家具企业留人方法与职业管理

企业如何留人孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院什么是留人？如何理解留人要留心？什么是心？认识人心人心不足吗？人心叵测吗？为什么人心不足需要层次理论双因素理论需要类型理论成就动机理论人生价值理论员工为什么会留下？待遇吸引感情吸引人格吸引事业吸引理念吸引理想吸引感情是什么？感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验感情以人的需要为转移感情的反应方式和强度有差异工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！职业留人关于职业生涯的小案例在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不起精神，却也说不清为什么。其中多数人对于整天忙忙碌碌发出了疑问：为了什么呢？钱也不少了，位置也没得升了，还有什么希望呢？由于看不到任何升迁机会，这些人员的士气大为挫伤，进而引发组织承诺的降低、工作绩效的下降以及辞职率的升高。职业高原“职业高原”是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小或没有晋升机会的境况。

职业高原产生的原因职业高原软件问题市场与销售原因生产与安装质量配件质量研发组织问题项目管理工程的不稳定特性客户个性化要求太多个性化补丁通用化盲目跟进竞争对手缺少立项论证重销售不重技术规律缺少研发过程控制技术策略欠考虑不同产品兼容性差单机软件不稳定整体规划不够项目组间沟通障碍缺少文档化、模块化管理数据库不稳定非正常使用或要求换型测试不够求成本不求质量采购检验少生产测试不够安装没有记录生产质量检验不够网站信息功能利用少售后人员素质不够项目人员安排欠佳项目考核标准不合适鱼骨图工作满满意度度低的的原因因导致工工作不不满的的原因因人的性性格特特征任务与与角色色管理者者与同同事报酬与与福利利工作不满工作撤出工作撤撤出的的表现行为改改变身体上上的工工作撤撤出心理上上的工工作撤撤出从工作作不满满到工工作撤撤出的的模型型职业开开发与与人的的全面面发展展人力资资源管管理的的一个个基本本假设设就是是，组组织有有义务务最大大限度度利用用人力力资源源的能能力，，并为为每个个人都都提供供一个个不断断成长长以及及挖掘掘个人人最大大潜力力和创创造职职业成成功的的机会会。这是留留住人人才的的有效效途径径这种趋趋势得得到强强化的的一个个信号号是，，许多多组织织越来来越重重视职职业开开发。。什么是是职业业开发发？职业开开发是在确确保个个人职职业目目标与与整个个组织织目标标一致致的基基础上上，以以期实实现个个人与与组织织需求求之间间的最最佳匹匹配。。职业开开发的的目的的在于于确保保个人人与组组织需需求之之间的的匹配配。中松义义郎的的目标标一致致理论论日本学学者中中松义义郎在在《人人际关关系方方程式式》一一书中中提出出了““目标标一致致理论论”。。如下下图所所示：：组织方向个人方向θ0FFmax图中F表示一一个人人实际际发挥挥出的的能力力，Fmax表示一一个人人潜在在的最最大能能力，，θ表示个个人目目标与与组织织目标标之间间的夹夹角上图表表示出出的三三者之之间的的关系系是：：F=Fmax×cosθ职业规规划和和职业业管理理职业开开发包包含两两个过过程：：职业规规划和和职业业管理理。职业规规划与与管理理的作作用把个人人发展展需要要与组组织发发展需需要联联系在在一起起，形形成人人力资资源开开发的的合力力在双赢赢中让让员工工个人人获得得适应应性发发展增加人人员的的满意意度，，从而而留住住更多多人才才职业开开发图图示员工个人发展目标组织发展目标职业开发目标目标：追求自我实现自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人需求目标：有效利用人才把握人才需求动向实现量才实用目标计划性人才培育掌握经营策略重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展职业规规划职业规规划强调个个人在在职业业生涯涯发展展中的的主观观能动动性，，是个个人为为了了了解和和控制制自身身的职职业生生涯而而实施施的一一项行行动，，它包包括个个人评评估和和了解解自身身的优优势与与劣势势，组组织存存在的的机会会与限限制，，从而而选择择和确确定自自己的的职业业目标标，并并为了了实现现这些些目标标而进进行的的一系系列准准备工工作，，如接接受培培训，，积累累工作作经验验等。。职业规规划技技能著名的的职业业开发发专家家霍尔尔（Hall））教授将将个人人应该该掌握握的职职业规规划技技能概概括为为如下下六个个方面面：知道是是什么么—即即要了了解组组织中中存在在的机机会、、威胁胁和要要求；；知道为为什么么—了了解自自己追追求职职业生生涯的的意义义、动动机和和兴趣趣；知道在在哪里里—了了解职职业生生涯体体系内内部的的进入入、培培训和和提升升的位位置和和边界界；知道是是谁——了解解该如如何构构建有有利于于自己己职业业生涯涯发展展的人人际关关系；；知道什什么时时候——了解解职业业生涯涯发展展的时时间表表和活活动选选择；；知道怎怎样做做—了了解和和掌握握有助助于有有效承承担任任务和和职责责的技技能和和智慧慧。职业管管理职业管管理则更关关注于于组织织在员员工的的职业业发展展过程程中的的主导导作用用，即即强调调组织织要督督导员员工实实施其其职业业生涯涯规划划。人员分分析（（九格格工具具）利用下下列模模型分分析目目前人人员配配置情情况：：执行新新工作作计划划的潜潜能高高高低已往的工作业绩低低123456789职业开开发中中领导导的责责任对组织织和员员工个个人的的发展展目标标与员员工进进行沟沟通分析员员工个个人的的潜能能和技技能发发展情情况对员工工的职职业发发展进进行指指导和和支持持—参照照组织织目标标，协协助员员工确确立生生涯发发展目目标和和行动动计划划—为员员工创创造学学习和和提高高的环环境—协助助员工工解决决培训训和教教育问问题留什么么人？？华为的的分类类：核核心员员工；；骨干干员工工；一一般员员工海尔的的分类类：优优秀员员工；；合格格员工工；临临时工工高价值值低价值值普遍性性核心人人才特殊性性人才才辅助性性人才才一般性性人才才稀缺性性人力资资源管管理系系统康奈尔尔大学学的SNELL教授对对人才才的分分类管理方方式：：提升核核心能能力支支撑战战略核心人人才：：协商商式管管理一般人人才：：任务务式管管理特殊人人才：：对外外合作作式辅助人人才：：命令令式管管理提升企企业核核心能能力留人的的反面面-合合理的的淘汰汰该淘汰汰的人人不淘淘汰，，就是是对该该留住住的人人的最最大惩惩罚通过淘淘汰不不合格格的员员工，，可以以稳定定合格格和优优秀的的员工工如何淘淘汰？？绩效指指标合合理绩效标标准明明确系统的的晋升升和考考核制制度完善的的退出出制度度解决后后顾之之忧两种不不同的的绩效效任务绩绩效（（taskperformance））背景绩绩效（（周边边绩效效）（（contextualperformance））任务绩绩效任务绩绩效是是任职职者执执行工工作所所要求求活动动的效效率（（proficiency）。。任务活活动（（taskactivities）或者直直接有有助于于组织织业务务的实实现的的活动动。周边绩绩效一些活活动并并不属属于任任务活活动，，但是是它们们对于于组织织效率率也非非常重重要，，这就就是周周边活活动（（contextualactivities）。。包括：：主动动承担担并非非工作作范围围内的的任务务；为为完成成工作作任务务而不不懈努努力；；帮助助他人人；即即使在在个人人不便便的情情况下下也能能遵守守组织织的规规章和和程序序；支支持、、维护护组织织目标标等。。差异异任务绩绩效的的差异异源于于执行行任务务活动动中效效率上上的差差异，，对之之有重重要影影响的的是知知识、、技能能和能能力；；而背背景绩绩效的的差异异则来来源于于个性性、风风格和和态度度，对对其有有决定定作用用的是是主动动性、、持之之以恒恒、乐乐观、、协作作等；；任务活活动是是以工工作角角色界界定的的，它它们通通常是是工作作的组组成部部分；；而背背景活活动则则不能能以角角色界界定，，是超超角色色的行行为。。绩效的的个体体差异异模型型个性能力背景习惯背景知识背景技能任务习惯任务知识任务技能背景绩效任务绩效管理者者的绩绩效维维度管理者工作任务绩效个体特质绩效人际绩效决策跟踪、检查和监督解决问题人员配置授权组织、计划考核和奖惩指导培养下属激励建立制度和规范审核创新行为敬业行为学习自律行为公正行为维护公司利益承担责任容忍行为勇气行为追求目标实现树立威信凝聚下属支持下属沟通反馈协调关系协作维持良好工作关系指标的的界定定概念与与定义义操作性性定义义以人力力资源源管理理为例例所以：：考核指指标与与对工工作的的期望望与要要求密密切相相关。。成就动动机概概念（（C）的维度度(D)和成分分(E)成就动动机工作驱驱使紧张不能忍忍受低低效率率寻求中中度挑挑战寻求反反馈持续工工作即使遇遇到挫挫折也也坚持持不懈懈当出现现很小小的错错误时时马上上保证证不再再犯更愿意意从事事有挑挑战性性的工工作而而不是是常规规工作作愿意承承担中中度风风险的的工作作而不不是高高风险险的工工作从工作作中挤挤出时时间做做任何何事情情都很很勉强强即使在在家里里也思思考工工作没有什什么爱爱好不喜欢欢和慢慢而无无效率率的人人一起起工作作寻求关关于工工作做做得好好坏的的反馈馈需要立立即反反馈EEEEEEEEECD1D3D2D4D5EE淘汰的的具