chap管理的昨天和今天

§3科学管理（续）泰勒进行的另一个试验是确定铁锹的大小。他注意到工厂中的每个工人都使用同样大小的铁锹，不管它们铲运的是何种材料。这在泰勒看来是不合理的，如果能找到每锹铲运量的最佳重量，那将使工人每天铲运的数量达到最大。于是泰勒想到铁锹的大小应当随着材料的重量而变化。经过大量试验，泰勒发现21磅是铁锹容量的最佳值，为了达到这个最佳重量，像铁矿石这种材料应该用小尺寸的铁锹铲运，而像焦炭这样的轻材料应该用大尺寸的铁锹铲运。根据泰勒的发现，领班们将不再仅仅是吩咐工人“去铲那边的那一堆”，而应该按照要铲运的材料性质，决定工人使用何种尺寸的铁锹完成工作，当然，这样做的结果是大幅度提高了工人的生产率。铁锹的效率曲线每锹重量效率21磅21磅泰罗试验二：铁锹试验试验结果：铁锹大小不等21磅工人400－600名140名搬运量16吨/人·日59吨/人·日工资1.15美元/人·日1.88美元/人·日提出的新的管理思想：－将试验的手段引进到经营管理领域；－计划和执行相分离；－标准化管理概念的形成；－人尽其才、物尽其用，这是提高效率的最好办法。§3科学管理（续）采用类似的方法，泰勒便能确定做每一件工作的最佳方法，然后，选择适当的工人并培训他们严格按最佳方法从事工作。为了激励工人，泰勒主张采用刺激性工资计划。总的来说，泰勒取得了生产率在200%甚至更高范围内的持续改进。他重申了管理者在计划与控制方面的作用。他的《科学管理原理》一书和他的其他论文，把他的思想不仅传播到美国各地，而且传播到法国、德国、俄国和日本。引起美国公众对科学管理兴趣的一个最大的推动事件之一，是在1910年期间，他们听到效率专家宣布通过应用科学管理，铁路每天可以节约100万美元的运行费用(相当于1994年的1400万美元)，这意味着铁路票价可以大幅度降低。由于美国制造公司较早地接受了科学管理方法，从而使它们比外国公司处于相对优势的地位，至少在其后的50年里，美国制造业的效率一直令世界羡慕。

科学管理的核心：

提高劳动生产率

措施和方法：A.确定合理的工作标准B.工作方法标准化C.合理配备工人D.差别计件工资制E.实行职能工长制F.例外管理

科学管理与当今的管理实践有什么关系？泰罗和其他的科学管理先驱者们开发出的改进生产效率的指南，仍然被今天的组织所使用着。当管理者分析基本的工作任务时，他们运用时间与动作研究以消除浪费的动作，选择最佳的有资格的工人从事特定的工作，设计基于产出的刺激性报酬体系，这都是在应用科学管理原则。§3科学管理（续）泰勒的《科学管理原理》。在这本书之前，管理都是凭经验，只有到了泰勒的时候，管理才成为科学。泰勒的贡献不仅仅是把管理变为科学，管理之所以可以变为科学在于它可以复制，而经验是没有办法复制的。管理首当其冲要解决的是劳动生产效率，在1911年泰勒就明确地告诉你，如果你想取得效率，做这四件事情就可以了：科学划分工作元素、员工选择、培训和开发、与员工经常沟通、管理者与员工应有平等的工作和责任范围。大饼原理弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯泰勒的思想激起了人们研究和发展科学管理方法的热情，他的最杰出的追随者是弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯(FrankandLillianGilbreth)夫妇。弗兰克·吉尔布雷斯曾经是一位建筑承包商，1912年，当他在一次专业会议上聆听了泰勒的演讲后，放弃了他的承包商生涯转而致力于研究科学管理。同他的心理学家的妻妇莉莲一起，他研究了工作安排和消除手和身体动作的浪费问题。吉尔布雷斯夫妇还在设计和采用适当的工具和设备使工作绩效最优化方面进行了大量试验。弗兰克·吉尔布雷斯最著名的实验，恐怕要数关于省略砌砖动作的研究。§3科学管理（续）通过仔细地分析砌砖时的工作过程，吉尔布雷斯将砌外墙砖的动作从18个减少到一半甚至4个，将砌内墙砖的动作从18个减少到2个。他开发出了一种新的堆放砖的方法，利用专门设计的脚手架减少弯腰动作，甚至重新调配了灰浆的浓度，从而减少了砌砖工为了使砖放平每次都要用泥刀敲击砖的动作。吉尔布雷斯夫妇是首先采用动作摄影来研究手和身体动作的研究者之一。他们发明了一种瞬时计，用来记录1/2000秒的时间，把它置于要拍照的研究现场，以决定工人在每个支作上花费的时间，从而能够辨认出被肉眼忽略的浪费动作并将其省去。吉尔布雷斯夫妇还设计出一种分类体系，用来标识手的17种基本的动作(诸如，“寻找”、“选择”、“抓取”、“持握”等)，他们称之为基本动作元素(therbligs,“gilbreth”一词的反向拼写)，这套体系使吉尔布雷斯夫妇能够以更精确的方式，分析任何操作者手的运动包含的动作要素。§3科学管理（续）吉尔布雷思夫妇对科学管理的贡献。吉尔布雷思夫妇以其对工作安排的研究而著称。通过采用动作照片来研究手和身体动作，从而消除了多余的手和身体的动作。他们设计的适当工具和设备优化了工作的绩效。§3科学管理（续）§3科学管理（续）亨利·L·甘特泰勒在米德韦尔和伯利恒钢铁公司的一位亲密同事是年轻的工程师亨利·L·甘特(HenryL.Gantt)。像泰勒和吉尔布雷斯一样，甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率，他扩展了某些泰勒最初的思想，并加进了自己的理解。例如，甘特发明一种奖金制度，对那些以少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励。他还引入了一种对领班的奖金制度，只要领班手下的所有工人都完成了定额，不仅工人而且领班本人也可以得到一份额外的奖金，从而使科学管理的应用对象不仅包括操作者还包括工作的管理者。或许甘特最著名的发明是创造了一种线务图，称为甘特图，使管理者能够利用它来进行计划和控制。甘特图(Ganttchart)在一个坐标轴上表示出计划的工作与完成的工作，在另一个坐标轴上表示出已经过去的时间，这在当时称得上是一项革命。甘特图使管理当局能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。甘特图及它的各种改进，今天仍广泛用于各种组织作为安排工作进度计划的手段。甘特图计划执行采购制造装配甘特图§3科学管理（续）历史地评价科学管理为什么科学管理引起了这么多的注意?当然，泰勒和其他人提出的许多改进生产率的指导原则，在今天来看已成为常识。例如，可能有人会说，作为管理者显然应该在工人承担工作之前仔细甄别、挑选和培训他们。为了理解科学管理的重要性，你应当考虑泰勒、吉尔布雷斯夫妇和甘特生活的时代，那时生活水平还很低，生产还是高度人力密集型的。米德韦尔钢铁公司在20世纪初时，可能还雇佣着20名或30名工人专门从事将生铁锭装到铁路货车上的工作。今天，那些人一天的工作量，可能由一个工人开着液压装卸车在几个小时内就可以完成，而那个时代可没有这种机器设备。类似的，如果你能想到在那个时代大多数建筑物都是用砖砌的，土地很便宜，工厂和住宅建筑的主要成本是材料(砖)和人工成本的话，你就会认识到科学管理的重要意义了。科学管理之所以重要，是因为它能够提高整个国家的生活水平。此外，花费6个月甚至更多的时间研究一项工作的最佳方法(像泰勒所作的生铁搬运试验)，只是对许多人从事同一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。今天的管理者如何应用科学管理泰勒和其他的科学管理先驱者们开发出的改进生产效率的指南，今天仍在使用。当管理者分析基本的工作任务时：1、他们运用时间与动作研究以消除浪费的动作。对工人工作的每一个要素开发出一种科学方法，用以代替老的经验方法2、科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长3、设计基于产出的刺激性报酬体系这都是在应用科学管理原则。但是，当前的管理实践并不局限于科学管理方法。§3科学管理（续）擦玻璃的学问一位中国人在日本留学期间在一家清扫公司打工，上班第一天，老板问他会不会擦玻璃？他心想：真是小看人，我从小学到中学，每次周六大扫除都要擦玻璃。于是回答：会。老板说那你把这个窗户的玻璃擦擦给我看。他用了半个小时时间把这个窗户的玻璃擦干净了。老板说，你再看我给你擦玻璃。她只用了十分钟就把另一个窗户的玻璃擦干净了。原来两人擦玻璃的方法不同。国人是先把抹布洗干净捏成一团去擦玻璃，抹布脏了就到桶里洗，中间洗了七、八次抹布，最后桶里的水都脏了，抹布也干净不到那去，好不容易才把玻璃擦干净。而老板只洗了两次抹布：第一次洗干净后将抹布叠成手掌大的一块，这面擦了再擦另一面，然后再把抹布重新叠一下，再用干净的一面去擦只到所有玻璃都擦干净了，最后再洗一次抹布。老板说，以后就这样擦。请问看完这些图片有甚么感觉吗?“露出你的上八颗牙微笑”与科学管理一家从事连锁销售的企业，到处可以看到口号式标语。厂区显眼的地方挂着“顾客是上帝”的牌子，各办公室张贴着《企业服务守则》。守则第一条是，“员工要热情对待顾客”。沃尔玛“三米之内，露出你上八颗牙微笑”与“员工要热情对待顾客”对比，哪个更“科学”呢？在“员工要热情对待顾客”上，“露出上八颗牙，微笑”就是科学管理。露出四个牙的微笑是礼貌，六个牙的是开心、亲和，八个牙的微笑就是热情、真的乐坏了。这样才能打开笑肌,才能让人感到真诚。“露八颗牙微笑”基本要求为打开笑肌,露出八颗牙,持续十秒种以上。咬筷子练笑容麦当劳在河北某地种植了几百亩马铃薯（当地俗称土豆）。少雨的当地有一天下起了雨。在田里抽水灌溉的农民都停了电机。但人们看到，麦当劳马铃薯地中自动喷灌机又开始喷灌了。农民们笑说：“老外”真傻，下雨还浇地。秋天到了，好奇的农民跑到“下雨还浇地”的麦当劳马铃薯地里，他们都惊奇了：这里的马铃薯不仅产量高、大小形状一样，价格高出当地农民马铃薯的几十倍。管理是门实践性科学。泰罗的科学管理,是用科学研究和方法代替纯粹的个人经验,把传统管理中的感性上升为理性,冲破了人们几千年形成的“管理是不可传的艺术,是天赋才能”的神话,使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培训来教给工人完成任务的技能,用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲,其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。科学管理是现代管理的开端，也是现代管理中一以贯之、不变的主题。继泰勒科学管理之后，福特汽车海兰公园汽车流水线生产的建立，丰田汽车的看板管理一直到今天的企业“六西格玛”运动，都是科学管理的延续。市场有高有低，员工有高兴和不高兴，一切都应该在可以控制之中。什么时间浇地和下不下雨没有根本关系；热情对待顾客和员工情绪好坏没有关系，一切都应该是可以操作的，就是科学管理。当然，如果这样，企业的管理水平自然也就提高了。科学管理理论体系示意图科学管理的实质标准化定量化一家公司要有两本书：第一本是红皮书，叫做策略；第二本书是蓝皮书，就是ＳＯＰ，标准作业程序(包括标准的工作流程和标准化岗位操作手册）。厦门航空作业流程都要量化细节。用科学数据说明问题，提高工作的精确性。

制度化程序就是教员工做正确的事，假设员工是笨蛋；制度是防止员工做错事，假设员工是坏蛋。标准完善的公司，都有自己的政策，一个完善的公司，必定会有标准。这个标准是什么意思呢？就是有一套制度，有一套规章，有一套做事的程序，这个统统都叫做标准。厦门航空，其实夏航发生了一件事情，自从那个事情以后，反而越做越好了。厦门航空的飞机，有一次起飞，当然这是以前的事，现在不会犯这个毛病了。飞机起飞的第一件事是什么？你们都坐过飞机的，收轮子啊！结果那个轮收不起来了，那个开飞机他骂妈的，又下去了，你猜测发生了什么事？这个插销没有拔，结果卡啦一拔！又飞起了，他又说妈的。这两个妈的，600磅航空汽油全部烧掉。最重要的还不是汽油问题，你跟客户怎么交代？飞机刚说起了就会飞下来？人家都吓死，不知出什么事？你能广播吗？你敢广播吗？各位旅客，不要惊慌，不要惊慌！我们现在下去只是插销忘了拔。你敢这样广播吗？痛苦啊！很多乘客吓一跳，以为恐怖分子摆了炸弹。结果他们老总发脾气，混帐东西，出这种事情！我们厦门航空还要不要干了。结果他写了一张A4纸，如何不忘记拔插销，心血来潮，写了张A4纸，写下了几个步骤。从今以后厦门航空就没有忘掉把任何一个插销。从今后厦门航空，拔插销以后，那个人要后退15步，手举起来，那个开飞机的定会看到，他的手就会这样，表示我看到了。那个拔插销的手就会放下，那个手一放下，拖飞机的就开始拖了。所以从今以后就没有忘记任何一个插销。这种观念，叫做SOP，标准作业程序。结果厦门航空，越写越没劲，结果那个老总就开始编标准作业程序，每个部门都编，现在变成一套，摆到他们的驾驶舱。从今以后他们公司的声音就越来越小了。一个公司如果常常讲话，互相一丝不苟地在问问题，就是这个公司没有认识过的，以后出了事情，他们公司很简单。那个老刘啊，把那个蓝色的拿下来，第三页，这是你的错。他们公司红色的是公安，蓝色的是航管，黄色的是业务，绿色的是地勤，一套一套的便是过的，统统写下来。SOP这个名词我们看一下，从今以后，他们就不会再有这种问题的。一个公司要有2本书，才能去跟别人打仗，叫做企业的二本手册，1本叫做红皮书，就是作战纲领，我们跟人家打仗是怎么打？这叫红皮书。另外1本是蓝皮书，SOP标准作业程序，底下有他的英文。一个公司有这2本书，第一个，怎么打仗？第二个怎么作业？这两本书叫做圣经，是公司的2个宝。我们以后所有的高级干部，所有的公司，在作战的时候就赁这两本手册，所以策略一定要把它编出来。那是我们打仗是怎么打的？科学的管理和管理的科学是不同的。科学的管理是用科学的方法和手段去管理，是“术”；管理的科学是与管理相关的知识和实践经验的归纳、总结和提高后的理论和方法论，是“道”。关于科学的管理和管理的科学，有一个故事：有这样一位儿科大夫，退休后，开了一家个体诊所。他的医术，老实讲，一般，但美誉极高。WHY?某日，酒后真言曰：现在的父母都把孩子看得重，巴不得药到病除。来我这里以前，都跑遍了好医院，用过了不少药，但父母不懂得再好的药，也需要有持续性，才能治好病的。我只是根据孩子的病情选择最合适的药，并让父母坚持给孩子用药罢了。选择最合适的药术坚持持续给孩子用药道用药方法2章管理的昨天和今天█

§1管理与其他研究领域的联系█§2管理的历史背景█§3科学管理□重要贡献□今天的管理者如何应用科学管理█§4一般行政管理理论□重要贡献□今天的管理者如何应用一般行政管理█§5管理的数量方法□重要贡献□今天的管理者怎么应用数量方法█§6理解组织的行为□早期贡献□霍桑研究□今天的管理者如伺应用行为方法█§7当前的趋势和问题□全球化□劳动力多元化□创业精神□在电子企业领域中进行管理□对创新与弹性的需要□质量管理□学习型组织和知识管理□工作场所精神境界管理与其他研究领域的联系§4一般行政管理理论与科学管理同时代的另一批思想家也在思考管理问题，不过他们关注的焦点是整个组织。我们称这些人为一般行政管理理论家(Generaladministrativetheorists)。在发展更一般的管理理论方面，即解释管理者的工作是什么以及有效的管理由哪些要素构成方面，他们发挥了重要作用。由于他们的著作为当代管理和组织思想建立了框架，故他们与科学管理思想家们通常被称为古典理论家(Classicaltheorists)。他们中的杰出代表是亨利·法约尔(HenriFayol)和马克斯·韦伯(MaxWeber)。法约尔(HenryFayol,1841-1925)法国人，1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里·福尔香堡采矿冶金公司工作。从采矿工程师一直做到公司总经理。1916年发表《工业管理与一般管理》。其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会慈善团体和军队。第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家§4一般行政管理理论（续）§4一般行政管理理论（续）亨利·法约尔考虑如何使全部组织更有效发展优良管理实践组成的理论提出一系列管理功能管理原则14种可以教授的管理原理2-35法约尔（1841—1925，法国人，被后人称为“管理过程理论之父”）§4一般行政管理理论（续）亨利·法约尔亨利·法约尔把管理看作一组普遍的职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。因为他的著作非常重要，所以让我们更仔细地考察一下他是怎么说的。法约尔写作的年代与泰勒在同一时期，但是，泰勒关心的是车间层的管理，采用的是科学方法；而法约尔关注的是所有管理者的活动，并且是把他的个人经验上升为理论。泰勒是一个科学家；而法约尔作为法国一家大型煤炭企业的经理，是一个实践者。法约尔将管理实践看作有别于会计、财务、生产、分销和其他典型生意职能的一种功能。他强调指出，管理是工商企业、政府甚至家庭中所有涉及人的管理的一种共同活动。然后他进一步提出了14条管理原则(Principlesofmanagement,即基本的和普遍的真理)。这些原则能够在大学和学校中被传授，这些原则如表2—2所示。表2.2:法约尔的14条管理原则1工作分工专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高了工作的产出2职权管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，凡行使职权的地方，都应当建立责任3纪律雇员必须遵守和尊重统治组织的规则4统一指挥每一个雇员应当只接受来自一位上司的命令5统一领导组织应当具有单一的行动计划指导管理者和工人6个人利益服从整体利益任何雇员个人或雇员群体的利益不应置于组织的整体利益之上7报酬对工人提供的服务必须付给公平的工资8集中集中是指下级参与决策制定的程度9等级链从最高层管理到最低层管理的直线职权是一个等级链10秩序人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置上11公平管理者应当和蔼和公平地对待下属12人员的稳定管理者应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职位的空缺13首创精神允许雇员发起和实施计划将会调动他们的极大热情14团结精神鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐与团结基层主管管理原则1．工作应该进行分工以保证每个人都能完成特定的部分。比如制作帆船，一个人制作船身，第二个人焊缝，第二个人制作船帆。办公室的工作中，一个人负责登记定单，另一个人打印信件，第三个人填写信件。法约尔把这种想法称为工作分工和专业化。2．管理者必须拥有发布命令和指示的权力，但也必须承担工作做得不好的责任。比如，一个基层主管有权要求一名工作人员装载一辆货车，但是如果货车没有按标准装载，责任就要由管理人负担。3．管理者要负责在劳动者之间建立起信心，但他们反过来必须对自己忠诚。换言之，如果你想从员工那儿得到忠诚与合作，你自己首先要忠诚并且乐于合作。4．一个人只能有一个老板。法约尔把这称作统一领导。实践证明：如果一位员工听命十几个上司．混乱和冲突就将发生。5．每个组织只能有一个主要计划、一套压倒一切的目标。比如，当公司的整体信誉就是准时发货，而供应部门以较低价格从不可靠的供应商那里购买原材料造成生产部门的产出不能按时完成时，统一指挥就被打乱了。6．为遵守统一指挥的原则，法约尔坚持认为所有个人，尤其是管理者，必须把他们的个人利益置于组织利益之后。费伊尔解释到，如果有职权的人都各自为政，组织中的所有其它人就要受到伤害。7．工资和奖金应该反映出每个人的努力状况、每个人对组织．目标的贡献大小，这是很重要的。法约尔有个新观点，他认为员工应按个人价值获取报酬，而不是按照倾向于给员工施恩惠的管理者的想象。8．命令和指示应该按照从较高层管理者到较低层管理者的连锁领导方式运行。法约尔还说到，正式的交流和抱怨应以同样渠道反馈到上层。实践证明，允许和鼓励不同部门之间相互交流工作信息是很好的想法。当一位经理越过业务主管向员工发布命令或一位员工去主管的上司那儿表达不满时，真正的问题就出现了。9．各种原材料应该置放在合适的地方。法约尔颂扬各种有秩序的做法。他相信常规程序可以使努力和浪费最小化。10．员工们受到的待遇应该是平等和公正的，法约尔把这称为公平。当主管让一名员工休息而跳剔另一名员工时，就会引起员工间的不满和冲突。11．管理者应该在员工间鼓励创造性。法约尔建议到：“对—个整体来说，鼓励这种能力是很重要的……为把这种满足感让渡给下属，管理者必须能够牺牲自己的某些虚荣心。其它事情也是一样，能够认可某些下属的创造性的管理者要远远高于那些不能做到达点的管理者”。§4一般行政管理理论（续）注：⑴一般行政管理理论家聚焦在整体的组织上。发展出关于管理者做什么，以及什么构成了良好的管理实践的更一般的理论。描述法约尔的管理原则并将其与泰罗的原则进行比较。①法约尔认为管理是一种活动，普遍存在于所有人类的努力中，包括商业、政府甚至家庭中。然后他进一步阐述了14条管理原则：1.工作分工；2.职权和责任；3.纪律－组织的规则；4.统一指挥（命令的统一，指挥的统一，例行处理原则）－一个下级只接受来自一位上司的指挥；5.统一方向；6.个人利益服从整体利益；7.报酬－付给公平的工资；8.集中－下级参与决策制定的程度；9.等级链；10.秩序；11.公平－管理者和蔼公平地对待下属；12.人员的稳定；13.首创精神－允许雇员发起和实施计划；14.团结精神。②两者共同之处：将人视为机器；将组织和环境分开。③异：泰罗侧重基层的作业管理，即生产作业现场的科学管理。法约尔站在高层管理者的角度研究整个组织的管理问题。一般管理理论的主要内容1．企业的基本活动(1)技术活动(2)商业活动(3)财务活动(4)安全活动(5)会计活动(6)管理活动2．管理的基本职能法约尔一般管理理论的一个重要内容是他首次提出管理活动可以划分为五大职能，并对这五项职能进行了分析。

五大职能(1)计划(2)组织(3)指挥(4)协调(5)控制3．管理的原则法约尔根据自己的工作经验，归纳出十四条简明的管理原则。

(1)劳动分工原则(2)权力与责任原则(3)纪律原则(4)统一指挥原则(5)统一领导原则(6)个人利益服从整体利益原则(7)员工报酬原则(8)集中原则(9)等级原则(10)秩序原则(11)公平原则(12)人员稳定原则(13)首创精神原则(14)团结合作原则§4一般行政管理理论（续）马克斯·韦伯发展了权威的结构与关系理论官僚行政组织

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一种理想的组织形式劳动分工清楚定义的层次详细的规则和规章制度非个人的关系马克斯韦伯（1864—1920，德国人，被人们称为“组织理论之父”）§4一般行政管理理论（续）马克斯·韦伯马克斯·韦伯是德国社会学家。在本世纪早期，韦伯发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种他称为官僚行政组织(Bureaucracy)的理想组织模式。这是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。韦伯认为，尽管这种“理想的官僚行政组织”在现实中是不存在的，但它代表了一种可供选择的现实世界的重构方式。他把这种模式作为推理的基础，用来推论在一个大的团体中，应当有哪些工作和应当如何从事这引进工作。他的理论成为设计许多今天的大型组织的原型。韦伯的理想官僚行政组织结构的详细特征概要地描述在表2—3中。§4一般行政管理理论（续）

表2—3韦伯的理想官僚行政组织1劳动分工工作应当分解成为简单的、例行的和明确定义的任务2职权等极公职和职位应当按等级来组织。每个下级应当接受上级的控制和监督3正式的选拔所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的4正式的规则和制度为了确保一贯性和全体雇员的活动，管理者必须倚重正式的组织规则5非个人性规则和控制的实施具有一致性，避免搀杂个性和雇员的个人偏好6职业定向管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求他们职业生涯的成就图2.4:韦伯理想的官僚行政组织§4一般行政管理理论（续）韦伯对一般行政管理理论的贡献是什么？答：韦伯描述了一种理想的组织类型，他称为官僚行政组织。①官僚行政组织是一种组织形式，其特征依据劳动分工原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。②韦伯认识到这种理想的官僚行政组织在现实中是不存在的，他的目的是提供一种理论研究的基础，说明在一个大型的群体中工作应该怎样进行。他的理论成为今天许多大型组织的一种结构设计模型。§4一般行政管理理论（续）今天的管理者如何应用一般行政管理答：今天的一些管理思想和实践可以直接追溯到一般行政管理理论学者的贡献。例如，管理工作的职能理论就是法约尔的贡献。尽管管理工作的权变观点认为适用于所有组织的原则是不存在的，但法约尔的14条管理原则始终是一个参考的框架。从这个框架出发，许多当今的管理概念和理论，如计划、组织、领导和控制都是从这里引申出来的。韦伯的官僚行政组织理论是试图将一种理性的组织原型公式化，以用于组织的设计。虽然韦伯的官僚行政组织的一些特征仍然出现在今天的组织中，但他的模型在今天看来并不具有普遍性。过于强调分工、正式详细的规则和规章制度，以及非个人的原则的应用，从而剥夺了雇员个人的创造性和组织快速响应日益增长的动态的环境的能力。尽管如此，对于具有高度柔性的专业人才的组织，如通用电气公司和思科系统公司，某种官僚行政组织机制对于确保资源的有效利用仍然是必要的。2章管理的昨天和今天█

§1管理与其他研究领域的联系█§2管理的历史背景█§3科学管理□重要贡献□今天的管理者如何应用科学管理█§4一般行政管理理论□重要贡献□今天的管理者如何应用一般行政管理█§5管理的数量方法□重要贡献□今天的管理者怎么应用数量方法█§6理解组织的行为□早期贡献□霍桑研究□今天的管理者如伺应用行为方法█§7当前的趋势和问题□全球化□劳动力多元化□创业精神□在电子企业领域中进行管理□对创新与弹性的需要□质量管理□学习型组织和知识管理□工作场所精神境界管理与其他研究领域的联系§5管理的数量方法（管理科学）管理科学:以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。

运筹学采用定量技术改进决策制定统计的运用最优化模型管理行为的计算机模拟线性规划

-改进资源的分配决策关键路线进度分析-使作业计划更有效管理科学六要素：人、物资、设备、财、任务、信息Operations汉语翻译：作业运营工作操作OperationsResearch（简写：OR）：日本——运用学港台——作业研究中国大陆——运筹学§5管理的数量方法（续）管理演进的多样化时期，人们还提出了管理研究的定量方法，这种方法还被称为运筹学或管理科学。管理的定量方法是从第二次世界大战中对军事问题的数学和统计解法的基础上发展起来的。例如，当英国面临如何使有限的空军力量在与德国大规模空军力量的对抗中取得最佳效果的问题时，他们转向数学家们寻求最优的配置模型。类似的，美国反潜战斗队，为了提高穿越北大西洋的同盟军船队护航的生存概率，以及为了确定飞机和水面舰艇袭击德国U型潜艇的最佳投弹深度，采用运筹学技术解决上述问题，获得了满意的效果。战争结束后，许多用于解决军事问题的定量方法被移植到工商领域。40年代中期，一个号称“神童”的军官小组，加入到福特汽车公司，并且立刻开始用统计方法改进公司的决策制定工作，其中最著名的神童之一是罗伯特·麦克纳马拉(RobertMcNamara)。后来，麦克纳马拉被提升为福特汽车公司的总裁，随后又成为美国国防部长和世界银行行长。§5管理的数量方法（续）所谓的定量技术是什么?管理的定量方法(Quantitativeapproach)包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划方法可以使管理者改进资源分配的方案；关键路线分析可以使工作进度计划更有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平。§5管理的数量方法（续）数量方法是怎么发展起来的？以及它对管理领域的贡献是什么？答：定义：数量方法是采用定量技术改进决策制定，这种方法也称为运筹学或管理科学。发展史：数量方法是从第二次世界大战期间用于解决军事问题的数学和统计方法基础上发展起来的，战后，相应的许多技术开始转向解决企业问题。20世纪40年代中期，一个绰号“神童”的由军官组成的小组在加入福特汽车公司之后，开始应用统计方法和定量模型技术改进决策制定。在管理应用方面，这种方法包含了统计学、最优化方法、信息模型和计算机模拟。贡献：数量方法对计划和控制领域中的管理决策有着直接的贡献。但，许多管理者不熟悉和惧怕数量分析方法。§5管理的数量方法（续）今天的管理者如何应用数量方法数量方法对计划和控制领域中的管理决策有着直接的贡献。例如，当管理者编制预算、安排进度、实施质量控制和制定类似的决策时，他们通常借助数量方法。计算机软件可以帮助开发模型和公式。是采用定量技术改进决策制定，这种方法也称为运筹学或管理科学。不是要贬低定量方法的贡献，但应当注意到定量方法从来没有达到像组织行为（人力资源）方法对管理实践的那种影响程度。这无疑是由于多种因素造成的：许多管理者不熟悉和惧怕数量分析方法；而行为问题涉及面广而又直观，对于许多学生和管理者来说更容易：可以直接了解组织中现实的、每天发生的人的问题，诸如激励下级和减少冲突等，而无须借助建立定量模型这种更抽象的活动。2章管理的昨天和今天█

§1管理与其他研究领域的联系█§2管理的历史背景█§3科学管理□重要贡献□今天的管理者如何应用科学管理█§4一般行政管理理论□重要贡献□今天的管理者如何应用一般行政管理█§5管理的数量方法□重要贡献□今天的管理者怎么应用数量方法█§6理解组织的行为□早期贡献□霍桑研究□今天的管理者如伺应用行为方法█§7当前的趋势和问题□全球化□劳动力多元化□创业精神□在电子企业领域中进行管理□对创新与弹性的需要□质量管理□学习型组织和知识管理□工作场所精神境界管理与其他研究领域的联系§6理解组织的行为管理者是同人们一起实现组织的任务，这就是为什么一些研究者从组织的人力资源方面来考察管理的原因。这方面的研究涉及了工作中人的行为，称为组织行为。构成了目前的人力资源管理领域，以及关于激励、领导、信任、团队运作，以及冲突管理的现代观点。这些研究成果都出自同一类型的研究方法，我们称之为组织行为研究。组织行为研究工作中人的行为问题10.什么是组织行为？答：管理者是通过与别人一起工作来推动事情的进展，有些研究者选择通过关注组织的人力资源来考察管理的原因。这个领域的研究涉及了工作中人的行为，称为组织行为（organizationalbehavior，OB）。§6理解组织的行为（续）早期贡献19世纪晚期和20世纪早期

有这样的信念，人是组织最重要的资产思想为多种人力资源管理提供了基础雇员的甄选程序雇员的激励计划§6理解组织的行为（续）早期贡献（续）早期的倡导者在19世纪和20世纪早期，尽管毫无疑问有许多人都认识到人的因素对组织成功的重要性，不过作为组织行为理论早期的倡导者，最突出的是四个人：罗伯特·欧文(RobertOwen)、雨果·明斯特伯格(HugoMunsterberg)、玛丽·帕克·福莱特(MaryParkerFollett)、切斯特·巴纳德(ChesterBarnard)。这些人的贡献是不同的，但他们都有一个共同的信念，就是人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。图2.3:组织行为的早期贡献§6理解组织的行为（续）组织行为的早期倡导者们作出了哪些贡献？答：许多人在19世纪晚期和20世纪早期都认识到人的因素对于一个组织成功的重要性，其中有四个人对组织行为方法作出了早期的奠基性贡献。⑴罗伯特.欧文，18世纪晚期：关注恶劣的工作条件；提供理想的工作场所；主张花钱改善工作条件是最明智的投资。⑵雨果.芒斯特伯格，20世纪早期：创立了工业心理学领域；建议将心理测试用于人员甄选，将学习理论的概念用于雇员培训，以及将人的行为的研究用于雇员激励。⑶玛丽.福莱特，20世纪早期：最早认识到应该用个人和群体行为观点来看待组织的学者之一；比科学管理的追随者更进一步提出人员导向的思想；认为组织应该遵循群体道德原则。⑷切斯特.巴纳德，20世纪30年代：实际的管理者将组织看做一个需要协调的社会系统；确信管理者的工作是沟通和激励雇员做出更大的努力；首先提出组织是一个开放系统。这些人的贡献是不同的，但都具有一个共同的信念，就是人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队，以及组织与外部环境的关系的管理技术。

梅奥及其领导的霍桑实验

毫无疑问组织行为方法对管理的最重要的贡献来自霍桑研究(Hawthornestudies)，该项研究是在西方电气公司(WesternElectric)设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂中实施的。此项研究始于1924年，最后在30年代早期又扩大范围继续研究了几年。最初，研究是由西方电气公司的工业工程师们设计的，目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。研究人员建立了试验组和对照组，试验组被给予不同的照明强度，而对照组则保持原有的照明强度不变。工程师们原来估计个人的产量与光线亮度有直接关系，但是，他们发现当试验组的亮度增加时，两个组的产量都增加了。更令工程师们惊异的是，当试验组亮度水平下降时，两个组的生产率继续提高。事实上，只当光线亮度降至月光的水平时，试验组的生产率才有所下降。工程师们得出结论，照明强度与生产率没有直接关系，但他们不能解释他们所目睹的工人的行为。§6理解组织的行为（续）

梅奥及其领导的霍桑实验（续）

到1927年，西方电气公司的工程师们邀请哈佛大学的埃尔顿·梅奥(EltonMayo)教授作为顾问加入研究。于是试验又重新开始，一直持续到1932年。新的试验包含大量的试验方案，其中有工作的重新设计，改变工作周和工作日的长度，在工作中间引入休息时间，以及个人工资计划和群体工资计划的比较等。例如，其中一项试验设计是用于评估群体计件奖金制度对群体生产率的影响。结果表明，奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳和安全感的影响，由此得出结论，群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。§6理解组织的行为（续）

梅奥及其领导的霍桑实验（续）

学者们公认霍桑研究对管理思想的演变方向有显著的影响。梅奥的结论是：行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视，同时也导致家长式管理的增多。对霍桑研究不会没有批评意见的。一些人对试验的程度、现象的分析，以及结论的导出提出了批评。但是，从历史的观点来看，霍桑研究在学术上是否严谨，以及其结论是否得到证明并不是很重要的，重要的是，它激起了对人的因素的兴趣。霍桑研究对改变当时那种认为人与机器没有差别的流行观点起了很大作用。§6理解组织的行为（续）梅奥及其领导的霍桑实验（续）第一阶段：工作场所照明试验。试验组和控制组。希望得出照明与生产率之间的关系。结论很不理想。第二阶段：继电器装配室试验，在试验中分期改善工作条件，这些条件的变化使产量上升。但一年半之后取消了工间休息时间和供应午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。结论：其他因素对产量无多大的影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量……转折点。§6理解组织的行为（续）梅奥及其领导的霍桑实验（续）第三阶段：大规模访谈：人群关系、待遇和环境等问题，反馈信息。第四阶段：接线板接线工作室试验。有了重要的发现：1.大部分成员都自行限制产量。原因是怕公司再提高工作定额、怕因此造成一部分人失业、要保护工作速度较慢的同事；2.工人对不同级别的上级持不同的态度。3.成员中存在小派系非正式组织。§6理解组织的行为（续）干得快，有错？哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想潜规则

梅奥及其领导的霍桑实验（续）霍桑实验研究始于1924年，西方电气公司始于照明研究照明强度与生产率无关埃尔顿·梅奥-作业设计的研究研究显示社会规范是对个人工作行为的关键的决定因素改变了占主导地位的观点：雇员与组织所使用的机器没有什么太大的差别§6理解组织的行为（续）历史地评价组织行为方法的贡献者科学管理和一般行政管理理论家都把组织看作机器，而管理者是工程师。他们确信只要有可用的输入，机器就可保持正常的运转。任何由雇员造成的未能产生期望的结果的问题，都被看作是工程问题：如重新设计工作；或是通过向雇员提供刺激性工资计划的方式润滑组织这部机器。毕竟，人们还会为多那么一点钱而更辛苦的工作吗?显然，大多数人都不会这样做了。我们在前面将其作为科学管理原则在今天应用的范例的联合邮包服务公司，由于司机们工作得太辛苦了，以致大量的司机离开了这家公司。正如一位离去的司机所言：“他们从我们身上榨取每一点精力，我们总在忙碌，不能轻松地工作”。组织行为方法的贡献者们促使许多组织的管理者，重新评价那种简单化的机器模型观点。§6理解组织的行为（续）上一节的讨论描述了管理的四种观点：监工和领班的观点，整体组织管理者的观点，作为引导和指导组织行为的观点，以及作为开发定量模型以制定最优决策的管理者的观点。每一种观点都是有效的，但没有一种方法是包治百病的万灵药。在多样化的时期，偶尔也有过试图将主要的观点和学派综合为一体的尝试。例如，40年代初期，林德尔·厄威克(LyndallUrwick)发表了《管理的要素》一书，他注意到科学管理和一般行政管理理论家们在思想和术语方面存在很大的相似性，但这种尝试不过是一种例外。考虑发展一种统一的管理理论框架，只是到了60年代初期才真正开始。像大多数研究领域一样，管理学在进入成熟阶段后，也在趋向一体化。§6理解组织的行为（续）霍桑研究及其对管理实践的贡献。答：在开发组织行为领域方面，最重要的贡献来自霍桑研究。⑴研究人员得出结论，社会规范或者小组的标准是对个人工作行为的更关键的决定因素。⑵梅奥得出结论，行为和情绪是密切相关的，小组对于个人的行为有重要的影响，小组的标准是由单个工人的产出确定的，金钱在决定小组的产出标准上比起小组的情绪和工作保障是相对次要的因素，这一结论导致了在组织的功能方面以及组织如何达到目标方面对人的行为因素的新的强调，对群体规范和行为提出了新见解。补充：对霍桑研究的评价：从历史的观点来看，研究是否具有学术上的可靠性或者它的结论是否是可验证的，是不那么重要的。重要的是它强化了对组织中的人的行为的兴趣。§6理解组织的行为（续）今天的管理者如何应用行为方法行为方法在很大程度上塑造了今天的现代组织。从管理者设计激励工作的方式，到他们与雇主团队共同工作的方式，再到他们开放的沟通方式，都可以看到行为方法的要素在起作用。行为方法也影响到决策的制定、组织结构的设计、控制工具的类型及控制技术的采用。早期组织行为的观点，以及霍桑研究得到的结论，提供了今天的激励理论、群体研究、组织发展理论，以及大量的其他行为命题的基础。§6理解组织的行为（续）朝三暮四典故出自《庄子.齐物论》战国时代，宋国有一个养猴子的老人，他在家中的院子里养了许多猴子。日子一久，这个老人和猴子竟然能沟通讲话了。这个老人每天早晚都分别给每只猴子四颗栗子。几年之后，老人的经济越来越不充裕了，而猴子的数目却越来越多，所以他就想把每天的栗子由八颗改为七颗，于是他就和猴子们商量说：“从今天开始，我每天早上给你们三颗粟子，晚上还是照常给你们四颗栗子，不知道你们同不同意？”

猴子们听了，都认为早上怎么少了一个？于是一个个就开始吱吱大叫，而且还到处跳来跳去，好像非常不愿意似的。老人一看到这个情形，连忙改口说：“那么我早上给你们四颗，晚上再给你们三颗，这样该可以了吧？”

猴子们听了，以为早上的粟子已经由三个变成四个，跟以前一样，就高兴地在地上翻滚起来。§6理解组织的行为（续）老妇人与母鸡-谈管理伊索寓言里有一个“老妇人与母鸡”的故事。从前，有个老妇人，子女都已长大成人，生活很空闲，于是养了几只鸡，想多积攒一些钱。运气不错，她养的母鸡每天都能生蛋，心里很高兴。有一天，她站在鸡舍前，看着自己养的母鸡，忽然灵机一动，想出一个注意：“每只鸡若能每天下两个蛋该多好……”想到这里，她喜出望外，决定添加更好的饲料喂母鸡。从第二天起，她开始用新饲料喂鸡。母鸡一天比一天肥壮，她看在眼里，喜在心里，她相信不久，这些母鸡必定会每天生两个蛋。然后，事与愿违，不久之后，原本羽毛丰满、色泽艳丽，每天生一个蛋的母鸡，变成隔一天才生出一个蛋。即使如此，她仍信心十足，相信：“这一定是暂时的现象，不久就会每天生下两个蛋了。”可是很不幸，她的愿望终于落空了，后来那些母鸡一个蛋也不生了。老妇人与母鸡寓言故事给我们带来了三个启示。其一，尊重科学，尊重客观规律。的确，个别母鸡偶尔一天能下两个蛋，但是极个别、极少情况，通常是一个母鸡一天生一个蛋，这是客观规律，（不知道现代科学方法如何，听说有的鸡舍24小时照明灯开着，不让它们睡觉，能多下几个，还有生产假鸡蛋的，）违背自然客观规律，最后结果必定不如人意，适得其反。凡事顺势而为，应规律而生。其二，我们在每做一件事、一个项目时，必先做可行性论证、研究，所做事一定是可行、可操作的，而不是没有边际的，任何事都得落地生根，最后落实到操作层面。设想很好，实现不了也徒劳，因此目标选择很重要，必定是能实现的，力所能及，想得好，力不能及也没用。其三，用科学的方法，做正确的事。首先，这件事是不是对的？其次，方法是不是科学的？管理者是用科学的方法做正确的事。事也错了，方法也不科学，事倍功半，而不是事半功倍，其结果是费了力得不到应有回报。寓言故事告诉我们，对事情选择应尊重科学，尊重客观规律，量力而行，可操作性强，用对方法做对事，定会有好的结果。聪明的李寡妇

从前在某个县城中住了二个寡妇，住在东村的寡妇姓张，住在西村的寡妇姓李，两位寡妇都以养鸡为生。有一天，张寡妇喂鸡时想到:“我现在的鸡一天生一个蛋，如果能让每只鸡吃胖一点，每天生二个蛋，我可就发财了！”于是张寡妇开始增加喂鸡的饲料。没想到过了一阵子，每只鸡却隔两天才生一个蛋。张寡妇以为是刚开始改变食量，母鸡们可能不习惯，所以就继续增加饲料，没想到隔了二个星期，这些连母鸡一个蛋也生不出来了。西村的李寡妇也希望她的鸡能多生几个蛋，于是每天在暗中观察鸡的生活习惯。她发现每只鸡都是在天刚亮时起来，非常有规律，似乎与日出日落有关系。她把鸡棚全用黑布罩起来，不让外界的光线透进来，然后她又在鸡棚中摆了个大灯泡。每天早、晚把灯各开一次，每次打开后就把灯泡由棚内的右边慢慢移到左边，然后关掉。这些母鸡们由于看不到外界的太阳，误以为大灯泡就是太阳。只要电灯一打开，它们以为是天亮了，就生一个蛋，这些母鸡们就变成一天生二个蛋。

点评：

李寡妇成功的原因与张寡妇失败的原因在哪里呢？管理者的重要能力是发现问题、分析问题和解决问题的能力。缺乏分析、判断能力，不能准确地把握问题的关键，就不能作出正确的抉择。提高分析、判断能力，要善于通过现象看本质，抓住事物的主要矛盾，根据事物变化、发展的情况，找出其规律。管理者要向聪明的李寡妇学习。案例分析相同之处：

都在努力使投入产出比最大不同之处：

结果不同：

方法不同：靠想当然和自以为事靠科学分析启示：

企业必须通过科学的管理方法和手段，才能使企业取得合理的投入产出比。

寡妇与母鸡泰勒与搬运工作第Ⅰ篇小结目前中国的管理教学和培训市场可以用一首打油诗来形容：论坛满天飞，专家金口开。观点奇又新，深浅难搞清。回家想一想，还是自己行。人人自说自，经验成丛林。这种情况令人极其困惑。一方面，我们需要开阔视野，需要不同观点，需要将经验上升为理论。另一方面，却看到概念混乱，骗子横行，自我膨胀，大话连篇。学管理无从下手管理定义超过一百种都对。学习内容与要求思考：若你想把一件事情做成，并做成专业水平，通常你是如何进行的（过程如何）？需要什么？掌握管理学分析实际管理问题的主要思路和解决问题的方法和手段。本课程的授课要点主要在于让学生树立正确的管理思想和观念，提供在具体管理环境下解决问题的思路和方法。理论+方法+工具把事情做好，把企业管好，其途径有三个层次通过我的感悟，觉得，要想把事情做好，把企业管理好，打造优秀团队，其途径无非三种。我们分下、中、上三个层次，来阐述一下吧。最底级的层次（注意，我用的是“底级”，不是“低级”，我们可以作为最下层的层面）：技术层次。也就是说，你要知道把某件事做好，所需要的操作技术、技能、技巧。知道做这件事，应该先做啥、在做啥、后做啥，需要哪些其他的外部环节来配合。这些信息，可能存在于你的脑子里，也可能是你从别人那里听来学来的，得来的途径不重要，重要的是，你了解到了这些信息。再高一级的层次，中档层次，叫做制度层次。一般管理规范的企业，都有涵盖了各个层面的规章制度、程序文件、操作规程、岗位说明书等。以固定的书面形式，对各个岗位的人员的行为做出规范和约束。规模越大、管理越到位的公司，其制度向最基层的渗透性就越强。肯德基对打扫卫生的员工的操作说明书，其具体清洁过程的描述据称达到120多条，就很能说明问题。最高层次的途径，叫做意识层次。你听听那些创业成功的人士的自传，当一个人自己创业的时候，绝大多数的事情，都是以前打工的时候所没有接触过的、没听说过的、没学过的，但是，为什么他还能够把这些他一点都不懂的事情（而且也不可能有什么现成的指导书教她怎么做）能做的很好呢？实际上很简单，是因为他的意识在起作用。他知道，做的不好，自己就要承担全部的责任。做得好了，当然也会享受到巨大的成功所带来的利益。一个企业，比较可怕的，是大部分员工都是新人，啥都不懂，什么都得教。你不教的话，做出来的活都是次品，挣得的利润还不够造成的损失金额大。所以，技能部分是很重要的。但是，更可怕的，是即使有了熟练地人员，我们却往往会发现，还不如那些啥都不会的新人呢。因为新人不会偷懒、不会耍奸扯偶那个来了皮、不会倚老卖老。而一个对公司各个环节都熟透了的“老人”，反而会找出各种不需要自己费事操心也不需要自己承担责任的各种各样的理由和接口！你想训他找不出合理的理由来，你想处分他也找不到正当的原由。这时候，更详尽的制度就成为必须了。把文件一亮，然后告诉他，不要告诉我以前是怎么做的，我现在告诉你制度是怎么要求的，你照着做就是了，没做好，就是你的责任！但是，你想想，制度是怎么来的？还不是根据日常发现的各种问题、汇总分析然后得来的吗？所以，制度的最大的特性，就是它的滞后性。制度，永远是滞后于现实的。针对很多现实生活中发现的各种新的问题，你永远有无法在现成制度中找到答案的案例。所以，最根本的解决企业管理的道路，实际上还得归结到“以人为本”上面来。还是要解决人的思想意识问题！只有思想意识不滑坡，才能做到办法总部困难多！所以，一个企业，最最可怕的，并不是缺少熟练操作工，也不是缺乏详尽的管理制度。而是缺乏一种“创业”的精神。那种能够主动承担、自觉协调、团队一心、奋发向上的精神。逻辑结构基础篇+职能篇基础篇第一章管理、管理者、管理学第二章管理思想的演变第三章管理与环境第四章决策及其过程职能篇第五章组织目标第六章计划第七章组织设计第八章权力的配置第九章沟通第十章激励第十一章领导理论第十二章控制基础第十三章控制方式和方法课程性质、教学目的与要求本课程以企业等组织为研究对象，系统介绍管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法。通过本课程的学习，要求学员熟悉管理学的有关概念，较为全面地掌握管理的基本理论与方法，具备一定的分析与解决实际管理问题的能力。如何学管理学文科课程学框架管理学框架成事之理原理（管理系统管理思想）职能（计划组织领导控制）管理观念篇1浅谈行动力2感悟管理哲学与观念3浅谈影响力管理4智慧创造价值5解读生命新状态管理技巧篇1面试技巧2时间管理3演说技巧4开会技巧5团队管理6成功沟通7授权技巧8激励员工9决策管理10管理变革管理系统系统观点权变观点结构行为系统思考环管理十招

管理思想1、科学管理从如何改进作业人员生产率的角度看待管理；2、一般行政管理者关心的是整个组织的管理和如何使之更有效；3、应用数量方法；4、强调人力资源或管理的“人的方面”。2层次：原理+职能3层次：欲渔鱼心行事文化制度考核4层次：心智结构行为事件魂道术器精神理念方法工具9层次：九段管理（战略文化创新知识柔性质量成本效率经验）技术产品营销方式执行服务配送方法资源生产9层次：九段管理架构组织行为科学管理系统管人（攻心）管事（流程）职能情理法德恩威（战略文化创新知识柔性质量成本效率经验）执行技术产品营销方式服务配送方法资源生产多元化：利润回报成长市场客户盲人摸象第99页实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定战略实施做正确的事DOTHERIGHTTHING正确的做事情DOTHETHINGRIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的做什么（这是目标问题）？做正确的事为什么做（这是激励问题）？怎么做（这是方法和计划问题）？正确地做事做到什么程度才算好（这是标准问题或者说绩效考评问题）？权变：生产率与满意效率与公平效率第一，兼顾公平科学管理与组织行为在管理目的上科学管理

管理科学行为科学系统与权变理论

①对人的看法经济人社会人复杂人

②管理的范围计划与控制组织活动中的人际关系组织的整个投入—产出过程

③涉及的组织要素技术、组织机构、信息人、组织机构、信息涉及的所有要素

④管理方法与手段自然科学社会科学自然科学与社会科学

⑤管理的目的首先：最大限度的生产率

其次：最大限度的满意首先：最大限度的满意

其次：最大限度的生产率满意或适宜

生产率与满意并重“管理科学”追求的首先是最大限度的生产率；其次是最大限度的满意，行为科学的管理目的则相反；而系统与权变理论追求的不是最大，而是满意或适宜，并且是生产率与满意并重，或利润与人的满意并重，不存在谁先谁后的问题。历史技术产品用户市场生产利润回报自然资源配送方法规模成长营销方法

持续竞争优势产品的提高销售/服务市场研究客户的忠诚度研究应用推广投资组合管理信息系统最大规模资产管理储备开采加工系统效率系统结构招聘销售人员销售效率生产效率替代品营销市场研究客户的忠诚度强生宝洁丰田汽车沃尔玛DELL佳能本田INTEL先锋杜邦（化工）格兰仕架构成事之理2层次：3层次：4层次：9层次：

欲权变

情心文化战略心智系统观点魂精神战略目标德权变观点文化原理系统思考创新渔管人理行制度战术结构结构行为道理念知识奖励恩流程人员环管理十招柔性职能行为术方法质量鱼管事法事考核运营正环负环成本批评威事件器工具效率经验

吸星大法

管理理论的侧重点侧重于效果--权变管理--战略管理--系统科学理论--决策科学理论侧重于人--人性化管理--企业文化--行为科学--人际关系学说侧重于效率

--流程再造理论--管理科学理论--一般组织管理理论--科学管理理论无情纪律，有情关怀

1、对自己的三心责任心上进心自信心2、对别人的三心爱心真心感恩心3、尊重上级是天职尊重下级是品德尊重同事（同学）是本分尊重所有人是修养领导力的五个层次第五层：尊重/尊崇大家跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标和理想；第四层：薪火相传大家跟随你是因为你对他们的培养提拔；第三层：成绩/贡献大家跟随你是因为和你一起为组织做出的成绩与贡献第二层：自愿/个人关系大家跟随你是因为他们和你的关系第一层：职位/权力大家跟随你是因为他们必须这样做管理是科学还是艺术？管理的目的是什么？要如何有效管理？为何同一套管理模式有人成功有人失败？管理可以标准化且放诸四海而皆准吗？不管人的职位也需要懂得管理吗？所有答案一点就通！管理是每个人必备的知识和技能。一个人如果渴望成功，渴望创造优异的绩效，那么就应该学好管理。一理通，万事澈。一个人如果能融会贯通自己的专业，那么也能精通其他专业。在早期，管理是管人理事。因为早期的人敬业精神强，但工作没有标准化，所以管理要把人管好，把事理清。现在，管理是管事理人。因为现在工作标准化了，只要照做就行了，而人却复杂了，所以要做到以理服人。管理要与时俱进，十年前成功的管理方法到现在可能成为管理的障碍了。凡是可以标准化的事物都属于科学范畴，而无法具体化和量化的事物则属于哲学范畴。艺术具有哲学性，又比哲学规范一点。而管理是八分科学，两分艺术。通常对一个大企业来说，管理大概是九分科学，一分艺术；对于比较小的企业而言，管理可能是七分科学，三分艺术。平均起来就是八分科学，两分艺术。科学是标准，艺术是弹性，所以管理也可以说是八分标准，两分弹性。管理不是一成不变的，要应对各种可能发生的变化，随时保留应变的弹性。也就是说，管理不可能完全照标准做，也不能完全没有标准，它是在一定的标准下，保留应变的弹性。管理中要把握大同小异原则，大同是指标准化，小异则是指保留自主发挥的弹性。该死的，你干得太利索了13080认识一个人，姓陈。原是广东某报业集团所属发行公司副总经理，现在是澳大利亚一介平民。且叫他陈彼得吧。陈彼得本事大，刚来澳洲没几天，就找到了一份邮局美差。这是其他中国新移民望尘莫及的事。中国移民到澳洲，头份工作，往往是通过三姑六婆拐弯抹角关系，去鸡场冷库操把刀，狠劲剁冰冻鸡腿，过罢三五天，赫然发觉自己的手因受冻严重也快成舒展不开的鸡爪子了；当然，去餐馆洗盘子拖地，挣7元8元澳币每小时的薪水，也属于刚落脚澳洲的中国人轻而易举能捞到的差事。像陈彼得这样初来乍到就谋到邮局的工作，都说这八成是蒙了祖宗的福荫，撞了天大的狗屎运。陈彼得的具体工作是送信送报，简单说，他是邮递员。澳洲邮递员分两类。一类骑着摩托车挨家挨户服务，名曰“HOUSEBYHOUSE”。所谓House，相当于咱国人眼里的别墅。另一类是坐11路车，也就是徒步啦。沿途不是公司大楼，就是公寓式房子和商铺，邮递员只要往一排排信箱里塞信报就大功告成了。陈彼得干的是后一种邮递工作。工资不低，每小时16元澳币；工作轻松，陈彼得分管的邮送片区是来回约4公里，不到100家公司和商店，20多幢高不过4层的Unit（类似于咱中国的公寓房）。陈彼得兴冲冲走马上任了。手推黄色四轮手推车，走。手推车内装信报，偶尔有商场夹带的广告（这可是额外的收入哦）。这活太幸福了，晃晃悠悠走，边走边可以看澳洲的风景。澳