家具企业育人经验传授

企业如何育人孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院培训专题专题1：基于提升胜任力的培训与开发专题2：培训与开发的技术方法12基于提升胜任力的培训与开发第一单元为什么要育人？人需要引导从社会人到组织人提高对组织的认同改进技能与改变态度职业生涯发展2.1什么是胜任力？胜任力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等描述出来。是业绩优秀者的行为表现。“胜任力模型”（competencymodel）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的。事实与数据：

没效果4%目前还不知道23%消极作用4%积极作用69%

资料来源:AmericanCompensationAssociationN=26重视人才开发有助于组织获取竞争优势人力资源培训给组织中的新成员或在职者传授完成本职工作所必需的基本技能或态度的过程。

人力资源培训与开发的定义人力资源开发是指由组织设计的一系列系统性和规划性的活动，旨在为组织中的成员提供学习必要技能的机会，从而满足当前或将来工作的需求。培训与开发的作用1、提升员工的胜任能力，进而提高工作绩效2、提高员工的工作满意度和安全水平3、建立优秀的组织形象，吸纳和维系人才

希望达到的业绩水平天数

培训活动B123现有的业绩水平A没有支持性的环境ROIforTraining培训的投资回报率ROIforTraining培训训的的投投资资回回报报率率创建建鼓鼓励励持持续续性性发发展展的的环环境境123天数培训活动动B123A希望达到到的业绩绩水平现有的业业绩水平平培训与开开发的职职责1、高层层领导1）提供供培训与与开发的的总体政政策与程程序，以以确保培培训工作作的有效效推行；；2）提供供行政上上的监控控;3）提供供权利上上的保障障，以确确保培训训管理的的权威性性；4）提倡倡和建立立适合培培训的组组织文化化；5）对培培训与开开发的理理解和支支持等。。2、人力力资源部部门1）中长长期培训训开发规规划与年年度培训训计划的的编制与与管理；；2）以专专业知识识和经验验，支持持各个部部门进行行人员的的培训开开发工作作；包括括：A）提供培训训资源上上的保证证；B）培训管理理，包括括培训方方案评估估、培训训过程监监控、培培训效果果评估、、培训档档案管理理等；3）培训训制度、、程序的的制定与与监控；；4）培训训成本与与费用管管理。3、各部部门领导导1）确保保培训与与开发工工作的顺顺利进行行；2）鼓励励下属自自我开发发；3）安排排时间和和机会让让下属去去实践自自我发展展4）实施施现场培培训（OJT））；5）对所所属人员员进行培培训与开开发需求求评估，，并制定定所属人人员的培培训和职职业计划划；6）对培培训政策策和策略略、以及及对培训训制度、、程序和和资源（（时间、、权利））方面的的支持等等。企业管理理人员的的胜任力力战略性思思考能力力理解和领领悟能力力资源整合合能力学习和应应变能力力人际关系系能力实施执行行能力人力资源源管理的的增值角角色行政专家家(operationexpert)人员招聘聘、工资资发放、、福利政政策、人人事服务务平衡桥梁梁(Balance/Bridge)员工奖励励、满意意度调查查、内部部沟通与与合作、、员工职职业生涯涯规划变革的代代理人(Changeagent)组织设计计、人员员配置、、能力发发展、绩绩效管理理、培训训与开发业务合作作伙伴(Businesspartner)人力资源源战略、、企业文文化建设设、管理理系统梳梳理人力资源源开发专专业人员员的角色色要求人力资源源开发专专业人员员可从事事多种工工作如指指导性培培训项目目设计，，培训行行政管理理人员或或培训需需求分析析专家。。每种工作作都有特特定的角角色或职职责。例例如，需需求分析析专家扮扮演的角角色之一一就是通通过面试试、观测测或调查查来汇总总收集到到的数据据，了解解某一特特定工作作或工作作簇（一一组工作作）是否否有进行行培训的的必要。。需求分析析专家必必须懂得得统计学学和研究究方法才才能知道道收集什什么样的的数据，，怎样汇汇总这些些数据来来判断培培训的必必要性。。专业培训训人员的的角色与与能力素素质质要求（ASTD研究成果果）角色能能力分析/评评估角色色了解行业业知识；；应用计计算机机能力；；数据分分析能力；；研究能能力。研究者需求分析析专家评估者开发角色色了解成人人教育的的特点；；具有信信息反馈馈、写作作、应用电电子系统统和设定定目标的的能力。。项目设计计者培训教材材开发者者评价者角色能能力战略角色色精通职业业生涯设设计与开开发理论论、培训训与开发发理论；；具有一定定的经营营理念；；管理能能力；计计算机应应用能力力。管理者市场营销销人员变革顾问问职业咨询询师指导教师师/辅助助者了解成人人教育原原则；具具有一定定的讲授授、指导导、角色反馈、应应用电子子设备和和组织团团队的能能力。行政管理理者角色色应用计算算机能力力；选择择和确定定所需设设施能力力；进行成本本和收益益分析；；项目管管理；档档案管理理的能力力。第二单元元培训与开开发的技技术方法法？请问对成成人进行行培训有有哪些特特点？3.1成成人学习习理论成人需要要知道他他们为什什么要学学习成人有进进行自我我指导的的需求成人可为为学习带带来更多多的与工工作有关关的经验验成人是带带着一定定的问题题去参与与学习的的成人受内内部和外外部的激激励而学学习成人的特点项目设计应考虑的因素1.自我意识实践所学习到的内容在轻松没有压力的环境中学习2.更多经验学员需要参与:与过去,现在和将来的经验联系在一起需要帮助和指导3.学习需求成人必须知道为什么他们要学习当培训能够满足他们需求的时候,他们就会很积极如果他们能够看出用处的话,将来他们会考虑这些方法和工具依据成人人的特点点培训项项目设设计应考考虑的因因素入职培训训项目设设计案例例3.2有有效培培训体系系（ETS））的建立需求分析析绩效评价战略设计实施开发培训开发发系统运运作流程程图培训需求求分析为什么培培训（WHY））培训什么么（WHAT）培训谁（（WHOM）培训准备备培训谁（（WHO））在哪里培培训（WHERE）培训时间间（WHEN）根据培训训标准衡量量和比较培训效果果确定培训训目标制定培训训计划确定评估估标准培训实施施（HOW））过程控制制结果反馈馈培训需求求分析与与培训计划划制定培训组织织实施与与过程监控控培训效果果评估与反馈3.3培培训需需求分析析组织分析析工作任务务分析人员分析析组织分析析组织的战战略导向向领导者和和同事对对培训活活动的支支持培训资源源：培训训经费、、培训时时间、与与培训相相关的专专业知识识培训的外外包(Outsourcing)你们在设设计和实实施培训训方面有有哪些经经验？你组织的的人员任任职资格格要求是是什么？？你能够举举一个你你曾经开开发过的的培训项项目吗？？你能否提提供一些些你所服服务过的的客户的的参考资资料？你有哪些些证据可可以证明明你提供供的培训训项目是是卓有成成效的？？任务分析析的步骤骤1选择待分分析的工工作岗位位2罗列列出工作作岗位所所需执行行任务的的基本清清单3确保保任务基基本清单单的可靠靠性与有有效性，，并讨论论有关工工作任务务的各种种问题执行该任任务的频频率完成各项项任务需需多少时时间该任务对对取得良良好的业业绩有多多重要学习各项项任务的的难度有有多大？？该任务对对新员工工的标准准要求是是什么？？4明确胜任任一项任任务所需需的知识识、技术术或能力力工作任务务分析记记录表工作任务务分析记记录表第一栏：：列出某某项工作作的主要要任务和和子任务务。第二栏：：说明执执行任务务和子任任务的频频率。第三栏：：说明每每项任务务和子任任务的完完成标准准。第四栏：：说明在在什么条条件下完完成任务务和子任任务。第五栏：：列出每每项任务务和子任任务所必必需的技技能和知识。。第六栏：：说明最最好是在在岗学习习还是脱脱产学习习。人员分析析人员培训训需求==理想化的的(规范范化的)工作绩绩效-实际际的工作作绩效差距(GAP)分析不同级别别的领导导关注的的重点高层领导中层领导办事人员组织分析人员分析任务分析培训对实现我们的组织目标重要吗？培训将会如何支持战略目标的实现？哪些部门需要培训？我们具备一定知识、技术、能力的公务员吗？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？哪些人需要接受培训？在哪些工作领域内培训可以有效地提高工作效率？我有资金来购买培训产品和服务吗？领导会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的人员？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？培训需求求评估技技术的优优缺点技术优点缺点观察法调查问卷阅读技术手册和记录访问专门项目专家得到有关工作环境的资料将评估活动对工作的干扰降至最低费用低廉可从大量人员那里搜集信息易于对数据资料进行归纳总结有关工作程序的理想信息来源目的性强获取新工作所包含的任务信息利于发现培训需求的具体问题，问题的原因及解决办法需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因被观察而受到影响时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求不够具体你可能不了解技术术语材料可能已经过时费时分析难度大需要水平高的访问者3.4培培训与与开发的的方法个别指导导案例研究究行为示范范工作轮换换有计划的的教学仿真模拟拟培训管理理游游戏戏开会会研研讨讨角色色扮扮演演职务务实实习习OJT培训训计算算机机辅辅助助培培训训培训训课课程程项项目目设设计计系系统统方方法法确定培训需求进行培训方式分析明确可衡量的培训目标进行受训者背景分析进行培训资源分析开发培训内容教材进行培训试验设计培训途径方略设计培训媒体方略设计培训评估方略培训训师师资资甄甄选选标标准准1.TrainingExperience培训训经经验验2.SubjectMatterKnowledge专业业知知识识3.WorkingExperience实际际工工作作经经验验4.CommitmenttoTrainingCourses对培培训训任任务务的的承承诺诺5.AvailabilityandLongTermCooperationPossibility长期期任任教教的的可可能能性性兼职职教教师师资资格格认认证证系系统统培训部门行业专家主讲教师行业专家面试讲师候选人培训师入门听课试讲主讲课程培训组织简介教师认证标准授课试运行及授课技巧后续跟踪3.5培培训训成成果果转转化化培训训成成果果转转化化———要要成成功功地地完完成成培培训训项项目目，，受受训训者者必必须须要要有有效效且且持持续续地地将将所所学学技技能能运运用用于于工工作作当当中中,这这被被称称作作培培训训转转化化。。（Transferoftraining)培训训成成果果转转化化过过程程模模型型受训训者者特特点点动机机能力力培训训项项目目设设计计营造造学学习习环环境境应用用转转换换理理论论使用用自自我我管管理理战战略略工作作环环境境转换换氛氛围围管理理者者和和同同事事支支持持执行行机机会会技术术支支持持学习习保存存推广广维持持维持持与与推推广广维持持———指指长长时时间间持持续续应应用用新新获获得得的的能能力力的的过过程程。。推广——指受受训者在在遇到与与学习环环境类似似但又不不完全一一致的问问题和情情况时，，将所学学技能（（语言知知识、动动作技能能）等应应用于工工作上的的能力。。培训转化化理论理论强调重点适用条件同因素理论论培训环境与与工作环境境完全相同同工工作作环境的特特点可预测测且稳定例子：设备备使用培训训激励推广理理论一般原则运运用于多种种不同的工工作作环境的特特点不可预预测且变化化剧烈工作环境例例子：人际际关系技能能的培训认知转换理理论有意义的材材料和编码码策略可增增强各各种类型的的培训内容容和环境培训内容的的存储和回回忆—————————————————————————————————————————————————营造有利于于培训成果果转化的环环境直接主管和和同事鼓励励受训者使用用培训中获获得的新技技能和行为为方式。工作任务安安排：工作特点会会提醒受训训者应用在在培训中获获得的新技技能。因此此工作可以以依照使用用新技能的的方式重新新设计。反馈结果：：主管应关注注那些应用用培训内容容的受过培培训的管理理者。不轻易惩罚罚：对使用从培培训获得的的新技能和和行为方式式的受训者者不公开责责难。外部强化：：受训者会因因应用从培培训中获得得的技能和和行为方式式而受到物物质等方面面的奖励。。内部强化：：受训者会因因应用在培培训中获得得的新技能能和行为方方式而受到到精神方面面的奖励。。3.6培培训效果评评估柯克帕特里里克的四层层次评估模模型标准重点1反反应受受训者满满意程度2学学习知知识、技能能、态度、、行为方式式方面的收获获3行行为工工作中中行为的改改进4结结果受受训训者获得的的经营业绩绩层次培训效果评评估第一层次：：学员的意意见反馈（（笑脸式评评估）第二层次：：培训之后后的考试第三层次：：学员的行行为改变第四层次：：投资回报报率（ROI）培训质量与与评估培训质量指指标组织文化认认同与变革革期待完整的的实施施计划划与措措施领导层层的全全力支支持员工的的积极极参与与知识与与技能能的实实际应应用持续可可靠的的质量量保证证案例：：GE培训体体系对合适适的人人在合合适的的时间间给予予合适的的培训训RightKnowledgeRightNow有效解解决影影响绩绩效的的培训训问题题了解学员应用其所学知识和技能的程度评估类别定义运用一级评估三级评估四级评估学员反馈学习成果应用程度培训效益了解学员对课程的满意度,提高课程质量了解学员对所学知识和技能的掌握程度培训给企业带来的效益二级评估培训质质量评评估系系统通过培培训实实现领领导力力的提提升4E+1E的领导导力标标准高层领领导需需要具具备的的领导导能力力眼力（（Envision））魅力（（Energize））魄力（（Edge））能力（（Execute）约束力力（Ethics））①眼力力（Envision））作为一一个领领导者者，首首先要要有眼眼光，，要有有境界界，要要有追追求。。所谓眼眼光，，实际际上就就是能能够敏敏锐地地发现现有利利于组组织绩绩效提提升的的有意意义、、有新新意的的变革革及其其征兆兆，同同时能能够提提出实实现这这一变变革的的设想想、战战略和和切实实可行行的计计划，，也就就是要要有战战略思思维。。②魅力力（Energize））所谓有有魅力力，就就是要要有热热情，，要能能够激激励大大家对对组织织目标标的热热情，，对一一切工工作都都注入入极为为高涨涨的个个人热热情，，创造造一个个人人人都满满怀激激情工工作、、有机机会做做出贡贡献的的环境境。③魄力力（Edge））魄力，，就是是果断断力。。所谓谓魄力力和果果断力力就是是一针针见血血地切切中问问题的