战略人力资源管理第十章

战略人力资源管理第十章战略人力资源管理效果测量学习目标了解：人力资源指数人力资本指数投入产出分析人力资源成本控制人力资源关键指标人员能力成熟度模型理解：人力资源会计人力资源审计组织绩效掌握：人力资源记分卡的维度人力资源计分卡的实施步骤第一节人力资源计分卡一、人力资源计分卡的产生人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上，由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。以平衡计分卡的财务、顾客、内部流程、学习与成长四个构面为基础发展的人力资源计分卡，将有助于执行组织战略，并有效测量人力资源管理的绩效。二、人力资源计分卡的功能企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能是测量人力资源管理的战略影响，附加功能是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时候，可以发挥其他作用。通过测量人力资源管理的战略性影响，人力资源管理人员不只是证明他们存在或者保护其势力范围，而是为了维持管理部门的生存和整个公司的生存。增加企业管理人员对于将人力资源系统作为企业的战略性资产的认识。构架了战略、人力资源和组织绩效的桥梁，同时对于四项主题的概念进行了界定。提出了运用人力资源计分卡来测量企业人力资源管理战略性价值的原则提出了运用人力资源计分卡评估人力资源体系一致性的作用和概念，并开发出评估人力资源体系一致性的方法。指出企业人力资源专业人员必须具备战略绩效管理能力。既评估具体的人力资源管理实践，又对整个人力资源管理系统进行评估正确认识人力资源管理的价值。三、人力资源计分卡的维度一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图10.1所示。战略维度。衡量人力资源五大策略性目标的成果，包括才能、领导、顾客服务与支持、组织整合及人力资源能力。营运观点。评价人力资源在企业整体实务运作流程上的表现客户观点。衡量主要目标顾客群（内部员工）眼中的人力资源成效财务观点。人力资源部门为了说明人力资源如何为组织增加可量化的财务价值，评价指标包含训练、技术、招募、风险管理、服务递送成本的投资报酬率。其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含四大要素：人力心态与文化、人力能力、领导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表现，如表10.1所示。人力评量的各项标准都是针对员工心态，能力和行为而设计的，且能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资作业都应该符合人力绩效表现的需要，并以人力绩效表现来评量员工努力的成效。四、、人人力力资资源源积积分分卡卡的的实实施施步步骤骤设立立人人力力资资源源计计分分卡卡需需要要三三种种信信息息。。首首先先，，管管理理者者必必须须了了解解组组织织的的战战略略，，其其次次，，管管理理者者应应该该了了解解人人力力资资源源管管理理活活动动和和员员工工行行为为、、企企业业产产出出以以及及组组织织绩绩效效之之间间的的因因果果关关系系。。图图10.2提供供了了这这种种关关系系的的基基本本表表述述。。第第三三，，管管理理者者应应该该掌掌握握测测评评所所有有活活动动和和结结果果（（即即人人力力资资源源管管理理活活动动和和员员工工行行为为、、企企业业产产出出以以及及组组织织绩绩效效））的的尺尺度度或或标标准准。。第二二节节人人力力资资源源会会计计最早早进进行行人人力力资资源源会会计计研研究究的的是是美美国国密密歇歇根根州州立立大大学学企企管管研研究究所所的的霍霍曼曼逊逊教教授授。。人力资资源源会会计计将将企企业业的的人人力力资资源源作作为为一一种种资资产产或或投投资资研研究究，，核核算算人人力力资资源源管管理理政政策策和和活活动动所所导导致致的的企企业业人人力力资资本本的的变变化化情情况况，，如如计计算算员员工工缺缺勤勤与与离离职职成成本本、、员员工工录录用用和和培培训训的的损损益益分分析析等等（（如如表表10.3所示示））。。但是是人人力力资资源源会会计计发发展展缓缓慢慢，，其其原原因因主主要要在在于于还还存存在在一一些些尚尚未未得得到到很很好好解解决决的的问问题题，，如如什什么么是是人人力力资资产产，，哪哪些些成成本本应应该该资资本本化化，，如如何何确确定定每每个个员员工工的的价价值值以以及及形形成成价价值值所所需需花花费费的的分分配配等等。。第三三节节人人力力资资源源审审计计人力力资资源源审审计计的的早早期期形形式式为为人人事事审审计计（（PersonnelAudit）。。人力力资资源源审审计计是是传传统统审审计计的的延延伸伸，，主主要要通通过过采采用用、、收收集集、、汇汇总总和和分分析析较较长长时时期期内内的的深深度度数数据据来来评评价价人人力力资资源源管管理理绩绩效效。。使用用审审计计方方法法最最主主要要的的困困难难是是审审计计信信息息和和组组织织的的整整体体有有效效性性之之间间没没有有直直接接的的关关系系。。审审计计的的目目的的是是改改善善人人力力资资源源管管理理工工作作效效率率、、保保证证有有效效人人力力资资源源管管理理计计划划的的所所有有部部分分各各就就其其位位、、各各负负其其责责。。第四节组组织绩效组织绩效是是对组织达达成目标的的程度所做做的一种衡衡量，由于于企业经营营的目标甚甚多，因此此不同的研研究主题会会采取不同同的绩效指指标来进行行衡量。组组织为了全全面的审视视自身的绩绩效，宜采采用多构面面指标进行行衡量，希希望能够通通过这样的的绩效衡量量，反映出出组织内各各个战略与与活动存在在的价值与与必要性。。对于战略人人力资源来来说，组织织绩效可以以从四种可可能的指标标进行评估估：（一））人力资源源结果（如如离职率、、、缺勤率率和工作满满意度）；；（二）组组织结果（（如生产率率、质量和和服务）；；（三）财财务结果（（如利润、、净资产收收益率）；；（四）资资本市场结结果（如股股票价格、、投资回报报）等。组织绩效可可以从以下下两个方面面进行分析析：（一））衡量指标标；（二））衡量方法法。人力资源管管理效能评评估的准则则应该考虑虑以下三个个构面。（一）评估目的的应该重视视影响结果果的过程及及方法。（二）评估重点点在于整体体人力资源源管理效能能或个别人人力资源管管理效能。。（三）指标的形形式应该考考虑定量指指标与定性性指标相结结合。第五节人人力资源指指数人力资源指指数是由美美国弗雷德德·舒斯特特教授在1977年年设计的，，主要从企企业气氛调调查方面对对组织的人人力资源管管理进行评评估。他的的人力资源源指数涵盖盖的范围太太广，主要要以企业文文化为核心心来设计人人力资源指指数。他认认为关心职职工的需要要是提高生生产效率的的关键。一、人力资资源指数弗雷德·舒舒斯人力资资源指数调调查问卷包包括64个项目，15个因素：（一）报酬制度度。工资、、津贴、福福利、奖金金和其他的的奖励；（二）信息沟通通。组织内内纵向和横横向沟通（三）组织效率率（四）关心职工工。组织在在各个方面面对员工的的支持和关关心程度（五）组织目标标。组织长长期目标、、近期目标标和中期目目标（六）合作。组组织成员为为实现组织织目标进行行共同合作作（七）职工满意意程度。员员工对工作作的满意程程度。员工工对工作的的满意程度度，包括对对报酬、上上级、工作作本身及工工作环境等等的满意程程度（八）组织制度度。包括组组织设计、、组织的各各种规章制制度（九）人际关系系。组织成成员之间的的情感与相相互之间的的关系（十）组织环境境。组织内内外部环境境与资源机机会（十一）职工参与与管理。包包括员工参参与企业管管理、谏言言等（十二）工作群体体。对工作作中的同事事的感知情情况（十三）群体间的的协调能力力。各种群群体间的协协调能力和和合作能力力（十四）一线的管管理。组织织成员对一一线成员的的能力与品品质的信任任（十五）管理的质质量。组织织成员对中中高层管理理人员的能能力与品质质的信任。。二、人力资资本指数世界著名咨咨询公司——惠悦公司于于1999年开发并推推出了人力力资本指数数（HumanCapitalIndex）量表，试试图以此来来衡量人力力资源管理理对组织经经营业绩的的影响程度度，惠悦公公司通过对对18个国家750家公司的数数据进行分分析，得出出了在人力力资源管理理措施上的的高分的公公司。惠悦悦公司所研研发的人力力资源资本本指数，力力图通过揭揭示人力资资源管理质质量与公司司五年股东东回报率之之间关系而而建立一套套通用的人人力资源管管理措施标标准。三、投入产产出分析美籍俄裔经经济学家、、诺贝尔经经济学奖获获得者Leontief（1988）最早提出出了投入产产出分析方方法。将这这一方法应应用于分析析企业人力力资源管理理工作效益益之中，人人力资本所所创造的价价值就是总总产出扣除除物质投入入（包括折折旧）后的的余额，其其数值的大大小可归结结为人力资资源管理的的效益。四、人力资源成成本控制评估人力资资源绩效的的一种方法法是测算人人力资源成成本并将其其与标准成成本比较。。目前所探讨讨的人力资资源成本控控制，没有有考虑成本本与绩效的的关系，对对成本的测测算仅仅反反映了人力力资源管理理工作绩效效的一个方方面，缺乏乏对人力资资源管理工工作评价的的系统考虑虑。五、人力资资源关键指指标就是运用一一些测评组组织绩效的的关键量化化指标来衡衡量人力资资源部门的的工作情况况。这些关关键指标包包括就业、、平等就业业机会、培培训、雇员员评估和开开发、生涯涯发展、工工资管理、、福利、工工作环境、、劳动关系系和总效用用等。六、人员能能力成熟度度模型P—CMM（PeopleCapabilityMaturityMade）是由卡内内基·梅隆隆大学软件件工程研究究所于1995年提出的衡衡量不同人人力资源管管理水平的的过程管理理指南，其其特点在于于通过过程程性标准和和结果性标标准诊断组组织人员能能力成熟度度，并明确确不同成熟熟度的企业