《某储蓄银行绩效考核问题、原因及对策（论文）8000字》

某储蓄银行绩效考核问题、原因及对策目录TOC\o"1-2"\h\u21997银行绩效考核的问题及对策案例分析 125597摘要 123521一、引言 24008二、梅塘邮政储蓄银行绩效考核现状 223790三、梅塘邮政储蓄银行绩效考核的问题 419068（一）整个考核过程中定位不清晰 45150（二）考核结果不适用全公司员工 52312（三）绩效考核效果大打折扣 523241（四）考核与员工的期望背离 68764四、梅塘邮政储蓄银行绩效考核问题的原因分析 627439（一）整个绩效考核过程标准不明确 629218（二）考核结果应用过于狭窄 714549（三）绩效考核缺乏沟通、反馈 73908（四）考核难以实现员工的期望 85330五、梅塘邮政储蓄银行绩效考核改善措施 84171（一）完善绩效考核标准 817769（二）合理应用考核结果 913229（三）建立良好的沟通机制 92334（四）通过考核激励员工 109980六、结论 107678参考文献 11摘要面对日益激烈的商业竞争环境，银行如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，从而吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，己成为现代企业兴衰成败的关键，同时也对现代企业人力资源管理工作提出了新的要求。绩效考核作为现代人力资源管理举足轻重的一环，能够为员工招聘、培训、薪酬计划及岗位调整等提供依据，同时，引导员工行为与组织目标的有效契合，提高人力资源利用率和产出质量。本文通过对梅塘邮政储蓄银行绩效考核现状及存在的问题进行分析，阐述企业绩效考核存在的常见问题比如国有企业对绩效考核认识的问题，或者国有企业绩效考核执行过程中出现的问题，并对如何解决绩效考核工作中出现的问题提出了相关对策，试图为企业绩效考核提供参考。关键词：邮政储蓄银行；人力资源；现状25797一、引言随着经济全球化进程的加快，高新技术的日新月异，项目管理的日趋完善，信息化时代的来临，伴随政府对GATS有关承诺的生效，金融市场逐步走向国际化，中国金融业大力开展各种业务过程中与国外金融业的竞争是无法避免的。而国际投资商和业主们对金融业的要求和期望值越来越高，希望银行能够提供形成金融产品全过程更为广泛的服务功能和实力。对于作为国民经济的基础的银行业，我们要走在其他行业的前列，实施并长期坚持可持续发展的基本国策。因而金融企业的实力巩固与可持续发展是不容我们忽视的。中国邮政储蓄银行于2007年3月20日正式挂牌成立，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并将继续从事原经营范围和业务许可文件批准、核准的业务。在机构类型中，中国邮政储蓄银行被列为国有大型商业银行，与工农中建交同列。这是首次在监管文件中将邮储银行列为国有大型商业银行，而在此前，其被单列为“邮储银行”。中国邮政储蓄银行是一家竞争能力强、发展空间很大的银行。在荣誉面前，应保持清醒头脑，要始终如一的创新求变，在金融危机中提高自己的管理水平。然而绩效管理无疑是这些企业快速发展中一项必不可少的重要管理工作，它是基于企业战略、企业文化、人本管理的一种企业管理模式，是企业管理的核心。绩效管理中的考核核心中之核心，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，是改进管理方式、提高行政效能的有效手段，关乎着企业的成败与兴衰，它的目的是通过提高和改善员工的绩效水平来提高整个团队的绩效，保证实施企业的最终目标。8746二、梅塘邮政储蓄银行绩效考核现状在梅塘邮政储蓄银行，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。梅塘邮政储蓄银行绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在梅塘邮政储蓄银行，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于邮政储蓄银行在未来专注于质量改进。通过绩效考核，能够充分、及时地反映梅塘邮政储蓄银行员工的工作成果、能力和态度，帮助梅塘邮政储蓄银行人力资源部重新设计薪酬，特别是同一岗位的薪酬，根据不同的绩效，薪资水平的设定也不同。一般来说，梅塘邮政储蓄银行员工的绩效考核分为月度考核和年度考核，当员工获得月薪资时，参照月考核结果进行调整；年度考核结果主要应用于下一年度的薪资调整和员工职位提升，充分体现了员工的利益和绩效原则。梅塘邮政储蓄银行属于国有企业，在员工绩效考核的时候，会遇到诸多问题，导致企业的绩效考核难以持续下去。在国内标杆行业绩效考核经验借鉴的同时，梅塘邮政储蓄银行的领导层还进行了认真的反思，在2010年进行改革，形成了一套相对完善的考核指标题型并且将考核周期划分成为年度、季度、月度来进行考核。在具体的考核之中，选择使用李克特9点法来进行员工的考核[2]。具体的打分如下：8-9分表示非常赞同，逐渐以此降低，0分表示不赞同。被考核人员的直接上级为考核的主要对象。梅塘邮政储蓄银行一线岗位员工绩效考核指标如表3所示：表3一线岗位员工考核表考核指标指标解释指标权重评分综合成绩工作完成数量一定时间内的接待客户的数量30%工作完成质量一定时间内的服务客户的质量20%工作技能工作完成的技巧和方法15%出勤状况按时上下班10%规章制度工作是否严格按照制度做事5%团队精神同事相处情况5%知识经验员工所具备的经验和节能知识15%通过表格，可以看出，考核指标有员工一定时间接待客户的数量，这部分比重最大，在绩效考核中占比30%；员工一定时间一定时间内的服务客户的质量占比20%；员工的工作技能—工作完成的技巧和方法占考核标准的15%；出勤状况—按时上下班占10%；工作是否严格按照制度做事占5%；团队精神—同事相处情况占5%；个人知识经验—员工所具备的经验和节能知识占15%。总体上梅塘邮政储蓄银行一线岗位员工绩效考核指标丰富多样，综合考虑了员工的知识技能，生产产品情况，日常出勤，平日工作状态等情况。通过多方面的考核来评价一个员工的综合工作效率，还算公正客观。三、梅塘邮政储蓄银行绩效考核的问题（一）整个考核过程中定位不清晰绩效考核体系的运行对其他工作起着重要的指导性作用，业绩考核和绩效工资以及奖惩制度分开才是清晰的考核定位，所以公司内部员工的绩效考核应该定位清晰。但是梅塘邮政储蓄银行目前在绩效考核整个过程中定位非常不清晰，大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前梅塘邮政储蓄银行的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，梅塘邮政储蓄银行绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准[4]，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。考核定位不清晰直接影响绩效的沟通、考核执行和考核结果，梅塘邮政储蓄银行将绩效考核定位在工作和检查方面，属于管理员工的基本工具，他们认为绩效考核实际上属于惩罚，每一次在进行绩效考核的时候都是人心惶惶，导致员工对于绩效考核产生了抵触情绪，甚至存在心理压力[3]。考核结果不适用全公司员工公司不仅仅只有银行柜台员工，还有业务推销人员，业务办理员工，以及管理层等等，所以设置单一的绩效考核方式并不能适用于全体员工，各部门工作性质和工作内容都不一样，只是以单一的考核方式来对各部门员工考核，既不科学，又不合理，这样导致的结果就是考核结果不适用于全公司员工。（三）绩效考核效果大打折扣有效的绩效考核能提高员工的积极性，也能提高其工作效率，比如一段时间的考核结果公开后，有人怀疑自己的考核不公正，向人资资源部门提出申请，重新透明化考核，得到人资资源部门的及时回馈，这样，双方能及时进行沟通工作考核，才是有效的考核沟通，所以企业内部考核应该要进行尽可能多的考核沟通。由于梅塘邮政储蓄银行缺乏这样有效的管理机制和方法，其员工也就无法从绩效考核结果中真正了解自己的工作表现是否与企业期望相吻合，更无法知道领导对自己的意见和看法。现实是只有当工作中发生严重的事情时，才与员工沟通，这使得一些员工在工作中感到很大的压力。员工不清楚什么需要改进，什么需要进一步发展[4]。如，尽管绩效考核程序规定，要根据工作完成情况和现实表现进行月度评鉴和季度测评，但是通常测评完成便结束，考核者与被考核者很少对测评结果如何，产生结果的原因、如何继续保持或如何改进继续开展沟通，久而久之导致员工对于考核结果漠不关心，也就失去了日常绩效考核的意义。实际上，无论是何种绩效考核模式，也不管考核者多么高明，绩效考核如果失去了原本的合理性和客观性，考核就没有了意义。梅塘邮政储蓄银行的绩效考核效果一直很不理想。考核结果未能公开，对自己考核成果不满意的员工，也不能向人力资源管理部门提出申述，慢慢员工的不公平感越来越多，大家工作的效率也越来越低，员工和领导之间越来越隔阂。（四）考核与员工的期望背离对企业员工进行绩效考核，其结果难以客观的进行判断，不同的主观理期望解使考核结果产生偏差。结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不一，考核也与员工的期望背离。有些考核期望者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得期望到的评价。相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是期望很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。所以，企业员工也不愿期望接受这样的考核结果。15762四、梅塘邮政储蓄银行绩效考核问题的原因分析9711（一）整个绩效考核过程标准不明确整个绩效考核过程标准不明确会直接影响绩效不能正常沟通、考核无法正常执行和考核结果可能不公正等问题的产生。每一次在进行绩效考核的时候，员工都是人心惶惶，他们认为绩效考核实际上属于惩罚，这就是由于考核定位不清晰导致的，导致员工对于绩效考核还存在认识上的偏差，对于绩效考核产生了抵触情绪，甚至存在心理压力。由于没有根据工作的实际情况和每季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。11801（二）考核结果应用过于狭窄绩效考核与员工的切身利益结合不紧密，考核结果应用过于狭窄。目前，银行期望中的员工绩效考核结果仅决定着其薪酬等级和奖金的发放，期望无法激发员工对职位任免、晋升、职称评定等切实利益的追期望求，从而导致工作效率低卜，更发挥小了绩效考核的实际评期望估作用。根据激励机制的描述，在员工完成既定工作任务后，期望马}给予其一定的物质或精神奖励，那么可以在一段时间内期望使其维持高效率的工作状态;而如果在其完成工作任务后没期望有得到应有的奖励，则会打击员工的卜进心和工作积极性。期望囚此，要想最大化发挥激励机制的正向作用，应该落实绩效期望考核的实际作用，对考核结果优异的员工进行表彰和升职奖期望励，从而让他们明白只要努力工作就会得到应有的收获，由期望此保持较高的工作积极性。所以，考核指标的制定密切围绕期望员工工作，考核结果的奖惩严格按计划落实，这样才能够达期望到员工绩效考核激励效果的最大化。2248（三）绩效考核缺乏沟通、反馈梅塘邮政储蓄银行在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。梅塘邮政储蓄银行的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。考核缺乏沟通可能会导致绩效考核失去了原本的合理性和客观性，考核就没有了意义。由于梅塘邮政储蓄银行缺乏这样有效的管理机制和方法，其员工也就无法从绩效考核结果中真正了解自己的工作表现是否与企业期望相吻合，同时员工也认识不到自己工作的不足之处。没法和人力资源管理部门及时有效的沟通来申述和减少不公平感，这些都是考核缺乏沟通造成的。14947（四）考核难以实现员工的期望不同的员工有不同的期望，正确识别他们的期望，了解他们当前的期望，并建立有效的激励机制，确保员工的实际期望得到满足。了解员工的真正期望后，针对性给予激励措施，真正让员工的期望得到保障。许多企业都靠理论和分析的经验，并制定了各种激励制度，但其有效用的理论基础还远远没有达到员工的真正期望。在制定激励措施时，没有考虑员工的身份和基本期望。到目前为止，该公司已经使用了几个一成不变的步骤系统，很难实现不同员工的不同期望，薪酬和健康因素的影响因人而异。公司为员工提供的服务和福利保障，如果效率不高，只会使员工不满意。五20231、梅塘邮政储蓄银行绩效考核改善措施2411（一）完善绩效考核标准梅塘邮政储蓄银行员工绩效考核制度的完善修订分为月度修订、季度修订和年度修订三部分。在员工绩效考核的月度操作中存在统计或报告方式、统计结果与原始数据不符、统计数据可靠性等问题要加强跟踪、监督和反馈。在绩效考核过程中，对存在上述问题的相关人员，处罚涉案金额的3倍并通报批评；涉及到其他不规范行为，由绩效考核办公室提出改进要求，并整理出员工绩效考核相关明细表，为保证考核结果上报方式的统一，同时对考核统计结果和考核原始数据进行归档，以保证考核结果管理可申诉性，走更规范化的流程。在员工绩效考核季度操作中，工作重点是审核修订后的考核指标是否合理，是否需要进一步调整在员工绩效考核指标。21313（二）合理应用考核结果合理设置绩效考核的过程与实施。参与绩效评估的各部门应该结合小同部门的工作要求和职务说明，制定适合部门发展期望的平衡计分指标和KPI考核指标，并在部门内公开公布，确期望保所有员工明确考核内容及意义、合理应用考核结果对员工进行奖励。年初时节，企业的人力资源和财务部门会根据一年度期望的企业效益制定本年度的岗位奖励基数、期望。季末时节，待企业员工工作任务完成，按照规定的考核期望周期，企业分部门依据考核指标对员工进行绩效评估，最终期望统计员工的季度工作得分，对应岗位奖励基数进行奖金发放期望和评优、期望。年中时节，按照规定的考核周期，各部门着手绩效考核期望工作.并统计员工的年中考核总分对应岗位奖励基数进行奖励。9454（三）建立良好的沟通机制对于梅塘邮政储蓄银行来说，企业的管理团队正确理解员工绩效考核，与企业考核观念和目标一致，以及对员工绩效考核指标有认同感，是员工绩效考核体系的顺利实施的首要任务，要让内部重要管理团队采用时间、空间等全方位的员工绩效考核沟通模式。我们在设计员工绩效考核指标之前，该企业的管理层与企业之间进行了充分的分析，充分了解了企业在管理方面和对员工绩效考核的现状和条件。在这个基础上来设定评价指标，再通过企业各管理团队协作参与的力量来保障其评价指标的公平性和可行性，相关部门的管理层对所有被考核人员进行了有针对性的解释和说明，使考核指标体系在运行前具有针对性被考核人员对绩效考核有进一步了解。在考核实施过程中，通过对绩效考核体系运行情况的相关跟踪，发现了员工绩效考核体系存在的不足。在完善调整之后的员工绩效考核体系进入运行阶段，将继续保证系统跟踪员工绩效考核进行相关指导，注重绩效提升和改进。通过有效运作，保障员工绩效考核全过程、全方面的沟通。5069（四）通过考核激励员工管理者不能只凭借自身的想法制定激励机制,而应该明确员工的真正需要,注意员工对工作的期望是什么,设置合理的考核方式来激励员工。首先要清楚他们的首要期望是金钱还是来自上司的肯定；是向往平淡还是需要挑战刺激。只有通过他们的眼睛和内心观察他们的工作和生活,才能正确地找出员工的首要期望,才能够让员工自己感觉得到自身的期望被满足,才能够正确的激励员工。这就需要对员工的想法进行广泛而细致的观察与研究、进行沟通交流,还需要对她们进行感情投资、奖惩公平。注意进行激励的措施,使员工知觉到企业对员工的关心、爱护;企业对员工的鼓励、支持、重视;自身在企业拥有发展前景;自身在企业可以实现的价值,企业的公平公正。只有做到真正考虑员工的实际期望，员工才会找到在企业的归属感，感受到公司的关心，而不是公司的赚取机器。这样公司和员工都能得到长足的发展。公司进一步加强了员工对公司的责任感，员工也进一步加深了对公司和工作的感情。所以重视员工的实际期望是公司发展的重中之重，通过合理的考核方式来激励员工。决不能忽视和不在乎员工的期望。1836六、结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制