论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

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总结整合前人多种理论模型的根基上提出的，系统于2022年初步成型。向阳职业规划模型描述人们理应怎么做好自己的职业定位，如何做好职业规划。在向阳职业规划模型中包含三大系统15个要素。

1.1向阳职业规划模型之职业取向系统

生涯的本质是个人中心的，所以我们在考虑职业定位和职业规划时，自然要优先考虑一个人最本性的取向。职业取向系统是人的潜意识的外在表现，表现的是人的本性倾向，它基于喜悦原那么。

职业取向系统概括通过性格、兴趣、价值观、需要和愿景等五个要素表达。事实上，性格、兴趣、价值观、需要和愿景等每一种要素都表达了足够的人在职业甚至是生活上方式的倾向。它是职业规划的第一系统。在人们没有太多外在限制的处境下，优先考虑职业取向系统会让我们最大程度的获得职业上的合意。它直接引导着人们起向最正确的职业方向。

1.2向阳职业规划模型之商业价值系统

商业价值系统是面向现实社会的。该系统考虑的是个体相对于职业世界的客观价值，也就是说，个体相对于职业世界能供给多大付出直接抉择着是否可以获得相关职业机遇。本系统由一系列可以直接创造价值的要素构成。

商业价值系统内容主要有学识、技能、体验、天赋和资源五个要素。商业价值系统具有确定的相对性，对于A职业表达不了价值，可能对于B职业却有相当大的商业价值。在设定职业目标时，怎样的职业目标才适合，主要是受商业价值系统影响。

1.3向阳职业规划模型之职业机遇系统

职业机遇系统由一系列环境性因素构成，主要有宏观环境、产业环境、组织环境、职业资源及家庭环境五要素构成。

职业机遇系统直接影响到是否有职业机遇，以及毕竟能有多大的职业机遇，也直接抉择着职业的一般进展方式和进展路径。职业机遇不是你职业生涯上的助力就是你职业生涯上的阻力。

对于不同的职业进展阶段及不同的外在环境下，三个系统所起到的功用大小是有区别的，作用的先后依次也会有区别。

根据该系统的启示，我们做雇用选拔的时候，可以赋予如下几个方面考虑应聘者：

（1）考察应聘者先天性的性格、兴趣、价值观和愿望需求，是否符合该企业和该岗位的需求。

（2）考察应聘者后天积累的学识、技能、阅历、天赋、资源，是否符合该企业和该岗位的需求。

（3）考察应聘者现状，对目前国家政策、公司所处产业、公司经营性质，是否符合。

下面我们开展针对性的逐步介绍。

2向阳职业规划模型在雇用选拔中的应用介绍

2.1职业取向系统在雇用选拔中的应用

（1）性格因素在雇用选拔中的介绍。

在职业进展上，性格比才能更重要。人年轻的时候不轻易看出性格缺陷带来的问题，到30岁以后，凡不能成事的都可以从其性格找到明显的理由。应聘者想做什么样的工作取决于他们想过什么样的生活，而人生目标是由价值观抉择的，不是性格抉择的，性格抉择的是应聘者的行为方式，例如内向者更适合做深入斟酌、与事物打交道的工作，外向者更适合统筹协调、与人打交道的工作，当然我们并不是说内向性格的应聘者做不了与人打交道的工作，我们要根据岗位的概括情境，结合应聘者性格，以做出更适合岗位的人选。

那我们怎么才能更好的考察应聘者的性格呢，通过面谈查看和实施心理测评都是不错的方法，有好多人格方面的心理测评，例如较流行的有：16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是这里有个分外重要的问题，需要更加留神，根据测验研究证明，面试的时候选择心理测评，信度和效果往往不太高，由于候选人会根据所应聘的岗位特性和要求，在做选择的会有所偏重，而不能真实的回响候选人真实的状况。那么该如何针对这种处境，赋予解决呢？

我建议把心理测评的问题，设计成情景模拟和提问的问题，然后结合面谈、查看的方法，来确定应聘者的职业性格。应用最广泛和操作较为简朴的有MBTI，只要你在四个维度上确认其倾向，就可以判断出职业性格类型。

那么这样到底信度和效果有多高，关键要看面试官对该测评运用的纯熟程度。当然这天性格类型，只是我们作为选拔应聘者的一个参考，这个选拔的原那么是：性格最好与岗位相匹配的，最低的要求就是性格与岗位没有冲突，应聘者的年龄越大越要对其匹配的要求越高，由于人的年龄越大行为模式和做事风格越固化，以自我为中心的“自以为是”的思想就越严重。

（2）兴趣因素在雇用选拔中的介绍。

兴趣是一种带有情感色调的认知倾向，它以认知和探索某种事物的需要为根基，是推动一个人去熟悉事物、探索事物的重要动机。它具有如下特征：具有主观性、熟悉与探索未知事物为需求、是可强化和弱化的心理动机。所以我们在选拔应聘者的时候在兴趣方面要留神如下类型的应聘者：

①应聘者对自己的兴趣类型不明确。也不知道自己到底热爱什么，反正跟着感觉去找工作，到底热爱什么，反正不知道，做一做才知道，不行了再换。假设我们雇用的应聘者候选人较多，我建议对类型应聘者就不要考虑了，没有必要承受此风险。假设应聘者可供可选的分外少，这个时候确定通过“”（三个为什么）的方式追问应聘者的兴趣点，例如：我面试一个本科毕业工作三年的应聘者，我问：“你的兴趣是什么。”应聘者答：“我对赚钱很感兴趣！”“你为什么对赚钱感兴趣。”“由于赚钱能做好多想做的事情！”“你为到底想做什么呢？”“我想扶助别人，想做公益。”“你为什么想扶助别人，由于我觉得我有成就感，我有得志感，我有存在的价值。”所以可以看出来，应聘者的兴趣外观上看是赚钱，实际上他的兴趣是利他，目的是生活的有价值有成就。所以假设我们雇用就是助他、扶助别人的岗位，从兴趣这一点上是匹配的。

②应聘者以为自己领会自己的兴趣，实际上那只是应聘者外观兴趣。例子上面已举过了。

③应聘者很领会自己兴趣，知道自己热爱什么，不热爱什么。针对兴趣，我们先分领会应聘者对自己的兴趣了解多少，然后根据岗位类型，给与匹配，做出相应的选拔。

（3）价值观因素在雇用选拔中的介绍。

当应聘者抉择了梦想成为什么样人的时候，他就确定了什么对他的生命有价值，什么是值得做的，当好多事情都值得做的时候，应聘者就务必选出最值得的，这就是应聘者的价值观。所以作为面试官，不但要知道应聘者的选择是什么，更重要的要领会应聘者为什么做出这样的选择，深层次的理由和标准是什么，我们就根本上就搞领会应聘者的价值观了。另外应聘者的价值观也有一些测评在使用，在此不做过多的介绍。

搞领会应聘者的价值观之后，我们再搞领会我们组织本身的文化和价值观，领会部门的空气和价值观，更加是所雇用岗位的价值观，还有岗位本身的特性，那么根本上就做到匹配。

（4）需求因素在雇用选拔中的介绍。

需求从大的层面上说，有马斯洛的需求理论：生理需求、安好需求、社交需求、崇敬需求、自我实现需求。从小的层面，每个应聘者又有每个应聘者形形色色的概括需求。需求也是一个硬性指标，所以我们要根据应聘者的性别、年龄、家庭压力、个人其他实际处境，综合考虑，该岗位需求与该个人需求冲突吗，是否匹配的。举例：假设我们雇用一个研发工程师，需要经常出差，而且加班熬夜，还需要经常住在供给商那里，鲜明这样的岗位对于男性对比适合，而且最好是未成家或者成家之后，孩子较大有人照管的应聘者对比适合。例如：应聘者家庭经济条件很不好，需要钱，而应聘者也分外看重钱，那么你要看你供给的岗位以及岗位进展，是否能跟上该应聘者才能增长和该岗位薪资增长是否同步或超前，要不然该应聘者跳槽是必然的。这些都是我们在实际雇用中，不成疏忽的因素。

（5）愿望因素在雇用选拔中的介绍。

假设说一个人的性格，抉择着一个人适合做什么，一个人的兴趣抉择着这个人做什么有多大动力，一个的价值观抉择着这个人做什么样的选择，那么一个人的愿望抉择着这个人付出多少，抉择着这个人用什么样的心态来对待所应聘的职业和岗位。

愿望从长远的角度说是一个人的愿景，是一个人的长远目标，从近的看是一个人对待职业的态度。就是做不做以及用什么样的态度做工作的问题，积极的人会将不好的念头转为正向的鼓舞，消极的人只会把该做的事当成负面的阻碍。好多东西不能是能不能，而是愿不容许，就算应聘者是内向的人，譬如说主动与目生人说话，一个人只要变更态度主动去做，也能有所适应。

所以我们选拔雇用候选人的时候，从长远的愿景和近期的心态，赋予匹配是否适合岗位和企业的职业进展通道。

通过这个系统，是了解雇用候选人的潜在的动机、素质等片面的东西，这个系统是抉择人职匹配最核心最关键的系统，通过这个系统是让我们雇用最匹配、最适合的人员根本和关键。应聘者年龄越年轻，这个系统在选拔应聘者的时候所占比例就越大，这样为企业的人才培训与进展，做好了充分的条件。

2.2商业价值系统在雇用选拔中的应用

（1）学识因素在雇用选拔中的介绍。

学识层面只是基于学习才能，单纯的学识学习很轻易复制和跨越，所以对应聘者学识层面的要求要根据岗位而定。假设我们需要的是分外专业的技术人才，并要求有确定的科研才能，那么对学识要求必然要高，那么假设我们的岗位，是储干、管培生、业务，那么对学识的要求就没有那么高，而重点考察的是应聘者的综合素质。对于应聘者的学识考察，通常从两个方面考察，一是表象的判断，就是通过学历、上学的考试劳绩、专业证书来判断。二是，举行笔试或提问，直接考察应聘者的学识掌管的处境。

我们雇用不同的岗位，所要求的学识内容和布局也不一样，雇用面试官要根据岗位的层级和专业度，选拔应聘者。

（2）技能/阅历因素在雇用选拔中的介绍。

阅历，就是从屡屡实践中得到的学识或技能。由于阅历包含技能，所以我们一起议论这两个因素。我们考察应聘者的这两个因素，主要看应聘者能做什么，通过以下公式，赋予阅历分解，这样我们从分解中去逐步考察应聘者的阅历，就可以根本上把握应聘者的阅历价值和技能水平，以更好为我们雇用选拔出有阅历要求的人选。

阅历=职业技能+职业思维模式=学识布局+标准+规矩+周期+流程+阅历值+细节+资源+……;

职业技能=概括岗位工作所需要的根基工具使用方法与技巧;

职业思维模式=如何解决问题，而不是如何完成工作;

学识布局=常识+概念+理论;

标准=对事物所作的统一规定;

规矩=工作要求遵守的行为模式;

周期=工作重复的时间与规律;

流程=工作执行的步骤与责任划分;

阅历值=工作中常用数值与变化方式;

细节=工作到位的品质要求;

资源=工作中的人、才、物。

另外工作阅历的才能分类通常有：

专业才能：专业学识、职业技能、理论工具、行业思想、管理模式。

业务才能：工程运作才能，将产品服务、企业内各部门要求、客户需要举行对接。

战略才能：掌管企业赢利模式，从行业角度、外部资源角度找到赢利的交易布局。

所以对应聘者的考核有不同的侧重点：对于初级岗位主要针对岗位考核他以往的工作内容和职业技能。对于中级岗位是从工程角度来考察他的工程管理阅历和团队业绩。对于高级岗位那么是从行业角度来评估他所拥有的资源。

（3）天赋因素在雇用选拔中的介绍。

天赋片面，通常在企事业一般岗位雇用中，对天赋要求更加突出的较少，但有些艺术特殊岗位对此要求较高，但是每个人都弥漫了潜能，我们也要去察觉应聘者潜在的天赋或优势。

（4）资源因素在雇用选拔中的介绍。

假设我们雇用特殊的岗位，例如公关、业务、高管，这时候要重点考察应聘者有哪些资源和潜在的那些资源，以便为企业的进展，供给有力的扶助。

2.3职业机遇系统在雇用选拔中的应用

职业机遇系统，这种是应聘者在选择工作的时候对宏观政策、行业、企业、职业、家庭的支持状况考虑的，但是反过来我们要站在应聘者的角度来斟酌，应聘者为什么选择我们的企业，我们的岗位，我们企业所处的行业中，有什么样的大的“红头”文件，大的