周三多管理学第十二激励课件

周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。导入案例周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励周三多管理学第十1郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。导入案例郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项2第一节激励原理激励的概念与对象激励与行为激励产生的内因与外因需要的管理学意义第一节激励原理激励的概念与对象3第一节激励原理一、激励的概念与对象1、激励与动机（1）动机(罗宾斯,美国):个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。（2）激励:由动机推动的一种精神状态,对人的行动起激发、推动和加强的作用。

无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力、组织目标和需要。第一节激励原理一、激励的概念与对象42、激励的对象——人从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。第一节激励原理2、激励的对象——人第一节激励原理5第一节激励原理二、激励与行为两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。激励力=效价×期望值第一节激励原理二、激励与行为6第一节激励原理三、激励产生的内因和外因激励产生的根本原因可以分为内因和外因：内因：由人的认知知识构成外因：人所处的环境，包括自然环境、社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等。第一节激励原理三、激励产生的内因和外因7第一节激励原理四、需要的管理学意义1、明白激励的出发点，激发人未满足的需要；2、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。第一节激励原理四、需要的管理学意义8激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度9第二节激励的需要理论需要层次论双因素理论成就需要论X理论和Y理论第二节激励的需要理论需要层次论10一、需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要一、需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,11一、需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要一、需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要12一、需要层次论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28一、需要层次论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全13一、需要层次论简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素一、需要层次论简评14二、双因素理论（保健—激励理论）双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的关系问题。保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期望，责任感。二、双因素理论（保健—激励理论）双因素理论是1959年由美国15双因素理论双因素理论的主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论双因素理论的主要内容有：16传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满17三、成就需要论大卫▪麦克兰（DavidMaClelland)，美国管理学家该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；（2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以及拥有高于他人的职权的权威。三、成就需要论大卫▪麦克兰（DavidMaClelland18成就需要论成就的需要权力的需要依附的需要成就需要论成就需要论成就的需要权力的需要依附的需要成就需要19四、X、Y理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励下属X-Y理论是两种相对立的人性假设MG2-30四、X、Y理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGre20雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论MG2-31雇员:雇员:人性假设：X理论vs.Y理论MG2-3121四、X、Y理论管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-32四、X、Y理论管理方式：X理论MG2-3222四、X、Y理论管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33四、X、Y理论管理方式：Y理论MG2-3323四、X、Y理论简评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端MG2-34四、X、Y理论简评MG2-3424第三节激励的过程理论公平理论期望理论激励的强化理论第三节激励的过程理论公平理论251、提出者：美国心理学家亚当斯2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。一、公平理论（社会比较理论）1、提出者：美国心理学家亚当斯一、公平理论（社会比较理论）26公平理论3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感公平理论3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来27公平理论4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。公平理论4、管理启示：员工对工作任务以及公28二、期望理论1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆2、主要观点：（1）努力——绩效的联系（2）绩效——奖励的联系（3）奖赏——个人目标的联系由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=V×E二、期望理论1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆29二、期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V二、期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:303、理论基础：自我利益4、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。5、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。二、期望理论3、理论基础：自我利益二、期望理论31三、激励的强化理论1、提出者：美国心理学家斯金纳2、主要观点：（1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。（2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。三、激励的强化理论1、提出者：美国心理学家斯金纳32第四节激励实务薪酬管理员工持股计划灵活的工作日程目标管理第四节激励实务薪酬管理33第四节激励实务常用的四种激励方式：工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作激情；成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。第四节激励实务常用的四种激励方式：34（1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。（2）分红：当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。（3）总奖金：以绩效为基础的一次性现金支付计划。（4）知识工资：一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。一、薪酬管理（1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化一、薪酬管理35定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。作用：使得员工更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。

二、员工持股计划定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进36三、灵活的工作日程定义：指取消对员工固定的五日上班8小时工作制的限制。修改的内容包括四日工作日、灵活的时间以及轮流工作。三、灵活的工作日程定义：指取消对员工固定的五日上班37基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。四个阶段——克里斯托夫·埃利和克莱斯门·沙利（1）确定要达到的标准；（2）判断这个标准能否达到；（3）判断这个标准与个体目标是否相匹配；（4）接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。四、目标管理基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。38案例林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。

林肯电气公司的“双赢模式”案例林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元39严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。

案例严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了40思考：1.你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性?2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作?3.你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题?案例思考：案例41习题1、根据行为科学的观点，人的行为有何特点？如何影响或引导人的行为？2、何谓需要层次理论？该理论对管理者有何启示？3、何谓激励因素？何谓保健因素？双因素理论对我们可提供哪些启示？4、试介绍并评价期望理论的主要观点。5、试对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。习题1、根据行为科学的观点，人的行为有何特点？42谢谢！谢谢！43谢谢！谢谢！44周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。导入案例周三多管理学第十二激励周三多管理学第十二激励周三多管理学第十45郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。导入案例郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项46第一节激励原理激励的概念与对象激励与行为激励产生的内因与外因需要的管理学意义第一节激励原理激励的概念与对象47第一节激励原理一、激励的概念与对象1、激励与动机（1）动机(罗宾斯,美国):个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。（2）激励:由动机推动的一种精神状态,对人的行动起激发、推动和加强的作用。

无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力、组织目标和需要。第一节激励原理一、激励的概念与对象482、激励的对象——人从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。第一节激励原理2、激励的对象——人第一节激励原理49第一节激励原理二、激励与行为两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。激励力=效价×期望值第一节激励原理二、激励与行为50第一节激励原理三、激励产生的内因和外因激励产生的根本原因可以分为内因和外因：内因：由人的认知知识构成外因：人所处的环境，包括自然环境、社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等。第一节激励原理三、激励产生的内因和外因51第一节激励原理四、需要的管理学意义1、明白激励的出发点，激发人未满足的需要；2、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。第一节激励原理四、需要的管理学意义52激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度53第二节激励的需要理论需要层次论双因素理论成就需要论X理论和Y理论第二节激励的需要理论需要层次论54一、需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要一、需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,55一、需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要一、需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要56一、需要层次论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28一、需要层次论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全57一、需要层次论简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素一、需要层次论简评58二、双因素理论（保健—激励理论）双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的关系问题。保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期望，责任感。二、双因素理论（保健—激励理论）双因素理论是1959年由美国59双因素理论双因素理论的主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论双因素理论的主要内容有：60传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满61三、成就需要论大卫▪麦克兰（DavidMaClelland)，美国管理学家该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；（2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以及拥有高于他人的职权的权威。三、成就需要论大卫▪麦克兰（DavidMaClelland62成就需要论成就的需要权力的需要依附的需要成就需要论成就需要论成就的需要权力的需要依附的需要成就需要63四、X、Y理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励下属X-Y理论是两种相对立的人性假设MG2-30四、X、Y理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGre64雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论MG2-31雇员:雇员:人性假设：X理论vs.Y理论MG2-3165四、X、Y理论管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-32四、X、Y理论管理方式：X理论MG2-3266四、X、Y理论管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33四、X、Y理论管理方式：Y理论MG2-3367四、X、Y理论简评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端MG2-34四、X、Y理论简评MG2-3468第三节激励的过程理论公平理论期望理论激励的强化理论第三节激励的过程理论公平理论691、提出者：美国心理学家亚当斯2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。一、公平理论（社会比较理论）1、提出者：美国心理学家亚当斯一、公平理论（社会比较理论）70公平理论3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感公平理论3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来71公平理论4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。公平理论4、管理启示：员工对工作任务以及公72二、期望理论1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆2、主要观点：（1）努力——绩效的联系（2）绩效——奖励的联系（3）奖赏——个人目标的联系由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=V×E二、期望理论1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆73二、期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V二、期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:743、理论基础：自我利益4、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。5、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。二、期望理论3、理论基础：自我利益二、期望理论75三、激励的强化理论1、提出者：美国心理学家斯金纳2、主要观点：（1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。（2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。三、激励的强化理论1、提出者：美国心理学家斯金纳76第四节激励实务薪酬管理员工持股计划灵活的工作日程目标管理第四节激励实务薪酬管理77第四节激励实务常用的四种激励方式：工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作激情；成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。第四节激励实务常用的四种激励方式：78（1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。（2）分红：当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。（3