《浅谈中小企业员工流失的现状、原因及解决对策（论文）5700字》

浅谈中小企业员工流失的现状、原因及解决对策32621_WPSOffice_Level1正文 42653_WPSOffice_Level1引言 514080_WPSOffice_Level1一、中小企业员工流失的原因 528396_WPSOffice_Level2(一)人力资源配置不均匀 523322_WPSOffice_Level31.人力资源配置的含义 512906_WPSOffice_Level32.人力资源配置的形式 54574_WPSOffice_Level33.中小企业人力资源配置状况 522665_WPSOffice_Level2(二)企业管理模式的不规范 621991_WPSOffice_Level31.管理制度不完善 610332_WPSOffice_Level32.管理方式落后 621822_WPSOffice_Level33.组织能力僵化问题 65643_WPSOffice_Level2(三)企业文化的重视程度低 68381_WPSOffice_Level2(四)员工激励措施的不完善 728426_WPSOffice_Level2(五)员工满意度低 730697_WPSOffice_Level1二、员工流失后的企业现状 81319_WPSOffice_Level2(一)人手分配不均匀 87246_WPSOffice_Level31.及时招聘到新员工 814058_WPSOffice_Level34.未及时招聘到新员工 812495_WPSOffice_Level2(二)工作指标不达标 826657_WPSOffice_Level31.专业技能 83229_WPSOffice_Level32.执行能力 921381_WPSOffice_Level33.表达能力 926279_WPSOffice_Level2(三)竞争对手的竞争力提高 99954_WPSOffice_Level1三、解决对策 99664_WPSOffice_Level2(一)建立完整的薪酬管理体系 99512_WPSOffice_Level2(二)建立科学的激励机制 1017110_WPSOffice_Level2(三)帮助员工制定职业生涯规划 109803_WPSOffice_Level2(四)加强企业自身文化建设 1021988_WPSOffice_Level2(五)建立科学的人才留存和退出机制 1119165_WPSOffice_Level1四、参考文献 11正文引言企业合理的人员流动，能够促进企业内部人员的更新和优化，然而一旦人员流动的平衡被打破，企业人员流动过于频繁，或者人员分布结构的不合理，都将极大制约企业的发展。因此人力资源管理是每个企业都必须面临的重大课题。本文从人员流动对企业经营成本的影响，探讨如何企业人员流动对企业成本及效益的影响，从而提出针对性的建议，如何将企业人员流动控制在合理范围内，既保证企业内部的活力，又保证员工的相对稳定性，规避可能带来的经营成本的增加，实现企业的长远发展。中小企业员工流失的原因人力资源配置不均匀简单来说人力资源配置就是人尽其用，人尽其才，岗位与人员最大程度的匹配。真正做到最大限度地发挥人力资源的作用。目前中小企业并没有达到人力资源配置的基本要求。企业员工在一个岗位上待过很久后，每天工作内容并不会产生太大变化，时间久后就会产生消极和厌烦的心理，此时企业没有及时了解员工的想法，是否对其进行岗位轮换或给员工提供晋升机会以便刺激员工的工作积极性。同时，中小企业因规模或收入限制，在招收员工时所分配的工作任务任务量大、且员工之间工作不交叉，导致员工在请假或离职之后的工作只能交给其他同事临时替代，但因不熟悉业务流程增加了出错的可能，更加容易引起其他同事的不满，因此合理科学的进行人力资源配置是很有必要的。企业管理模式的不规范管理制度不完善任何企业都需要建立管理制度，做到管理工作时可以有据可查，有法可依。但中小企业规模相对较小，虽也建立了相应的管理制度，但在执行力度上却非常欠缺，而且管理制度也没有得到重视，误以为管理制度可有可无，根本得不到重视。若要在进行管理工作时能够高效进行，不能仅做表面化的工作，要实实在在将企业的管理制度用在方方面面。管理方式落后在目前的企业中大部分采用的仍然是传统的粗放型方式进行管理，但这种方式因企业的发展需要已然跟不上时代的发展，如若要将企业发展的更好，则需改变这种传统的方法，将传统的粗放型管理转变成新颖的集约型管理，以便提高企业的效率及效益。组织能力僵化问题很多中小企业在对员工进行管理时，因员工的工作能力、工作态度、工作方法等不同，主观断定员工适不适合这份工作，没有真正考察员工工作的完成度。而这种态度更加缺乏灵活性也导致了企业管理方式的僵化。在行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈。一般来说，业务中优秀人才的流失并没有转向自己的生产线，相反很多都被同行的企业高薪挖走，因为相对来讲培养新人成本在很多企业看来比较高，因此很多企业不愿意培养新人，他们采用的更多的是通过比同行业高的薪资吸引优秀的人才，这样能够及时的提高竞争力。作为员工，当面临这同行业职位类型基本相识，自身也能够胜任的工作，同时还有更高的报酬时，想拒绝都比较难了，最终就会有越来越多的人才流向了薪资福利更加好的同行公司，对于前公司来说，人才流失损失是非常大的。同时一些新兴产业也诞生了，其诞生将会为社会发展而丰富，许多也有很大的发展潜力。因此企业的管理模式，对于员工而言，是十分重要的企业文化的重视程度低企业精神是企业文化的核心，是企业的灵魂和企业管理的指导思想。在企业中，要有奉献精神、主人翁意识，员工与企业共生存；树立同舟共济、共同协作的团队精神；提升企业文化精神的精髓，让员工有存在感和归属感，以此调动员工的工作积极性，来提高企业的凝聚力和向心力，促进企业能在竞争中快速发展。企业文化是一种看不见摸不着的东西，但员工却能时时刻刻感受的到，它贯穿了企业的整个历程。而且对于当代企业是否能站的住脚的最高层次的竞争已经从有形的人、物、财的竞争变成了企业文化的竞争，明确的管理思想是用文化进行管理。因此，企业经营者要想得到企业核心竞争力的有力保障必须注重企业的文化建设和价值观的素塑造。而当前一些企业管理制度存在弊端，管理混乱，混乱，只有利润周全，看不到长期目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，工作人员留在公司的心情不舒服，没有凝聚力的员工，部门之间的协调不好，工作也很被动。做工不顺利，离开已经成为一件自然的事情。不尊重员工的个人发展，缺乏员工的关注和培训，内部增长空间不够，使公司员工的相当一部分时间在专业空间的感觉上升，当外界条件合适时，自然选择。企业雇用员工为企业赚钱，不尊重员工的个性，在企业困难中，员工是企业的负担。担心员工能够离开公司的能力，而不是为员工进行培训，而是使用。事发后立即要求工作人员能够解决问题，给员工压力过大。企业主与员工之间缺乏沟通，管理人员和员工之间的意见和意见也日益加剧。在签订合同时，雇主和雇员都显得有不平等的地位，经过一段时间的工作后，一些口头承诺不能兑现，将给员工带来难以形容的挫败感和痛苦，造成员工流失。员工激励措施的不完善美国学者Amcnikot和Ally在对制造业员工辞职率的更详细分析中发现，确定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职是找到比原来更高的工资来找到新的工作。对于移民来说，他们可以获得的净收益是他们流动的最重要的原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利的激励不到位。虽然钱不是全能的，而是满足生活需要的报酬和福利，但也反映了工作和经济状况的价值，金钱在人们生活水平前的激励作用是非常明显的。因此企业需要不同的激励措施以满足员工的发展需要。避免为了自身利益而强加给员工不乐意或来不及完成的工作任务，忽略员工的需求，导致员工长时间以往负面情绪增多，不利于企业的发展。员工满意度低因员工家庭背景、教育背景、个人素质、身体状况等的不同，在对待工作时会有不同的态度，从而会有不同的影响。员工满意是员工接受企业实际感受和期望的程度。通过比较他们实际获得的价值来衡量员工的价值之间的差距。对自己工作各方面满足与否的态度和情绪反映。据有关调查表明，员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性，即企业员工的工作满意度越低，员工的流失率就越高，反之，则员工流失率越低。员工流失率的高低能够为企业提供信息，使企业采取相应的措施来改善企业内部的管理，避免核心员工的不正常流失。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，H公司不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。员工流失后的企业现状因中小型企业的人员安排，一般仓储一线工人、普通职员等的流动性流动频率相对较高，而往往在企业发展中这些人员的存在对于公司有很大的发展需要，但企业在安排员工岗位时没有全面考虑到如何分配，若人员流失率过高，则导致了企业无法正常运转，从而影响公司的效益。但企业有太高的人才流失将会给企业带来非常大的负面影响，从而对企业的可持续发展和竞争能力都有所影响，更可能使企业走向灭亡。具体说来，人手分配不均匀1.及时招聘到新员工员工流失后若可以立即招聘到新的员工，在新员工接受新的环境和工作内容到完全掌握是需要一段时间的缓冲的，此时的工作会有部分分给某一个老员工进行接替，但因接替时间不会很久，公司并不会额外进行补助工资或者奖励，接替者不仅要完成自己本职工作，还要接手额外的任务，工作量大且得不到任何奖励导致员工积极性不高。未及时招聘到新员工员工流失无法立即招到可接替的员工，且同时公司有多个职位空缺，那么每一空缺职位的所有工作为了在不影响到公司的正常运营下肯定需要内部消化，安排到其他员工头上，此时的员工需要在不变的工作时间内完成2-3人的工作量，既要保证速度还得保证质量，这大大增加了员工的工作量也增加了工作压力。工作指标不达标员工流失之后，不论是招聘的新员工还是接替的老员工，在接受一份新的工作内容后都会对其业务范围的熟悉度不足，从而不能完全胜任这份工作。主要受到影响的从以下几方面来看：专业技能专业能力是体现工作能力的首要表现，这是最直接的方式。在职场中，我们必须要有基本的职场竞争能力，那我们就应该具备相应的专业技能。对于这些技能我们有可能直接在校园中得到，也有可能在职场或者自学中收获。我们正处在告诉发展的当今社会，要想具备好的职场竞争力，我们必须要有一颗好学的新，这样我们的职业生涯才能走得久、走得远。执行能力对于领导来说欣赏的是那些下达任务之后可以保质保量完成的员工，他们不会因不喜欢这个任务就去懈怠，或将这份任务大打折扣或者直接与领导找挑三拣四、讨价还价。一个拥有超强执行力的员工不仅会得到领导的赏识，还会通过对自我的肯定将自己制定的每一个目标一步步实现，最终实现了自己的价值体现。表达能力表达能力分两种，一是语言表达，二是文字表达。当有需要向上级汇报工作安排或工作成效时，说话需要言简意赅、直戳重点，切忌罗里吧嗦、扯一些与工作无关紧要的事情，长此以往上级领导往往会怀疑你是否担得起这份工作。文字表达主要集中在一些书面的工作报告上或文件策划上，从中上级会从自理行间大概判断出员工的个人能力和思路是否清晰中。竞争对手的竞争力提高本企业人员流失的情况时有发生，员工流失的原因可能是本企业的工作环境一不满足员工的个人发展需求，因此他们会进行创业或选择更好的工作平台以寻求更好的工作发展平台。不管是哪种情况都会使得本企业竞争对手的实力增加，处在了弱势的一方，形成了更大的竞争力差别。解决对策建立完整的薪酬管理体系薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。想要提高企业人力资源管理的效率，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。也可通过劳动力市场的供给来控制薪资水平，在劳动力市场需要供不应求时需要提高薪资水平，以此招聘到适合的员工；劳动力市场供过于求时企业为了维护自身利益则需适当降低薪资水平。建立科学的激励机制在物质激励方面，应在薪酬、奖金、分红、分红、员工持股、股票期权等激励机制方面进行创新。在精神激励方面，企业和员工福利的目标结合起来，产生一种强烈的责任感和归属感，工作本身变得更具有挑战性和开拓性，创造机会，为员工实现人生价值，注重投入和人文关怀的感情，提高自我发展员工的环保意识，全面促进企业发展。帮助员工制定职业生涯规划职业生涯规划贯穿职工的整个职业生涯，企业帮助本企业员工制定合适的职业生涯规划是很有必要的。对于处在不同阶段的员工因职业生涯会受到不同因素的影响，所以在做规划时需要将这些因素考虑进去。做到以职业管理留住人才。如果我们希望每个人都有合适的工作，我们就要需要全面的培训，系统的学习和全面的关注，给他目标，改进他，给他机会，成为他的才能。人才是事业的最佳选择。对一个人来说，职业成就感有时比他的生活更重要。所以，给他一个事业，就是给他一个成功的阶梯，此时的大部分人才都会留下。加强企业自身文化建设企业文化，尤其是文化内涵，能够影响员工的价值观，对员工的作业方式、领导的作业方式都有着积极的鞭笞作用，这也是能够吸引人才，留住人才的关键。公司应积极建立健康向上的企业文化，通过改变老员工的价值，培养他们的认同感和归属感，建立组织与个体的行为，与主观激发组织成员的积极性，共同的组织目标；企业文化的引导，为企业的更大发展，要增强责任意识，教育员工，培养一个有着同一辆公车和呼吸，命运的创业精神，使得团队具有高度的凝聚力，建立共同的价值观。同时，企业想要持续发展下去，也必须将管理制度作为本企业的章程，无规矩不成方