培训的标准操作流程课件

企业培训师的修炼（2）张玉峰高级工程师硕士研究生培训中心突出贡献奖获得者中原油田知识型先进员工集团公司HSE检查团成员企业培训师的修炼（2）张玉峰高级工程师硕士研究生——内容提要——第一节、什么叫讲课第二节、培训的标准操作流程第三节、上课前的准备第四节、授课艺术第五节、培训师面对的挑战——内容提要——第一节、什么叫讲课培训需求调查（发起者、受众）拟出培训计划培训内容开发培训前准备（软件、硬件）培训过程控制总结培训效果3第二节培训的标准操作流程培训需求调查（发起者、受众）拟出培训计划培训内容开发培训前准确定培训目标明确实现标准培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训实施(how)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训评估培训执行设计培训第二节培训的标准操作流程确定培训目标明确实现标准培训需求分析培训实施(how)培训准第二节培训的标准操作流程摸清培训需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估第二节培训的标准操作流程摸清培训需求确定绩效指标明确学员需硬件和心理的准备课程和教材的开发分析与调查课程和教材的开发

课程开发资料的搜集与整理教案设计调查与分析培训需求调查培训需求分析课前状况调查硬件和心理的准备培训辅助人员的选择培训工具、场地的选择、准备与使用心理准备也取决于八小时之外

不做准备就准备失败

赢在别人体息时第二节培训的标准操作流程硬件和心理的准备课程和教材的开发分析与调查课程和教材的开发培训的PDDCA循环过程需求分析调查培训需求课程设计制定培训目标确定培训资源选择培训方法选择视听设备培训实施实施准备授课呈现学员管理效果评估反应评估学习评估行为评估结果评估课程开发组织培训内容编写教材资料课程试讲与修改第二节培训的标准操作流程培训的PDDCA循环过程需求分析调查培训需求课程设计制定培第二节培训的标准操作流程

第一步：确认培训需求第二步：编制培训计划第三步：落实培训师第四步：编写培训讲义第五步：组织培训资源第六步：组织学员第七步：组织实施培训

第八步：培训效果评估第二节培训的标准操作流程第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。第一步：确认培训需求培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动培训是个系统工程培训后评估制定新方案确定：培训项目培训教材培训模式培训预算培训讲师第一次评估：讲师和教案第二次：题库设计培训目标

培训需求分析第一步：确认培训需求培训是个系统工程培训后评估制定新方案确定：第一次评估：讲师被动需求：

---为了对应出现的问题而被动采取的培训。主动需求：

---企业为了顺应业务的发展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求第一步：确认培训需求被动需求：第一步：确认培训需求培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。第一步：确认培训需求培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训培训需求分析具有很强的指导性是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。第一步：确认培训需求培训需求分析具有很强的指导性第一步：确认培训需求培训需求第一步：确认培训需求培训需求第一步：确认培训需求企业学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察①4－5人小组②50本书中每人每月选2本③为其它成员讲解①公司规章制度②知识类，如计算机、外语、财务①内部培训师②会计师、技术类等①专升本、双学位②MBA、EMBA、MPA等第一步：确认培训需求企业学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训培训需求信息来源突发事件报告公司计划、政策、方案（成功因素、关键点）失误频率抱怨和意见质量控制报告市场调研报告业绩报告工作分析第一步：确认培训需求培训需求信息来源突发事件报告第一步：确认培训需求培训需求调查需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评第一步：确认培训需求发展困难兴趣学员业绩问题工作主管战略目标文化公司培训需求调查需求调查参加公司会议问卷调查直接面谈第一17分析及确定培训需求的方法自我测评编辑问卷，让员工自己给自己打分或设计一个情境让员工自己来做，从而评估实际与理想的差距问卷调查设计问卷，让受训者的上司或其他人来做，从而评估实际与期望的差距观察法不一定要看真实的，有时可以看一些假设的，从而评估实际与要求的差距面谈在时间有限的情况下，可以在员工中抽样进行，通过面谈确定员工个人期望与组织期望的差距业绩及表现评估、文件及报表、小组讨论等差异分析第一步：确认培训需求分析及确定培训需求的方法自我测评编辑问卷，让员工自己给自己第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求询问现状的问题:什么情况使你认为培训是必要的?现在的业务状况怎样呢过去的情况怎样呢整个团队的工作能力水平怎样为什么第一步：确认培训需求询问现状的问题:第一步：确认培训需求探询期望的问题什么样的结果能使你满意?我们帮助你达成什么目标?你的员工需要具备什么能力?你们部门的长远目标?这和整个目标有什么关系?第一步：确认培训需求探询期望的问题什么样的结果能使你满意?第一步：确认培训需求培训需求分析组织分析工作分析个体分析逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。第一步：确认培训需求培训需求分析组织分析工作分析个体分析逐一对职工的工作和工作结分析差距我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里分析差距制定目标第一步：确认培训需求分析差距我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里第一步：确认培训需求评估结果分析受训者要学什么谁接受培训培训类型培训次数培训的决策借助培训或选择其他人事管理第一步：确认培训需求需求评估结果分析受训者要学什么第一步：确认培训需求学员岗位的知识能力确定培训需求确定培训项目、课程发现个人与企业差距培训课程设计实施培训培训效果评估企业岗位期望的最佳知识结构个人职业学习评估系统培训成果转化评估系统培训需求分析评估第一步：确认培训需求学员岗位的知识能力确定培训需求确定培训项目、课程发现个人与企第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求我们的培训对策企业培训的内容从企业培训的目的及影响绩效的因素入手，讨论企业培训的内容我们需要确定员工的行为表现（员工究竟需要什么样的能力才能满足绩效的需要）究竟有哪些因素（或能力）影响了员工的行为SKA第一步：确认培训需求我们的培训对策企业培训的内容从企业培训的目的及影响绩效的因素第二步：编制培训计划培训目的受训人员以及培训需求说明培训时间、地点等安排培训师简介培训成本预算培训评估计划与方式其他内容

培训计划的模板：第二步：编制培训计划培训目的培训计划的模板：

培训课程开发流程图

分析教学需求学员分析学习需要分析制定教学目标开发教学策略课程实施评估课程效果设计教学内容选择培训方法

第二步：编制培训计划培训课程开发流程图

分析教学需求学员分析学培训方案的设计设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么收集资料：要素的拟订：包括培训内容设计，培训教材设计，教学模式设计，教学活动设计，方案实施设计，方案评估设计实验方案：反馈与修订：第二步：编制培训计划培训方案的设计设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么第知识目标,即"使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序"行为目标,即"观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次"结果目标,即"工厂中造成时间浪费的事故减少30%"第二步：编制培训计划知识目标,即"使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序新知元素：

填补知识技能的缺口哲理元素效用：

提升理性认知的水平情感元素效用：激发情感上的共鸣幽默元素效用：

增加愉悦的体验精华概括真情诉求崇高诉求情理交融

错位时空超越观点扬弃归谬转折事例数据观念技能课程设计元素新知元素：精华概括真情诉求崇高诉求情理交融

课程设计表达模式课堂内容

课程需求要点破冰问题或导入回顾演绎

相互认识快速进入学习状况课程内容要点演绎培训方法游戏等方法

学员活动

提出具体需求

学习与思考

(参与研讨与训练)研讨展示总结交流演练指导行动计划讲授研讨角色游戏VCD等方法

指导总结提升课堂活动相关材料活动材料

1

活动材料

2

活动材料

3活动材料

4问题\需求\回顾

参与活动介绍课程现场需求调研提出问题

演练与行动计划收获要点第二步：编制培训计划课程设计课程开发的基本思路

现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样能够怎么样应该怎么样

定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动第二步：编制培训计划课程开发的基本思路现在怎么样定义问题第二步：编制培训计课程设计五线谱8:00-9:009:00-10:0010:00-11:0011:00-12:00时间线破冰理论问题方法内容线多元讲授模拟研讨/实作方法线沟通动脑动情动心动脑动手情绪线道具投影/视觉教具标识设备仪器资源线第二步：编制培训计划课程设计五线谱8:00-9:009:00-10:0010:空间目标时间模式内容教材216345课程要素第二步：编制培训计划空间目标时间模式内容教材216345课程要素第二步：编制培训对培训内容有工作经验具有培训方面的专业理论知识具有培训和授课技巧熟练使用培训工具良好的沟通与交流能力引导学员学习的能力善于在课堂上发现并解决问题具有相关案例和资料的积累掌握培训内容设计的前沿资料信息第三步：落实培训师培训师选配标准对培训内容有工作经验第三步：落实培训师培训师选配标准具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授课经验和技巧熟练运用培训教材和工具具备良好的交流与沟通能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训有关的案例和资料有引导学员自我学习的能力掌握培训所涉及的一些前沿问题拥有培训热情和教学愿望第三步：落实培训师具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授内部培训师的优缺点优点：对企业内部情况较熟悉

相对容易控制培训成本低能够通过自身成长激励员工缺点：选择范围小，受制约性大易产生近亲繁殖现象很少能培养高质量的讲师，缺乏权威可能引不起受训者足够的重视第三步：落实培训师内部培训师的优缺点优点：第三步：落实培训师外部培训师的优缺点优点：选择范围大，可带来全新的理念具有较大的吸引力能引起企业各方面的重视容易酿造气氛，从而促进培训效果缺点：缺乏对企业的了解，加大了培训风险对培训对象缺乏了解，适用性降低缺乏实际工作经验培训成本高第三步：落实培训师外部培训师的优缺点优点：第三步：落实培训师外部培训师的类型学院派实战派：实战专职派、实战兼职派模范派第三步：落实培训师外部培训师的类型学院派第三步：落实培训师选择外部培训师的渠道途径网络选择培训机构朋友推荐培训经纪人培训顾问直接联系第三步：落实培训师选择外部培训师的渠道途径网络选择第三步：落实培训师针对具体情况选择合适的培训师

明确企业培训需求，确定合适的培训师

根据企业的培训目的来选择培训师

根据培训对象来确定培训师的层次

以培训内容作为选择培训师的基本原则

根据培训经费的多少来选择合适的培训师第三步：落实培训师针对具体情况选择合适的培训师明确企业培训需求，确定合适的机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库第三步：落实培训师机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择培训辅助人员的选择

培训辅助人员通常简称助教他们主要帮助培训师做一些辅助性的工作，使培训现场协调有序。培训辅助人员是否就相当于文秘人员？培训辅助人员的职责、义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。协助培训师展开培训活动，维持现场秩序准备培训场地及培训辅助工具等搜集课程前期资料随时配合讲师应对突发或其他意外情况如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动在现场及时向培训师反馈现场信息在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度培训过程中负责对培训过程的记录第三步：落实培训师培训辅助人员的选择培训辅助人员通常简称助教协助培训师展开培第四步：编写培训讲义课程目标课程内容培训教材课程模式课程策略课程评价教学组织培训时间培训场地受训人员培训师资其他内容第四步：编写培训讲义课程目标课程内容培训教材课程模式课程策略第五步：组织培训资源住宿、交通、安全培训场地与人身安全照明、温度、卫生、通风与空气（气味）音响、麦克风、电源插座、照相、摄像与投影等设备学员以及讲师的桌椅板凳学习用具、讲义、资料等讲师使用的白板、纸张等培训现场的饮水等培训现场的指示牌、广告牌等第五步：组织培训资源住宿、交通、安全第六步：组织学员单个学员方面食宿交通人身安全卫生预防与疾病培训需求交流个人学习需求作息与时间管理培训组织方面学员分组团队精神建立组织纪律传帮带学习与培训交流与讲师的沟通第六步：组织学员单个学员方面培训组织方面第七步：组织实施培训培训方法的适用性与事实和知识相适应的方法讲义法、演示法、项目指导法、参观与解决问题能力相适应的方法案例分析法、课题研究法、商务游戏与创造性相适应的方法形象训练法、换位思考法与技能相适应的方法实习、个人指导、工作传授、模拟训练与态度和价值观相适应的方法面谈、集体讨论、角色扮演……基本能力的开发自我开发、集中培训……第七步：组织实施培训培训方法的适用性与事实和知识相适应的方法培训课程指南样本时间目的内容教学过程学员参与活动材料及设备8:30—8:45学员相互熟悉；打破面子、架子和位子观建立信任和引导学员建立学习动机；了解学员的需求点。与学员建立学习契约破冰小游戏、用亲和图方式征集学员问题;说明学习要求。参与活动小组交流彩色即时贴、彩笔、白板、8：45—9:20通过案例研讨导入问题；了解培训转化过程模型、原理；了解影响培训转化的因素导入：培训转化过程模型下发案例1、提出问题、指导阅读和分析；展示、讲解模型，指导讨论.个人阅读思考、回答小组讨论PPT、案例材料、白板9：20—9:50了解学员动机能力对培训转化的影响；了解引导学员建立正确动机的方法；M1：受训者的动机和能力讲授，下发案例2，并组织研讨分析.案例2研讨分析、个人思考、小组讨论案例材料、PP、白板9:50—10:15掌握培训项目环境与学员实现培训转化的关系；M2培训项目环境讲授、展示样本、问答、评论.小组讨论、前台陈述、问答、评论PPT、白板10:15—10:30茶点、咖啡10:30—10:50理解工作环境对学员实现转化的影响；如何将培训内容与工作环境融为一体；M3：工作环境讲授、展示样本、问答、评论、案例3分析、指导练习小组讨论、前台陈述、问答、评论、练习PPT、白板、案例3、材料、白纸10:50—11:10促进培训转化的3个常用工具；了解培训转化中应该注意的问题；M4：培训转化工具展示指导工具、指导学员工具演练、提问引导注意问题并归纳总结听讲、大组讨论、学员演练FC、白板11:10—11:30回顾总结和运用学员总结提出问题、组织学员交流，指导分析。致谢！个人思考、小组交流、大组交流、代表发言、填写行动计划表即时贴、FC、白板培训课程指南样本时间目的内容教学过程学员参与活动材料及第八步：培训效果评估评估培训效果的指标撰写培训评估报告：导言概述评估实施过程说明评估结果评论评估结果，提供参考意见数据资料附录报告提要第八步：培训效果评估评估培训效果的指标层次标准具体内容1反应学员满意程度2学习知识的态度和激励性技巧的习惯(销售培训)等方面的掌握情况3行为工作运用培训收获的情况4结果培训对企业经营业绩的影响第八步：培训效果评估层次标准具体内容1反应学员满意程度2学习知识的态度和激励性技□培训结束的感受□了解或懂得了多少□良好工作习惯的养成□企业核心能力养成□经济效益提高评估培训效果的指标第八步：培训效果评估□培训结束的感受评估培训效果的指标第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估第八步：培训效果评估培训体系示图培训组织结构体系制度与流程人事培训系统接班人培训系统讲师培训系统调查、评估及认证系统职业生涯发展培训系统培训辅助系统课程开发系统课程评估系统课程实施保障系统意见收集系统档案管理系统培训系统设计监督管理系统成本分析系统培训体系示图培训组织结构体系制度与流程人事培训系统接班人培训57培训体系建设之资源层建设

——培训课程系统课程体系纵向建设法新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程

根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。

根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程

从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程

根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。57培训体系建设之资源层建设课程体系纵向建设法新员工引导培训58培训体系建设之资源层建设

——培训课程系统按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。课程体系横向建设法培训课程系统人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合58培训体系建设之资源层建设按照职能类型整合课程。如技术研认识“微”课程微课程不是课程的“碎片化”，它具备一般课程的基本结构和元素；微课程一样适用于大多数的内训课程，包括理论知识类、技能操作类、混合类；微课程不是孤立存在，它是内训课程体系中的某“一粒珍珠”，是相对短小精悍的课；微课程需要培训师对课程的背景和内容有着十分过硬的“内功”认识“微”课程微课程不是课程的“碎片化”，它具备一般课程的基培训的标准操作流程课件培训的标准操作流程课件演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！企业培训师的修炼（2）张玉峰高级工程师硕士研究生培训中心突出贡献奖获得者中原油田知识型先进员工集团公司HSE检查团成员企业培训师的修炼（2）张玉峰高级工程师硕士研究生——内容提要——第一节、什么叫讲课第二节、培训的标准操作流程第三节、上课前的准备第四节、授课艺术第五节、培训师面对的挑战——内容提要——第一节、什么叫讲课培训需求调查（发起者、受众）拟出培训计划培训内容开发培训前准备（软件、硬件）培训过程控制总结培训效果65第二节培训的标准操作流程培训需求调查（发起者、受众）拟出培训计划培训内容开发培训前准确定培训目标明确实现标准培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训实施(how)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训评估培训执行设计培训第二节培训的标准操作流程确定培训目标明确实现标准培训需求分析培训实施(how)培训准第二节培训的标准操作流程摸清培训需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估第二节培训的标准操作流程摸清培训需求确定绩效指标明确学员需硬件和心理的准备课程和教材的开发分析与调查课程和教材的开发

课程开发资料的搜集与整理教案设计调查与分析培训需求调查培训需求分析课前状况调查硬件和心理的准备培训辅助人员的选择培训工具、场地的选择、准备与使用心理准备也取决于八小时之外

不做准备就准备失败

赢在别人体息时第二节培训的标准操作流程硬件和心理的准备课程和教材的开发分析与调查课程和教材的开发培训的PDDCA循环过程需求分析调查培训需求课程设计制定培训目标确定培训资源选择培训方法选择视听设备培训实施实施准备授课呈现学员管理效果评估反应评估学习评估行为评估结果评估课程开发组织培训内容编写教材资料课程试讲与修改第二节培训的标准操作流程培训的PDDCA循环过程需求分析调查培训需求课程设计制定培第二节培训的标准操作流程

第一步：确认培训需求第二步：编制培训计划第三步：落实培训师第四步：编写培训讲义第五步：组织培训资源第六步：组织学员第七步：组织实施培训

第八步：培训效果评估第二节培训的标准操作流程第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。第一步：确认培训需求培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动培训是个系统工程培训后评估制定新方案确定：培训项目培训教材培训模式培训预算培训讲师第一次评估：讲师和教案第二次：题库设计培训目标

培训需求分析第一步：确认培训需求培训是个系统工程培训后评估制定新方案确定：第一次评估：讲师被动需求：

---为了对应出现的问题而被动采取的培训。主动需求：

---企业为了顺应业务的发展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求第一步：确认培训需求被动需求：第一步：确认培训需求培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。第一步：确认培训需求培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训培训需求分析具有很强的指导性是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。第一步：确认培训需求培训需求分析具有很强的指导性第一步：确认培训需求培训需求第一步：确认培训需求培训需求第一步：确认培训需求企业学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察①4－5人小组②50本书中每人每月选2本③为其它成员讲解①公司规章制度②知识类，如计算机、外语、财务①内部培训师②会计师、技术类等①专升本、双学位②MBA、EMBA、MPA等第一步：确认培训需求企业学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训培训需求信息来源突发事件报告公司计划、政策、方案（成功因素、关键点）失误频率抱怨和意见质量控制报告市场调研报告业绩报告工作分析第一步：确认培训需求培训需求信息来源突发事件报告第一步：确认培训需求培训需求调查需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评第一步：确认培训需求发展困难兴趣学员业绩问题工作主管战略目标文化公司培训需求调查需求调查参加公司会议问卷调查直接面谈第一79分析及确定培训需求的方法自我测评编辑问卷，让员工自己给自己打分或设计一个情境让员工自己来做，从而评估实际与理想的差距问卷调查设计问卷，让受训者的上司或其他人来做，从而评估实际与期望的差距观察法不一定要看真实的，有时可以看一些假设的，从而评估实际与要求的差距面谈在时间有限的情况下，可以在员工中抽样进行，通过面谈确定员工个人期望与组织期望的差距业绩及表现评估、文件及报表、小组讨论等差异分析第一步：确认培训需求分析及确定培训需求的方法自我测评编辑问卷，让员工自己给自己第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求询问现状的问题:什么情况使你认为培训是必要的?现在的业务状况怎样呢过去的情况怎样呢整个团队的工作能力水平怎样为什么第一步：确认培训需求询问现状的问题:第一步：确认培训需求探询期望的问题什么样的结果能使你满意?我们帮助你达成什么目标?你的员工需要具备什么能力?你们部门的长远目标?这和整个目标有什么关系?第一步：确认培训需求探询期望的问题什么样的结果能使你满意?第一步：确认培训需求培训需求分析组织分析工作分析个体分析逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。第一步：确认培训需求培训需求分析组织分析工作分析个体分析逐一对职工的工作和工作结分析差距我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里分析差距制定目标第一步：确认培训需求分析差距我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里第一步：确认培训需求评估结果分析受训者要学什么谁接受培训培训类型培训次数培训的决策借助培训或选择其他人事管理第一步：确认培训需求需求评估结果分析受训者要学什么第一步：确认培训需求学员岗位的知识能力确定培训需求确定培训项目、课程发现个人与企业差距培训课程设计实施培训培训效果评估企业岗位期望的最佳知识结构个人职业学习评估系统培训成果转化评估系统培训需求分析评估第一步：确认培训需求学员岗位的知识能力确定培训需求确定培训项目、课程发现个人与企第一步：确认培训需求第一步：确认培训需求我们的培训对策企业培训的内容从企业培训的目的及影响绩效的因素入手，讨论企业培训的内容我们需要确定员工的行为表现（员工究竟需要什么样的能力才能满足绩效的需要）究竟有哪些因素（或能力）影响了员工的行为SKA第一步：确认培训需求我们的培训对策企业培训的内容从企业培训的目的及影响绩效的因素第二步：编制培训计划培训目的受训人员以及培训需求说明培训时间、地点等安排培训师简介培训成本预算培训评估计划与方式其他内容

培训计划的模板：第二步：编制培训计划培训目的培训计划的模板：

培训课程开发流程图

分析教学需求学员分析学习需要分析制定教学目标开发教学策略课程实施评估课程效果设计教学内容选择培训方法

第二步：编制培训计划培训课程开发流程图

分析教学需求学员分析学培训方案的设计设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么收集资料：要素的拟订：包括培训内容设计，培训教材设计，教学模式设计，教学活动设计，方案实施设计，方案评估设计实验方案：反馈与修订：第二步：编制培训计划培训方案的设计设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么第知识目标,即"使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序"行为目标,即"观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次"结果目标,即"工厂中造成时间浪费的事故减少30%"第二步：编制培训计划知识目标,即"使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序新知元素：

填补知识技能的缺口哲理元素效用：

提升理性认知的水平情感元素效用：激发情感上的共鸣幽默元素效用：

增加愉悦的体验精华概括真情诉求崇高诉求情理交融

错位时空超越观点扬弃归谬转折事例数据观念技能课程设计元素新知元素：精华概括真情诉求崇高诉求情理交融

课程设计表达模式课堂内容

课程需求要点破冰问题或导入回顾演绎

相互认识快速进入学习状况课程内容要点演绎培训方法游戏等方法

学员活动

提出具体需求

学习与思考

(参与研讨与训练)研讨展示总结交流演练指导行动计划讲授研讨角色游戏VCD等方法

指导总结提升课堂活动相关材料活动材料

1

活动材料

2

活动材料

3活动材料

4问题\需求\回顾

参与活动介绍课程现场需求调研提出问题

演练与行动计划收获要点第二步：编制培训计划课程设计课程开发的基本思路

现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样能够怎么样应该怎么样

定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动第二步：编制培训计划课程开发的基本思路现在怎么样定义问题第二步：编制培训计课程设计五线谱8:00-9:009:00-10:0010:00-11:0011:00-12:00时间线破冰理论问题方法内容线多元讲授模拟研讨/实作方法线沟通动脑动情动心动脑动手情绪线道具投影/视觉教具标识设备仪器资源线第二步：编制培训计划课程设计五线谱8:00-9:009:00-10:0010:空间目标时间模式内容教材216345课程要素第二步：编制培训计划空间目标时间模式内容教材216345课程要素第二步：编制培训对培训内容有工作经验具有培训方面的专业理论知识具有培训和授课技巧熟练使用培训工具良好的沟通与交流能力引导学员学习的能力善于在课堂上发现并解决问题具有相关案例和资料的积累掌握培训内容设计的前沿资料信息第三步：落实培训师培训师选配标准对培训内容有工作经验第三步：落实培训师培训师选配标准具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授课经验和技巧熟练运用培训教材和工具具备良好的交流与沟通能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训有关的案例和资料有引导学员自我学习的能力掌握培训所涉及的一些前沿问题拥有培训热情和教学愿望第三步：落实培训师具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授内部培训师的优缺点优点：对企业内部情况较熟悉

相对容易控制培训成本低能够通过自身成长激励员工缺点：选择范围小，受制约性大易产生近亲繁殖现象很少能培养高质量的讲师，缺乏权威可能引不起受训者足够的重视第三步：落实培训师内部培训师的优缺点优点：第三步：落实培训师外部培训师的优缺点优点：选择范围大，可带来全新的理念具有较大的吸引力能引起企业各方面的重视容易酿造气氛，从而促进培训效果缺点：缺乏对企业的了解，加大了培训风险对培训对象缺乏了解，适用性降低缺乏实际工作经验培训成本高第三步：落实培训师外部培训师的优缺点优点：第三步：落实培训师外部培训师的类型学院派实战派：实战专职派、实战兼职派模范派第三步：落实培训师外部培训师的类型学院派第三步：落实培训师选择外部培训师的渠道途径网络选择培训机构朋友推荐培训经纪人培训顾问直接联系第三步：落实培训师选择外部培训师的渠道途径网络选择第三步：落实培训师针对具体情况选择合适的培训师

明确企业培训需求，确定合适的培训师

根据企业的培训目的来选择培训师

根据培训对象来确定培训师的层次

以培训内容作为选择培训师的基本原则

根据培训经费的多少来选择合适的培训师第三步：落实培训师针对具体情况选择合适的培训师明确企业培训需求，确定合适的机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库第三步：落实培训师机构与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择培训辅助人员的选择

培训辅助人员通常简称助教他们主要帮助培训师做一些辅助性的工作，使培训现场协调有序。培训辅助人员是否就相当于文秘人员？培训辅助人员的职责、义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。协助培训师展开培训活动，维持现场秩序准备培训场地及培训辅助工具等搜集课程前期资料随时配合讲师应对突发或其他意外情况如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动在现场及时向培训师反馈现场信息在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度培训过程中负责对培训过程的记录第三步：落实培训师培训辅助人员的选择培训辅助人员通常简称助教协助培训师展开培第四步：编写培训讲义课程目标课程内容培训教材课程模式课程策略课程评价教学组织培训时间培训场地受训人员培训师资其他内容第四步：编写培训讲义课程目标课程内容培训教材课程模式课程策略第五步：组织培训资源住宿、交通、安全培训场地与人身安全照明、温度、卫生、通风与空气（气味）音响、麦克风、电源插座、照相、摄像与投影等设备学员以及讲师的桌椅板凳学习用具、讲义、资料等讲师使用的白板、纸张等培训现场的饮水等培训现场的指示牌、广告牌等第五步：组织培训资源住宿、交通、安全第六步：组织学员单个学员方面食宿交通人身安全卫生预防与疾病培训需求交流个人学习需求作息与时间管理培训组织方面学员分组团队精神建立组织纪律传帮带学习与培训交流与讲师的沟通第六步：组织学员单个学员方面培训组织方面第七步：组织实施培训培训方法的适用性与事实和知识相适应的方法讲义法、演示法、项目指导法、参观与解决问题能力相适应的方法案例分析法、课题研究法、商务游戏与创造性相适应的方法形象训练法、换位思考法与技能相适应的方法实习、个人指导、工作传授、模拟训练与态度和价值观相适应的方法面谈、集体讨论、角色扮演……基本能力的开发自我开发、集中培训……第七步：组织实施培训培训方法的适用性与事实和知识相适应的方法培训课程指南样本时间目的内容教学过程学员参与活动材料及设备8:30—8:45学员相互熟悉；打破面子、架子和位子观建立信任和引导学员建立学习动机；了解学员的需求点。与学员建立学习契约破冰小游戏、用亲和图方式征集学员问题;说明学习要求。参与活动小组交流彩色即时贴、彩笔、白板、8：45—9:20通过案例研讨导入问题；了解培训转化过程模型、原理；了解影响培训转化的因素导入：培训转化过程模型下发案例1、提出问题、指导阅读和分析；展示、讲解模型，指导讨论.个人阅读思考、回答小组讨论PPT、案例材料、白板9：20—9:50了解学员动机能力对培训转化的影响；了解引导学员建立正确动机的方法；M1：受训者的动机和能力讲授，下发案例2，并组织研讨分析.案例2研讨分析、个人思考