目标管理与绩效管理 -课件

一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理1

盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）

薪酬体系的完善长期激励短期激励

人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明面临的问题：

处于创业之后的稳定发展时期的企业，人员的快速增长、机构的膨胀带来了很多管理上的问题：规范了制度反而造成了部门之间的不协作；机构增多却无法进行正确的监控；决策难以达成共识，工作做到哪里算哪里；员工收入越来越高，但满意度却越来越低；

80年、90年的员工越来越多，价值观越来越难统一；今天一个口号，明天一个概念，难道管理就是一天一个变样；。。。。。。传统的目标考核在现实中已无法满足企业发展的需求面临的问题：处于创业之后的稳定发展时期的企业，人员的

目标管理（Management

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objectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。

目标管理的内容组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。什么是目标管理目标管理（Management

by

objeMBO（目标管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”MBO（目标管理）PeterF.Drucker“目目标管理的作用使公司的长期目标落地，说明了公司的期望；使管理者要负起责任，目标的确定、分解、落实需要管理者的引导明确的目标改善管理工作，提高管理效率鼓励员工勇于承诺和自我实现可以在长短利益冲突时，用于平衡形成有效的控制：目标管理使员工知道他们所期望的结果目标管理通过使员工制定目标及其完成目标的时间，有助于计划工作的开展目标管理改善上下级之间的沟通，建立绩效伙伴关系目标管理使员工更加清楚和明白组织的目标通过注重对具体业绩的评价，目标管理使评价过程更为公正合理目标管理使员工了解他们的工作完成直接关系到组织目标的实现最重要的可以使员工进入自我管理-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果目标而工作。

--------管理大师杜拉克目标管理的作用使公司的长期目标落地，说明了公司的期望；---企业目标名词释义目标的分类：goal（长期目标）由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的企业远景（Vision）。objective（目标）由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。绩效目标必须明确而不能模糊。企业目标名词释义目标的分类：goal（长期目标）使命/愿景/目标

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的职责？使命/愿景/目标

(Mission/Vision/Goals目标设定来源与依据个人岗位说明书组织/部门年度目标未完成的目标特定问题的改善跨部门与部门内的项目协作针对竞争对手的反映和计划个人发展意愿目标设定来源与依据个人岗位说明书

目标管理的操作原则期望原则SMART原则参与原则目标管理的操作原则期望原则SMART原则参与原则

SMART原则—Specific（明确的）—Measurable（可测量的）—Action-oriented（行动导向的）—Realistic（务实的）—Time-related（有时间期限的）确保目标可以导向员工的行为并衡量绩效SMART原则—Specific（明确的）确保目标可公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准(1)较短的响应时间(2)服务人员与客户间较佳的沟通(3)以更有效的零件存货控制提供维修服务』这是目标吗？公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出绩效考核=绩效管理？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划绩效管理体系的定义高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具绩效考核=绩效管理？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系

绩效考核要做好需要：正确的理念有效的技能科学的技术考核绩效考核要做好需要：正确的理念有效的技能科学的技术考核

盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）

薪酬体系的完善长期激励短期激励

人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明简单的说：绩效考核是什么？

组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点简单的说：绩效考核是什么？管理者的责任是针对员工的绩效是一个绩效考核的目的？

最终目的获取竞争优势实现目标

改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统绩效考核的目的？员工成长意识“我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场是有竞争力的。”——苹果电脑公司员工成长意识“我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受绩效考核有什么作用？

加深了解职责与目标

对员工对主管

帮助建立伙伴关系绩效考核有什么作用？差别

绩效考核八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？差别绩效考核双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有绩效考核的循环流程准备阶段1、设计项目2、制定标准改善阶段1、实施改善2、检查反馈辅导阶段1、改善项目2、改善方法实施阶段1、绩效评估2、反馈面谈绩效考核的循环流程准备阶段1、设计项目改善阶段1、实施改善辅不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、协调、控制执行性具体操作高级中级初级不同层次人员的考核内容比例管理功能不同层次人员的考核内容比例高级中级初级

工作成绩

工作能力

工作态度10%20%70%不同层次人员的考核内容比例高级工绩效考核结果确定CBADCBEDC出活工作成绩工作能力/工作态度听话A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺千里马野兔野狼老黄牛绩效考核结果确定CBADCBEDC出活工作能力/工作态度

进行绩效反馈面谈你对今年的业绩怎么看待?...每个人似乎都认为你今年的业绩十分出色，特别是在......你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入....你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知....祝明年好运气!我认为今年在业绩改善方面成绩卓著...大多数成绩都是由我们的团队协同完成我认为这一评估结果是切实可信的。但是在有些情况下，由于实施至关重要，在有些原则方面我必须说一不二。...谢谢.进行绩效反馈面谈你对今年的业绩怎么看待?绩效面谈的十原则：建立并维持彼此信赖清楚地说明面谈的目的在平等立场上进行商讨倾听并鼓励部属讲话不要与他人做比较重点在绩效而非性格重点在未来而非过去优点与缺点是并重勿将考核与工资混为一谈以积极的方式结束面谈绩效面谈的十原则：建立并维持彼此信赖

彼此以坦诚的态度沟通，齐心协力地解决问题，以达到企业与员工，上级和下属一举多赢的目的!彼此以坦诚的态度沟通，齐心协力地解决问题，以达到企业一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计目标管理与绩效管理-课件29

一、21世纪薪酬体系发展的趋势

·短期报酬计划

·长期报酬计划1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争一、21世纪薪酬体系发展的趋势·短期报酬计划1、30一、21世纪薪酬体系发展的趋势·人工成本绝对值在上升·人工成本相对值要下降2、新经济的游戏规则一、21世纪薪酬体系发展的趋势·人工成本绝对值在上升2、新31

一、21世纪薪酬体系发展的趋势·对外要有竞争性·对内要有激励性3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆一、21世纪薪酬体系发展的趋势·对外要有竞争性3、薪酬水32

二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股中级初级高级二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利33

主要内容1、工资概念2、工资管理的目的3、工资管理的六大原则4、影响工资的因素分析小结：5、工资管理的基本流程6、如何设计工资制度（1）如何设计工资体系（2）如何设计工资结构（3）如何设计工资支付小结：（一）如何设计工资制度主要内容1、工资概念5、工资管理的基本流程（一）如34

一、工资概念

不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。一、工资概念不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一35

工资概念中的六大要点：工资概念六个要点多种名称双方约定货币结算工作/服务雇佣关系多种方式工资概念中的六大要点：工资概念多种名称双方约定货币结算工作36二、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展二、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引37

三、工资管理的六大原则：工资管理六个原则内外公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠三、工资管理的六大原则：工资管理内外公平层次需求有限激励能38三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内外公平原则三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内39

三、工资管理的六大原则——员工是生产过程中必备伙伴——人力的取得要耗费资本投资2、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到——双方都受益——提高工资与增加生产同时进行（2）员工方面：——明白企业投资是要有收益回报——企业繁荣，才是增加盈余前提（3）企业方面：三、工资管理的六大原则——员工是生产过程中必备伙伴2、劳资40

三、工资管理的六大原则：——增加工资，要带来工作效率提高——没有效率提高的加薪必然导致成本上升工作效率3、支付效率的原则

¥三、工资管理的六大原则：——增加工资，要带来工作效率提高工41

三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率42劳动效率工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的六大原则：劳动效率工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的43

三、工资管理的六大原则——层次需求理论应用6、层次需求的原则——马斯洛五层次需求理论三、工资管理的六大原则——层次需求理论应用6、层次需求的原44马斯洛五层次需求理论个人成就尊重社交安全生理512341、企业中不同层级的员工工资要拉开差距2、对工资需求是动态变化的马斯洛五层次需求理论个人成就尊重社交安45

四、影响工资的因素分析外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素四、影响工资的因素分析外在内在与外在环境相关联的因素与员工46四、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在因素四、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作47

四、影响工资的因素分析：（1）劳动者的劳动

——劳动能力差别劳动量的差别

——劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素“NOWORK,NOPAY”四、影响工资的因素分析：（1）劳动者的劳动1、内在因素：与48

四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低薪酬发展的大趋势：职务差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙权力⊙责任⊙影响四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低1、内在因素：与员49

四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平

薪酬发展的大趋势：学历差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平1、内在因素：50

四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性1、内在因素：与51

四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性

1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性1、内在因素：与52

四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利1、内在因素：53

四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄1、内在因素：与员54

四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种1、内在因素：与员工个人相关联的因素——民航——石油——铁路——煤矿四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种1、内在因素：与55四、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素四、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场56

四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：居民消费品价格指数2、外在因素：与客观环境有关的因素四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：2、外在因素：57

四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素人工成本/销售收入人工成本费率四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：2、外在因素：58

四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：2、外在因素：与客观环境有关的因素《市场薪酬调查报告》四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：2、外在因素：59

四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：2、外在因素：与客观环境有关的因素人才市场排行傍四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：2、外在因素：60

四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：2、外在因素：与客观环境有关的因素

——机器

——人四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：2、外在因素：与61弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：弹性大风险大工资高四62

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（7）群体环境的力量：有群体：没群体=120%：100%四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素63

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（8）风俗习惯当地四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素64

五、工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度1、工资体系2、工资结构3、工资支付工资水平1、工资定位2、绝对水平3、相对水平工资调整1、工资策略2、调整依据3、调整技术工资评估1、企业效益2、团队士气3、人工成本五、工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略65以绩效为核心1、制定薪酬策略2、职务分析与岗位评价3、市场薪酬调查6、薪资制度的控制与管理5、薪资分级和定薪4、薪资制度设计企业薪酬体系薪酬设计六步骤以绩效为核心1、制定薪酬策略2、职务分析与岗位评价3、市场薪66第一步：制定薪酬策略个人绩效组织绩效近期长期高保健模式关注对象对个人的激励作用弱强高激励模式折中模式激励性和保健性相结合、近期与长期相结合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况：高基本薪酬、低奖金薪酬主要根据员工近期的绩效决定：奖金、津贴比例大，福利、保险少薪酬策略包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值得评价，对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级之间差异的大小。薪资，奖励，福利地分配比例等。第一步：制定薪酬策略个人绩效组织绩效近期长期高保健模式关注对67企业发展阶段和薪酬策略企业需求薪酬特点起步阶段发展阶段成熟阶段快速发展吸引人才、保留人才巩固发展固定薪酬水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下必有勇夫；属于高奖金激励人的策略固定薪酬水平高于市场中位线水平；基薪、奖金都有所提高，福利逐渐提供；属于高工资留住人、吸引人的策略固定薪酬水平与市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注生活质量，提供长期激励；属于高福利留住人的策略企业发展阶段和薪酬策略企业需求薪酬特点起步阶段发展阶段成熟阶68第二步：职务分析与岗位评价组织结构职能设计职位设置职位分析岗位评价目标绩效薪酬体系人力资源开发企业战略目标现代企业规范化人力资源管理模式这是保证内部公平的关键一步。反映了企业对岗位任职者的要求，以及任职岗位的内部相对重要性。岗位评价的数值并不是各个工作承担者真正的薪资额。需要经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第五个步骤“薪资分级与定薪”完成的。第二步：职务分析与岗位评价组织结构职能设计职位设置职位分析岗69

职位评估的流程选择评估职位查阅职位描述确定评估要素量化评估指标确定职位等级对应相应级别汇总各项总分逐项打分评估职位评估的流程选择评估职位查阅职位描述确定评估要素量化评估70

（一）薪酬调查的目的1、了解市场薪酬状况4、确定人工成本标准2、保持企业竞争位置5、确定职位起薪基点3、制定薪酬政策参考6、劳资双方沟通依据第三步：市场薪酬调查（一）薪酬调查的目的1、了解市场薪酬状况4、确71

（二）薪酬调查的过程选择调查对象争取对象合作确定代表职位设计调查表格现场调查报告统计分析资料审查调查资料收集调查资料（二）薪酬调查的过程选择调查对象争取对象合作确定代表职位设72

（三）薪酬调查的步骤和内容1、选择调查对象

·本行业中同一类型的其它公司

·其它行业中有相似工作的公司

·雇用同类员工人数较多的公司

·工资和信誉均比较接近的公司

·在同一劳动力市场雇用员工的公司2、争取调查对象公司的合作联络合作的一般原则：分享调查成果合作原则高层局面接洽资料严格保密明确调查目的（三）薪酬调查的步骤和内容1、选择调查对象2、争取调查对象73

3、确定具有代表性的职位选择代表性职位的原则：

·岗位稳定性较强

·等级界限较明显

·数量相对比较多

职责可确区分岗位稳定性强数量相对比多等级界限较显代表性合作

4、设计调查内容（1）有关公司的基础资料公司名称员工人数企业性质经营行业经营地址营业规模公司3、确定具有代表性的职位职责可确区分岗位稳定性强数量相对比74

5、收集调查资料·访谈式·填表式6、审核调查资料·项目·数值5、收集调查资料·访谈式6、审核调查资料·项目75

7、统计分析调查资料·基本工资率比较·平均收入工资率比较·最低与最高工资率比较·额外收入比较8、撰写《薪酬调查报告》7、统计分析调查资料·基本工资率比较8、撰写《薪酬调查报告76

1、工资制度的核心内容工资体系工资支付工资结构工资制度第四步：薪资制度设计1、工资制度的核心内容工资体系工资支付工资结构工资制度第四772、工资体系决定要素工资体系生活费年资能力职务业绩2、工资体系决定要素工资体系生活费年资能力职务业绩78

3、工资体系类型年资型职能型职务型工资体系复合型3、工资体系类型年资型职能型职务型工资体系复合型79

3.1、年资型特点：偏重于生活费和年资优点：符合收入心理预期防止过度竞争缺点：脱离工资本源概念容易产生人浮于事3.1、年资型特点：偏重于生活费和年资80

3.2、职务型特点：偏重于执行职务的差别优点：实现同等劳动同等报酬职务差别与工资等级对应缺点：易产生职位封顶现象内部组织变革阻力较大3.2、职务型特点：偏重于执行职务的差别81

3.3、职能型特点：偏重于执行职务能力差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的能力之间的差别界限模糊3.3、职能型特点：偏重于执行职务能力差别82

4、工资结构分析工资结构性质津贴奖金底薪决定因素特点保险性补偿性激励性个人价值职位价值体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩基本组成具有刚性等级差别计算基数因岗而异灵活性强无法攀比可以变动业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励4、工资结构分析工资结构性质津贴奖金底薪决定因素特点保险性83

5、工资支付的基本内容5.1、支付原则⊙定时支付⊙货币支付⊙清单支付5、工资支付的基本内容5.1、支付原则⊙定时支付84第五步：薪资分级和定薪在岗位价值评估、薪酬结构设计后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性第五步：薪资分级和定薪在岗位价值评估、薪酬结构设计后，企业根定薪时要考虑的因素员工现有收入在薪酬结构内员工现有收入在薪酬结构外根据岗位和等级变动调整薪酬业绩薪资的增长决定个人薪资的增长及增长策略定薪时要考虑的因素员工现有收入在薪酬结构内86第六步：薪资制度的控制与管理薪酬制度奖金制度福利制度长期激励政策加薪程序等等第六步：薪资制度的控制与管理薪酬制度87

一、均衡工资水平的特点工资水平——相对性——动态性企业期望员工期望一、均衡工资水平的特点工资水平企业期望员工期望88

二、均衡工资水平的确定方法1、对内：考虑内部相关性

——职位价值评估法

——离职率分析法2、对外：考虑外部市场环境

——市场薪酬调查法二、均衡工资水平的确定方法1、对内：考虑内部相关性89一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理90

盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）

薪酬体系的完善长期激励短期激励

人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明面临的问题：

处于创业之后的稳定发展时期的企业，人员的快速增长、机构的膨胀带来了很多管理上的问题：规范了制度反而造成了部门之间的不协作；机构增多却无法进行正确的监控；决策难以达成共识，工作做到哪里算哪里；员工收入越来越高，但满意度却越来越低；

80年、90年的员工越来越多，价值观越来越难统一；今天一个口号，明天一个概念，难道管理就是一天一个变样；。。。。。。传统的目标考核在现实中已无法满足企业发展的需求面临的问题：处于创业之后的稳定发展时期的企业，人员的

目标管理（Management

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objectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。

目标管理的内容组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。什么是目标管理目标管理（Management

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objeMBO（目标管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”MBO（目标管理）PeterF.Drucker“目目标管理的作用使公司的长期目标落地，说明了公司的期望；使管理者要负起责任，目标的确定、分解、落实需要管理者的引导明确的目标改善管理工作，提高管理效率鼓励员工勇于承诺和自我实现可以在长短利益冲突时，用于平衡形成有效的控制：目标管理使员工知道他们所期望的结果目标管理通过使员工制定目标及其完成目标的时间，有助于计划工作的开展目标管理改善上下级之间的沟通，建立绩效伙伴关系目标管理使员工更加清楚和明白组织的目标通过注重对具体业绩的评价，目标管理使评价过程更为公正合理目标管理使员工了解他们的工作完成直接关系到组织目标的实现最重要的可以使员工进入自我管理-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果目标而工作。

--------管理大师杜拉克目标管理的作用使公司的长期目标落地，说明了公司的期望；---企业目标名词释义目标的分类：goal（长期目标）由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的企业远景（Vision）。objective（目标）由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。绩效目标必须明确而不能模糊。企业目标名词释义目标的分类：goal（长期目标）使命/愿景/目标

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的职责？使命/愿景/目标

(Mission/Vision/Goals目标设定来源与依据个人岗位说明书组织/部门年度目标未完成的目标特定问题的改善跨部门与部门内的项目协作针对竞争对手的反映和计划个人发展意愿目标设定来源与依据个人岗位说明书

目标管理的操作原则期望原则SMART原则参与原则目标管理的操作原则期望原则SMART原则参与原则

SMART原则—Specific（明确的）—Measurable（可测量的）—Action-oriented（行动导向的）—Realistic（务实的）—Time-related（有时间期限的）确保目标可以导向员工的行为并衡量绩效SMART原则—Specific（明确的）确保目标可公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准(1)较短的响应时间(2)服务人员与客户间较佳的沟通(3)以更有效的零件存货控制提供维修服务』这是目标吗？公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出绩效考核=绩效管理？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划绩效管理体系的定义高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具绩效考核=绩效管理？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系

绩效考核要做好需要：正确的理念有效的技能科学的技术考核绩效考核要做好需要：正确的理念有效的技能科学的技术考核

盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）

薪酬体系的完善长期激励短期激励

人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明简单的说：绩效考核是什么？

组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点简单的说：绩效考核是什么？管理者的责任是针对员工的绩效是一个绩效考核的目的？

最终目的获取竞争优势实现目标

改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统绩效考核的目的？员工成长意识“我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场是有竞争力的。”——苹果电脑公司员工成长意识“我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受绩效考核有什么作用？

加深了解职责与目标

对员工对主管

帮助建立伙伴关系绩效考核有什么作用？差别

绩效考核八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？差别绩效考核双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有绩效考核的循环流程准备阶段1、设计项目2、制定标准改善阶段1、实施改善2、检查反馈辅导阶段1、改善项目2、改善方法实施阶段1、绩效评估2、反馈面谈绩效考核的循环流程准备阶段1、设计项目改善阶段1、实施改善辅不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、协调、控制执行性具体操作高级中级初级不同层次人员的考核内容比例管理功能不同层次人员的考核内容比例高级中级初级

工作成绩

工作能力

工作态度10%20%70%不同层次人员的考核内容比例高级工绩效考核结果确定CBADCBEDC出活工作成绩工作能力/工作态度听话A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺千里马野兔野狼老黄牛绩效考核结果确定CBADCBEDC出活工作能力/工作态度

进行绩效反馈面谈你对今年的业绩怎么看待?...每个人似乎都认为你今年的业绩十分出色，特别是在......你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入....你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知....祝明年好运气!我认为今年在业绩改善方面成绩卓著...大多数成绩都是由我们的团队协同完成我认为这一评估结果是切实可信的。但是在有些情况下，由于实施至关重要，在有些原则方面我必须说一不二。...谢谢.进行绩效反馈面谈你对今年的业绩怎么看待?绩效面谈的十原则：建立并维持彼此信赖清楚地说明面谈的目的在平等立场上进行商讨倾听并鼓励部属讲话不要与他人做比较重点在绩效而非性格重点在未来而非过去优点与缺点是并重勿将考核与工资混为一谈以积极的方式结束面谈绩效面谈的十原则：建立并维持彼此信赖

彼此以坦诚的态度沟通，齐心协力地解决问题，以达到企业与员工，上级和下属一举多赢的目的!彼此以坦诚的态度沟通，齐心协力地解决问题，以达到企业一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计目标管理与绩效管理-课件118

一、21世纪薪酬体系发展的趋势

·短期报酬计划

·长期报酬计划1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争一、21世纪薪酬体系发展的趋势·短期报酬计划1、119一、21世纪薪酬体系发展的趋势·人工成本绝对值在上升·人工成本相对值要下降2、新经济的游戏规则一、21世纪薪酬体系发展的趋势·人工成本绝对值在上升2、新120

一、21世纪薪酬体系发展的趋势·对外要有竞争性·对内要有激励性3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆一、21世纪薪酬体系发展的趋势·对外要有竞争性3、薪酬水121

二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股中级初级高级二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利122

主要内容1、工资概念2、工资管理的目的3、工资管理的六大原则4、影响工资的因素分析小结：5、工资管理的基本流程6、如何设计工资制度（1）如何设计工资体系（2）如何设计工资结构（3）如何设计工资支付小结：（一）如何设计工资制度主要内容1、工资概念5、工资管理的基本流程（一）如123

一、工资概念

不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。一、工资概念不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一124

工资概念中的六大要点：工资概念六个要点多种名称双方约定货币结算工作/服务雇佣关系多种方式工资概念中的六大要点：工资概念多种名称双方约定货币结算工作125二、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展二、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引126

三、工资管理的六大原则：工资管理六个原则内外公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠三、工资管理的六大原则：工资管理内外公平层次需求有限激励能127三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内外公平原则三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内128

三、工资管理的六大原则——员工是生产过程中必备伙伴——人力的取得要耗费资本投资2、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到——双方都受益——提高工资与增加生产同时进行（2）员工方面：——明白企业投资是要有收益回报——企业繁荣，才是增加盈余前提（3）企业方面：三、工资管理的六大原则——员工是生产过程中必备伙伴2、劳资129

三、工资管理的六大原则：——增加工资，要带来工作效率提高——没有效率提高的加薪必然导致成本上升工作效率3、支付效率的原则

¥三、工资管理的六大原则：——增加工资，要带来工作效率提高工130

三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率131劳动效率工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的六大原则：劳动效率工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的132

三、工资管理的六大原则——层次需求理论应用6、层次需求的原则——马斯洛五层次需求理论三、工资管理的六大原则——层次需求理论应用6、层次需求的原133马斯洛五层次需求理论个人成就尊重社交安全生理512341、企业中不同层级的员工工资要拉开差距2、对工资需求是动态变化的马斯洛五层次需求理论个人成就尊重社交安134

四、影响工资的因素分析外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素四、影响工资的因素分析外在内在与外在环境相关联的因素与员工135四、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在因素四、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作136

四、影响工资的因素分析：（1）劳动者的劳动

——劳动能力差别劳动量的差别

——劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素“NOWORK,NOPAY”四、影响工资的因素分析：（1）劳动者的劳动1、内在因素：与137

四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低薪酬发展的大趋势：职务差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙权力⊙责任⊙影响四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低1、内在因素：与员138

四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平

薪酬发展的大趋势：学历差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平1、内在因素：139

四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性1、内在因素：与140

四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性

1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性1、内在因素：与141

四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利1、内在因素：142

四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄1、内在因素：与员143

四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种1、内在因素：与员工个人相关联的因素——民航——石油——铁路——煤矿四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种1、内在因素：与144四、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素四、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场145

四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：居民消费品价格指数2、外在因素：与客观环境有关的因素四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：2、外在因素：146

四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素人工成本/销售收入人工成本费率四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：2、外在因素：147

四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：2、外在因素：与客观环境有关的因素《市场薪酬调查报告》四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：2、外在因素：148

四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：2、外在因素：与客观环境有关的因素人才市场排行傍四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：2、外在因素：149

四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：2、外在因素：与客观环境有关的因素

——机器

——人四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：2、外在因素：与150弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：弹性大风险大工资高四151

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（7）群体环境的力量：有群体：没群体=120%：100%四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素152

四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（8）风俗习惯当地四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素153

五、工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度1、工资体系2、工资结构3、工资支付工资水平1、工资定位2、绝对水平3、相对水平工资调整1、工资策略2、调整依据3、调整技术工资评估1、企业效益2、团队士气3、人工成本五、工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略154以绩效为核心1、制定薪酬策略2、职务分析与岗位评价3、市场薪酬调查6、薪资制度的控制与管理5、薪资分级和定薪4、薪资制度设计企业薪酬体系薪酬设计六步骤以绩效为核心1、制定薪酬策略2、职务分析与岗位评价3、市场薪155第一步：制定薪酬策略个人绩效组织绩效近期长期高保健模式关注对象对个人的激励作用弱强高激励模式折中模式激励性和保健性相结合、近期与长期相结合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况：高基本薪酬、低奖金薪酬主要根据员工近期的绩效决定：奖金、津贴比例大，福利、保险少薪酬策略包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值得评价，对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级之间差异的大小。薪资，奖励，福利地分配比例等。第一步：制定薪酬策略个人绩效组织绩效近期长期高保健模式关注对156企业发展阶段和薪酬策略企业需求薪酬特点起步阶段发展阶段成熟阶段快速发展吸引人才、保留人才巩固发展固定薪酬水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下必有勇夫；属于高奖金激励人的策略固定薪酬水平高于市场中位线水平；基薪、奖金都有所提高，福利逐渐提供；属于高工资留住人、吸引人的策略固定薪酬水平与市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注生活质量，提供长期激励；属于高福利留住人的策略企业发展阶段和薪酬策略企业需求薪酬特点起步阶段发展阶段成熟阶157第二步：职务分析与岗位评价组织结构职能设计职位设置职位分