招聘面试技巧课件

招聘&面试技巧招聘&面试技巧

招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相匹配的合适人才的过程。

面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。招聘&面试释义做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和“双向选择”。招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘渠道主题内容主题内容招聘流程招聘流程面试流程面试流程招聘注意事项树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。确定人员需求发布招聘信息依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来源。筛选应聘简历收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性和准确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用=200:50:10:1招聘注意事项树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人、岗、科学规划面试流程：准备→开始→正式面试→结束→评估。人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败。组织人员面试人员录用到岗企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择”的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才一定是供不应求的。招聘注意事项科学规划面试流程：准备→开始→正式面试→结束→评估。招聘注意事项人岗匹配双向选择价值动机公司文化专业技能行业前景部门职能职业规划岗位职责专业技能企业战略部门目标公司氛围薪酬待遇职位平台求职动机价值理念综合素养合适的人做合适的事不找最优秀，只选最合适面试官应聘者代表公司个人品牌招聘注意事项人岗匹配双向选择价值动机公司文化专业技能行业前景招聘注意事项职责明确，分工协作人力资源部用人部门选择招聘渠道发布招聘信息筛选应聘简历组织面试环节参与面试过程提出人员需求明确岗位特性审阅应聘简历离职原因求职动机价值取向参与面试过程确定面试结论薪酬待遇教育经历专业技能工作职责发展潜力招聘注意事项职责明确，分工协作人力资源部用人部门选择招聘渠道望—观察闻—倾听问—提问切—判断面试四部曲望—观察闻—倾听问—提问切—判断面试四部曲观察第三要素—表情

在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如果表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。望—观察，＜三要素＞观察第一要素—外表

外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并不一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。观察第二要素—动作

“思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。面试四部曲观察第三要素—表情望—观察，＜三要素＞观察第一要素—外表观察望—观察，＜三要素＞面试四部曲望—观察，＜三要素＞面试四部曲由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以识别。

所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其他手段综合判断。望—观察，＜三要素＞面试四部曲由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的应聘者多数都问—提问，＜三技巧＞提问技巧一：循序渐进，由浅入深以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化程度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问题。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序渐进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。面试四部曲问—提问，＜三技巧＞提问技巧一：循序渐进，由浅入深面试四部曲提问技巧二：运用“行为描述法”发问在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。

基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。

当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。问—提问，＜三技巧＞面试四部曲提问技巧二：运用“行为描述法”发问问—提问，＜三技巧＞面试四问—提问，＜三技巧＞面试提问“STAR原则”SITUATION（背景）TASK（任务）ACTION（行动）RESULT（结果）提问技巧二：运用“行为描述法”发问面试四部曲问—提问，＜三技巧＞面试提问“STAR原则”SITUATIO提问技巧三：言辞诚恳，重点突出应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关的情况；少问成功经历，多问失败经历。问—提问，＜三技巧＞面试四部曲提问技巧三：言辞诚恳，重点突出问—提问，＜三技巧＞面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞面试官在面试的过程中除了善于有效闻—倾听，＜三原则＞倾听原则一：耐心

面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之比口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听首要原则。作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要①提供关于组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘者提问，④回答应聘者提出的问题。而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官所要做的，就是耐心倾听。面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞倾听原则一：耐心面试四部曲倾听原则二：专心要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也是满足人尊重需要的要求。

其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则二：专心闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则三：细心面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的一个无意动作都要重视和注意。

细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。

闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则三：细心闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后就是“切”—综合判断。

为了判断准确，我们必须综合整个面试搜集到的信息，评判应聘者真实的水平和能力。切—判断，＜三关注＞面试四部曲当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后

首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求职动机等各个点位上的回答。

其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来，寻找与岗位的契合度。

最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面系统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考量我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。切—判断，＜三关注＞面试四部曲首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求

对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧吸收好的人才，面试官是关键。在面试过程中，面试官往往有意识无意识的忽视一些方面，造成面试效度降低。

下面，我们共同来看一下，面试官在一场面试中都有哪些注意事项？面试官“十忌”对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧吸收好的人才，居高临下、语气强硬、态度傲慢不守时，让应聘者等待面试时做与之无关的事：签文件、接电话、频繁进出忌不尊重应聘者面试官“十忌”树立“代表公司形象”的意识使用普通话，至少要避免口水化介绍公司、部门、岗位要客观，既不夸大，也不贬低忌不够职业化居高临下、语气强硬、态度傲慢忌不尊重应聘者面试官“十忌”树立有的面试官在面试时，求全责备，要求近乎严苛，进而导致的结果就是：可供选择的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人选。忌寻找Superman面试官“十忌”作为面试官，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。如，不喜欢应聘者的长相&穿着&说话的声音等等。这些个人的偏见都会影响面试官对所获得的信息进行加工。忌带个人偏见有的面试官在面试时，求全责备，要求近乎严苛，进而导致的结果就当应聘者与面试官有某些共性/相似性时，面试官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越高。这种共性/相似性包括籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等。忌同类人偏差刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人。忌刻板印象面试官“十忌”当应聘者与面试官有某些共性/相似性时，面试官会自然而然地表在面试一个人的时候，可能被他的某种突出特点（如：相貌、文凭、专长、谈吐等）所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。此称之为“月晕效应”。忌月晕效应“首因效应”即“第一印象”，好的第一印象对应聘者影响重大，所有应聘者都希望能给面试官留下良好的第一印象，并尽量隐藏缺点与不足。面试官需要尽量做到不要被第一印象所误导。忌首因效应面试官“十忌”在面试一个人的时候，可能被他的某种突出特点（如：相貌、文凭、在面试的过程中我们可能会遇到这样的现象：应聘者过去的职业经历非常成功，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功？过去的成功能让他接受目前职位的挑战吗？忌超级明星效应投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有，这将导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被面试官的假想所涵盖（被假想为合格或不合格）。忌投射作用面试官“十忌”在面试的过程中我们可能会遇到这样的现象：应聘者过去的职业经历按应聘者人数分类一对一面试多对一面试一对多面试由一组来自相关部门的面试官组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果由各个面试官讨论决定。由一名面试官同时面试多个人，这多发生在应聘人数较多的情况下。他一般只问一个问题，但要求所有的应聘者给出自己的答案。多对多面试由一组面试官同时面试多个人，这多发生在应聘人数较多的情况下。往往只有一个问题，但要求所有的应聘者给出自己的答案。由一名面试官进行面试，从各个方面进行询问。最终结果由该面试官直接决定。面试方式介绍按应聘者人数分类一对一面试多对一面试一对多面试由一组来自相关按考察方式分类结构化面试非结构化面试情景面试无领导小组面试由面试官根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行相对随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。结构化面试又称标准化面试，要求对应聘相同职位的应聘者，测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。由5-10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试官指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试官旁听，但不发表任何看法。要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案；包括公文筐测验等具体形式。面试方式介绍按考察方式分类结构化面试非结构化面试情景面试无领导小组面试由面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往往灵活交叉运用。

在实际面试过程中，需要我们根据面试对象、职位特点等不同，因时因地，合理恰当的选择面试方式，达成面试效果。面试方式介绍面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往往灵活交叉招聘&面试技巧招聘&面试技巧

招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相匹配的合适人才的过程。

面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。招聘&面试释义做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和“双向选择”。招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘渠道主题内容主题内容招聘流程招聘流程面试流程面试流程招聘注意事项树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。确定人员需求发布招聘信息依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来源。筛选应聘简历收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性和准确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用=200:50:10:1招聘注意事项树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人、岗、科学规划面试流程：准备→开始→正式面试→结束→评估。人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败。组织人员面试人员录用到岗企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择”的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才一定是供不应求的。招聘注意事项科学规划面试流程：准备→开始→正式面试→结束→评估。招聘注意事项人岗匹配双向选择价值动机公司文化专业技能行业前景部门职能职业规划岗位职责专业技能企业战略部门目标公司氛围薪酬待遇职位平台求职动机价值理念综合素养合适的人做合适的事不找最优秀，只选最合适面试官应聘者代表公司个人品牌招聘注意事项人岗匹配双向选择价值动机公司文化专业技能行业前景招聘注意事项职责明确，分工协作人力资源部用人部门选择招聘渠道发布招聘信息筛选应聘简历组织面试环节参与面试过程提出人员需求明确岗位特性审阅应聘简历离职原因求职动机价值取向参与面试过程确定面试结论薪酬待遇教育经历专业技能工作职责发展潜力招聘注意事项职责明确，分工协作人力资源部用人部门选择招聘渠道望—观察闻—倾听问—提问切—判断面试四部曲望—观察闻—倾听问—提问切—判断面试四部曲观察第三要素—表情

在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如果表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。望—观察，＜三要素＞观察第一要素—外表

外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并不一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。观察第二要素—动作

“思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。面试四部曲观察第三要素—表情望—观察，＜三要素＞观察第一要素—外表观察望—观察，＜三要素＞面试四部曲望—观察，＜三要素＞面试四部曲由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以识别。

所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其他手段综合判断。望—观察，＜三要素＞面试四部曲由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的应聘者多数都问—提问，＜三技巧＞提问技巧一：循序渐进，由浅入深以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化程度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问题。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序渐进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。面试四部曲问—提问，＜三技巧＞提问技巧一：循序渐进，由浅入深面试四部曲提问技巧二：运用“行为描述法”发问在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。

基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。

当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。问—提问，＜三技巧＞面试四部曲提问技巧二：运用“行为描述法”发问问—提问，＜三技巧＞面试四问—提问，＜三技巧＞面试提问“STAR原则”SITUATION（背景）TASK（任务）ACTION（行动）RESULT（结果）提问技巧二：运用“行为描述法”发问面试四部曲问—提问，＜三技巧＞面试提问“STAR原则”SITUATIO提问技巧三：言辞诚恳，重点突出应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关的情况；少问成功经历，多问失败经历。问—提问，＜三技巧＞面试四部曲提问技巧三：言辞诚恳，重点突出问—提问，＜三技巧＞面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞面试官在面试的过程中除了善于有效闻—倾听，＜三原则＞倾听原则一：耐心

面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之比口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听首要原则。作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要①提供关于组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘者提问，④回答应聘者提出的问题。而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官所要做的，就是耐心倾听。面试四部曲闻—倾听，＜三原则＞倾听原则一：耐心面试四部曲倾听原则二：专心要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也是满足人尊重需要的要求。

其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则二：专心闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则三：细心面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的一个无意动作都要重视和注意。

细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。

闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则三：细心闻—倾听，＜三原则＞面试四部曲当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后就是“切”—综合判断。

为了判断准确，我们必须综合整个面试搜集到的信息，评判应聘者真实的水平和能力。切—判断，＜三关注＞面试四部曲当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后

首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求职动机等各个点位上的回答。

其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来，寻找与岗位的契合度。

最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面系统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考量我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。切—判断，＜三关注＞面试四部曲首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求

对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧吸收好的人才，面试官是关键。在面试过程中，面试官往往有意识无意识的忽视一些方面，造成面试效度降低。

下面，我们共同来看一下，面试官在一场面试中都有哪些注意事项？面试官“十忌”对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧吸收好的人才，居高临下、语气强硬、态度傲慢不守时，让应聘者等待面试时做与之无关的事：签文件、接电话、频繁进出忌不尊重应聘者面试官“十忌”树立“代表公司形象”的意识使用普通话，至少要避免口水化介绍公司、部门、岗位要客观，既不夸大，也不贬低忌不够职业化居高临下、语气强硬、态度傲慢忌不尊重应聘者面试官“十忌”树立有的面试官在面试时，求全责备，要求近乎严苛，进而导致的结果就是：可供选择的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人选。忌寻找Superman面试官“十忌”作为面试官，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。如，不喜欢应聘者的长相&穿着&说话的声音等等。这些个人的偏见都会影响面试官对所获得的信息进行加工。忌带个人偏见有的面试官在面试时，求全责备，要求近乎严苛，进而导致的结果就当应聘者与面试官有某些共性/相似性时，面试官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越高。这种共性/相似性包括籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等。忌同类人偏差刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人。忌刻板印象面试官“十忌”当应聘者与面试官有某些共性/相似性时，面试官会自然而然地表在面试一个人的时候，可能被他的某种突出特点（如：相貌、文凭、专长、谈吐等）所吸引，以至于忽略了其他