发展空间设计与规划课件

薪酬与福利设计：发展空间的内涵如何设计发展空间薪酬与福利设计：1如何设计发展空间**人力资源培训教材之五**主讲：金剑峰如何设计发展空间主讲：金剑峰2◎案例分享：如何提高收入……方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他…刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着…最近，小张向公司提效了辞呈……您认为该如何解决这个问题？◎案例分享：如何提高收入……方达公司财务部经理对新近财会毕31、企业普遍存在的问题专业类岗位难以提升高官才能厚禄（中国官本位思想）主管不会/不愿意培养部属让部属做跑腿的事情---缺少成长机会1、企业普遍存在的问题专业类岗位难以提升42、发展空间的内涵有增加工资的机会---图利

有提升（官/技术）的机会---图名有学到真本事的机会---长本领有发挥自己才能的机会---潜力/才干人为希望而活着---梦想2、发展空间的内涵有增加工资的机会53、企业的对策与方法努力增加培训的机会（潜力空间：能）

主管要培养/培训部属（潜力空间：能）

设计提升工资的机会（薪酬空间：利）不以“官本位”思想来管理（升职空间：名）为员工设计希望---愿景/空间3、企业的对策与方法努力增加培训的机会（潜力空间：能）61、参照职位评估审阅职位评估的结果数据考虑最高薪点值与最低薪点值◎如何设计发展空间1、参照职位评估审阅职位评估的结果数据◎如何设计发展空间72、设计薪酬空间公司设计薪级考虑薪酬空间窄带---纵向发展宽带---横向发展2、设计薪酬空间公司设计薪级8对公司的相关职位进行评估根据组织规模大小、公司管理层次，找出最高职位薪点值与最低职位薪点值；根据最高与最低薪点值，分配薪级；为每一个薪级分配职等，一般考虑宽带薪酬（即同级别横向等次多一些，某公司7/9/11等）将岗位评估的薪点进行合理分配形成公司的薪酬空间表

1薪酬空间的设置步骤对公司的相关职位进行评估1薪酬空间的设置步骤9

例：某公司薪酬级别分值

---最高薪分/最低薪分级别薪分值01级0-22002级41-26003级81-30004级121-39505级171-42506级221-475级别薪分值07级271-60008级331-66009级391-72010级451-83611级521-96012级601-1150

06级不一定比05级薪分高，原因是能力的区别例：某公司薪酬级别分值---最高薪分/最低薪分级别薪分10

设定职种薪级区间

---每1格就是1等，例如某职位A可以是8.1-8.11，如果调任新职，又在新职位上发展职位等次职位薪级01等02等03等04等05等06等07等08等09等10等11等12级B10级S09级E08级A07级C06级05级04级F03级02级H01级…以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）职位名称设定职种薪级区间---每1格就是1等，例如某职位A可以11

2将各级薪分点放入工资结构中

--每分薪值=工资总额/员工总薪点

级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等)等第职级1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12级601-650651-700701-750751-800801-850851-900901-950951-10001001-10501051-11001101-115011级521-560561-600601-640641-680681-720721-760761-800801-840841-880881-920921-96010级451-485486-520521-555556-590591-625625-660661-695696-730731-765765-800801-83609级391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-660661-690691-72008级331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-66007级271-300301-330331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-60006级221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-425426-450450-47505级171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-42504级121-145146-170171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-39503级81-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-260261-280281-30002级41-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-26001级0-2021-4041-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-2202将各级薪分点放入工资结构中--每分薪值=工资总额/员1201、02、03级中，每等之间薪分差距为2004、05、06则是2507、08、09则是3010级间差距为35，11级差距为40，而12级的差距为50体现岗位越往上走，所承担的风险越大，也越需激励，让风险与收益共担。所有岗位共分为12级，每一级都分11等，涵盖了公司所有的岗位“职级薪分表”说明01、02、03级中，每等之间薪分差距为20“职级薪分表”13对照每个岗位的现有工资总额；计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每点薪分值）将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。

3运用“职级薪分表”给员工岗位定级比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而采购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际薪点是689点（4685元/6.8元），对照上表为12级2等、11级5等、10级7等、9级10等，这四个空间都是正确的，但是要考虑“采购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来到底他们“几级几等”。在对公司相关职位进行评估以后，如果“采购经理”这个职位的标准薪点值为612点，对照上表为10级5等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点如果为689点，则告知他的职位级等为10级7等为宜（此岗位的向上空间还有8等、9等、10等、11等四个空间），其他岗位依此类推。比较特殊的情况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”对照每个岗位的现有工资总额；3运用“职级薪分表”给员工岗位14

4定级后的薪酬总额管理细节前面论述的“职位薪分表中”的薪分计算方法是：A：每分薪分值=公司工资总额/员工总薪分（点）B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采购专员经过评估后的薪分值是315点

C：套入职位薪分表中有三种结果：4.8级、5.6级、6.4级和7.2级，一般把这个职位归于6.4级比较合适(4等外于标准的薪值，可处于正常的通道分布状态)

D：从“职位薪分表中”中看出该区间的的薪点值在296-320之间，则取该区间的高位值（取高不取低），职位总薪资经过计算为2848元（薪分320分×8.9元/分

E：为方便计算，一般取整十数，定位为2800，因为薪分值已经取高不取低了，所以遇到这种情况，一律下拉到50或100这样的整数）。4定级后的薪酬总额管理细节前面论述的“职位薪分表中”的薪分15

5在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值

---为绩效考核作准备各个公司的“岗位与绩效”比例分配不一致公司各部门的岗位与绩效比例也可以不同原因是所处的位置与风险、责任不一致某公司相关部门的岗位与绩效比（参考）

A销售部门----3：7B生产部门----4：6C研发部门----5：5D其他部门----5：55在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值---为绩效考核作16某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情况如果某职位的薪酬总额为5050元岗位与绩效的比例为40%：60%就可以得知该职位员工的薪酬为：

---岗位5050×40%=2020元，绩效5050×60%=3030元岗位与出勤率和岗位技能相关，绩效与工作成绩相关。（某公司营销部门的岗位与绩效见下表案例）某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情况如果某职位的薪酬总额17

将现有体系试套入薪资结构等级

----某公司营销部门薪酬总额的比例分配薪等职级1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效12级230034502480372026603990284042603020453032004800338050703560534037205580390058504080612011级198029702120318022603390242036302560384027004050284042602980447031204680326048903400510010级172025801840276019602940210031502220333023403510246036902580387027204080284042602960444009级148022201600240017002550180027001920288020203030212031802240336023403510244036602560384008级128019201380207014802220160024001700255018002700192028802020303021203180224033602340351007级106015901160174012801920138020701480222016002400170025501800270019202880202030302120318006级8601290960144010401560112016801220183013001950140021001480222015002250160024001680252005级68010207801170860129096014401040156011201680122018301300195014002100148022201500225004级5007506009006801020780117086012909601440104015601120168012201830130019501400210003级340510420630480720560840640960700105078011708401260920138098014701060159002级200300280420340510420630480720560840640960700105078011708401260920138001级609014021020030028042034051042063048072056084064096070010507801170将现有体系试套入薪资结构等级----某公司营销部门薪酬183、规划晋升通道结合薪酬空间考虑相关职位

管理类岗位/行政类岗位采购营销类/财会类技术类A：技工/技师技术类B：质量员/技术员/工程师围棋段位制、军棋职位3、规划晋升通道结合薪酬空间围棋段位制、军棋职位19案例练习：以下是标准的职位名称，请选择其中三个岗位，设计他们的晋升通道还有总经理部门、行政后勤部门、信息部门、战略发展部……采购部门A采购经理B采购专员C报关员…市场部门A销售总监B销售经理C策划专员D售楼专员E销售管理专员F商务专员G……人力、财会部门A人力资源经理B薪酬专员C财务出纳D财务经理E预算专员FG……工程部门A工程部经理B造价工程师C土建工程师D室内设计师E暖通工程师F建造师G……其他部门A总务主任B规划部经理C副总经理…案例练习：以下是标准的职位名称，请选择还有总经理部门、20案例练习：以下是标准的职位名称，请选择其中三个岗位，设计他们的晋升通道职位1职位2职位3展发上向案例练习：以下是标准的职位名称，请选择职位1职位2职位3展21公司薪资等级对应的岗位---员工晋升通道例表岗位职级对应岗位名称01级清洁工、杂工02级搬运技工、食堂服务、后勤杂工03级驾驶、礼仪接待、保安专员04级基建、文秘、仓管专员，水电维修技师05级厨师，保安队长，操作技师，监察、出纳、报关专员06级会计、综合财务、成本核算专员，招聘、绩效、培训、审核、人事、文化管理专员，总经理秘书，品管、监理、物流统计志员，项目督导，设计、推广、市场开发、销售管理专员，售楼专员，土建、暖通、电气工程师，研发、采购专员，实验，PC维护工程师，ERP专员、建造师07级行政经理、材料设备工程师08级人力、工程、材料设备、市场开发、策划、销售、设计、实验室主任，审计、财务、信息、投资经理、办公室主任09级行政总监、战略客户经理10级人力总监，培训导师，工程、营销、技术、财务、战略发展、物业总监，总会计师，总工，分公司总经理11级总经理12级执行总裁、董事长公司薪资等级对应的岗位---员工晋升通道例表岗位对应22案例说明：麦当劳公司服务组空间第二副经理/地区推广代表计时经理/餐厅推广代表训练员/接待员计时服务员管理组空间营运部经理营运部督导餐厅经理第一副经理第二副经理见习经理案例说明：麦当劳公司服务组空间第二副经理/地区推广代表计234、宣传与沟通会议沟通橱窗、报纸宣传特别说明

----与绩效考评挂钩只公布薪点值4、宣传与沟通会议沟通245、运用与实施结合新薪酬制度结合发展空间实施与运用结合员工绩效考虑调薪策略5、运用与实施结合新薪酬制度25◎本课小结1、员工需要有一个发展的空间

---工资/升职/成长/发挥才能2、发展空间的设计主要包括---薪资的级等设计/员工晋升通道3、如果要发挥员工的积极性，就要

---坦诚地与员工沟通，并实际落实4、晋升通道以公司标准为宜◎本课小结1、员工需要有一个发展的空间26演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！27薪酬与福利设计：发展空间的内涵如何设计发展空间薪酬与福利设计：28如何设计发展空间**人力资源培训教材之五**主讲：金剑峰如何设计发展空间主讲：金剑峰29◎案例分享：如何提高收入……方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他…刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着…最近，小张向公司提效了辞呈……您认为该如何解决这个问题？◎案例分享：如何提高收入……方达公司财务部经理对新近财会毕301、企业普遍存在的问题专业类岗位难以提升高官才能厚禄（中国官本位思想）主管不会/不愿意培养部属让部属做跑腿的事情---缺少成长机会1、企业普遍存在的问题专业类岗位难以提升312、发展空间的内涵有增加工资的机会---图利

有提升（官/技术）的机会---图名有学到真本事的机会---长本领有发挥自己才能的机会---潜力/才干人为希望而活着---梦想2、发展空间的内涵有增加工资的机会323、企业的对策与方法努力增加培训的机会（潜力空间：能）

主管要培养/培训部属（潜力空间：能）

设计提升工资的机会（薪酬空间：利）不以“官本位”思想来管理（升职空间：名）为员工设计希望---愿景/空间3、企业的对策与方法努力增加培训的机会（潜力空间：能）331、参照职位评估审阅职位评估的结果数据考虑最高薪点值与最低薪点值◎如何设计发展空间1、参照职位评估审阅职位评估的结果数据◎如何设计发展空间342、设计薪酬空间公司设计薪级考虑薪酬空间窄带---纵向发展宽带---横向发展2、设计薪酬空间公司设计薪级35对公司的相关职位进行评估根据组织规模大小、公司管理层次，找出最高职位薪点值与最低职位薪点值；根据最高与最低薪点值，分配薪级；为每一个薪级分配职等，一般考虑宽带薪酬（即同级别横向等次多一些，某公司7/9/11等）将岗位评估的薪点进行合理分配形成公司的薪酬空间表

1薪酬空间的设置步骤对公司的相关职位进行评估1薪酬空间的设置步骤36

例：某公司薪酬级别分值

---最高薪分/最低薪分级别薪分值01级0-22002级41-26003级81-30004级121-39505级171-42506级221-475级别薪分值07级271-60008级331-66009级391-72010级451-83611级521-96012级601-1150

06级不一定比05级薪分高，原因是能力的区别例：某公司薪酬级别分值---最高薪分/最低薪分级别薪分37

设定职种薪级区间

---每1格就是1等，例如某职位A可以是8.1-8.11，如果调任新职，又在新职位上发展职位等次职位薪级01等02等03等04等05等06等07等08等09等10等11等12级B10级S09级E08级A07级C06级05级04级F03级02级H01级…以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）职位名称设定职种薪级区间---每1格就是1等，例如某职位A可以38

2将各级薪分点放入工资结构中

--每分薪值=工资总额/员工总薪点

级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等)等第职级1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12级601-650651-700701-750751-800801-850851-900901-950951-10001001-10501051-11001101-115011级521-560561-600601-640641-680681-720721-760761-800801-840841-880881-920921-96010级451-485486-520521-555556-590591-625625-660661-695696-730731-765765-800801-83609级391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-660661-690691-72008级331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-66007级271-300301-330331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-60006级221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-425426-450450-47505级171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-42504级121-145146-170171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-39503级81-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-260261-280281-30002级41-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-26001级0-2021-4041-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-2202将各级薪分点放入工资结构中--每分薪值=工资总额/员3901、02、03级中，每等之间薪分差距为2004、05、06则是2507、08、09则是3010级间差距为35，11级差距为40，而12级的差距为50体现岗位越往上走，所承担的风险越大，也越需激励，让风险与收益共担。所有岗位共分为12级，每一级都分11等，涵盖了公司所有的岗位“职级薪分表”说明01、02、03级中，每等之间薪分差距为20“职级薪分表”40对照每个岗位的现有工资总额；计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每点薪分值）将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。

3运用“职级薪分表”给员工岗位定级比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而采购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际薪点是689点（4685元/6.8元），对照上表为12级2等、11级5等、10级7等、9级10等，这四个空间都是正确的，但是要考虑“采购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来到底他们“几级几等”。在对公司相关职位进行评估以后，如果“采购经理”这个职位的标准薪点值为612点，对照上表为10级5等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点如果为689点，则告知他的职位级等为10级7等为宜（此岗位的向上空间还有8等、9等、10等、11等四个空间），其他岗位依此类推。比较特殊的情况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”对照每个岗位的现有工资总额；3运用“职级薪分表”给员工岗位41

4定级后的薪酬总额管理细节前面论述的“职位薪分表中”的薪分计算方法是：A：每分薪分值=公司工资总额/员工总薪分（点）B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采购专员经过评估后的薪分值是315点

C：套入职位薪分表中有三种结果：4.8级、5.6级、6.4级和7.2级，一般把这个职位归于6.4级比较合适(4等外于标准的薪值，可处于正常的通道分布状态)

D：从“职位薪分表中”中看出该区间的的薪点值在296-320之间，则取该区间的高位值（取高不取低），职位总薪资经过计算为2848元（薪分320分×8.9元/分

E：为方便计算，一般取整十数，定位为2800，因为薪分值已经取高不取低了，所以遇到这种情况，一律下拉到50或100这样的整数）。4定级后的薪酬总额管理细节前面论述的“职位薪分表中”的薪分42

5在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值

---为绩效考核作准备各个公司的“岗位与绩效”比例分配不一致公司各部门的岗位与绩效比例也可以不同原因是所处的位置与风险、责任不一致某公司相关部门的岗位与绩效比（参考）

A销售部门----3：7B生产部门----4：6C研发部门----5：5D其他部门----5：55在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值---为绩效考核作43某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情况如果某职位的薪酬总额为5050元岗位与绩效的比例为40%：60%就可以得知该职位员工的薪酬为：

---岗位5050×40%=2020元，绩效5050×60%=3030元岗位与出勤率和岗位技能相关，绩效与工作成绩相关。（某公司营销部门的岗位与绩效见下表案例）某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情况如果某职位的薪酬总额44

将现有体系试套入薪资结构等级

----某公司营销部门薪酬总额的比例分配薪等职级1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效12级230034502480372026603990284042603020453032004800338050703560534037205580390058504080612011级198029702120318022603390242036302560384027004050284042602980447031204680326048903400510010级172025801840276019602940210031502220333023403510246036902580387027204080284042602960444009级148022201600240017002550180027001920288020203030212031802240336023403510244036602560384008级128019201380207014802220160024001700255018002700192028802020303021203180224033602340351007级106015901160174012801920138020701480222016002400170025501800270019202880202030302120318006级8601290960144010401560112016801220183013001950140021001480222015002250160024001680252005级68010207801170860129096014401040156011201680122018301300195014002100148022201500225004级5007506009006801020780117086012909601440104015601120168012201830130019501400210003级340510420630480720560840640960700105078011708401260920138098014701060159002级200300280420340510420630480720560840640960700105078011708401260920138001级609014021020030028042034051042063048072056084064096070010507801170将现有体系试套入薪资结构等级----某公司营销部门薪酬453、规划晋升通道结合薪酬空间考虑相关职位

管理类岗位/行政类岗位采购营销类