可可让应聘者者更好的了了解所应聘聘的职位和和公司的基基本情况，，起到推销销公司形象象的作用面试的局限限性：1、应聘者者的报告带带有一定的的主观性。。2、容易受受考官态度度和面试技技巧的影响响。66（三）心理理测试1、什么是是心理测试试？心理测试是是通过一系系列心理学学的方法来来测量被试试者的智力力水平和个个性差异的的一种科学学方法。2、心理测测试的基本本要求（1）保护护个人的隐隐私。（2）测试试前要对主主试进行严严格的心理理测量方面面的训练。。（3）主试试要事先做做好充分的的准备。67心理测试的的类型1、从内容容划分（1）智力力测验（2）个性性测验个性指一个个人比较稳稳定的心理理活动特点点的综合，，包括性格格、气质、、需要、动动机、兴趣趣、爱好、、人际关系系、价值观观等。（3）特殊殊能力测试试特殊能力指指从事特定定的职业时时所必需的的能力，通通过特殊能能力测试，，可以选拔拔出具有从从事某种职职业所需的的特殊潜能能者，在很很少甚至不不经过培训训的情况下下就能从事事这种职业业。68心理测试的的类型2、从形式式划分（1）纸笔笔测验纸笔测验简简称笔试，，要求被试试者根据项项目内容把把答案写在在之上，以以便了解其其心理活动动的一种方方法。优点：适用面广，，费用较少少，可以大大规模使用用。缺点：分析结果需需要较多的的人力，有有时会受社社会赞许倾倾向的影响响，特别是是在个性测测验中。69心理测试的的类型（2）投射射测验投射测验指指让被试者者通过一定定的媒介，，建立起自自己的想象象世界，在在无拘束的的情境中，，显露出其其个性特征征的一种测测试方法。。常见的投投射测验方方法有：罗罗夏的墨迹迹测验、主主体统觉测测验、完成成句子测验验。优点：真实实性强，比比较客观，，心理活动动了解的比比较深入。。缺点：：分析析比较较困难难，需需要由由专门门训练练的专专家，，不可可能大大规模模运用用。70心理测测试的的类型型（3））心理理实验验法心理实实验法法指有有目的的严格格控制制，或或创造造一定定的条条件来来引起起个体体某种种心理理活动动的产产生，，以进进行测测量的的一种种科学学方法法。实实验法法分为为两种种：实实验室室实验验法和和现场场实验验法。。优点：：比较较客观观，目目的针针对性性强。。缺点：：设计计困难难，费费用相相对较较高。。71心理测测试的的类型型（4））仪器器测量量法通过科科学仪仪器对对被试试进行行测试试，以以了解解被试试心理理活动动的一一种科科学方方法。。常用用的测测量仪仪器有有：脑脑电波波仪、、皮肤肤测量量仪、、动作作稳定定仪、、测谎谎仪、、计算算机等等。目前应应较多多的是是计算算机，，其优优点试试可以以和其其他各各种测测验结结合起起来运运用，，使测测验更更加科科学、、准确确和迅迅速，，并且且可以以大规规模运运用，，但必必须有有相应应的测测评软软件系系统支支持。。72心理测测试的的评定定1、心心理测测量的的优点点：（1））迅速速（2））比较较科学学（3））比较较公平平（4））可以以比较较2、心心理测测量的的缺点点：（1））可能能被滥滥用（2））可能能被曲曲解3、运运用心心理测测试的的对策策（1））标准准化（2））严格格化73(四)考考试1、考考试的的概念念主要指指通过过纸笔笔测验验的形形式对对被试试者的的知识识广度度、深深度和和知识识结构构进行行了解解的一一种方方法。。2、考考试的的意义义（1））许多多岗位位需要要特定定的知知识。。若企企业招招聘了了缺乏乏某种种知识识的员员工，，就可可能增增加许许多培培训费费用。。（2））一般般来说说，知知识面面广的的人掌掌握新新知识识比较较快。。（3））可以以比较较迅速速的筛筛选掉掉一些些不合合格的的应聘聘者。。3、考考试的的种类类（1））知识识广度度考试试，或或综合合考试试。（2））专业业知识识考试试，或或知识识深度度考试试。（3））相关关知识识考试试，或或结构构考试试。74考试的的评价价和对对策1、考考试的的评价价优点：：公平平，费费用较较低，，迅速速，简简便。。缺点：：试题题可能能不科科学，，过分分强调调记忆忆能力力，阅阅卷不不统一一，，没有有可比比性。。2、应应用考考试的的对策策（1））有条条件的的企业业应该该建立立自己己的题题库；；（2））尽量量请有有关专专家出出题；；（3））严格格执行行考试试操作作中的的各项项规则则。75案例：：某企企业的的笔试试试卷卷1。如果果M高于N和O，N又高于于O而低于于P,那么：：M高于P;B.O高于N;C.P高于OO高于M2。有一一个人人扔掉掉了一一张他他认为为无用用的桌桌子，，另一一个人人却把把它从从垃圾圾堆捡捡回去去，不不仅把把它修修好，，而而且且变·成家里里一件件漂亮亮的装装饰品品。所所以：：A．任何何东西西都有有一定定的价价值；；B．一一件件东西西的价价值很很大程程度上上取决决于各各人的的判断断能力力；C桌子总总是能能修好好的；；D．有些些人比比其他他人更更聪明明；E．一件件古董董产生生了。。76775.…………之于开开始，，好像像结束束之亍亍A．起点点—吩析B．首先先——延续C.首先——紧缚D．首先先——归纳E．发端端一收收场6．公共共汽车车在第第一个个站有有1／6的乘客客下车车，在在第二二个站站有1／5乘客下下车，，然然后后是第第三站站有1／4乘客下下车，，第四四站1／3乘客下下车，，第五五站1／2乘客客下车车，到到终点点站第第六站站所有有乘客客全部部下车车。途途中没没有人人上车车，请请问此此车最最初至至少有有多少少人?78242079（五））情景景模拟拟1、什什么是是情景景模拟拟？所谓情情景模模拟是是根据据被试试者可可能担担任的的职务务，编编制一一套与与该职职务实实际情情况相相似的的测试试项目目，将将被试试者安安排在在模拟拟的、、逼真真的工工作环环境中中，要要求被被试者者处理理可能能出现现的各各种问问题，，用多多种方方法来来测评评其心心理素素质、、潜在在能力力的一一系列列方法法。2、情情景模模拟的的意义义（1））可以以为企企业选选择到到最佳佳人选选（2））为企企业节节约了了培训训费用用（3））使被被试者者得到到一次次实际际锻炼炼（4））使企企业获获得更更大的的经济济效益益80情景模模拟的的内容容1、公公文处处理公文一一般有有文件件、备备忘录录、电电话记记录、、上级级指示示、调调查报报告、、请示示报告告等组组成。。在被被试者者受试试前，，应向向他介介绍有有关企企业的的背景景材料料，然然后告告诉被被试者者，他他就是是这家家企业业的负负责人人，全全权处处理各各种文文件。。要使使被试试者意意识到到他不不是在在演戏戏，也也不是是在代代理职职务，，而是是一真真正手手握实实权的的负责责人，，要他他根据据自己己的经经验、、知识识、能能力、、性格格、风风格去去处理理各种种问题题。最常见见的考考评维维度：：自信信心、、组织织领导导能力力、计计划安安排能能力、、书面面表达达能力力、分分析决决策能能力、、敢担担风险险能力力与信信息敏敏感性性。每每一维维度可可用五五点量量表进进行评评定。。81情景模模拟的的内容容2、与与人谈谈话（1））电话话谈话话在电话话谈话话中可可反应应出被被试者者的心心理素素质、、文秘秘修养养、口口头表表达能能力与与处理理问题题的能能力。。（2））接待待来访访者在被试试者接接待来来访者者时，，可以以观察察他在在接待待时的的态度度怎样样，驾驾驭谈谈话的的能力力如何何，快快速处处理问问题的的能力力如何何，如如何处处理公公事与与私事事的关关系等等各方方面的的能力力。（3））拜访访有关关人士士通过这这种方方法主主要观观察被被试待待人接接物的的技巧巧，语语言表表达能能力，，热情情真诚诚的程程度，，应付付各种种困难难的能能力，，有关关知识识等。。82情景模模拟的的内容容3、无无领导导小组组讨论论无领导导小组组讨论论，就就是指指一组组被试试开会会讨论论一个个实际际经营营中存存在的的问题题，讨讨论前前并不不指定定谁主主持会会议，，在讨讨论中中观察察每一一个被被试的的发言言，以以便了了解被被试心心理素素质和和潜在在能力力的一一种测测评方方法。。根据每每一被被试在在讨论论中的的表现现，可可以从从以下下几各各方面面进行行评价价：领领导欲欲望、、主动动性、、说服服能力力、口口头表表达能能力、、自信信程度度、抗抗压能能力、、人际际交往往能力力等。。也可让让被试试讨论论完以以后，，写一一份讨讨论记记录，，从中中分析析被试试者的的归纳纳能力力、决决策能能力、、分析析能力力、综综合能能力、、民主主意识识等。。83情景模模拟的的内容容4、角角色扮扮演角色扮扮演就就是让让被试试者扮扮演一一个特特定的的管理理角色色来处处理日日常的的管理理事务务，以以此来来观察察被试试者的的多种种表现现，以以便了了解其其心理理素质质和潜潜能的的一种种测试试方法法。在测评评