机械集团股份有限公司考核管理制度范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档西安北方秦川机械集团股份有限公司考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一部分总则 11.1 适用范围 11.2 考核目的 11.3 考核原则 11.4 考核用途 21.5 考核组织构成 21.6 考核职责划分 21.7 考核维度 41.8 考核周期 51.9 考核程序 51.10 考核申诉与处理 71.11 KPI/GS得分计算法 7第二部分非项目考核制度 92.1 部门月度考核 92.2 个人月度考核 112.3 个人季度考核 202.4 个人年度考核 22第三部分项目考核管理制度 233.1 项目评审及内部招标 233.2 项目人员季度考核 243.3 项目节点考核 283.4 项目人员年度考核 33第四部分附则 34第五部分附件 35附件1：员工态度考核指标定义表 35附件2：员工考核申诉表 36附件3：员工申诉处理记录表 36第一部分总则适用范围适用对象本办法适用于北方秦川公司所有员工。设计人员及其他部门技术人员参与科研开发项目或产品改进项目是，其在项目中的考核适用第三部分《项目考核管理制度》；其在部门中的考核同时适用第二部分《非项目考核管理制度》，项目人员在项目中的考核适用第三部分《项目考核管理制度》。考核目的考核目的基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；通过绩效考核促进上下级沟通和各板块、各部门间的相互协作，增进团队合作精神。考核原则考核原则与战略相匹配；以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度、多维度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果用途薪酬分配；职级调整；岗位调整变动；员工培训。考核组织构成非项目考核组织构成非项目考核体系的组织结构包括公司企业管理委员会、公司人力资源部、公司企业管理部、各部门负责人。项目考核组织构成项目考核体系的组织结构包括公司企业管理委员会、公司人力资源部、公司企业管理部、科研所、财务会计部、技术质量部及项目负责人。考核职责划分非项目考核职责划分企业管理委员会职责公司设企业管理委员会，企业管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：考核管理办法及相关制度修订的审批；最终处理公司员工关于考核的申诉；最终综合权衡调节整体考核结果。公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：修订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；负责汇总统计考核结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；受理员工关于考核的申诉，并在职责范围内组织处理。公司企业管理部职责企业管理部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，主要负责：下达部门工作计划，并对各部门工作的完成情况进行考核；在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；收集与考核指标相关的资料信息。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织实施；负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标；负责本部门员工考核评分；负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；负责协调处理本部门员工的考核申诉。项目考核职责划分企业管理委员会职责公司下设企业管理委员会，企业管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：考核管理办法及相关制度修订的审批；最终处理项目负责人及项目成员关于考核的申诉；最终综合权衡调节整体考核结果。人力资源部职责作为所有奖金包括项目奖金的统计者，人力资源部主要负责：根据考核结果计算奖金，并组织发放；受理项目个人关于考核的申诉，并在职责范围内组织处理；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为项目成员建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。企业管理部职责企业管理部负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成考核工作，包括如下职责：定期组织相关部门对项目进行评审，并依此确定项目等级；从科研所、财务会计部以及技术质量部获取相关信息，并依此组织公司对项目的考核；会同有关部门对项目考核结果进行初步审核，形成建议报告报上级审批。科研所职责科研所负责项目的进度控制，收集、整理、汇总相关信息，落实进度考核工作，包括如下职责：参加项目的评审并提出意见；组织编制并审核各个项目的进度计划，并下达给项目组；接受各个项目组上报的进度计划完成情况；定期编制项目的进度完成情况汇总报表，并报企业管理部；财务会计部职责财务会计部负责项目组成本费用的考核，包括如下职责：组织编制并审核各个项目的成本费用计划，并下达给项目组；接受各个项目组上报的成本费用计划完成情况；定期编制项目的成本费用完成情况汇总报表，并报企业管理部；技术质量部职责技术质量部负责项目的质量控制，收集、整理、汇总相关信息，落实质量考核工作，包括如下职责：参加项目的评审并提出意见；组织编制并审核各个项目的质量计划，并下达给项目组；接受各个项目组上报的质量计划完成情况；定期编制项目的质量计划完成情况汇总报表，并报企业管理部。考核维度考核指标任务绩效：包括KPI指标及GS指标。KPI即关键绩效指标，它是定量考核指标。KPI得分可以通过收集相关数据计算得出。例如销售计划完成率指标等。GS指标即目标设定，它是定性考核指标。GS得分必须通过考核主体对被考核人主观打分才能得到。例如工作完成及时性等。态度绩效指标：主要指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）考核周期非项目考核周期月度考核为主，季度考核和年度考核相结合，以日常沟通和持续改进为基础。月度考核于下一月初1-5日内完成，季度考核于下一季度初第一个月的1-5日内完成，年度考核于次年元月1-15日完成。（注：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。项目考核周期项目节点考核为主，结合项目人员季度考核和项目人员年度考核。项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完成；项目人员季度考核在下一季度初的1-5日内完成；项目人员年度考核在次年的1-15日内完成。考核程序非项目考核程序公司对非项目考核采取一级考核与二级考核相结合的方式。公司对实行工资总额承包的部门先对部门进行考核，再由部门对个人进行考核，采取两级考核；对其他部门直接采取一级考核，即直接由部门对个人考核。公司对部门考核程序企业管理部依据公司经营计划、经营目标组织制定部门的年度、季度作业计划；部门编制生产、经营统计报表，并定期向企业管理部汇报计划执行情况；企业管理部依此组织对部门工作情况、计划执行情况的考核；并填写部门季度考核中KPI的完成情况，交人力资源部汇总；人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发奖金。部门对个人考核程序部门负责人在季度结束时依据部门内员工工作情况对员工进行考核，填写《员工考核评分表》，各负责人的评分以一定的比例进入员工的季度/年度考核中；人力资源部汇总各部门的考核表将结果提交上级审核后，计算员工个人季度/年度绩效工资，并随最近月工资发放；年终时，人力资源部负责统计计算个人的年度考核系数，并依一定的比例强制排序；全部资料报人力资源部存档、备案项目考核程序公司对项目考核程序科研所、技术质量部和财务会计部组织编制项目进度计划、质量计划、成本费用计划，下达给项目组，并报企业管理部备案；项目组定期将上述计划的执行情况报告科研所、财务会计部及技术质量部，部门定期编制相关报表上报企业管理部；项目节点完成时，企业管理部依此对项目进行考核，并将考核结果交人力资源部；人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发项目奖。项目个人考核程序项目节点完成时由相关人员对项目负责人及其他成员进行考核评分并对完成情况简单说明，对打分特别高或特别低的指标在备注中详细说明，考核评分表交人力资源部；人力资源部将结果提交上级审核后，核发个人项目阶段奖金，并随最近月工资发放；全部资料报人力资源部存档、备案。考核申诉与处理申诉与处理申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。公司申诉受理机构有人力资源部和企业管理委员会。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。企业管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。提交申诉公司级管理人员和中层管理人员的申诉由公司企业管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复。一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。见附件2申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报企业管理委员会处理。申诉处理答复企业管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十五个工作日。企业管理委员会的答复为最终答复。见附件3KPI/GS得分计算法KPI得分计算法关键业绩指标分值计算：KPIi业绩分值=（KPIi完成值÷目标值）×100部门正职KPI完成情况由企业管理部根据各部门上报的统计数据计算后得出。其他人员KPI完成情况由直接上级根据统计数据计算后得出。GS得分计算法GS评估级别分为三级，第一级为超出预期；第二级为达到预期；第三级为未达到预期；分别用3，2，1表示。GS完成分值=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可以为小数，例如评估等级1.5。态度绩效得分计算法与GS完成情况计算方法一样，态度绩效评估级别也分为三级，第一级为超出预期；第二级为达到预期；第三级为未达到预期；分别用3，2，1表示。态度绩效得分=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可以为小数，例如评估等级1.5。

第二部分非项目考核制度部门月度考核适用范围部门月度考核仅针对进行工资总额承包的部门，即一、二、三、四分厂和动力分厂，对检验计量部检验工也实行工资总额承包。其他部门不进行部门月度考核，直接进入对员工的考核程序。考核要素只考核任务绩效。其任务绩效指标可以从分厂厂长或检验计量部部长的指标库中摘取，确定能够反映部门重要工作职责KPI（关键业绩指标），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。考核权重任务绩效占总考核的100%。考核主体由企业管理部组织，根据各相关部门上报的数据，计算分厂或检验计量部检验工的工作完成情况。考核时间月度结束后5日内完成。“部门月度考核系数”的取得“部门月度考核系数”计算公式如下：部门月度考核系数=部门月度考核分数／100考核结果应用部门月度考核系数与直接下发分厂或检验计量部检验工的工资总额直接挂钩。实际发放工资总额=计划发放工资总额×部门月度考核系数考核表设计如下页

部门KPI考核指标月度考核评分表被考核部门：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：说明：此表由企业管理部填写，填写后交人力资源部。

个人月度考核适用范围适用于公司级管理人员、中层干部（包括分厂厂长、分厂副厂长、科研所所长、科研所副所长）、部门一般人员及工人月度考核。考核维度任务绩效：根据各岗位职责的不同，确定能够反映岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；态度绩效：月度需要对所有参与考核人员进行态度绩效考核。主要指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）考核权重任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。考核主体及权重考核主体及权重表岗位考核主体及权重考核主体权重考核主体权重考核主体权重副总经理、总会计师、总工程师、总经济师总经理70%党委书记30%————党委副书记、纪委书记、工会主席总经理30%党委书记70%————总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师总经理50%党委书记20%分管副总30%部门正职总经理40%党委书记20%分管副总40%部门副职总经理30%分管副总30%部门正职40%一般员工————部门正职70%部门副职30%工人————————工段长100%考核时间月度考核在月度结束后5日内完成。考核分数调整各考核主体将考评表交人力资源部，先由人力资源部汇总后计算考核分数，该考核分数需经相关人员调整后，方可成为最终考核结果。调整的主要目的是为了消除由于评分人的不同而造成的评分尺度的误差。具体调整人员如下：副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师考核分数由总经理在全公司范围内进行调整；党委副书记、纪委书记、工会主席考核分数由党委书记在全公司范围内进行调整；中层干部考核分数由总经理在全公司范围内进行调整；一般员工考核分数由所在部门的主管副总在其分管范围内进行调整；工人的考核分数由工段长评分后由分厂长进行审核。“个人月度考核系数”的取得公司级管理人员不进行强制排序，其个人月度考核系数计算公式如下：个人月度考核系数=个人月度考核分数／100中层以下人员的考核需要进行强制排序，最终取得“个人月度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是经相关上级审核后的最终考核分数。具体排序范围如下：中层干部在全公司范围内排序；一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序；分厂人员（包括分厂工人、职能/业务部门管理人员）在分厂范围内排序。具体参照表如下：个人月度考核系数取得表个人月度考核分数强制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系数1.210.8注：表中比例仅为参考比例考核结果应用用于计算个人月度绩效工资；做为个人季度考核的依据。考核表格设计如下

个人KPI指标月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由企业管理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。个人GS指标月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号GS指标完成分值（此处由人力资源部填写）考核主体权重权重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。

个人态度绩效月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号考核指标权重完成情况打分（百分制）权重分1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%总分考核人备注说明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总

个人月度考核统计表被考核人：考核期间：年月至年月序号指标得分指标项权重总分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011态度绩效得分20%统计人：审核人：说明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、总分=∑各指标得分×指标项权重；3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；4、此表由人力资源部汇总。公司中层干部月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数月度考核调整分数强制排序对照考核系数1中层干部12中层干部23中层干部34中层干部45中层干部56中层干部67中层干部78中层干部89中层干部910中层干部1011中层干部1112中层干部1213中层干部1314中层干部1415中层干部1516中层干部1617中层干部1718中层干部18┇┇调整人：统计人：审核人：人力资源部部长：

一般员工月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数月度考核调整分数强制排序对照考核系数1一般员工12一般员工23一般员工34一般员工45一般员工56一般员工67一般员工78一般员工89一般员工910一般员工1011一般员工1112一般员工1213一般员工1314一般员工1415一般员工1516一般员工16┇┇调整人：统计人：审核人：人力资源部部长：说明：统计表中的一般员工可以来自几个部门，一起强制排序，但是这几个部门同一个分管副总领导。

工人月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数强制排序对照考核系数1工人12工人23工人34工人45工人56工人67工人78工人89工人910工人1011工人1112工人1213工人1314工人1415工人1516工人16┇┇说明：统计表中的工人可以来自同一个分厂，一起强制排序。

个人季度考核个人季度考核非项目人员个人季度不重复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均，再进行强制排序。例如某员工三个月月度考核系数为A、B、C，则其季度考核平均系数为（A+B+C）/3。项目人员个人季度考核包括两个部分：在部门中的考核及在项目上的考核。项目人员季度同样不重复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均及其在项目上季度考核系数的加权平均，再进行强制排序。例如某员工三个月月度考核系数为A、B、C，其项目季度考核系数为D，部门考核与项目考核所占权重分别为a,b，则其季度考核平均系数为（A+B+C）×a/3+D×b。项目人员在项目上的季度考核见第三部分“个人季度考核系数”的取得公司级管理人员不进行强制排序，其个人季度考核系数计算公式如下：个人季度考核系数=∑三个月月度考核系数／3中层以下人员的考核需要进行强制排序，最终取得“个人季度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是个人季度考核平均系数。具体排序范围如下：中层干部在全公司范围内排序；一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序；分厂人员（包括分厂工人及职能/业务部门管理人员）在分厂范围内排序。具体参照表如下：

个人季度考核系数取得表个人季度考核平均系数强制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系数1.210.8等级甲乙丙等级得分321注：表中比例仅为参考比例考核结果用途主要作为个人年度考核的依据。个人年度考核等级得分等于个人四个季度考核等级得分之和。

个人年度考核个人年度考核年度不重复对个人进行考核，其考核结果参照个人四个季度考核结果。例如：某员工今年四个季度考核分别为“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，则其年度考核等级总分为11分。考核结果的应用个人年度考核结果主要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核优秀的员工，有资格列为人才梯队的后备人选；岗位/技能工资晋级年度考核总分达到一定的分值，并且满足其他条件，则其岗位/技能工资自动晋档。具体见《西安北方秦川机械集团股份有限公司员工职业生涯规划管理制度》。培训年度考核优秀的员工，优先列为深造、培训的对象。考核不合格的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第三部分项目考核管理制度项目评审及内部招标项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作；可以给予一定范围的不可预见费。项目开工前，由企业管理部组织项目评审工作，根据项目的时间长短、难易程度、实施进度的弹性、人员素质、技术、质量保障要求等指标评定项目等级。根据实际情况，项目等级可以进行调整。项目等级确定之后，企业管理部综合项目等级、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目负责人的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。符合条件的相关人员报名参加项目负责人竞争选聘，并且制定实施方案和实施计划（包括成本预算、进度和比较详细的实施计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。企业管理部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完成项目负责人的筛选、评审工作，确定中标的项目负责人。中标的项目负责人可以根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队，并会同各相关部门确定项目成员的考评内容和考评标准，报企业管理部批准，进行项目启动前的准备工作。与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表项目流程表流程项目评审项目竞标项目运作项目考核奖惩兑现关键活动或指标项目等级确定项目负责人确定项目团队组建进度成本质量节点考核项目奖金

项目人员季度考核适用范围上项目人员在项目中的工作进行考核。包括设计人员及其他部门参与项目的人员。考核维度任务绩效：根据项目成员分工不同，确定能够反应其重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；态度绩效：主要指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）考核权重任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。考核主体及权重考核主体及权重表项目人员考核主体及权重项目负责人总经理50%分管副总50%主任设计师————项目负责人100%设计师————主任设计师100%预研项目一般不成立项目组，由室主任直接考核，核发一定数量的的奖金。考核时间项目人员季度考核在季度结束后5日内完成。项目个人季度考核系数的取得项目负责人季度考核系数计算公式如下：个人季度考核系数=个人季度考核分数／100主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的季度考核系数（如果只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评定办法）。设计师的考核得分该项目除以所有设计师的平均分值得出该设计师的季度考核系数。考核结果应用作为项目人员年度考核的依据；作为项目人员节点考核的参考。考核表格设计如下

项目人员KPI指标考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由企业管理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。项目人员GS指标考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号GS指标完成分值（此处由人力资源部填写）考核主体权重权重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。

项目人员态度绩效考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号考核指标权重完成情况打分（百分制）权重分1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%总分考核人备注说明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总

项目人员季度考核统计表被考核人：考核期间：年月至年月序号指标得分指标项权重总分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011态度绩效得分20%统计人：审核人：说明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、总分=∑各指标得分×指标项权重；3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；4、此表由人力资源部汇总。

项目节点考核项目节点完成后，各考核主体根据考核表对被考核人的各项指标进行评分。包括对项目、项目负责人、主任设计师及设计师考核。项目节点考核主体及权重表考核对象考核主体权重（%）项目企业管理部组织——项目负责人总经理50分管副总50主任设计师项目负责人100设计师主任设计师100项目节点考核系数确定项目、项目负责人的节点考核系数计算公式如下：节点考核系数=节点考核分数／100主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的节点考核系数（如果只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评定办法）。设计师的考核得分除以该项目所有设计师的平均分值得出该设计师的节点考核系数。考核结果应用项目节点奖金发放的依据。考核表格设计如下

对项目的节点考核汇总表项目名称：阶段：期间：至考核对象考核主体权重得分项目阶段考核系数项目企业管理部组织项目节点KPI组成表项目名称：阶段：期间：至序号考核指标权重指标单位目标完成值得分1项目进度40%2项目成本及费用30%3项目质量30%说明：得分=（完成值÷目标值）×100

对项目负责人节点考核汇总表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至考核对象考核主体权重得分综合得分项目负责人考核系数项目负责人总经理50%分管副总50%说明：项目负责人考核系数直接影响其项目节点奖的发放。总经理/分管副总考核项目负责人表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至序号KPI和GS权重指标单位目标阶段完成值完成分值综合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%由总经理及分管副总填写A5A5a5%6GS-2a6%由总经理及分管副总填写A6A6a6%7GS-3a7%由总经理及分管副总填写A7A7a7%总分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%签字考核人年月日说明：1、项目负责人的KPI完成情况可以由企业管理部根据相关部门上报的报表统计后填写；2、具体的KPI与GS指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》。

对主任设计师阶段考核汇总表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至考核对象考核主体权重得分主任设计师考核系数主任设计师项目负责人100%说明：主任设计师考核系数直接影响项目节点奖的发放。项目负责人考核主任设计师表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至序号KPI和GS权重指标单位目标阶段完成值完成分值综合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%A5A5a5%6GS-2a6%A6A6a6%7GS-3a7%A7A7a7%总分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%签字考核人年月日说明：具体的KPI与GS指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》。主任设计师节点考核统计表项目名称：阶段：期间：至序号被考核人阶段考核分数阶段考核系数1主任设计师12主任设计师23主任设计师3┇┇节点考核平均分节点考核系数=节点考核分数÷节点考核平均分核准人：人力资源部主任：统计人：

对设计师节点考核汇总表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至考核对象考核主体权重得分设计师考核系数设计师主任设计师100%说明：设计师考核系数直接影响项目节点奖的发放。主任设计师考核设计师表被考核人：职务：项目名称：阶段：期间：至序号KPI和GS权重指标单位目标阶段完成值完成分值综合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%A5A5a5%6GS-2a6%A6A6a6%7GS-3a7%A7A7a7%总分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%签字考核人年月日说明：具体的KPI与GS指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》。设计师节点考核统计表项目名称：阶段：期间：至序号被考核人节点考核分数节点考核系数1设计师12设计师23设计师3┇┇节点考核平均分节点考核系数=节点考核分数÷节点考核平均分核准人：人力资源部主任：统计人：项目人员年度考核项目人员年度考核具体参见本制度第二部分2.4《个人年度考核》。考核结果的应用个人年度考核结果主要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核优秀的员工，有资格列为人才梯队的后备人选；岗位/技能工资晋级年度考核总分达到一定的分值，并且满足其他条件，则其岗位/技能工资自动晋档。具体见《西安北方秦川机械集团股份有限公司员工职业生涯规划管理制度》。培训年度考核优秀的员工，优先列为深造、培训的对象。考核不合格的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第四部分附则考核过程文件（考核评分表、统计表）和考核结果只反馈到个人，不予公布。本办法由公司人力资源部修订并负责解释。本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。本办法自颁布之日起实施。

第五部分附件附件1：员工态度考核指标定义表指标等级指标等级321超出目标达到目标接近目标积极性长期坚持学习业务知识；服从领导分配，对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；服从领导分配，主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助责任心工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况

附件2：员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期附件3：员工申诉处理记录表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一部分总则 1第一章 总则 1第二章 薪酬总额 3第三章 薪酬元素 4第四章 薪酬分配 8第五章 薪酬调整 9第六章 其他规定 10第二部分薪酬体系 11第七章 岗位绩效工资制 11第八章 技能绩效工资制 12第三部分分厂薪酬过渡方案 15第九章 分厂职能/业务部门管理人员薪酬过渡方案 15第十章 生产分厂生产工人薪酬过渡方案 16第十一章 生产分厂辅助工人薪酬过渡方案 17第十二章 非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案 18第十三章 非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案 19第四部分其他薪酬体系 20第十四章 年薪制 20第十五章 协议工资制 21第十六章 非正式员工工资制 22第五部分附件 23附件一： 薪酬体系适用范围具体定义表 23附件二： 分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表 25附件三： XX各职系岗位/技能系数分布图 26附件四： XX公司级管理人员岗位分布表 27附件五： 公司级管理人员工资等级表 28附件六： 中层管理人员岗位分布表 29附件六： 中层管理人员岗位分布表（续） 30附件七： 中层管理人员工资等级表 31附件八： 一般员工岗位分布表 32附件八： 一般员工岗位分布表（续） 33附件八： 一般员工岗位分布表（续） 34附件九： 一般管理人员（部分工人）工资等级表 35附件十： 技术职系 36附件十一： 工人职系 37附件十二： 薪酬发放流程 38第一部分总则总则目的和依据目的使XX薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享XX发展所带来的收益；促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进XX总体发展战略实现。依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。适用范围本管理制度适用于XX全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。薪酬体系依据岗位性质和工作特点，XX对不同人员实行不同的工资制度，构成XX的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、计件工资制、年薪制、协议工资制及非正式员工工资制。

薪酬总额XX通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。薪酬预算经XX企业管理委员会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX实际薪酬发放情况汇总上报。

薪酬元素XX薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。最低工资标准：是指西安市规定的企业职工最低工资水平。岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。技能工资：主要是依据员工个人技能确定的工资单元。绩效工资：是依据XX整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：月绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。项目节点奖金：是指科研所技术人员及其他相关部门人员参加科研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。计件工资：是根据生产的产品数量和单位计件确定的工资单元。单项奖/惩：是专门针对生产分厂生产工人设立的奖/惩单元，包括对重大质量改进及重大成本节约的奖励，或对重大质量事故及重大成本浪费的惩罚。其他：是国家法律法规规定的其他福利，包括国家强制性保险等。最低工资标准的确定最低工资标准是依照西安市的有关规定核发的，为每个月320元。随着西安市的规定进行调整。岗位工资的确定岗位工资构成公司级管理人员、职能/业务部门管理人员（包括非生产分厂与生产分厂）及非技能型辅助工人各岗位的固定工资，其计算公式为：：岗位工资=月工资基数×岗位系数×40% 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定各岗位的岗位分布（见附件四、六、八），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合XX人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定月工资基数及岗位系数（见附件五、七、九），XX可以通过对月工资基数的调整实现员工岗位工资的整体调整。技能工资的确定技能工资构成设计人员、技术人员（包括非生产分厂及生产分厂技术人员）、技能型辅助工人（包括非生产分厂及生产分厂的技能型辅助工人）及生产工人的固定工资，其计算公式为：：技能工资=月工资基数×技能系数×40%在对人员技能评估的基础上，确定其技能系数（见附件十、十一）。结合XX人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。月绩效工资的确定月绩效工资由月工资基数、岗位/技能系数和员工的考核系数确定。实行岗位绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下：：月绩效工资=月工资基数×岗位系数×30%×个人月度考核系数实行技能绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下：：月绩效工资=月工资基数×技能系数×30%×个人月度考核系数个人月度考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整。年绩效工资的确定年绩效工资由月工资基数、月份、岗位系数和员工的考核系数确定。实行岗位绩效工资制时，其年绩效工资计算公式为：：年绩效工资=月工资基数×12×岗位系数×30%×个人年度考核系数×公司效益系数实行技能绩效工资制时，其年绩效工资计算公式为：：年绩效工资=月工资基数×12×技能系数×30%×个人年度考核系数×公司效益系数个人年度考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整。年绩效工资根据XX实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况决定是否全额发放。个人项目节点奖金个人项目节点奖金的具体确定及发放见第八章第五十二条、第五十三条的规定。计件工资计件工资计算公式为：：计件工资=单位计件×生产产品数量XX可以通过对单位计件的调整实现对计件工资的整体调整。单项奖/惩单项奖/惩金额的确定可以由生产分厂工段长提出申请，并经分厂厂长审批后执行。其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经企业管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。优秀建议奖对XX的技术、生产或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经企业管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为XX经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖等。奖励金额在500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。其他国家法律规定的其他福利，如四险一金。

薪酬分配XX的薪酬分配采取两种方式：一级分配及二级分配，分别适用以下部门或单位：一级分配：公司职能/业务部门。二级分配：分厂，包括一、二、三、四分厂及动力分厂，检验计量部检验工人的薪酬也采取二级分配的方式。一级分配公司通过对员工个人进行考核，直接确定个人薪酬。二级分配公司通过对分厂的考核确定分厂工资总额，分厂再对个人进行考核，确定个人薪酬。二级分配工资总额的确定生产分厂工资总额的确定根据生产分厂生产量（产品数量）及产品单价（指分厂为生产单件产品所能获得的工资费用）确定。公司实际发放分厂的工资总额还需与分厂考核挂钩；自揽民品业务按一定比例提成，计入工资总额。动力分厂工资总额的确定根据动力分厂人员编制、各岗位的岗位系数或技能系数确定工资总额。公司实际发放动力分厂的工资总额还需与动力分厂的考核挂钩。检验计量部检验工人工资总额的确定根据检验产品的数量及单价确定。公司实际发放检验计量部检验工人的工资总额还需与考核挂钩。二次分配工资总额的节余与借支公司对分厂实行工资二次分配时，允许在分厂级有部分的节余或借支，但是不允许车间、班组有节余或借支。

薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整由XX根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将XX岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级，即个别调整。管理职系/部分工人：该职系包含了XX公司级管理人员、中层管理人员、一般管理人员和部分工人。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（详见附件五、七、九）技术职系：该职系包含了XX所有的技术人员。技术职系从低到高划分为24级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（详见附件十）工人职系：该职系包含XX除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为24级，工人随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（详见附件十一）岗位变动调整岗位/技能等级调整依照《西安XX机械集团股份有限公司员工职业生涯规划管理制度》规定进行。其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。

其他规定试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600大专700本科800硕研1200博研2000外派培训员工的薪酬，按照《西安XX机械集团股份有限公司培训管理制度》的相关规定执行。发薪日为每月的日。薪酬发放流程见附件十二。本制度由人力资源部负责解释。本制度自起执行，原相关规定和管理办法同时废止。

第二部分薪酬体系岗位绩效工资制适用范围主要适用于XX公司级管理人员、公司职能/业务管理部门管理人员、分厂职能/业务部门管理人员及非技能型辅助工人。（具体定义详见附件一）其中分厂职能/业务部门管理人员包括一、二、三、四分厂及动力分厂。薪酬结构：薪酬构成=岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。月绩效工资月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。

技能绩效工资制适用范围主要适用于设计人员、技术人员、技能型辅助工人及生产工人。（具体定义详见附件一）其中技术人员包括公司职能/业务部门技术人员、一、二、三、四分厂及动力分厂技术人员薪酬结构：薪酬构成=技能工资+月绩效工资+年绩效工资+其他设计人员参加公司科研、新产品开发、产品改进等项目时，核发项目节点奖金。其新酬结构为：：薪酬构成=技能工资+月绩效工资+年绩效工资+项目节点奖金+其他其他部门人员参与项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。月绩效工资月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。项目节点奖金项目节点奖金存在二次分配，即公司通过对项目考核确定项目节点奖金总额；项目组对参加项目的个人进行考核确定个人项目节点奖金。一次分配根据项目大小、金额等按一定比例提成作为项目总奖金，根据项目各节点再分配项目节点奖金。项目节点完成时，企业管理部组织对项目进行考核，根据考核结果计算公司对项目实际应该核发的节点奖金，实行奖优罚劣。实际项目节点奖金的计算公式为：：实际项目节点奖金=计划项目节点奖金×项目节点考核系数公司对项目的考核及项目节点考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。二次分配通过公司对项目的考核，实现项目节点奖金的一次分配后，相关人员还需要对项目人员进行考核，从而实现项目节点奖金的二次分配。方案一：个人项目节点奖金计算公式为：：个人项目节点奖金=项目节点奖金基数×技能系数×个人节点考核系数×实际上项目天数其中项目节点奖金基数计算公式如下：：项目节点奖金基数=实际项目节点奖金／∑（技能系数×个人节点考核系数×实际上项目天数）方案二：前提是项目基础数据完备，项目个人可以在项目开工前根据工作量较准确地核定工日。个人项目节点奖金计算公式为：：个人项目节点奖金=项目节点奖金基数×技能系数×个人节点考核系数×核定工日其中项目节点奖金基数计算公式为：：项目节点奖金基数=实际项目节点奖金／∑（技能系数×个人节点考核系数×核定工日）对项目个人的考核及个人节点考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。项目节点奖金的发放原则上，项目节点奖金在项目节点完成时经过考核发放。但是经批准可以按季预支，个人累计预支金额不超过实际可能发放金额的70%。项目节点奖金实际发放金额计算公式如下：：项目节点奖金实际发放金额=实际项目节点奖金－项目组累计预支金额个人项目节点奖金实际发放金额计算公式如下：：个人项目节点奖金实际发放金额=个人实际项目节点奖金－个人累计预支金额身兼多个项目员工薪酬的核定技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目负责人负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经相关部门审批。身兼多个项目员工的固定工资、月绩效工资、年绩效工资不兼得，但项目节点奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。

第三部分分厂薪酬过渡方案适用范围针对目前公司生产任务较少，工作量不饱满的情况，制定了分厂薪酬过渡方案。适用于一、二、三、四分厂及动力分厂所有人员。本薪酬过渡方案为公司对分厂薪酬分配的指导性方案。分厂职能/业务部门管理人员薪酬过渡方案适用范围主要适用于分厂职能/业务部门人员（包括分厂厂长、副厂长）。（具体定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成=岗位工资＋月绩效工资×百分比＋其他岗位工资岗位工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。绩效工资过渡方案中，对分厂职能/业务部门管理人员只执行月绩效，不执行行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：：绩效工资=月工资基数×岗位系数×60%×个人考核系数但是分厂人员绩效工资不一定全额发放，实际发放的绩效工资与分厂工作量有关，其计算公式为：：实际发放的绩效工资=绩效工资×百分比公式中的百分比与分厂工作量有关，也即只有分厂的工作达到一定的饱满度时，分厂人员的绩效工资才会全额发放。个人考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。

生产分厂生产工人薪酬过渡方案适用范围适用于一、二、三、四分厂生产工人，例如机加工人、热处理工人、表面处理工人等。（具体定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成=最低工资标准+计件工资+单项奖/惩+其他最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。计件工资计件工资按本管理制度第十八条的规定确定，并于每月发放。实际发放额与工人个人的考核系数持钩。其计算公式如下：：实际发放计件工资=生产产品数量×产品计件×个人考核系数个人考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。单项奖/惩单项奖/惩按本管理制度第十九条的规定确定，并于每月发放。

生产分厂辅助工人薪酬过渡方案适用范围适用于一、二、三、四分厂辅助工人，例如设备维修工、机电工人、搬运工、装卸工等。（具体定义详见附件二）薪酬结构实行岗位绩效工资制的工人：薪酬构成=最低工资标准＋（岗位工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他实行技能绩效工资制的工人：薪酬构成=最低工资标准＋（技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。绩效工资过渡方案中，对生产分厂辅助工人只执行月绩效，不执行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：：绩效工资=月工资基数×岗位系数×60%×个人考核系数工作量系数工作量系数是为了体现分厂工作量对工人工资的影响，可以由分厂决定确定方式。

非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案适用范围适用于非生产分厂与生产相关的工人，例如检验计量部检验工、动力分厂管网维修工、设备维修工、动力分厂辅助工人、下料工等。（具体定义详见附件二）薪酬结构实行岗位绩效工资制的工人：薪酬构成=最低工资标准＋（岗位工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他实行技能绩效工资制的工人：薪酬构成=最低工资标准＋（技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。绩效工资过渡方案中，对非生产分厂与生产相关的工人只执行月绩效，不执行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：：绩效工资=月工资基数×岗位系数×60%×个人考核系数工作量系数工作量系数是为了体现生产分厂的任务量对非生产分厂与生产相关的工人工资的影响，可以由其所在分厂决定确定方式。

非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案适用范围适用于非生产分厂与生产无关工人，例如地震监测工、值班工、司机等。（具体定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成=岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他岗位工资岗位工资标准按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。月绩效工资过渡方案中，对非生产分厂与生产无关工人仍然执行月绩效和年绩效。月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。

第四部分其他薪酬体系年薪制适用范围由XX控股的子公司经营者实行年薪制及期股的组合激励方式。具体详见《西安XX机械集团股份有限公司年薪制薪酬管理制度》。

协议工资制适用范围主要适用于XX临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经企业管理委员会批准。协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与XX之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照XX相应薪酬制度执行。

非正式员工工资制适用范围适用于与XX订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第五部分附件薪酬体系适用范围具体定义表薪酬体系薪酬结构适用范围具体定义岗位绩效工资制岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他公司级管理人员总经理、党委书记、副总经理、党委副书记、经委书记、工会主席、总经理助理、总会计师、总经济师、副总工程师、副总经济师、副总会计师公司职能/业务部门管理人员办公室、企业管理部、人力资源部、财务会计部、资产经营部、生产管理部、市场经营部、运行保障部（除下料工）、安全保卫部、审计监察部、党群工作部、工会工作部所有人员科研所所长、副所长、综合管理技术质量部部长、副部长、体系管理、兵总驻公司代表室管理、情报专利、标准化管理检验计量部部长、副部长、产品检验科科长、理化分析科科长、计量鉴定科科长、计划统计、检验统计员分厂职能/业务部门管理人员生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技术质量科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、生产安全现场管理、设备能源动力管理、库房管理、工段长/车间主任、办事员、管网维修管理、安全生产管理动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技术科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、设备机电维护管理、管网维修管理、安全生产管理、工段长/车间主任、工段/车间办事员非技能型辅助工人司机、晒图复印、下料工、值班工、经警、消防员、地震监测工、闭路电视维护工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机、司炉工等技能绩效工资制技能工资+月绩效工资+年绩效工资+项目节点奖金+其他科研所技术人员设计师技能工资+月绩效工资+年绩效工资+其他公司职能/业务部门技术人员技术质量部质量管理、工艺管理、产品试制管理检验计量部产品检验科检验员、理化分析科分析实验员、计量鉴定科检定员、计量管理技术员、理化管理技术员技能型辅助工人动力分厂：技术科技术员、技能型辅助工人、设备维修工生产分厂：技术质量科工艺技术管理、质量检验管理、设备维修工检验计量部：检验工等生产分厂生产工人一、二、三、四分厂生产工人注：如果公司职能/业务部门技术人员参与科研项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表薪酬结构适用范围具体定义岗位工资＋月绩效工资×百分比＋其他分厂职能/业务管理部门人员生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技术质量科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、生产安全现场管理、设备能源动力管理、库房管理、工段长/车间主任、工段/车间办事员、管网维修管理、安全生产管理动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技术科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、设备机电维护管理、管网维修管理、安全生产管理、工段长/车间主任、工段/车间办事员最低工资标准+计件工资+单项奖/惩+其他生产分厂生产工人一、二、三、四分厂生产工人最低工资标准＋（岗位/技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他一、二、三、四分厂辅助工人检验工、设备维修工、机电工、装卸工、搬运工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机等非生产分厂与生产相关的工人下料工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机、司炉工等岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他非生产分厂与生产无关的工人司机、晒图复印、值班工、经警、消防员、地震监测工、闭路电视维护工等1XX各职系岗位/技能系数分布图1公司级管理人员公司级管理人员一般管理人员一般管理人员公司中层设计人员和技术人员工人（走技能绩效工资系列）30292827262524232221201918171615141312111098765432工人职系技术职系管理职系层级六级五级四级三级二级一级六级部分工人（走岗位绩效工资系列）系数11.11.21.31.51.61.71.81.922.12.22.32.42.5公司中层设计人员和技术人员工人（走技能绩效工资系列）30292827262524232221201918171615141312111098765432工人职系技术职系管理职系层级六级五级四级三级二级一级六级部分工人（走岗位绩效工资系列）系数11.11.21.31.51.61.71.81.922.12.22.32.42.52.62.833.23.44.24.85.4678.49.811.212.614五级四级三级二级一级30292827262524232221201918171615141312111098765432302928272625242322212019181716151413121110987654321XX公司级管理人员岗位分布表岗位职系与职类岗位职系与职类公司级管理人员系列A类（800以上）B类（700-800）C类（700以下）高级行政管理人员董事长总经理副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、监事会主席总经理助理、副总经济师、副总会计师、副总工程师党群系统党委书记党委副书记工会主席公司级管理人员工资等级表层级岗位系数公司级管理人员A类B类C类3014五档2912四档2811三档279.8二档五档268.4一档四档257三档五档246二档四档235.4一档三档224.8二档214.2一档中层管理人员岗位分布表职系与职类岗位职系与职类岗位中层系列A类（700以上）B类（660-700）C类（620-660）D类（580-620）E类（540-580）F类（540以下）办公室主任副主任企业管理部部长人力资源部部长财务会计部部长副部长资产经营部部长生产安全部部长副部长市场经营部部长副部长科研所所长副所长技术质量部部长副部长运行保障部部长副部长检验计量部部长副部长安全保卫部部长副部长审计监