人力资源价值会计课件

第六章人力资源价值会计

第一节人力资源价值会计概述第六章人力资源价值会计1一、人力资源价值问题的提出作为公司最重要的和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它究竟是增加了还是减少了？”在知识经济飞速发展的今天，人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源。正因为人力资源具有极其重要的作用，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，并反映劳动者应得的利益。一、人力资源价值问题的提出作为公司最重要的和最宝贵的人力资源2二、人力资源价值的含义及构成

（一）价值的理论基础1、西方经济学对价值的定义西方经济学认为：价值包括两个方面，即使用价值和交换价值。交换价值就是价格，因此在西方经济学中，价值通常是指使用价值。2、马克思政治经济学对价值的定义马克思政治经济学的观点认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动。二、人力资源价值的含义及构成（一）价值的理论基础3前者从产出的角度定义价值，后者则是从投入的角度定义价值。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。前者从产出的角度定义价值，后者则是从投入的角度定义价值。从现4（二）人力资源价值的含义人出生后如果不接受知识教育和技能培训，他（她）所具有的劳动能力只是人的本能，称之为天然劳动能力，其价值量极其微小。人在成长过程中接受了来自于社会、国家、企业、家庭的培养和投资，开发了人力资源所具有的潜在的创造性劳动能力，人们正是运用这种能力在劳动过程中创造了价值，劳动将人的内在价值转化为外在价值，同时也创造了新价值。（二）人力资源价值的含义人出生后如果不接受知识教育和技能培训5（三）人力资源价值的构成根据马克思劳动价值论：，为产品总价值；为物化劳动的转移价值，即补偿物资生产资料耗费的价值；为必要劳动创造的劳动力价值，即补偿劳动耗费的价值；为剩余劳动创造的剩余价值，即生产者和生产资料相结合创造的价值。因此，劳动力的价值包含两个部分，一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动者创造的剩余价值。（三）人力资源价值的构成根据马克思劳动价值论：，为产品总价值6换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献形成企业利润。因此，人力资源价值由补偿价值和贡献（剩余）价值两部分组成。就企业而言，人力资源的补偿价值表现为人力资源耗费的工资、津贴、福利、培训费、保险费、离职费等支出。人力资源贡献（剩余）价值体现为人力资源为企业创造的新增利润部分。换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿7三、对人力资源价值的理解（一）人力资源的补偿价值和人力资源的剩余价值按人力资源价值的外在表现可以将人力资源价值分为补偿价值和剩余价值，补偿价值是对劳动者劳动过程中所消耗的脑力和体力的补偿，表现为支付劳动者的工资报酬。人力资源剩余价值是劳动者剩余劳动时间所创造的价值。三、对人力资源价值的理解（一）人力资源的补偿价值和人力资源的8（二）人力资源的基本价值和人力资源的变动价值

人力资源的价值还可分为基本价值（静态价值）和变动价值（动态价值）部分。基本价值是任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力。自然人力的价值是不变的，价值量也是极小的。人力资源的变动价值是价值不断增长的体现，通过对人力资源的投资，劳动者在体力、智力等各方面都得到了提高，即劳动者的价值发生了增值，增值的部分就形成了人力资源的变动价值。一般认为，人力资源的变动价值取决于人力资源投资多少。（二）人力资源的基本价值和人力资源的变动价值

人力资源的价值9（三）人力资源的个体价值和群体价值按人力资源价值的计量对象不同，可以将人力资源价值分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值是劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值。人力资源群体价值是企业中的群体在未来特定时期内为企业创造的价值。人力资源个体和群体价值的提高都有赖于对人力资源个体或群体的投入。值得一提的是，人力资源群体价值不等于人力资源个体价值的简单相加。要提高人力资源群体价值还需要注意发挥组织的协同效应。（三）人力资源的个体价值和群体价值按人力资源价值的计量对象不10（四）人力资源的货币价值和非货币价值人力资源价值的计量相对于物力资源价值的计量，在准确性上是难以比较的。人力资源价值是员工创造的价值，包括生产的产品和提供的服务，这其中有些是可以用货币计量的，有些（如优质服务带来的美誉度的提高）是无法用货币准确计量的。因此，人力资源价值应包括人力资源的货币价值和人力资源的非货币价值，并分别采取不同计量方法。（四）人力资源的货币价值和非货币价值人力资源价值的计量相对于11第二节人力资源价值的计量第二节人力资源价值的计量12一、人力资源价值计量及应注意的问题（一）人力资源价值计量人力资源价值计量是把人作为有价值的个体与组织资源，对其价值进行确认、核算、报告的一系列程序和方法。目的在于用人力资源的创造力来反映组织现有人力资源的质量状况以及企业对人力资源的投资回报，为企业决策者和管理者以及相关利益者提供决策信息。一、人力资源价值计量及应注意的问题（一）人力资源价值计量13（二）人力资源价值进行计量应注意的问题

1、注意人力资源价值信息的完整性人力资源价值包括人力资源补偿价值和人力资源剩余价值两个部分。人力资源价值信息应包括这两个方面。单独反应一个部分会造成对人力资源价值的低估，从而影响信息使用者的决策。2、注意着重反映人力资源的变动价值人力资源的变动价值是人力资源价值的增值部分，是人力资源价值的重要组成部分。正是因为人力资源的基本价值量小，才应通过加大人力资源投资增加人力资源变动价值，提高企业人力资本存量。（二）人力资源价值进行计量应注意的问题

1、注意人力资源价值143、注意照顾人力资源个体价值和人力资源群体价值在协同效应正常发挥的前提下，人力资源群体价值应大于人力资源个体价值之和。如果一个组织出现人力资源群体价值小于人力资源个体价值，则说明组织内部内耗严重，应引起高度重视。此外，有些个体在组织中表现的个体价值量较大，应单独给予计量，如对企业家价值的计量。4、注意采取合理的人力资源价值计量方式人力资源价值有的是可用货币计量的，有的则不能用货币计量。应分别采用不同方式加以计量，并将各种方法结合使用。3、注意照顾人力资源个体价值和人力资源群体价值15二、人力资源价值计量的意义（一）完善人力资源会计理论（二）绩效考核和收益分配提供依据（三）满足相关信息使用者的需求（四）为宏观经济管理提供参考二、人力资源价值计量的意义（一）完善人力资源会计理论16三、影响人力资源价值的因素

（一）个人因素对人力资源价值的影响（二）外部因素对人力资源价值的影响（三）两种影响因素的关系根据马克思主义哲学理论，对于人力资源价值的影响作用而言，外部因素是人力资源价值体现程度的条件；起决定作用的仍然是内部因素。外部条件再优越，如果自身素质差、缺乏进取精神也不能体现出应有的价值。高素质的员工和良好的外部环境相结合，就能使企业员工素质不断提高，企业人力资源价值得以充分体现。三、影响人力资源价值的因素

（一）个人因素对人力资源价值的影17四、人力资源价值计量的特点（一）计量对象的差别性（二）计量属性的多样性（三）计量尺度的多元性（四）计量方法的操作性（五）人力资源价值计量内容的差异性

四、人力资源价值计量的特点（一）计量对象的差别性18五、人力资源价值的货币计量方法（一）对人力资源不完全价值的计量1、个体人力资源价值计量（1）工资报酬折现法巴鲁克•列夫和阿巴•施瓦茨在《会计评论》上发表的题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》的文章中提出了职工未来收益或工资报酬折现模型，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在受雇期内未来工资报酬的现值。五、人力资源价值的货币计量方法（一）对人力资源不完全价值的计19表达公式为：其中，Vn年龄为n的职工的人力资源价值；It：该职工在第t年预计工资收入；t：该职工未来工作年限；r：收益贴现率；T：职工退休年龄。该方法的优点：计算简便，只需要知道未来工资报酬额、工作年限和选定贴现率即可计算出来。该方法的缺点：由于人力资源创造的价值大于工资报酬，所以低估了人力资源价值。并且该模型的隐含条件是员工在退休年龄正常退休，在工作期限内工作岗位不发生变化。值得注意的是该方法同样可用于人力资源群体价值的计算。表达公式为：20（2）调整后的工资报酬折现法美国的赫曼森教授在题为《人力资源会计》一文中提出了以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。该观点认为：在同一行业的不同企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也存在很大差异，其原因主要是因为人力资源素质的差异造成了效益的差异。为了反映人力资源素质的差异，在计算出工资报酬折现后，使用效率系数加以调整，进而计算人力资源的价值。效率系数可以用一定时期内某组织盈利水平与本行业盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。并且，离现实年度越近，所赋予的权数越大，计算公式如下：（2）调整后的工资报酬折现法美国的赫曼森教授在题为《人力资源21其中，：E为效率系数；RF：某组织某年的投资报酬率；RE：全行业某年的投资报酬率。该模型的优点：在一定程度上关注了人力资源价值的变动及部分影响因素（效率）。该模型的缺点：用一个职工5年内获得的工资报酬代表人力资源的价值，从理论上低估了人力资源价值。同时，与工资报酬折现法一样，未能反映人力资源的全部价值。人力资源价值会计课件22（3）随机报酬价值模型

1985年，弗兰姆霍尔茨在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。该观点认为：人对组织的价值取决于他（她）能够提供的用途和服务，而人对组织提供的服务量是未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性决定的，但这种可能性是随机的，所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为报酬的随机过程。并在计算人力资源价值时，综合考虑预计服务年限、服务状态、各种服务状态下的价值及概率等各种因素。该模型的计算公式为：（3）随机报酬价值模型

1985年，弗兰姆霍尔茨在他的《人力23其中，V：人力资源价值；Ri：第种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)：职工担任Ri职务的概率；M：工作职位状态数；r：贴现率。该模型的优点：在计算过程中考虑的因素更加系统全面，数据较客观。该模型的缺点：值是预期人力资源价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析。此外，忽略了其它资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结于人力资源所创造的价值，高估了人力资源的价值。人力资源价值会计课件242、群体人力资源价值的计量（１）非购入商誉法非购入商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出，他认为：企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分是人力资源价值的体现，由于此方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。该方法的计算步骤为：①根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益，计算该行业投资报酬率；②根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的正常净收益；2、群体人力资源价值的计量（１）非购入商誉法25③根据本行业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反应的是类似“非购入商誉”的额外收益；④以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率得出该企业人力资源价值。=该模型的优点：计算基于每年的实际收益，不必对未来收益进行估算，接近现行会计惯例，客观性较强。该模型的缺点：当由于外部环境因素造成的企业实际收益等于甚至小于同行业正常收益时，该企业人力资源价值为零或为负值，这样一来，就可能低估了人力资源价值。③根据本行业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本26（二）经济价值法

该方法由弗兰霍尔茨等人于1968年提出。该方法认为人力资源价值是为企业创造的未来收益。因此，将企业未来各期收益之和折现，然后再按照人力资源投资占全部投资的比例来确定人力资源价值。计算公式为：其中，V：以未来盈余现值表示的人力资源价值；r：贴现率；Rt：第期的组织未来净收益；T：未来收益年限；H：人力资源投资占总资产投资的比例。（二）经济价值法

该方法由弗兰霍尔茨等人于1968年提出。该27该模型的优点：关注了人力资源投资占企业总投资的比重，以便使企业将有限的资金用于最佳决策。该模型的缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；计量结果未能反映人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源价值。上述人力资源价值的不完全价值的计量方法，基本上是对未来一定时期内人力资源的补偿价值或者是人力资源的剩余价值的计量，因而不能提供完整的人力资源价值信息。该模型的优点：关注了人力资源投资占企业总投资的比重，以便使企28（二）对人力资源完全价值的计量1、完全价值测定法这种方法由徐国君教授提出。按照马克思主义的价值论观点，人力资源进入企业后到退出企业全过程中所能创造的全部价值（补偿价值+剩余价值）就是人力资源的价值。计算公式为：（二）对人力资源完全价值的计量1、完全价值测定法29其中，Ｖ：表示人力资源价值；Ａt：未来人力资源在第t年创造的价值，包括补偿价值和剩余价值。t取值从1到n，为未来人力资源创造价值的年限。该模型的优点：全面计量了人力资源价值的各部分。该模型的缺点：缺乏客观性。其中，Ｖ：表示人力资源价值；Ａt：未来人力资源在第t年创造的302、未来净资产折现法该方法由文善恩提出。计算公式如下：其中，：GV表示群体人力资源价值；T：计量期限；Yt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值；r：折现率。2、未来净资产折现法该方法由文善恩提出。计算公式如下：313、改进后的完全价值测定法张文贤教授认为，应用完全价值法计量人力资源价值时，与运用不完全价值法一样，可能由于非人力资源因素的影响而使人力资源所创造的价值产生差异，并特别研究了由于垄断而产生的差异。因此，他设计了以下模型：其中，Ft为调整系数，用于调整第t年企业因行业垄断产生的完全价值的差异，，非垄断行业的企业调整系数取值为1。3、改进后的完全价值测定法张文贤教授认为，应用完全价值法计量32七、人力资源价值的非货币计量方法（一）职工技能一览表法职工技能一览表法即用表格的方法将人力资源技能信息记录储存到信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行评价和管理。表格中将组织各成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可以分为职工技能一般资料和职工技能专门资料表。也可建立特殊人才一览表，为企业进行人力资源控制和规划管理决策提供必要的信息。七、人力资源价值的非货币计量方法（一）职工技能一览表法33（二）人力资源价值技术指标统计法人力资源价值技术指标统计法是利用统计方法计算一些有利于人力资源价值和分析的人力资源价值技术指标。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。（二）人力资源价值技术指标统计法34（三）专家评定法

这种计量方法是利用专家的评定对人力资源价值进行综合测评。首先确定影响人力资值的主要非货币因素，组织专家评定组进行评定，对不同的因素根据其重要性赋予相应的权数，评议分为5个等级，每个等级规定相应的经验分值区间，将各专家评定结果与经验分值平均数相乘得出各因素的计算分值；再将各因素的计算分值配以相应权数并确定综合评定结果所属等级。（三）专家评定法

这种计量方法是利用专家的评定对人力资源价值35例M公司的人力资源价值评定M公司聘请企业管理专家（10名）对其人力资源价值进行评定来确定人力资源的效率等级，其程序如下1、专家根据各非货币因素对人力资源价值的影响，列出五点因素参与评定：知识与技术、工作业绩、反应力、晋升力、适应力，并且根据各因素对人力资源价值的影响程度确定分别的权数为：20、30、30、10、10；2、专家按优、良、中、低、差五等级评定，各等级的经验综合评定分值的中位数为：0.9、0.7、0.5、0.3、0.1。表1为某专家对人力资源评价的指标等级表：例M公司的人力资源价值评定36M公司人力资源价值评价指标等级表评议指标权数等级

优（均值0.9）良（均值0.7）中（均值0.5）低（均值0.3）差（均值0.1）[1，0.8][0.8，0.6][0.6，0.4][0.4，0.2][0.2，0]知识技术２０工作业绩３０反应力３０晋升力１０适应力１０M公司人力资源价值评价指标等级表评等级优（均值037假定专家组由10人组成，对某员工的工作业绩评议结果为：优等3人，良等5人，中等2人，则其工作业绩的评议得分＝（0.9×3×20＋0.7×5×20＋0.5×2×20）÷10＝14.4。其它指标的计算方法与上述指标相同。3、评价指标总分的计算如前已计算出某员工的“工作业绩”评价指标得分为14.4，假设其他4项指标的单项得分分别为26，22，9和5，则评价指标总分＝14.4＋26＋22＋9＋5＝76.4。如果将每个等级规定的相应经验分值区间换算为百分作为参考，则此员工的人力资源价值评价总分处于“良”等级。假定专家组由10人组成，对某员工的工作业绩评议结果为：优等3384、对该方法的评价该方法适用于个体人力资源价值的非货币性计量，方法考虑了五种影响人力资源价值的关键因素，并且利用专家的评定值、各因素的配比权数及经验分值确定人力资源的所属等级。整个方法由于利用了专家的工作以及概率论的分析而较为科学，具有实用性。不足之处在于对每个个体的五种因素的评定都要以该个体预期价值为基础，此外，专家对个体预期价值的评定也带有一定的主观性。至于群体人力资源价值则应从群体效应方面考虑，不能对该方法所得值进行简单汇总。4、对该方法的评价39第三节人力资源价值会计的核算一、人力资源价值会计的帐户设置（一）“人力资源价值”帐户的设置本帐户用于将人力资源价值确认入帐，明细帐户可开设为“人力资源个人价值”和“人力资源群体价值”。人力资源增加时或对现有人力资源估价时，按上述方法估算出有效服务期内的未来价值，记入该帐户的借方。人力资源服务到期需续延合同时，可重新进行估价，在借方补充登记。人力资源离开企业时，从贷方按原值冲销。（二）“待转人力资源价值”帐户的设置在“待转人力资源价值”帐户下开设“待转人力资源个人价值”和“待转人力资源群体价值”明细帐户。本帐户是“人力资源价值”帐户的对应帐户，记入“人力资源价值”借方的同时，在本帐户的贷方以相同金额登记，冲销“人力资源价值”时，应同时冲销本帐户，但冲销金额不一定相同。第三节人力资源价值会计的核算一、人力资源价值会计的帐户设置40（三）“已实现人力资源价值”帐户的设置本帐户用来核算人力资源在有效服务期内已实现的价值。在“已实现人力资源价值”帐户下设置“已实现人力资源个人价值”和“已实现人力资源群体价值”明细帐户。本帐户是“待转人力资源“帐户的冲减帐户。在分期确认已实现人力资源价值时，借记”待转人力资源价值“帐户，贷记本帐户。在正常服务期满时，应将“待转人力资源价值”帐户的贷方余额冲减完毕。当人力资源减少时，冲销上述两帐户的同时冲销本帐户，即将人力资源从3个人力资源价值帐户中销户。已实现的人力资源价值的金额可以用当期计量模式加以计量。若已实现人力资源当期价值大于预期价值时，可考虑提高员工待遇。反之，则应查找原因，以便加以改进或辞退员工。（三）“已实现人力资源价值”帐户的设置41二、人力资源价值会计的账务处理根据人力资源价值会计的帐户设置，企业在发生人力资源价值确认或增减时的账务处理举例如下：（一）企业人力资源增加或对现有人力资源估价入账时，根据确认的价值和有关凭证编制会计分录：借：人力资源价值——xx人力资源贷：待转人力资源价值——xx人力资源（二）当期确认已实现人力资源价值时，根据有关凭证编制会计分录：借：待转人力资源价值——xx人力资源贷：已实现人力资源价值——xx人力资源（三）人力资源退出企业时，根据有关凭证编制会计分录借：已实现人力资源价值——xx人力资源待转人力资源价值——xx人力资源贷：人力资源价值——xx人力资源二、人力资源价值会计的账务处理42演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！43第六章人力资源价值会计

第一节人力资源价值会计概述第六章人力资源价值会计44一、人力资源价值问题的提出作为公司最重要的和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它究竟是增加了还是减少了？”在知识经济飞速发展的今天，人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源。正因为人力资源具有极其重要的作用，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，并反映劳动者应得的利益。一、人力资源价值问题的提出作为公司最重要的和最宝贵的人力资源45二、人力资源价值的含义及构成

（一）价值的理论基础1、西方经济学对价值的定义西方经济学认为：价值包括两个方面，即使用价值和交换价值。交换价值就是价格，因此在西方经济学中，价值通常是指使用价值。2、马克思政治经济学对价值的定义马克思政治经济学的观点认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动。二、人力资源价值的含义及构成（一）价值的理论基础46前者从产出的角度定义价值，后者则是从投入的角度定义价值。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。前者从产出的角度定义价值，后者则是从投入的角度定义价值。从现47（二）人力资源价值的含义人出生后如果不接受知识教育和技能培训，他（她）所具有的劳动能力只是人的本能，称之为天然劳动能力，其价值量极其微小。人在成长过程中接受了来自于社会、国家、企业、家庭的培养和投资，开发了人力资源所具有的潜在的创造性劳动能力，人们正是运用这种能力在劳动过程中创造了价值，劳动将人的内在价值转化为外在价值，同时也创造了新价值。（二）人力资源价值的含义人出生后如果不接受知识教育和技能培训48（三）人力资源价值的构成根据马克思劳动价值论：，为产品总价值；为物化劳动的转移价值，即补偿物资生产资料耗费的价值；为必要劳动创造的劳动力价值，即补偿劳动耗费的价值；为剩余劳动创造的剩余价值，即生产者和生产资料相结合创造的价值。因此，劳动力的价值包含两个部分，一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动者创造的剩余价值。（三）人力资源价值的构成根据马克思劳动价值论：，为产品总价值49换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献形成企业利润。因此，人力资源价值由补偿价值和贡献（剩余）价值两部分组成。就企业而言，人力资源的补偿价值表现为人力资源耗费的工资、津贴、福利、培训费、保险费、离职费等支出。人力资源贡献（剩余）价值体现为人力资源为企业创造的新增利润部分。换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿50三、对人力资源价值的理解（一）人力资源的补偿价值和人力资源的剩余价值按人力资源价值的外在表现可以将人力资源价值分为补偿价值和剩余价值，补偿价值是对劳动者劳动过程中所消耗的脑力和体力的补偿，表现为支付劳动者的工资报酬。人力资源剩余价值是劳动者剩余劳动时间所创造的价值。三、对人力资源价值的理解（一）人力资源的补偿价值和人力资源的51（二）人力资源的基本价值和人力资源的变动价值

人力资源的价值还可分为基本价值（静态价值）和变动价值（动态价值）部分。基本价值是任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力。自然人力的价值是不变的，价值量也是极小的。人力资源的变动价值是价值不断增长的体现，通过对人力资源的投资，劳动者在体力、智力等各方面都得到了提高，即劳动者的价值发生了增值，增值的部分就形成了人力资源的变动价值。一般认为，人力资源的变动价值取决于人力资源投资多少。（二）人力资源的基本价值和人力资源的变动价值

人力资源的价值52（三）人力资源的个体价值和群体价值按人力资源价值的计量对象不同，可以将人力资源价值分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值是劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值。人力资源群体价值是企业中的群体在未来特定时期内为企业创造的价值。人力资源个体和群体价值的提高都有赖于对人力资源个体或群体的投入。值得一提的是，人力资源群体价值不等于人力资源个体价值的简单相加。要提高人力资源群体价值还需要注意发挥组织的协同效应。（三）人力资源的个体价值和群体价值按人力资源价值的计量对象不53（四）人力资源的货币价值和非货币价值人力资源价值的计量相对于物力资源价值的计量，在准确性上是难以比较的。人力资源价值是员工创造的价值，包括生产的产品和提供的服务，这其中有些是可以用货币计量的，有些（如优质服务带来的美誉度的提高）是无法用货币准确计量的。因此，人力资源价值应包括人力资源的货币价值和人力资源的非货币价值，并分别采取不同计量方法。（四）人力资源的货币价值和非货币价值人力资源价值的计量相对于54第二节人力资源价值的计量第二节人力资源价值的计量55一、人力资源价值计量及应注意的问题（一）人力资源价值计量人力资源价值计量是把人作为有价值的个体与组织资源，对其价值进行确认、核算、报告的一系列程序和方法。目的在于用人力资源的创造力来反映组织现有人力资源的质量状况以及企业对人力资源的投资回报，为企业决策者和管理者以及相关利益者提供决策信息。一、人力资源价值计量及应注意的问题（一）人力资源价值计量56（二）人力资源价值进行计量应注意的问题

1、注意人力资源价值信息的完整性人力资源价值包括人力资源补偿价值和人力资源剩余价值两个部分。人力资源价值信息应包括这两个方面。单独反应一个部分会造成对人力资源价值的低估，从而影响信息使用者的决策。2、注意着重反映人力资源的变动价值人力资源的变动价值是人力资源价值的增值部分，是人力资源价值的重要组成部分。正是因为人力资源的基本价值量小，才应通过加大人力资源投资增加人力资源变动价值，提高企业人力资本存量。（二）人力资源价值进行计量应注意的问题

1、注意人力资源价值573、注意照顾人力资源个体价值和人力资源群体价值在协同效应正常发挥的前提下，人力资源群体价值应大于人力资源个体价值之和。如果一个组织出现人力资源群体价值小于人力资源个体价值，则说明组织内部内耗严重，应引起高度重视。此外，有些个体在组织中表现的个体价值量较大，应单独给予计量，如对企业家价值的计量。4、注意采取合理的人力资源价值计量方式人力资源价值有的是可用货币计量的，有的则不能用货币计量。应分别采用不同方式加以计量，并将各种方法结合使用。3、注意照顾人力资源个体价值和人力资源群体价值58二、人力资源价值计量的意义（一）完善人力资源会计理论（二）绩效考核和收益分配提供依据（三）满足相关信息使用者的需求（四）为宏观经济管理提供参考二、人力资源价值计量的意义（一）完善人力资源会计理论59三、影响人力资源价值的因素

（一）个人因素对人力资源价值的影响（二）外部因素对人力资源价值的影响（三）两种影响因素的关系根据马克思主义哲学理论，对于人力资源价值的影响作用而言，外部因素是人力资源价值体现程度的条件；起决定作用的仍然是内部因素。外部条件再优越，如果自身素质差、缺乏进取精神也不能体现出应有的价值。高素质的员工和良好的外部环境相结合，就能使企业员工素质不断提高，企业人力资源价值得以充分体现。三、影响人力资源价值的因素

（一）个人因素对人力资源价值的影60四、人力资源价值计量的特点（一）计量对象的差别性（二）计量属性的多样性（三）计量尺度的多元性（四）计量方法的操作性（五）人力资源价值计量内容的差异性

四、人力资源价值计量的特点（一）计量对象的差别性61五、人力资源价值的货币计量方法（一）对人力资源不完全价值的计量1、个体人力资源价值计量（1）工资报酬折现法巴鲁克•列夫和阿巴•施瓦茨在《会计评论》上发表的题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》的文章中提出了职工未来收益或工资报酬折现模型，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在受雇期内未来工资报酬的现值。五、人力资源价值的货币计量方法（一）对人力资源不完全价值的计62表达公式为：其中，Vn年龄为n的职工的人力资源价值；It：该职工在第t年预计工资收入；t：该职工未来工作年限；r：收益贴现率；T：职工退休年龄。该方法的优点：计算简便，只需要知道未来工资报酬额、工作年限和选定贴现率即可计算出来。该方法的缺点：由于人力资源创造的价值大于工资报酬，所以低估了人力资源价值。并且该模型的隐含条件是员工在退休年龄正常退休，在工作期限内工作岗位不发生变化。值得注意的是该方法同样可用于人力资源群体价值的计算。表达公式为：63（2）调整后的工资报酬折现法美国的赫曼森教授在题为《人力资源会计》一文中提出了以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。该观点认为：在同一行业的不同企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也存在很大差异，其原因主要是因为人力资源素质的差异造成了效益的差异。为了反映人力资源素质的差异，在计算出工资报酬折现后，使用效率系数加以调整，进而计算人力资源的价值。效率系数可以用一定时期内某组织盈利水平与本行业盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。并且，离现实年度越近，所赋予的权数越大，计算公式如下：（2）调整后的工资报酬折现法美国的赫曼森教授在题为《人力资源64其中，：E为效率系数；RF：某组织某年的投资报酬率；RE：全行业某年的投资报酬率。该模型的优点：在一定程度上关注了人力资源价值的变动及部分影响因素（效率）。该模型的缺点：用一个职工5年内获得的工资报酬代表人力资源的价值，从理论上低估了人力资源价值。同时，与工资报酬折现法一样，未能反映人力资源的全部价值。人力资源价值会计课件65（3）随机报酬价值模型

1985年，弗兰姆霍尔茨在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。该观点认为：人对组织的价值取决于他（她）能够提供的用途和服务，而人对组织提供的服务量是未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性决定的，但这种可能性是随机的，所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为报酬的随机过程。并在计算人力资源价值时，综合考虑预计服务年限、服务状态、各种服务状态下的价值及概率等各种因素。该模型的计算公式为：（3）随机报酬价值模型

1985年，弗兰姆霍尔茨在他的《人力66其中，V：人力资源价值；Ri：第种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)：职工担任Ri职务的概率；M：工作职位状态数；r：贴现率。该模型的优点：在计算过程中考虑的因素更加系统全面，数据较客观。该模型的缺点：值是预期人力资源价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析。此外，忽略了其它资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结于人力资源所创造的价值，高估了人力资源的价值。人力资源价值会计课件672、群体人力资源价值的计量（１）非购入商誉法非购入商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出，他认为：企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分是人力资源价值的体现，由于此方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。该方法的计算步骤为：①根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益，计算该行业投资报酬率；②根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的正常净收益；2、群体人力资源价值的计量（１）非购入商誉法68③根据本行业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反应的是类似“非购入商誉”的额外收益；④以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率得出该企业人力资源价值。=该模型的优点：计算基于每年的实际收益，不必对未来收益进行估算，接近现行会计惯例，客观性较强。该模型的缺点：当由于外部环境因素造成的企业实际收益等于甚至小于同行业正常收益时，该企业人力资源价值为零或为负值，这样一来，就可能低估了人力资源价值。③根据本行业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本69（二）经济价值法

该方法由弗兰霍尔茨等人于1968年提出。该方法认为人力资源价值是为企业创造的未来收益。因此，将企业未来各期收益之和折现，然后再按照人力资源投资占全部投资的比例来确定人力资源价值。计算公式为：其中，V：以未来盈余现值表示的人力资源价值；r：贴现率；Rt：第期的组织未来净收益；T：未来收益年限；H：人力资源投资占总资产投资的比例。（二）经济价值法

该方法由弗兰霍尔茨等人于1968年提出。该70该模型的优点：关注了人力资源投资占企业总投资的比重，以便使企业将有限的资金用于最佳决策。该模型的缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；计量结果未能反映人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源价值。上述人力资源价值的不完全价值的计量方法，基本上是对未来一定时期内人力资源的补偿价值或者是人力资源的剩余价值的计量，因而不能提供完整的人力资源价值信息。该模型的优点：关注了人力资源投资占企业总投资的比重，以便使企71（二）对人力资源完全价值的计量1、完全价值测定法这种方法由徐国君教授提出。按照马克思主义的价值论观点，人力资源进入企业后到退出企业全过程中所能创造的全部价值（补偿价值+剩余价值）就是人力资源的价值。计算公式为：（二）对人力资源完全价值的计量1、完全价值测定法72其中，Ｖ：表示人力资源价值；Ａt：未来人力资源在第t年创造的价值，包括补偿价值和剩余价值。t取值从1到n，为未来人力资源创造价值的年限。该模型的优点：全面计量了人力资源价值的各部分。该模型的缺点：缺乏客观性。其中，Ｖ：表示人力资源价值；Ａt：未来人力资源在第t年创造的732、未来净资产折现法该方法由文善恩提出。计算公式如下：其中，：GV表示群体人力资源价值；T：计量期限；Yt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值；r：折现率。2、未来净资产折现法该方法由文善恩提出。计算公式如下：743、改进后的完全价值测定法张文贤教授认为，应用完全价值法计量人力资源价值时，与运用不完全价值法一样，可能由于非人力资源因素的影响而使人力资源所创造的价值产生差异，并特别研究了由于垄断而产生的差异。因此，他设计了以下模型：其中，Ft为调整系数，用于调整第t年企业因行业垄断产生的完全价值的差异，，非垄断行业的企业调整系数取值为1。3、改进后的完全价值测定法张文贤教授认为，应用完全价值法计量75七、人力资源价值的非货币计量方法（一）职工技能一览表法职工技能一览表法即用表格的方法将人力资源技能信息记录储存到信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行评价和管理。表格中将组织各成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可以分为职工技能一般资料和职工技能专门资料表。也可建立特殊人才一览表，为企业进行人力资源控制和规划管理决策提供必要的信息。七、人力资源价值的非货币计量方法（一）职工技能一览表法76（二）人力资源价值技术指标统计法人力资源价值技术指标统计法是利用统计方法计算一些有利于人力资源价值和分析的人力资源价值技术指标。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。（二）人力资源价值技术指标统计法77（三）专家评定法

这种计量方法是利用专家的评定对人力资源价值进行综合测评。首先确定影响人力资值的主要非货币因素，组织专家评定组进行评定，对不同的因素根据其重要性赋予相应的权数，评议分为5个等级，每个等级规定相应的经验分值区间，将各专家评定结果与经验分值平均数相乘得出各因素的计算分值；再将各因素的计算分值配以相应权数并确定综合评定结果所属等级。（三）专家评定法

这种计量方法是利用专家的评定对人力资源价值78例M公司的人力资源价值评定M公司聘请企业管理专家（10名）对其人力资源价值进行评定来确定人力资源的效率等级，其程序如下1、专家根据各非货币因素对人力资源价值的影响，列出五点因素参与评定：知识与技术、工作业绩、反应力、晋升力、适应力，并且根据各因素对人力资源价值的影响程度确定分别的权数为：20、30、30、10、10；2、专家按优、良、中、低、差五等级评定，各等级的经验综合评定分值的中位数为：0.9、0.7、0.5、0.3、0.1。表1为某专家对人力资源评价的指标等级表：例M公司的人力资源价值评定79M公司人力资源价值评价指标等级表评议指标权数等级

优（均值0.9）良（均值0.7）中（均值0.5）低（均值0.3）差（均值0.1）