离职调查统计报告1700字

离职调查统计报告1700字

集团总部20xx年2月份离职调查统计分析(V1.0)1、各中心/部门离职统计图2月份公司整体离职率为1%，在合理的控制范围内，离职人数主要分布在养殖生产中心、信息中心、品牌中心等具体离职人数及离职率统计：养殖生产中心离职6人，离职率1.2%；营销中心离职人数1人，离职率1.2%；信息中心离职2人，离职率14.3%；饲料生产中心离职1人，离职率0.7%；品牌中心离职2人，离职率10.5%。员工离职主要有个人原因、家庭原因、个人发展原因、薪酬福利和公司辞退等，2月份员工离职的主要原因分析如下：个人原因：个人原因离职的比例占100%，个人原因包括对现在岗位不满意和个人发展受到限制等。对岗位不满意主要是指对所从事的岗位职责不明确、工作内容饱和度不足、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人发展的影响等；由上图知，2月份离职人员年龄统计分布为：20-30岁、30-40岁离职率相同为41.7%，40岁以上离职率占16.7%。从离职年龄段看20-30岁离职率较高，因他们会根据心中期望的工作模式与实践模式对比，符合要求趋于稳定，否则跳槽。25-35岁左右的员工处于职业建立阶段，是个职业心理波动较大的阶段，个人开始尝试适合自己职业发展的领域，此年龄阶段个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁以上的员工处于职业稳定阶段。由上图表可知，2月份离职级别分布为：一般员工离职占离职总人数的75%，占同级别人数的1.0%；中层员工离职占离职总人数的25%，占同级别人数的1.3%。2月份离职学历分布为：本科及以上离职2人，占同等学历人数比例0.8%；高职及大专离职5人，在同等学历中占比1.0%；高中及中专离职2人，在同等比例中占0.7%；初中及以下离职3人，在同等学历占比2.4%。由图表可知大专以上学历离职率比较高，约占60%比例结构，相对于低学历员工，高学历员工掌握的知识和技能多，接触的信息量大，心里需求较高，他们不仅要求工作环境好，福利待遇高，还要求增加培训机会，有明确的职业发展通道，因此相对于低学历人群，高学历员工具有素质和能力优势，他们更容易找到好的工作，因此公司应创造好的条件，尽可能留住该群体员工为公司服务。由上图可知，从2月份离职性别统计可知，2月份离职人员中男性9人，占离职总人数比例75%,女性3人，占离职总人数25%。该月男职工离职率要高于女职工，以个人原因离职为主，女职工偏向于工作稳定、环境好，离家近及节假日正常休的工作。而男职工偏向于工作福利好，发展空间大的工作。因此公司需根据员工性别，年龄和岗位不同设置弹性福利计划（如菜单式福利计划）。7、改善建议及举措针对内因：1）企业与员工的心理契约，即是二者的价值观是否一致。针对此原因一是招聘要秉着不要最优秀的，而要最合适的，认同企业文化的；二是加强企业文化建设，将责任、成长、价值的企业文化理念通过引导、灌输、示范融入员工的思维和行动中。2）关注员工需求：针对不同类型的员工采取不同的举措，技术类的员工成就欲较强，看中的是工作的挑战性及其努力带来的享受感，因此要给予具有挑战性的工作和工作中的自主权；针对营销类的员工需要领导的激励，工作环境的和谐及工作自由度；针对其他类型的员工，要求职业通道明确，晋升空间大，能及时得到领导的认可与肯定等。针对外因：1）工作环境，培养领导的艺术性，营造和谐的工作氛围；完善沟通机制和培训体系，拓宽培训机会，明确晋升通道。2）福利待遇，完善公司福利制度，丰富员工娱乐生活，加强对其生活关心，比如由于工作地点原因，公司可以增设/延长班车路线，健全休假制度；根据市场水平调整薪酬福利待遇，针对未婚、已婚、年轻人和中年人等不同群体制定不同的福利套餐，丰富员工的业余生活，完善员工宿舍建设及管理。3）营造和谐、公平、高效的企业文化理念和氛围，进一步完善公司的绩效考核制度、薪酬激励制度、假期制度、流程制度、集团内控等制度建设，从公司文化和制度层面两个层面逐步形成高素质、高效率、高绩效、高激励的权责清晰和利益分配合理的价值支付保障体系。

第二篇：离职报告范文400字离职报告范文您好！并请协助办理相关离职手续，望领导批准我申请。正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。发现自己无论在工作、生活中，工作近四年来。所学知识还有很多欠缺存在已经不能适应社会发展的需要，因此现在很渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：自愿申请辞去在一切职务，敬请批准。非常有幸得到单位历届领导及同事们倾心指导及热情帮助。工作上，近四年的时间里。学到许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的解。生活上，得到各级领导与同事们关照与帮助；思想上，得到领导与同事们指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。特别感谢(上级单位)a主任、b主任、c主任在