《X企业人力资源管理存在的问题及对策开题报告（10000字）》

X企业人力资源管理存在的问题及对策开题报告目录TOC\o"1-2"\h\u10601引言 1299931.1选题背景 1120721.2选题意义 3293612文献综述 3188092.1国外研究现状 3161702.2国内研究现状 654793研究目的与研究内容 7154743.1研究目的 769143.2研究内容 7208461.1研究背景及意义 841671.2研究方法与内容 8256171.3国内外研究综述 8214082.1相关概念 8123812.2相关理论 849562.3相关概述 8195613.3X企业人力资源管理的现状 9210143.4X企业人力资源管理存在的问题分析 9270714.3X企业人力资源管理优化方案设计的主要内容 9141145.1X企业人力资源管理优化方案的实施步骤 998735.2X企业人力资源管理优化方案实施的保障措施 9213594研究方案、可行性分析 1055144.1研究方案 1016714.2可行性分析 1064825预期研究成果和创新点 10196105.1预期研究成果 10227765.2创新点 10178346研究条件 10319666.1已开展工作 1018806.2存在的不足 1181577参考文献 1156038研究进度安排 141引言1.1选题背景正如联想集团总裁柳传志所说：“一个公司要想得到快速稳定的发展，离不开人才队伍建设，人才才是一个企业、一个国家快速发展的关键。”在日本有“经营之神”的松下幸之助也曾经指出“企业即人。”“人才是一个企业发展的动力。”就国际市场经济的发展现状来看，对于任何一个国家，任何一个行业，人才无疑是主导其经济发展的关键。从那些成功的企业家身上不难发现其共性，他们对于人力资源管理有着极高的评价，尤其是随着科学技术的快速发展以及经济全球化进程的加快，传统的人才管理模式已经很难满足企业发展的需要，行业之间的竞争已经上升到人才之间的竞争。简单地说，如果一个企业能够认识到人才的重要性并制定相应的管理方案，根据市场发展的动态，对这些人才进行有效地管理，将会为企业吸引更多的优秀人才，提高企业在国际市场上的竞争力，拥有更多的发展空间。本次研究正是围绕人力资源管理对于企业发展的重要性来研究，同时就人力资源管理的发展方向提出了自己的一些见解。就国内而言，随着经济全球化进程的加快，国内企业之间的市场竞争已经上升到国际市场的竞争，对于企业来说，这既是一次发展的机遇，但同时也将面临更多的挑战。企业要想在国际市场这个大舞台上占有一席之地，就必须寻求新的发展机遇，打破原有的发展瓶颈。随着科学技术及信息技术的快速发展，“人才”成为主导经济发展的关键，也直接关系一个公司未来的发展命运，因而对于推动公司的发展是十分重要的。如果一个企业能够认识到人才管理的重要性，重视人才的引入与培养，构建完善的人才管理体系，为员工创造更加优越的竞争环境以及更大的升职空间，不仅会吸引更多优秀人才的加入，同时也会提高企业员工的总体水平，为企业的发展提供充足的人力资源支撑。人力资源管理理论是在人力资源理论的基础上发展起来的一种新的管理理念，实施的对象是人，主要是指上级领导根据公司的发展需要对其管辖范围内的人员进行岗位分配及职责划分，并进行日常化的管理。随着市场经济的快速发展，行业之间的竟争更加激烈，人力资源管理的问题成为影响企业发展的关键因素，直接影响企业在国际市场上的竞争地位。改革开发以来，我国经济发展迅速，经济总量不断上涨，随着经济发展，交通运输的重要性愈发凸显，我国汽车行业随经济发展经历了30年的高速增长，产量从2000年的200万台增长到如今的2500万台，然而，截至2019年底，我国每千人均汽车保有量为173台，远低于欧美日等发达国家，仅位列全球第17位，也低于人均GDP不如我国的国家，例如马来西亚、伊朗等国，目前来看，我国汽车行业市场发展潜力依然巨大。各国车企均在华设立工厂，加上我国自主品牌，渐渐在国内形成了6大汽车生产基地，各种配牌或是合资或是独资努力在国内汽车市场占据份额，随着制造成本、物流成本的不断提升，车厂要求零库存管理，降低库存成本，随之各种配套一级汽车零部件供应商配合降本，最近2-3年汽车市场增速减缓，甚至由于中美贸易摩擦部分企业产量降低，车厂对于成本控制要求越来越高，相应的，配套的零部件厂商压力也是越来越大。X企业成立于2006年，是知名外企汽车油漆代理商，主要负责为车厂配套零部件供应商提供油漆销售与技术服务，属于二级配套供应商。公司年销售额9000万，主要客户为全国6大汽车生产基地内的配套零部件厂商，总部在上海，长春及广州设立了办事处，服务离总部相距较远的客户。随着汽车行业的发展，客户的成本控制越来越严，零库存、主机厂装车100%合格率成为客户孜孜不倦追求的目标，对于X企业整体从物流运输、技术服务、商务条件有了越来越高的要求，要求X企业需要有一套完整的销售、服务团队来应对客户越来越复杂的要求，这也对于X企业的管理人员及公司员工提出了进步的需求，对于X企业这种中小型的贸易型企业在激烈的市场竞争中能够存活下来并发展壮大，核心团队的能力提高、稳定性是重中之重。1.2选题意义随着经济全球化进程的加快，国际市场竞争逐渐加剧，行业之间的竞争逐渐上升到人才之间的竞争，公司要想在激烈的人才市场中拥有自己的一席之地，就必须重视人力资源管理，实现人才资源的有效配置，从整体上提高公司的竞争实力，以稳固自己的国际市场地位，因而，本文中基于X企业人力资源管理的研究具有重要的现实价值。一是汽车油漆企业持续发展的需要。汽车油漆行业要想实现长久稳定的发展，就必须走人力资源管理战略，随着市场经济体制的改革，各种新型技术的快速发展有效带动了国民经济的整体水平。对于国内的汽车油漆行业来说，这既是一次发展的机遇，也将面临更多的挑战。最为突出的就是汽车油漆公司内部制度的改变，优秀人才的流失都将给汽车油漆行业的发展带来一定的影响，人才成为主导汽车油漆行业发展的关键。二是提高X企业的企业竞争力。只有提高企业的市场竞争力，才能提高企业在国际上的地位，而竞争力水平的高低取决于企业人力资源的规模，取决于公司人力资源管理的水平。对于企业而言，要想留住优秀人才，同时吸引更多的人才加入企业的发展中来，一方面取决于公司的人力资源管理制度是否健全，另一方面取决于公司能否为企业员工创造更多的发展空间，三是取决于公司员工的薪资报酬能否与付出成正比等，这些都是影响人才队伍建设的关键。为此，只有完善人力资源管理制度，提高企业的市场影响力，才能吸引更多优秀人才的加入，为X企业的发展创造更多的价值。2文献综述2.1国外研究现状2.1.1行动学习相关研究在行动学习的提出及涵义拓展上。行动学习的创始人RegRevans(1971)教授出版的书中，正式提出了行动学习的理论与方法，其中关于行动学习的观点包括：投入行动是任何学习的基础，管理者最有效的学习是通过社交实现。MikePedler(1991)对行动学习内涵进行了拓展，指出行动学习是自我发展与组织发展的双赢结果，源于问题的行动既能解决问题，又能改变参与问题解决的人。行动学习取得成功并非依靠知识或指导，而是质疑和询问。AlarlMumfor(1997)对Revans的行动学习公式进行了修正，并指出最有效的学习动力来自于迫切解决某个管理问题的驱动力。所以，学习是从对相关问题、困惑或机会的质疑和发问开始的。另外，他还强调学习不是线性的单一路径，而是一个循环往复的过程。David和Paul（2000）介绍了参与管理的人员如何在行动学习的过程中进行工作，以及学术研究人员如何进行行动研究以巩固行动学习过程，生成可操作性的知识(实践性的知识)等。之后IanMcGill和LeedsBetty（2002）详细介绍了行动学习的组织、开展以及行动学习类型等相关内容，还详细介绍了行动学习对个人、组织和社会变革的重要贡献以及能够使用行动学习的领域如促进管理发展、职业继续教育等。在行动学习的内容拓展上，JamsL.Noel和DavidL.Dotlich(2004)详细介绍了企事业单位在日常工作过程中，遇到工作上的问题时，如果运用行动学习来解决。他们详细介绍了如果运用行动学习法的具体运用步骤，同时二人首次提出运用行动学习方法的几个突破口：一是用于企业管理层人员的培训，现如今的培训存在与实际工作脱节的及培训效果不高等问题，而所提出的这种培训方法可解决这一问题：二是用于有效的处理企事业单位在运营中遇到的各种各样的问题，可利用企业内部已有的所有力量来高质高量地处理这些问题，从而有效地改变以前企业遇事仅依靠外部咨询机构的境况;三是用于文化和组织的建设工作，并基于此来彻底落实组织与文化的变革战略，从而让来自不同部门的工作人员相互理解配合，让企业的核心竞争力变的更高。但在实际工作中，不管用哪个切入点，最终都会达到双重目标和培训的效果，即不仅仅是单纯的解决问题，而必须又要让员工得到高的发展。VictoriaJ.Marsick和Judy.O'Nei(2013)对行动学习方法的方法工具、实践案例和理论流派作了总结，同时为不同的实际情况时，选择怎样的行动学习的实施方式，而提供了决策的具体工具。还首次提出了虚拟式行动学习的理念，指出随着现如今网络技术的广泛应用，有关行动学习的讨论会也会和微信、MSN,QQ,Skype等沟通工具有效地进行结合起来，从而不仅仅提升在培训过程中，各小组成员沟通的便捷度和时效度，也会大大减少学习和沟通过程中产生的成木。在行动学习在工作中的实际应用上，行动学习自20世纪90年代便开始在一些国外优秀企业(如西门子、GE、史密斯、IBM等)的培训中得到体现，并获得很高的培训效果。杰克韦尔奇说：GE公司向全世界宣布是行动学习理论促成GE向“全球思想、快速转变组织，，的改变。把公司内部的所有培训都改成行动学习，使这些被培训者成为公司管理层的咨询师。在公司尚未引入行动学习时，GE公司的国际性业务占比仅为18%，而采取行动学习理论后，这个数字得到大幅度提升，己达到40，并且还在飞速发展中，这个数字已直逼50%。2010年，史密斯油田国际服务公司以行动学习为基础开展高级领导力培训项目((SLDP)。这次培训将行动学习分成了三个阶段，总跨度为期8个月。项目开始以后，总共举行了三次全球小组成员的面对面会议。第一次面对面会议的召开是SLDP项目正式启动的标志。第二次面地面会议计划在培训开始三个月之后的某天举行。在参加面对面会议前，每一个会议的参与者都要准备一份书面的详细的项目纲领。在第二次面对面会议正式落幕之后，期间，各全球小组对这个项目的截止时间也越来越重视。一个最重要的挑战就是，必须在项目规定的时间内达成目标。在第三次面对面会议进行中，重心开始有了转移，开始向人际关系方面转移。这次会议的主要讨论的主题有：培训技巧、汇报演讲的技巧和针对人员年龄段有不同的管理的方法。2.1.2人力资源相关研究在人力资源理论研究上，国外针对人力资源管理的研究较早，最先是在《管理的实践》中被提出来。先是对人力资源的概念进行了简要分析，指出人作为公司发展的主体，同其他资产一样，同样需要对其进行管理。他指出，人力资源管理不同于其他资产的管理，管理方式更加灵活，同时也更加考验管理者的水平。在KhuramShahzad,SamiUllahBajwa,RondaB的著作中就明确指出，人力资源管理实际上与人事管理有很多类似之处，因而在进行人力资源管理时可以借鉴采纳人事管理的经验。随着研究的深入，国内的部分学者尝试将人力资源管理研究同其他类似的管理经验进行融合。比如AnaCarolinaSpolidoroQueiroz针对人力资源管理的研究，就尝试着将企业的文化融入其中。他指出：通过让员工学习并了解企业的传统文化，有利于提高员工对企业的归属感和认同感，进而提高企业的人力资源管理水平。因而，企业在制定人才管理计划时，应当将企业文化纳入管理的范畴，充分调动人员工作的积极性，以便更好地管理。在战略性人力资源管理研究上，针对企业战略性人力资源管理的研究，比较有代表性的是PelinVardarlıer(2016）。在他的文章中明确指出，环境因素也是影响人力资源管理的关键。在对汽车组装活动研究中，他发现企业的发展战略离不开对应的缓冲策略，为此，针对人力资源管理的研究，也应当将环境因素考虑在内。另一个比较有代表性的是MałgorzataGableta,AndrzejBodak(2014)，从企业战略管理的角度，针对人力资源管理对企业发展的影响进行了分析，指出企业的国际地位及市场影响力与其竞争力紧密相连。结合人力资源管理理论，对人力资源管理的内容进行了补充，指出人力资源的规模、员工的技术水平以及员工的日常工作活动都应该纳入人力资源管理的范畴。不仅如此，KosovkaOgnjenović(2015）也对此指出，人力资源管理的目的在于为员工创造更加和谐的竞争环境，提高全体员工的工作积极性，引领公司走向新的发展道路。在员工培训管理研究上，针对员工的培训管理研究，比较有代表性的有PatrickGunnigle,JonathanLavelle,SinéadMonaghan(2013)。他指出，在确定新的发展目标及战略计划的基础上，对人力资源进行合理化的分配。在这个过程中，人力资源需要实现的任务有：一是对员工的综合素质及专业水平进行综合评价；二是完成其所负责区域的人力资源管理工作，比如人才的引入与培养等。随着人力资源的快速发展，已经与公司的发展密不可分。KathrynA.Boys,AnneE.Wilcock(2014)对此指出，在公司所包括的所有资源中，人力资源是最有发展潜力的，更够为公司创造更多的收益。2.2国内研究现状2.2.1行动学习相关研究行动学习在国内的推广和发展上，2005年，中粮集团引入行动学习理论体系，在企业内部开展领导力的开发建设，加强内部员工的团队建设工作，不断提升领导团队的管理能力和经营水平。集团开始研究经营过程中遇到的所有各种各样的问题，所有的培训都要有目的的带着这些己总结的问题参加各种培训、运用科学有效的理论工具寻找解决方法，培训中采用行动学习、团队讨论的方法进行。同时，举办多期的轮训班，把这一己确定有效科学的方法推广到下级及同级的不同团队中去，当然也包括集团新并购的各种企业，也用这个方法来整合企业文化和工作技能，从而使培训工作成为中粮团队学习的方法、团队工作的方法、团队决策的方法和团队建设的方法。锐捷网络是中国网络市场三大供应商之一，2011年，为推进公司“利润提升”，引入了行动学习理论体系。全体参与者先是参加为期三天的集中培训，集中培训主要包括进行行动学习项目所必须的流程与方法、项目的管理技能等。通过顺利进行“群策群力”的行动学习，当年，锐捷网络推进解决了7个经营性的课题，从而为锐捷的运营和市场拓展作出极大的贡献和作用，同时建立了新型的项目合作方式，此方式是以打破各不同部门间的壁垒为基础的。从此，锐捷网络内部各部门将行动学习项目作用常用的工作模式，“群策群力”、“协作互助”也渐渐成为锐捷员工处事的准则。2.2.2人力资源研究在人力资源管理理论研究上，与国外相比，国内在人力资源管理上的研究更倾向于“人本”理念以及其管理方法。张学民（2016）指出，应当将人本思想纳入人力资源管理的范畴，作为公司的重要战略资源，应当充分发挥其作用。马茹菲(2015)指出，人力资源管理不只是对人的管理，贯穿于企业经营中的各个环节。不只是人才培养及招聘计划的制定，同时也包括对员工的未来发展所进行的职业规划等。人力资源的这些工作计划其最终目的是为留住以及吸引更多的优秀性人才，发挥人才的能动性，提高工作人员的积极性，保障公司长久稳定的发展。赵曙明(2012)针对美国以及英国的人力资源管理进行了研究，指出虽然人力资源管理的研究目前已经发展的较为成熟，但是在实践过程中仍然存在很多不足之处。随着国内对人力资源管理的重视，出来加大了对这方面的研究力度外，同时也将人力资源管理理论与实践相结合，开辟出了新的发展渠道。在战略人力资源管理研究上，张航、徐珂(2015)则主要是围绕战略性人力资源管理展开研究，不仅对其理论进行了系统分析，同时也引入了战略指导性，对于实现战略人力资源管理有重要的指导意义。通过实施战略人力资源管理，能够培养更多的专业型人才，有效提高企业的市场竞争力。郭思思(2015)对于人力资源管理的研究，主要是将其划分为外部系统与内部系统，并分别针对其特点展开分析，指出内部系统具有模糊性，而外部系统则具有匹配性和灵活性。刘俊振、张亚君、刘诗悦(2014)指出提高人力资源管理水平的关键就是逐步实现战略性人力资源管理。邵芳、樊耘(2014)通过对国外相关文献的分析，尝试将人力资源管理计划纳入企业的战略计划中，并构建了基于战略资源管理的理论模型。一是对战略资源管理理论的补充与完善；二是针对岗位的性质对人力资源进行合理化分配；三是对员工的综合素质及专业水平进行综合评价；四是构建完善的人才招聘及培训体系；五是对员工的未来发展所做的职业规划；六是健全绩效管理与奖惩制度。该模型的建立为X企业完善人力资源管理体系提供了一定的理论参考。唐鑛(2013)指出，战略性人力资源管理的优势在于能够与公司的战略计划统一战线，发挥人力资源的能动性。企业要想提高国际市场竞争力，就必须重视人力资源管理，发挥人力资源的最大价值，而战略资源管理的应用有效推动公司战略目标的早日实现。在员工培训管理研究上，针对员工职业技能的培训，除了要注重培训的技巧外，制定完善的培训计划以及为职工的发展谋福利是提高员工工作热情的关键。陈贞珍指出，加强对员工职业技能的培训，是提升员工对公司的归属感以及职业技能的有效手段。李燕萍、龙玎(2014)则指出，除了应该对员工进行基本的岗前培训外，还应当拓展培训内容，加大投资力度，是发挥人力资源价值，提升企业整体竞争实力的有效途径。晁斌(2013)指出，必须建立健全企业培训管理系统，除了应当规范培训流程之外，同时还应当建立员工培训库，定期对企业员工进行专业知识及技能的培训。唐贵瑶、魏立群、贾建峰(2013)指出，评价人力资源培训体系是否完善的关键在于其培训的结果，只有将理论与实践相结合，才能最大限度的发挥企业员工的实力水平。3研究目的与研究内容3.1研究目的本研究的主要目的在于，通过理论与实际研究，分析X企业在员工管理上存在的问题，并提出针对性的对策与建议，优化其人力资源的管理，同时，也为其他同类型的企业起到借鉴作用。3.2研究内容本次研究是建立在行为学习理论与人力资源管理理论的基础上，针对人员管理对企业发展的影响进行分析，以X企业为例，针对公司人力资源管理中存在的不足之处进行一一分析，结合国内外优秀的管理经验，从而提出可行性的改善意见。第1章，绪论部分。主要是对本次研究的背景及意义、研究内容及方法，并指出本次研究的创新之处以及未来的发展方向。第2章，理论部分。针对行为学习与人力资源管理理论进行了概述。第3章，围绕X企业人力资源管理的现状及不足之处展开分析。先是从整体上分析X企业人力资源管理的现状，指出人力资源管理中存在的不足之处，并在其中融入行为学习的理论。第4章，方案设计。结合X企业公司发展的实际，明确未来一段时间的发展方向，制定可行性的优化方案。第5章，贯彻落实以及保障措施。制定优化方案是基础，贯彻落实是核心，只有保证人力资源管理的方案能够得到贯彻落实，人力资源管理体系才能发挥其最大的价值。第6章，总结与展望。主要是针对本次研究所做的一个总结，指出本次研究存在的不足之处以及今后研究的方向。其大致的结构如下所示第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2研究方法与内容1.2.1研究方法1.2.2研究内容1.3国内外研究综述1.3.1国外研究现状1.3.2国内研究现状第2章相关理论基础2.1相关概念2.1.1行为学习的概念2.1.2人力资源管理概念2.2相关理论2.2.1战略人力资源理论2.2.2人性假设理论2.2.3激励理论2.3相关概述2.2.1行为学习的关键步骤2.2.2行为学习的影响因素2.2.3人力资源体系构成要素2.2.4人力资源管理的职能及内容第3章X企业人力资源管理的现状及存在的问题分析3.1X企业的简介3.2X企业人力资源结构3.2.1组织结构3.2.2公司人力资源结构分析3.2.3公司人员年龄的构成3.2.4公司人员学历的构成3.2.5公司专业技术人员的构成3.2.6公司员工招聘渠道及来源组成3.3X企业人力资源管理的现状3.3.1薪酬现状3.3.2员工培训情况3.4X企业人力资源管理存在的问题分析第4章X企业人力资源管理的优化方案设计4.1X企业人力资源管理优化方案的目标4.2X企业人力资源管理优化方案的原则4.2.1实事求是的原则4.2.2实用性的原则4.2.3循序渐进的原则4.3X企业人力资源管理优化方案设计的主要内容4.3.1组织架构优化设计4.3.2职位体系优化设计4.3.3薪酬管理优化设计第5章X企业人力资源管理优化方案的实施与保障措施5.1X企业人力资源管理优化方案的实施步骤5.1.1评估公司人力资源管理团队重组需求5.1.2获得公司高层领导的认可与支持5.1.3重组人力资源管理团队5.1.4确立方案实施时间和实施过程5.2X企业人力资源管理优化方案实施的保障措施第6章结论与展望6.1研究结论6.2研究展望4研究方案、可行性分析4.1研究方案1、理论分析法：先是对行为学习与人力资源管理理论进行简要介绍，然后选取比较有代表性的X企业作为本次研究的对象，针对其人力资源管理的现状进行分析，结合国内外的优秀管理经验，从而挖掘出X企业人力资源管理中存在的不足之处，并针对公司发展的实际，从而制定合理化的改善方案。2、文献检索、分析法：通过收集查阅大量与人力资源管理有关的文献及资料，提取出与本次研究有关的理论及优秀案例，为本次的研究提供一定的理论指导。3、通过实地调查法，对X企业进行实地考察，并针对调查的结果进行分类汇总，然后针对发现的问题进行一一分析；结合人力资源管理的理论及国内外的优秀管理经验，从而能够有效改善X企业人力资源管理的规范性方案。4.2可行性分析本论文的可行性主要有三点，一是理论研究丰富，在行为学习与人力资源上的研究众多，为本文的研究提供了扎实的理论，保障研究的理论性。二是笔者对于X企业十分熟悉，对其组织结构、人员培训、激励等各个方面有着较深的了解，保障研究的真实性。三是笔者一直以来对于人力资源方面的研究较多，在论文的研究中更为顺畅。5预期研究成果和创新点5.1预期研究成果本研究的预期成果主要有三点，一是将理论与实际结合，分析总结出X企业在人力资源管理上存在的问题；二是针对问题的具体问题，制定出人力资源管理方案，优化X企业的员工管理；三是知晓行为学习在培训上的运用与作用，弥补自身在知识上的欠缺。5.2创新点本论文的创新点主要在于，将行动学习运用在员工管理之中，主要是在人员的培训上，以此来提升人员的能力，提高人力资源质量。6研究条件6.1已开展工作首先，目前国内外专家和管理者对于企业人员管理已经做了广泛而深入的讨论和研究，其论文和研究成果都可以通过中国知网、万方数据库、WebofScience等国数据库查询。本人已通过在线图书馆获得了不少相关文献和资料，有一定的理论基础。另外，本文研究的对象为作者所在单位，其背景信息已掌握。笔者也通过论文开题的促进学习了更多人力资源方面的知识，可以运用到论文中。本文的研究所需的文献阅读工作和问题研究思路思路已清晰，各模块所需分析方法已基本了解，后续只需在论文开展过程中根据实际需要再对文献和数据资料进行适当增减即可。6.2存在的不足目前，主要存在的不足之处有两点，一是本人对于行为学习方面的知识较为欠缺，还需要查阅资料进行学习；二是对于在论文的研究中无法进一步地深入，还需要导师们的指导。7参考文献[1]PeterDrucker.“DisengagingfromtheMuslimSpirit”：TheAllianceIsraéliteUniverselleandMoroccanJews[J].JournalofMiddleEastWomen'sStudies,2015,11(1)：.[2]KhuramShahzad,SamiUllahBajwa,RondaB.Ansted,DawoodMamoon,Khaliq-ur-Rehman.EvaluatinghumanresourcemanagementcapacityforeffectiveimplementationofadvancedmeteringinfrastructurebyelectricitydistributioncompaniesinPakistan[J].UtilitiesPolicy,2016,：.[3]AnaCarolinaSpolidoroQueiroz.Gestãoestratégicadepessoaseinovação：estudosdecasonocontextohospitalar[J].RevistadeAdministração,2013,48(4)：[4]GermanoGlufkeReis.DriversofhumanresourcemanagementcompetencesdevelopmentinBrazilianmultinationalsubsidiaries：amultilevelresearch[J].R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