战略人力资源管理战略人力资源管理效果测量

战略人力资源管理第十章战略人力资源管理效果测量学习目标了解：人力资源指数人力资本指数投入产出分析人力资源成本控制人力资源关键指标人员能力成熟度模型理解：人力资源会计人力资源审计组织绩效掌握：人力资源记分卡的维度人力资源计分卡的实施步骤第一节人力资源计分卡一、人力资源计分卡的产生人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上，由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。以平衡计分卡的财务、顾客、内部流程、学习与成长四个构面为基础发展的人力资源计分卡，将有助于执行组织战略，并有效测量人力资源管理的绩效。二、人力资源计分卡的功能企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能是测量人力资源管理的战略影响，附加功能是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时候，可以发挥其他作用。通过测量人力资源管理的战略性影响，人力资源管理人员不只是证明他们存在或者保护其势力范围，而是为了维持管理部门的生存和整个公司的生存。增加企业管理人员对于将人力资源系统作为企业的战略性资产的认识。构架了战略、人力资源和组织绩效的桥梁，同时对于四项主题的概念进行了界定。提出了运用人力资源计分卡来测量企业人力资源管理战略性价值的原则提出了运用人力资源计分卡评估人力资源体系一致性的作用和概念，并开发出评估人力资源体系一致性的方法。指出企业人力资源专业人员必须具备战略绩效管理能力。既评估具体的人力资源管理实践，又对整个人力资源管理系统进行评估正确认识人力资源管理的价值。三、人力资源计分卡的维度一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图10.1所示。战略维度。衡量人力资源五大策略性目标的成果，包括才能、领导、顾客服务与支持、组织整合及人力资源能力。营运观点。评价人力资源在企业整体实务运作流程上的表现客户观点。衡量主要目标顾客群（内部员工）眼中的人力资源成效财务观点。人力资源部门为了说明人力资源如何为组织增加可量化的财务价值，评价指标包含训练、技术、招募、风险管理、服务递送成本的投资报酬率。其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含四大要素：人力心态与文化、人力能力、领导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表现，如表10.1所示。人力评量的各项标准都是针对员工心态，能力和行为而设计的，且能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资作业都应该符合人力绩效表现的需要，并以人力绩效表现来评量员工努力的成效。四、人人力资资源积积分卡卡的实实施步步骤设立人人力资资源计计分卡卡需要要三种种信息息。首首先，，管理理者必必须了了解组组织的的战略略，其其次，，管理理者应应该了了解人人力资资源管管理活活动和和员工工行为为、企企业产产出以以及组组织绩绩效之之间的的因果果关系系。图图10.2提供供了了这这种种关关系系的的基基本本表表述述。。第第三三，，管管理理者者应应该该掌掌握握测测评评所所有有活活动动和和结结果果（（即即人人力力资资源源管管理理活活动动和和员员工工行行为为、、企企业业产产出出以以及及组组织织绩绩效效））的的尺尺度度或或标标准准。。第二二节节人人力力资资源源会会计计最早早进进行行人人力力资资源源会会计计研研究究的的是是美美国国密密歇歇根根州州立立大大学学企企管管研研究究所所的的霍霍曼曼逊逊教教授授。。人力资资源源会会计计将将企企业业的的人人力力资资源源作作为为一一种种资资产产或或投投资资研研究究，，核核算算人人力力资资源源管管理理政政策策和和活活动动所所导导致致的的企企业业人人力力资资本本的的变变化化情情况况，，如如计计算算员员工工缺缺勤勤与与离离职职成成本本、、员员工工录录用用和和培培训训的的损损益益分分析析等等（（如如表表10.3所示示））。。但是是人人力力资资源源会会计计发发展展缓缓慢慢，，其其原原因因主主要要在在于于还还存存在在一一些些尚尚未未得得到到很很好好解解决决的的问问题题，，如如什什么么是是人人力力资资产产，，哪哪些些成成本本应应该该资资本本化化，，如如何何确确定定每每个个员员工工的的价价值值以以及及形形成成价价值值所所需需花花费费的的分分配配等等。。第三三节节人人力力资资源源审审计计人力力资资源源审审计计的的早早期期形形式式为为人人事事审审计计（（PersonnelAudit）。。人力力资资源源审审计计是是传传统统审审计计的的延延伸伸，，主主要要通通过过采采用用、、收收集集、、汇汇总总和和分分析析较较长长时时期期内内的的深深度度数数据据来来评评价价人人力力资资源源管管理理绩绩效效。。使用用审审计计方方法法最最主主要要的的困困难难是是审审计计信信息息和和组组织织的的整整体体有有效效性性之之间间没没有有直直接接的的关关系系。。审审计计的的目目的的是是改改善善人人力力资资源源管管理理工工作作效效率率、、保保证证有有效效人人力力资资源源管管理理计计划划的的所所有有部部分分各各就就其其位位、、各各负负其其责责。。第四四节节组组织织绩绩效效组织织绩绩效效是是对对组组织织达达成成目目标标的的程程度度所所做做的的一一种种衡衡量量，，由由于于企企业业经经营营的的目目标标甚甚多多，，因因此此不不同同的的研研究究主主题题会会采采取取不不同同的的绩绩效效指指标标来来进进行行衡衡量量。。组组织织为为了了全全面面的的审审视视自自身身的的绩绩效效，，宜宜采采用用多多构构面面指指标标进进行行衡衡量量，，希希望望能能够够通通过过这这样样的的绩绩效效衡衡量量，，反反映映出出组组织织内内各各个个战战略略与与活活动动存存在在的的价价值值与与必必要要性性。。对于于战战略略人人力力资资源源来来说说，，组组织织绩绩效效可可以以从从四四种种可可能能的的指指标标进进行行评评估估：：（（一一））人人力力资资源源结结果果（（如如离离职职率率、、、、缺缺勤勤率率和和工工作作满满意意度度））；；（（二二））组组织织结结果果（（如如生生产产率率、、质质量量和和服服务务））；；（（三三））财财务务结结果果（（如如利利润润、、净净资资产产收收益益率率））；；（（四四））资资本本市市场场结结果果（（如如股股票票价价格格、、投投资资回回报报））等等。。组织织绩绩效效可可以以从从以以下下两两个个方方面面进进行行分分析析：：（（一一））衡衡量量指指标标；；（（二二））衡衡量量方方法法。。人力力资资源源管管理理效效能能评评估估的的准准则则应应该该考考虑虑以以下下三三个个构构面面。。（一）评评估估目目的的应应该该重重视视影影响响结结果果的的过过程程及及方方法法。。（二）评评估估重重点点在在于于整整体体人人力力资资源源管管理理效效能能或或个个别别人人力力资资源源管管理理效效能能。。（三）指指标标的的形形式式应应该该考考虑虑定定量量指指标标与与定定性性指指标标相相结结合合。。第五五节节人人力力资资源源指指数数人力力资资源源指指数数是是由由美美国国弗弗雷雷德德··舒舒斯斯特特教教授授在在1977年年设设计计的的，，主主要要从从企企业业气气氛氛调调查查方方面面对对组组织织的的人人力力资资源源管管理理进进行行评评估估。。他他的的人人力力资资源源指指数数涵涵盖盖的的范范围围太太广广，，主主要要以以企企业业文文化化为为核核心心来来设设计计人人力力资资源源指指数数。。他他认认为为关关心心职职工工的的需需要要是是提提高高生生产产效效率率的的关关键键。。一、、人人力力资资源源指指数数弗雷雷德德··舒舒斯斯人人力力资资源源指指数数调调查查问问卷卷包包括括64个项项目目，，15个因因素素：：（一）报报酬酬制制度度。。工工资资、、津津贴贴、、福福利利、、奖奖金金和和其其他他的的奖奖励励；；（二）信信息息沟沟通通。。组组织织内内纵纵向向和和横横向向沟沟通通（三）组组织织效效率率（四）关关心心职职工工。。组组织织在在各各个个方方面面对对员员工工的的支支持持和和关关心心程程度度（五）组组织织目目标标。。组组织织长长期期目目标标、、近近期期目目标标和和中中期期目目标标（六）合合作作。。组组织织成成员员为为实实现现组组织织目目标标进进行行共共同同合合作作（七）职职工工满满意意程程度度。。员员工工对对工工作作的的满满意意程程度度。。员员工工对对工工作作的的满满意意程程度度，，包包括括对对报报酬酬、、上上级级、、工工作作本本身身及及工工作作环环境境等等的的满满意意程程度度（八）组组织织制制度度。。包包括括组组织织设设计计、、组组织织的的各各种种规规章章制制度度（九）人人际际关关系系。。组组织织成成员员之之间间的的情情感感与与相相互互之之间间的的关关系系（十）组组织织环环境境。。组组织织内内外外部部环环境境与与资资源源机机会会（十一一）职职工工参参与与管管理理。。包包括括员员工工参参与与企企业业管管理理、、谏谏言言等等（十二二）工工作作群群体体。。对对工工作作中中的的同同事事的的感感知知情情况况（十三三）群群体体间间的的协协调调能能力力。。各各种种群群体体间间的的协协调调能能力力和和合合作作能能力力（十四四）一一线线的的管管理理。。组组织织成成员员对对一一线线成成员员的的能能力力与与品品质质的的信信任任（十五五）管管理理的的质质量量。。组组织织成成员员对对中中高高层层管管理理人人员员的的能能力力与与品品质质的的信信任任。。二、、人人力力资资本本指指数数世界界著著名名咨咨询询公公司司———惠悦悦公公司司于于1999年开开发发并并推推出出了了人人力力资资本本指指数数（（HumanCapitalIndex）量量表表，，试试图图以以此此来来衡衡量量人人力力资资源源管管理理对对组组织织经经营营业业绩绩的的影影响响程程度度，，惠惠悦悦公公司司通通过过对对18个国国家家750家公公司司的的数数据据进进行行分分析析，，得得出出了了在在人人力力资资源源管管理理措措施施上上的的高高分分的的公公司司。。惠惠悦悦公公司司所所研研发发的的人人力力资资源源资资本本指指数数，，力力图图通通过过揭揭示示人人力力资资源源管管理理质质量量与与公公司司五五年年股股东东回回报报率率之之间间关关系系而而建建立立一一套套通通用用的的人人力力资资源源管管理理措措施施标标准准。。三、、投投入入产产出出分分析析美籍籍俄俄裔裔经经济济学学家家、、诺诺贝贝尔尔经经济济学学奖奖获获得得者者Leontief（1988）最最早早提提出出了了投投入入产产出出分分析析方方法法。。将将这这一一方方法法应应用用于于分分析析企企业业人人力力资资源源管管理理工工作作效效益益之之中中，，人人力力资资本本所所创创造造的的价价值值就就是是总总产产出出扣扣除除物物质质投投入入（（包包括括折折旧旧））后后的的余余额额，，其其数数值值的的大大小小可可归归结结为为人人力力资资源源管管理理的的效效益益。。四、、人力力资资源源成成本本控控制制评估估人人力力资资源源绩绩效效的的一一种种方方法法是是测测算算人人力力资资源源成成本本并并将将其其与与标标准准成成本本比比较较。。目前所探讨讨的人力资资源成本控控制，没有有考虑成本本与绩效的的关系，对对成本的测测算仅仅反反映了人力力资源管理理工作绩效效的一个方方面，缺乏乏对人力资资源管理工工作评价的的系统考虑虑。五、人力资资源关键指指标就是运用一一些测评组组织绩效的的关键量化化指标来衡衡量人力资资源部门的的工作情况况。这些关关键指标包包括就业、、平等就业业机会、培培训、雇员员评估和开开发