度薪酬制度管理

薪酬管理内容提要▲人力资本理论▲360薪酬▲薪酬制度▲薪酬体系设计人力资本理论20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质和人力资本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素人力资本的种类用于医疗保健的投资用于在职培训的投资用于各种正规教育的投资用于成人教育的投资用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。具有激励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权绩效管理薪酬设计什么是360薪酬？薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤薪酬酬体体系系设设计计3职位位（（））工作作绩绩效效表表现现（））人（（））市场场（（））.....市场场定定位位确确定定根据据市市场场趋趋势势职位位特特点点确确定定员工能力力、绩效效表现、经经验等确确定1级2级3级4级职位等级级晋升幅度度（一般10-20%））如何制定定薪资等等级体系系该岗位所所需能力力该该岗位被被考核人人所需水平平现现有水平平产品知识识44市场知识识42财务知识识31决策能力力55谈判技能能55变革管理理52授权能力力55带队伍能能力52计划组织织能力52能力评估估职位评估估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围员工的职职能不同同，其绩绩效的可可评价性性不同奖励高绩绩效表现现员工将员工个个人的绩绩效表现现与公司司的整体体效益联联系起来来控制公司司总成本本与员工工绩效表表现间的的关系人力市场场的通常常做法如何设计计基于绩绩效的薪薪资结构构薪酬结构构－ABCDEFGHIJKL.B...各类人员员薪资构构成的权权重分配配收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略略与企业业成长阶阶段的关关系薪酬管理理的技巧巧朝三暮四四两个鸡蛋蛋激励惯性性：弗洛洛姆激励励力量＝＝目标价价值×期期望值望梅止渴渴与薪酬管管理相关关联的主主要激励励理论.....当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比比较增加结果果减少投入入减少结果果增加投入入满足（心心理平衡衡）激励的原原理———亚当当斯的公公平理论论基于亚当当斯公平平理论的的激励对对策加强体制制改革，，贯彻效效益优先先兼顾公公平、按按劳分配配、多劳劳多得、、奖勤罚罚懒，建建立公平平公正的的人力资资源政策策和制度度在公司/单位推推行职位位分析，，确定每每一职位位的职责责、职权权，再进进行职位位评价，，根据职职位评价价的结果果建立薪薪酬管理理制度。。加强教育育培训，，让员工工正确客客观地评评价自己己与他人人的“投投入”与与“收入入”的比比例。激励力量量=f(效价价X期望望值）效价价：个体体对他所所从事的的工作或或所要达达到的目目标的估估价。期望值：：个体根根据以前前的经验验判断一一定行为为能导致致某种结结果和满足足需要的的可能性性（概率率）。个人努力力个人成绩绩组织奖励励个人需要要反馈激励的原原理———佛隆隆姆的期期望理论论基于佛隆隆姆期望望理论的的激励对对策提高员工工的期望望水平，，解决员员工个人人努力与与工作成成绩的关关系，应应帮助员员工建立立可以达达到的目目标。提高效价价水平，，解决对对员工的的奖励与与满足个个人需要要的关系系。提高关关联性性（工工作绩绩效与与所得得报酬酬之间间关系系）的的认识识，解解决员员工的的工作作成绩绩与奖奖励的的关系系。导致不不满意意的因因素有激励励作用用的因因素504030201001020304050%%发生频频率的的百分分比安全感感地位与下属属的关关系个人生生活与同事事的关关系薪酬工作条条件与上级级的关关系监督公司的的政策策和管理理成长与与发展展信任责任工作自自身认可成就25激励的的原理理———赫赫茨伯伯格的的双因因素理理论员工持持股计计划（（）信托金融机机构企业业（４））（３））（２））（１））（５））票据股票１、金金融机机构贷贷款给给签署署本票票２、捐捐赠企企业出出具担担保书书３、信信托从从捐赠赠企业业购买买股票票４、企企业捐捐赠现现金给给信托托５、用用现金金偿付付贷款款本息息.....员工持持股计计划（（）西方是是兼具具激励励与福福利双双重机机制的的养老老金计计划，，因此此就使使员工工退休休时的的财富富与公公司股股票业业绩联联系起起来，，从而而为员员工提提供了了一种种长期期激励励机制制我国实实行此此计划划的公公司数数千家家，但但上市市公司司不多多。且且我国国公司司的只只是一一种短短期福福利，，未能能达到到有效效的激激励作作用高层管管理人人员的的期权权激励励（））激励对对象为为主要要经营营者，，原则则上是是董事事长、、总经经理；；此计计划为为针对对最高高管理理者的的激励励约束束机制制受激励励者购购买股股权或或期权权，但但是任任期内内不上上市，，不交交割任期届届满后后，经经考核核经营营业绩绩达到到契约约标准准时，，所拥拥有的的股票票期权权可以以按评评估后后的净净资产产变现现例如：：某总总经理理的年年薪