招聘心理第三章

第三章人员招聘心理2教学目标：

（1）了解人员招聘的心理学基础（2）掌握人员招聘的途径与方法（3）理解并掌握人员选拔的方法与误差心理3录象欣赏绝对挑战：招聘面试对话：微软与爱立信招聘策略

第一节人员招聘的心理学基础

主要学习:个性差异心理胜任力理论工作分析是招聘的前提和基础一、个性差异心理1.气质差异2.性格差异3.能力差异4.兴趣差异一、个性差异心理性格——你适合干什么?才能——你能干什么?职业兴趣——你最喜欢干什么?职业价值观——你最想从工作中获得的是什么?二、胜任力理论

（一）胜任力的概念

美国心理学家戴维.麦克利兰于1973年在《测试胜任力而非智力》一文中提出。将胜任力明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”伍德鲁夫(Woodruffe)：“胜任力是导致个体胜任完成工作的行为”．威廉·默瑟(WilliamMercer)：“高绩效者较之他人所持续表现的行为”。

（一）胜任力的概念

从可操作的角度来定义：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和一般绩效者、或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点（如知识、技能、能力或其他一些特性）。罗茨：胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣

（二）胜任力的模型

胜任力的“冰山”模型：由水面以上——“知识、技术能”等“应知、应会”部分；水面以下——“社会角色、自我概念或自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。胜任特征结构的冰山图

（二）胜任力模型的六个层次1.知识——对某一职业领域有用信息的组织和利用。2.技能——将事情做好的能力。3.社会角色——是一个人在他人面前想表现出的形象。（二）胜任力力模型的六个个层次4.自我概念念（自我形象象）——是个个体如何看待待自身，或指指个人对自己己身份的认识识或知觉。5.个性（人人格特质）———以一定方方式做出行为为或应答的一一般倾向，如如自信、自控控、对压力的的反抗或“顽顽强”特性等等。6.动机与需需要——决定定一个人外显显行为的自然然而稳定的思思想。是驱动动、指导和选选择个体行为为的潜在需要要或思维方式式，如取得成成就的需要。。（三）胜任力力的特点1.了解解绩效的的最好途途径是观观察人们们实际上上做了什什么而取取得成功功（胜任任力），，而不是是依靠基基于智力力之类的的潜在特特质和特特性的测测定。2.测量量和预测测绩效的的最好方方法是让让人们表表现出你你想要测测量的胜胜任力的的关键方方面、关关键行为为，而不不是进行行全面的的测验和和评估。。（宝洁洁面试：：领导力力、诚实实、沟通通、专业业特长等等）3.胜任任力是可可以学习习和发展展的。相相反，特特质和特特性是遗遗传获得得，且难难以改变变。4.胜任任力是可可见的、、可理解解的，人人们可以以理解并并发展成成达到绩绩效所必必须的胜胜任力水水平。5.胜任任力和有有意义的的生活实实践和生生活结果果相联系系。三、工作作分析是是招聘的的前提和和基础（一）什什么是工工作分析析工作分析析，也称称职务分分析，是是全面了了解、获获取与工工作有关关的详细细信息的的过程。。具体来来说，它它是对组组织中某某个特定定职务的的工作内内容和职职务规范范（任职职资格））进行描描述和研研究的过过程，即即制定工工作说明明和工作作规范的的系统过过程。（一）工工作分析析概述工作分析析包括两两方面的的工作：：工作说明明——工作作的内容容是什么么？涉及及工作本本身，即即对工作作岗位的的研究。。研究每每一个工工作岗位位的目的的、职责责、任务务及其与与其他岗岗位之间间的关系系等；工作规范范——由什什么样的的人来从从事这一一工作？？是对人人员特征征即任职职资格的的研究：：能胜任任该工作作并完成成工作目目标的任任职者必必须具备备的条件件与资格格，即知知识、技技能与能能力。工作分析析的主要要内容工作分析析的要素素可用6W1H来概括括：1．Who：谁谁来做。。需要何何种人，，即职位位的任职职资格条条件。包包括任职职者的年年龄、学学历、经经历、能能力和技技能等；；2．What：：做什么么。即解解释工作作本身，，说明工工作性质质和内容容；3．Why：为为什么做做。即工工作或职职位在整整体中的的意义和和作用是是什么；；工作分析析的主要要内容4．When：：何时去去做。即即工作的的时间安安排5．Where：在何何地做。。即工作作地点在在哪里，，工作的的环境、、条件及及所有设设备、工工具等。。特别是是技术性性工作要要说明。。6．Whom：：为谁去去做。即即为谁履履行职责责，与其其他人及及工作岗岗位的关关系。（（上下级级关系））7．How：如如何做，，即开展展工作的的程序和和具体的的工作要要求。（二）工工作分析析的作用用工作分析析的作用用分为三三方面：组织决策策工作设计计与在设设计人力资源源管理（二）工工作分析析的作用用1．在组组织决策策中，为为组织结结构设计计、组织织发展计计划、组组织策略略的制定定提供信信息。2．工作作分析是是工作再再设计的的前提。。工作效效率不理理想时，，通过工工作再设设计来提提高工作作效率，，因而必必须获得得与现有有工作相相关的信信息。（二）工工作分析析的作用用3．在人人力资源源管理领领域①可以使使人力资资源规划划更加科科学。②为有效效招聘提提供客观观依据。。③为绩效效考核确确定具体体标准。。④为制定定员工薪薪资待遇遇提供客客观依据据。⑤为科学学设计员员工培训训方案提提供指导导信息。。补充：4.在在员工心心理保健健和职业业卫生研研究领域域（二）工工作分析析的作用用补充：4.在员员工心理理保健和和职业卫卫生研究究领域工作分析析为评价价工作中中的压力力因素、、劳动者者的紧张张与压力力反应与与工作能能力的关关系等提提供了帮帮助。如如用于进进行职业业评价、、咨询、、教育与与开发、、就业咨咨询等方方面的依依据和措措施。（三）工工作分析析的步骤骤1．确定定工作分分析的用用途2．搜集集背景信信息3．选择择典型的的工作进进行分析析。不必必对所有有的工作作都进行行分析，，以节省省时间和和精力。。4．搜集集工作本本身信息息。可用用面谈法法、观察察法、问问卷法、、标准化化职位分分析问卷卷等。5．同承承担工作作者共同同审查所所搜集信信息6．编写写工作说说明书和和工作规规范（四）工工作分析析中的员员工恐惧惧及及其应对对策略1．什么么是员工工恐惧？？员工恐惧惧是工作作分析实实践过程程中经常常遇到的的一类问问题。它它指的是是由于员员工害怕怕工作分分析会对对其已熟熟悉的工工作环境境带来变变化或者者会引起起自身利利益的损损失，而而对工作作分析小小组成员员及其工工作采取取不合作作甚至敌敌视的态态度。1．什么么是员工工恐惧？？通过以下下现象，，就可认认为存在在员工恐恐惧：员工对工工作分析析实施者者表现出出冷淡和和抵触的的情绪。。---如不予予提供、、不支持持、言语语讽刺等等员工提供供给工作作分析实实施者的的信息资资料准确确性差。。---如提供供虚假信信息，故故意夸大大本岗位位工作责责任、内内容，而而对其他他岗位的的工作予予以贬低低等。霍桑效应应的干扰扰2．应对对策略首先，在工作分分析开始始前，应应向员工工解释清清楚以下下几方面面问题：：1.实施工作作分析的的原因、、2.小小组成员员（厂长长、经理理挂帅））、3.影影响、重重要性和和参与的的意义、、4.必必要承诺诺。其次，工作分析析实施过过程和分分析完成成之后，，应及时时向员工工反馈工工作分析析的阶段段性成果果和最终终结果，，这样员员工才有有参与感感。第二节人人员招招聘的途途径与方方法主要学习习:一、人员员招聘的的程序二、人员员招聘的的途径与与方法一、人人员招聘聘的程序序招聘是企企业获得得优秀人人才的主主要途径径。招聘聘实际上上包含了了两个过过程：即即招募募和甄选选，二者者既有联联系又有有区别。。（1）招招募是选选拔的基基础前提提，选拔拔是招募募的目的的。（2）招招募主要要是以宣宣传来扩扩大影响响，达到到吸引入入应征的的目的；；选拔则则是使用用各种选选择方法法和技术术挑选合合格员工工的过程程。一、人人员招聘聘的程序序1.招聘聘需求分分析2.确定定招聘渠渠道、方方法和标标准3.发布布招聘信信息4.对申申请者进进行甄选选5.体检检6.录用用决策7.与录录用者签签订合同同、培训训和安置置二、人人员招聘聘的途径径与方法法一般说来来，人员员招聘有有两种途途径：内部招聘聘外部招聘二、人员员招聘的途途径与方法法（一）内部部招聘内部招聘是是指在单位位出现岗位位空缺后，，从单位内内部选择合合适的人来来填补这个个位置。内内部招聘主主要有以下下几种途径径：提拔晋升、、工作调换（（调动）、、工作轮换、、重新聘用。。二、人员员招聘的途途径与方法法（二）外部部招聘组织外部是是劳动力的的巨大来源源，在内部部劳动力供供给仍不能能满足需求求时，就可可以将招募募目标集中中到组织的的外部。外外部招募对对组织具有有积极意义义。1．广告媒媒介2．院校预预定（校园园招聘）3．人才中中介机构4．员工推推荐5．招聘外外包两种招聘方方式的比较较：优势——内内部招聘鼓舞员工士士气，促使使员工自我我发展，提提高员工整整体素质方便快捷，，培训费用用少招聘费用低低，候选人人可信度高高，能很快快适应岗位位优势——外外部招聘外来者带来来新技术和和新见解公平性更强强补充临时雇雇员激励员工不不断进取两种招聘方方式的比较较：缺陷——内内部招聘应征失败的的员工可能能失去工作作积极性组织中最合合适的人不不一定是最最适合空缺缺职位的人人易引起内部部争斗、近近亲繁殖，，易出现思思维和行为为定势，缺缺乏创新性性缺陷——外外部招聘新员工的适适应期较长长易引起士气气低落成本高，风风险大有不为工作作群体接受受的危险难以招募到到正好合适适的候选人人第三节人人员选拔的的方法与与误差心心理主要学习:一、人员选选拔的方法法与工具二、人际认认知的一般般规律三、人员选选拔的误差差心理一、人员员选拔的方方法与工具具（一）常用的人员员选拔方法法申请表个人履历分分析笔试面试评价中心胜任特征分分析（一）人人员选拔的的方法面试是一种种古老而又又重要的一一种人才评评价和选拔拔方法，几几乎所有的的企事业单单位招聘中中都会使用用。要成功功地实施面面试，必须须采用科学学客观的方方法，并注注意一些技技巧，尽可可能地避免免由于各种种主客观因因素所造成成的心理误误差。（一）人员员选拔的方方法评价中心———是一种种综合性的的人员评价价方法。综综合使用了了各种测评评技术，包包括面试、、能力测验验和个性测测验等心理理测验技术术。其突出特点点是使用了了情景模拟拟测验法。。情景模拟活活动主要有有公文处理理测验、无无领导小组组讨论、管管理游戏等等三种方式式和角色扮扮演、案例例分析和演演讲等等。。情景模拟的的实施难度度大，成本本高，因此此一般只在在高级人才才的选拔中中使用。（一）人员员选拔的方方法【阅读资料料】：中国国古代知人人的方法——书P111“无法测量量之，就无无法有效管管理之。””（二）人员员选拔的工工具智力（能力力）测验职业兴趣测测验人格测验——除16PF测试试、MBTI等人格格特质测试试外，还有有：1.大大五人格格问卷———从神经质质（情绪稳稳定性）、、外向性、、开放性、、和悦性、、负责性等等五方面进进行探索和和测试。2.其它测测验投射测验投射测验是是给被试呈呈现一种模模棱两可的的情景、图图片或陈述述，要求尽尽快作出解解释反应，，被试在回回答或解释释反应过程程中往往会会投入自己己的思想、、态度、愿愿望、价值值观和情感感，测试者者据此分析析了解被试试的个性特特征。投射测验非非常复杂，，一般只用用于高级管管理人员的的选拔。目前应用比比较广泛的的投射测验验有罗夏克克墨迹测验验和主题统统觉测验。。（二）人员员选拔的工工具罗夏墨渍测测验其方法法是给被试试者呈现一一组不规则则而对称的的墨渍图，，要求被试试者根据自自己的想象象对墨渍图图作出描述述。主题统觉测测验(TAT)是给给被试者呈呈现一幅图图画，要求求被试者对对图画上事事件的发生生的过去和和将来的情情形作出合合理的推测测。完成句句子测验的的方法是向向被试者提提供一组未未完成的句句子。如：我认为为——；我我总是———。要求被被试者把句句子填写完完全。其他他如画人画画树测验也也是一种投投射测验。。43它们看起来来像什么?-144它们看起来来像什么?-245它们看起来来像什么？？第三节人人员选拔的的方法与与误差心心理学习目标:一、人员选选拔的方法法二、人际认认知的基本本规律三、人员选选拔的误差差心理二、人际际认知的基基本规律（一）什么么是人际认认知人际认知也也称为社会会认知、社社会知觉，，是指在社社会情境中中以人为对对象的知觉觉。个体在人际际交往中，，通过观察察了解他人人的外在特特征和外显显行为，形形成印象，，并推测、、判断和评评价其心理理状态、个个性特征和和行为动机机的过程就就叫做人际际认知。特点：社会性、互互动性通过观察、、交谈、判判断、评价价等途径二、人际际认知的基基本规律（二）人际际认知的内内容1.对他人表情情的认知2.对他他人性格的的认知3.对人人与人之间间关系的认认知4.对行行为原因的的认知（三）影响响人际认知知的因素知觉者知觉对象知觉情境三、人员员选拔误差差心理在人员选拔拔与测试过过程中，招招聘双方不不可避免要要受到人际认知过过程中一些些心理效应应的影响，，从而导致致人员选拔拔中的误差：：（一）招聘聘方心理原原因1.首因效效应——第第一印象2.晕轮效效应——光光环效应3.刻板印印象——定定型效应4.相似似效应5.投射作用50首因效应面试的第一一印象：前前几分钟基基本敲定。。后面的过过程让你感感到“程序序公平”。。55387定律———第一印象象的重要性性55代表你你的相貌貌、服饰、、色彩、仪仪表、风度度等。还有有38%是是肢体语言言，就像沟沟通中的语语音、语调调，以及手手势、表情情、目光、、姿态等，，这些占38%，只只有7%是是你说了什什么。所以，外在在形象对于于形成“第第一印象””非常重要要，占到93%。51晕轮效应又称为月晕晕效应或光光环效应。。当人们了了解一个人人时，可能能被该人的的某种突出出特点所吸吸引，以至至忽视了该该人的其他他特点或品品质，这个个突出的特特质就像光光环一样笼笼罩这个人人的一切。。如：相貌美美丑、中心心特征52刻板效应人们头脑中中存在的定定型效应是是多种多样样的，按年年龄、性别别、职业、、国籍等划划分成不同同的定型效效应。按年龄分：：年轻人总总是举止轻轻浮、“嘴嘴上没毛，，办事不牢”，老年年人则是墨墨守成规，，缺乏进取取心；按性别分：：男性总是是独立性强强、果断勇勇敢、自信信而又抱负，女性依依赖性强，，爱洁净，，讲究容貌貌，细心、、软弱。按国籍归类类：日本人人总是精明明、进取、、狡猾，美美国人则是是由雄心、天天真开朗、、不拘小节节等53投射作用投射作用是是精神分析析术语，是是指个体认认识他人时时把自己的的特性归属属到他人身身上。当自己的年年龄、民族族、社会经经济地位等等特征与别别人相同时时，个体总总是倾向于于认为他人人和自己是是相同的。。其认识、判判断和看法法往往从““是这样””