员工管理艺术

“后80/90后”员工

管理与领导艺术这就是我们看到的……案例回放前段时间，去帮一家知名的外企做员工招聘的职业匹配度分析。。。。。。富士康到底怎么了？富士康1988年在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。仅深圳一地，富士康就有42万名员工。他们来自不同地区，其中85%以上是“85后”和“90后”的年轻一代。富士康有个默认规则，超过28岁的不要。生产线员工基本都是90后，18到22岁居多。“12年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的五分之一，员工不足5万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。”在富士康工作了12年的富士康集团卫生部部长芮新明说。铁血遇上90后铁血遇上90后过去的20多年间，郭台铭正是用准军事化管理的“铁血体制”，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群无根但自觉充满了希望的年轻人走到一起时，悲剧无可避免。“十连跳”的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干(储备干部)。“生产线上的普工的直接领导一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了”，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。不要喊我们九零后现代员工的想法了解企业需求谁是你要的的人？对于90后后的评价，，好多都是是负面的。。这是90后后学生在背背上纹身这是90后后女生打架架的画面90后男生生留长发，，烫爆炸头头！90后非主主流女孩烧烧百元人民民币点烟两90后女女生怀上同同一男子小小孩网上上贴孕照“太不可思议议了，这么么小就怀上上了孩子！！”2009年年4月，有有网友在论论坛发帖爆爆料，称看看到一篇题题为《两位位90后女女生怀孕，，因无力抚抚养欲把孩孩子送人》》的帖子。。帖子里说说，一名90后男生生与两名90后女生生发生三角角恋，致使使两女生怀怀孕，因胎胎儿月份太太大不适宜宜引产便决决定生下孩孩子，然后后把孩子送送养，帖中中还留下一一个QQ号号以方便有有收养意向向者随时联联系。对此此，网友一一片哗然，，有人诧异异，有人同同情，而青青少年教育育专家则认认为家庭教教育缺失是是首因。网络上多次出现女生围围殴女同学学的暴力视视频90新人八大傻傻第一傻：得得过且过第二傻：无无危机感第三傻：无无所事事第四傻：心比天高第五傻：路见不平第六傻：重担不担第七傻：急急于表现第八傻：事事精通90后呐喊喊：为何我我们会面对对不公平研究背景与与研究目的的研究目的研究员工管管理对后80/90后员员工组织承承诺的影响响为企业管理理者提出提提高后80/90后员员工组织承承诺的策略略和建议员工管理对后80/90后员工的职业影响现实背景后8090后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为后80/90后的年轻人。——《中国企业员工离职率调查报告》

职场说法：“后8090后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。理论背景后80/90后员工的界定与特点员工管理分析与探究后80/90后员工的特点与对策针对后80/90后员工管理与职场成长的关系一、“后80/90后”后成成长环境分分析70后的管管理模式与与新文化的的冲突特征征价值观差异异的起点与与分水岭必须面对的的现实：非非主流将影影响主流70后的管理模模式与新文文化冲突特特征计划经济时时期的社会会环境特征征经常化的政政治运动经历文革的的洗礼经济上由政政府统筹规规划道德标准统统一化：崇崇尚吃苦耐耐劳，勤俭俭节约工作上统一一分配：无无自主选择择权缺乏个性性：言论论不自由由，谨言言慎行官僚作风风与个人人崇拜盛盛行80年代代：价值观差差异的起起点与分分水岭是中国改改革开放放的起点点与分水水岭思想上大大解放，，反思过过去政治民主主进步明明显市场经济济开始建建立允许部分分人富起起来解放生产产力，多多劳多得得打破铁饭饭碗，下下海经商商成为潮潮流90后的奢侈侈生活:“90后”新生生中，91.9%的学生配配有手机机或小灵灵通，几几乎实现现“人手手一机””，近七七成学生生拥有电电脑，而而购买了了MP3、数码相相机等电电子产品品的学生生接近六六成，甚甚至有8.1%的学生拥拥有汽车车等奢侈侈消费品品。家长长送孩子子入大学学要花1万元左右右。后80/90后后成长中中的博弈弈缺少真正正的偶像像父母对孩孩子缺少少照顾造造成孩子子的远离离学习的压压力童年玩伴伴少受到大量量信息冲冲击，来来不及消消化数码相机机MP4MP5手机笔记本电电脑90年代：非主流将将影响主主流改革开放放30年来的社社会思潮潮受西方文文化的影影响对传统的的判逆与与继承传统道德德标准的的破坏与与新标准准建立的的缺失挑战权威威与自我我思识的的强化意识形态态的多元元化案例分析析：70后、、80后后与90后的离离奇区别别这世界变变化快，，不是我我不明白白二、“后后80/90后后”的特特质“后80/90后”的的素质“后80/90后”的的能力“后80/90后”的的思维“后80/90后”的的心理“后80/90后”的的职场观观特质篇—“后8090后”的素质质个性独立立在独立的的思考与与选择方方面有很很高的自自主性。。大多数数会自己己拿主意意的，思思想独立立，当然然他们也也很尊重重父母的的意见，，极力表表现与众众不同，，崇拜明明星，不不崇拜英英雄，往往往具具有成年年人很难难理解的的古怪爱爱好；思想早熟熟在信息爆爆炸网络络互联的的时代，，接受的的海量信信息使他他们的思思想更为为早熟，，对每样样事物他他们有自自己的见见解。他他们在讨讨论问题题时的观观点深刻刻、逻辑辑严密，，善于表表达，甚甚至有强强迫自己己用成年年人的思思维思考考问题的的倾向。。多数对对待互联联网的态态度是：：网络更更多的是是一种获获取知识识的平台台。比较较了解中中国社会会的主流流思想和和价值观观，且价价值观更更加现实实；他们对朋友友的选择上上，志趣相相投，志同同道合，已已经是他们们选择朋友友的最优先先标准。责任意识90后这一代很很少有什么么口号，他他们更为注注重实际、、实用。他他们蔑视形形式，不屑屑口号，但但他们有自自己的一套套行事风格格。其实现现在的“90后”一代在在知识结构构上的复杂杂和多样性性远远超越越了以前。。相对比较缺缺乏团队忠忠诚感特质篇—“后8090后”的能力自信张扬自信而充满满激情。这这种自信不不是举起拳拳头的宣誓誓，而是从从谈笑、举举止中就能能感受到的的一种对自自己的能力力、对未来来的成功毫毫不怀疑的的气质。他他们极少有有对未来的的失望和迷迷茫。理论论上不畏失失败。乐于于尝试，不不放过展现现才华的机机会。规划未来对个人发展展有计划性性是90后又一大特特点。自己己主动设定定人生目标标，甚至有有长期目标标和中短期期目标。这这些人都一一直在为目目标努力。。绝大多数数同学已经经有了模糊糊的职业规规划，并对对于创业投投资非常有有想法，具具有一定的的理财观念念，乐于参参加假期的的外出实践践活动。依赖网络喜欢用火星星文，以满满足私秘交交流需要网络时代的的广阔事业业，信息和和知识丰富富，但内心心有时较为为空虚最显著的特特点就是信信息量的极极大丰富和和创造力的的提高。互互联网的普普及和信息息化教学的的发展改变变了传统的的教育模式式和学习模模式，也改改变了学生生的面貌。。学生懂得得可能比老老师多得多多。智商较高平均智商超超过了以前前的同龄人人，好奇心心强、接受受新生事物物能力强很多人都有有一技之长长案例探讨腾讯的青年年研发团队队拟成人化孩子样的神神情与语言言风格，如如成人一样样算计、讲讲究社会交交易规则与与实际利益益，实现机机会、把光光鲜与富裕裕的生活形形态当成目目标、在三三六九等人人中盘算自自己的地位位与机会。。“有一一种幼稚叫叫成熟”））；内心世世界：从童童年就开始始变“老””，更加懂懂得成人世世界的规则则；市场消消费观念强强烈，但名名利作用被被过分强化化；松圈主义他们喜欢构构建自己的的多种类型型的伙伴群群，但是归归属感不紧紧密，他们们希望赢得得圈子里面面的发言权权又不代表表他们乐于于听从组织织的要求，，他们需要要多元的可可以联络的的社会网但但是他们又又希望保持持自己在圈圈子里面的的差异化选选择自由，，他们希望望自己成为为一群人中中的亮点但但是又不希希望是做大大家中的异异类；极情体验在极端化的的体验中寻寻找自我的的界线，他他们见多识识广不能轻轻易被打动动，喜欢自自我定义生生活的各种种元素，他他们欣赏提提供给他们们体验机会会与尊重他他们意见的的做法，他他们愿意奉奉探险者与与先驱者为为领袖，不不轻易相信信概念与说说法，他们们愿意在比比较极端、、新鲜、风风险的体验验中自己来来确定适当当行为点；；一心多多用90后生而而关注注来自自各个个方面面的信信息的的刺激激，他他们也也生而而习惯惯了对对于各各类刺刺激与与要求求给予予回应应，他他们能能在很很多事事物之之间快快速转转移注注意力力，就就像有有多动动症的的孩子子，但但是又又确能能兼顾顾这些些事情情，让让你看看到的的结果果还不不是那那种显显然就就是应应付交交差敷敷衍之之作。。特质篇篇—“后8090后后”的思思维案例分分享90后后艺校校女生生网上上秀割割腕自自残照照片近近日日，网网上出出现一一组令令人触触目惊惊心的的血腥腥自残残照片片，自自残者者是山山东省省某艺艺术院院校二二年级级的女女生，，自称称突然然觉得得“活着很很没意意思”，就用用美工工刀切切割手手腕，，看着着鲜血血直流流，并并拍下下照片片传到到网上上。记记者联联系到到她本本人后后，问问及自自残原原因，，她很很轻松松地回回答说说，“没什么么，活活够了了而已已。”特质篇篇—“后8090后后”的心心理认知特特征聪明，，反应应敏捷捷，学学习能能力强强一技之之长强烈的的反叛叛意识识：敢敢于反反抗、、敢于于质疑疑情感特特征自我中中心，，忽视视他人人感受受（““非常常6＋1”、单亲亲重组组家庭庭、独独生子子女、、隔代代异性性抚养养对孩孩子的的影响响）嫉妒心心理物质富富足，，快乐乐匮乏乏。意志特特征忍耐力力差，，吃不不了苦苦，承承受挫挫折的的能力力相对对较弱弱。（（剖腹腹产可可能造造成感感知觉觉失调调、注注意力力集中中不长长、意意志薄薄弱、、脾气气容易易暴躁躁）我行我我素，，“我我就这这样了了，你你看着着办吧吧”《网络惊惊现90后炫富富女！！钞票票满天天飞！！》的帖子子在各各大网网站流流传，，帖子子中，，一女女孩手手捧大大把钞钞票在在网上上炫富富，甚甚至在在帖子子中公公然亮亮出被被怀疑疑是““K粉”的的白色色粉末末，帖帖子被被转载载后女女主角角被网网友们们冠名名为““90后炫富富女””，惹惹来板板砖一一片，，无论论70后、80后甚至至90后纷纷纷向其其“开开炮””。网网友们们认为为，90后虽虽然然有有钱钱，，可可大大多多都都是是父父母母的的，，有有什什么么资资格格拿拿出出来来炫炫耀耀？？更更有有网网友友呼呼吁吁应应该该帮帮助助孩孩子子树树立立正正确确的的金金钱钱观观念念，，长长大大后后他他们们才才能能对对金金钱钱抱抱有有正正常常的的心心态态。。炫富富古古来来有有之之，，是是人人类类渴渴望望成成功功，，渴渴望望被被关关注注，，渴渴望望获获得得社社会会尊尊重重的的一一种种心心态态体体现现。。生生活活在在中中、、上上产产阶阶级级的的少少男男少少女女也也与与前前人人相相同同，，渴渴望望成成功功，，渴渴望望被被关关注注，，他他们们希希望望用用别别人人羡羡慕慕，，钦钦佩佩。。特质质篇篇—““后8090后后””的的职场场观观挫折折承承受受能能力力较较低低：：领导导批批评评就就辞辞职职，，工工作作需需要要努努力力就就不不干干。。80后后多多数数都都是是独独生生子子女女，，心心理理优优越越性性强强，，自自信信心心突突出出，，但但同同时时相相应应的的受受挫挫力力和和承承受受力力较较低低，，一一旦旦进进入入社社会会，，碰碰了了些些钉钉子子，，吃吃了了些些苦苦，，原原有有的的优优越越感感、、自自信信心心就就会会很很快快消消失失殆殆尽尽，，转转化化为为挫挫折折感感和和自自卑卑心心；；过于于计计较较自自我我得得失失，，工工作作主主动动性性差差过过于于计计较较自自我我得得失失，，工工作作主主动动性性差差：：自己己的的任任务务完完成成就就行行了了，，别别人人没没有有完完成成与与自自己己无无关关，，只只要要没没有有吩吩咐咐到到，，就就只只做做交交待待的的任任务务。。80后后成成长长于于改改革革开开放放期期间间，，改改革革开开放放在在带带给给80后后优优越越的的生生活活环环境境的的同同时时，，也也让让80后后的的思思想想受受到到影影响响，，社社会会浮浮躁躁情情绪绪和和不不良良心心境境的的恶恶化化，，人人际际关关系系的的虚虚与与应应付付、、这这使使得得80后后员员工工在在更更加加关关心心自自己己的的同同时时，，往往往往忽忽略略了了企企业业给给自自己己带带来来的的帮帮助助工作能力力强，但但沟通表表达能力力差，不喜欢团团队活动动：缺乏交心心的朋友友、很少少主动与与组员或或班组长长沟通、、休息日日经常回回家。从小与同同龄人沟沟通的机机会就少少，加上上生活质质量的提提高，一一群小伙伙伴一起起玩耍的的机会少少了，转转而更偏偏爱于独独自娱乐乐或虚拟拟娱乐，，如在家家看电视视、上网网、看书书，作““宅男””、“宅宅女”，，无形中中养成了了不善沟沟通，甚甚至自闭闭的习惯惯。三、成为为被认同同的上司司管理后80/90后员员工遇到到的困境境分析后80/90后后员工心心目中理理想上司司的要素素修炼3Q与塑造造你对员员工的影影响力管理80/90后员工遇遇到的困困境分析析无责任意意识引起起的担忧忧为何劳模模失去光光彩，明明星成为为偶像案例分析析：逆反反心理－－一个跳跳楼者的的心里话话草莓族的的职场见见闻妙龄女医医生不堪堪压力注注射农药药自杀梁静是成成都市区区某医院院检验科科医生，，24岁的她为为自己注注射了2毫升百草草枯。在在医院抢抢救近半半个月后后，昨晨晨7时50分，她因因急性中中毒多器器官衰竭竭，永远远离开了了深爱自自己的父父母。没没人想到到，爱说说爱唱性性格外向向的梁静静做出这这样极端端的行为为原因竟竟是工作作不顺心心，压力力太大。。其父梁梁贵友憔憔悴的脸脸上没有有一点血血色，他他说，早早晓得女女儿工作作不开心心，他宁宁愿娃娃娃不去医医院上班班，另外外换个工工作都行行。草莓族的的职场见见闻何谓草莓莓族:这是流行行于台湾湾的说法法，这群群人的特特性就是是如草莓莓这种水水果，外外面光鲜鲜夺目，，却质地地棉软，，稍一施施压就整整个抵抗抗不住变变成一团团稀泥，，但是它它的表层层也疙疙疙瘩瘩挺挺有个性性，和他他们相处处拿捏要要十分小小心。草莓族的的特性:独生子，，从小被被父母宝宝贝的不不得了；；从小不缺缺钱花，，抗压能能力低，，心理承承受能力力低；一有小挫挫折或是是被说两两句就就就像草莓莓被碰撞撞到全身身，被撞撞烂了无无法恢复复；一碰到压压力就崩崩溃，就就像草莓莓禁不起起压力一一压就扁扁。不管是原原始名称称「草莓莓族」还还是后来来衍生出出的「柿柿子族」」，都泛泛指年轻轻人承受受不了太太多压力力，就像像是一压压即烂的的水果。。事实上，，职场上上有非常常多的草草莓族，，只要是是稍一承承受压力力就唉唉唉叫的人人，通常常工作效效能都不不佳。外资银行行职员小小李：忙忙碌让生生活变得得无趣回想我找找这份工工作的时时候，还还是制作作了精美美简历、、经历层层层筛选选，挤破破了头拼拼到最后后一关的的。谁料料到，实实际参与与工作以以后，每每天过得得那么忙忙碌，让让人喘不不过气来来。第一一年都要要轮流坐坐柜台，，每天工工作都很很机械，，数钞票票、填单单子、敲敲图章，，无聊透透顶。三三四个月月下来，，我已经经对这份份工作极极度厌恶恶，每天天上班都都是心不不甘情不不愿，从从周一开开始倒计计时周末末。还好好合同是是一年制制，我现现在就盼盼望时间间能快点点走到一一年期满满，我可可以毫无无负担地地获得解解脱、另另谋高就就。虽然然有人劝劝我，现现在的这这份工作作很不错错，无论论是提供供的职业业平台也也好、拿拿的薪酬酬待遇也也好，都都已经超超过了同同龄人的的平均水水平；但但是我觉觉得工作作量太大大了，最最差劲的的一点是是，我忙忙碌的工工作内容容很无趣趣。就算算是忙，，我依然然觉得精精神空虚虚和疲惫惫。某银行职员员小姜：大大材小用虽然现在我我在这里工工作，但是是这只是我我的一个过过渡。以我我的学校和和专业，我我确实觉得得自己待在在这里屈才才了。看看看同样跟我我一起进入入培训的其其它新人就就知道，他他们多来自自于二等院院校甚至有有些学历还还不是本科科。大家彼彼此之间接接触多了，，各自的薪薪资情况也也就透明了了。很明显显，同样的的起点，我我就比他们们拿得多。。这份工作作所要求我我们的工作作技术含量量这么低，，我觉得中中专生都能能来做。所所以，我并并不指望在在这里能学学到什么，，最多扩大大一些人脉脉。只是因因为我求职职的时候也也没碰上什什么好的机机遇，所以以姑且先待待在这里混混混日子。。以后我肯肯定会走人人，我想可可能会再去去读一个学学位或者MBA之类的，这这样出来，，就能直接接向好工作作靠拢了。。外人看草莓莓：个性强责责任心差我们部门的的“草莓””，毕业于于名校名专专业，口才才好、表现现欲强，所所以面试时时大家都感感觉她十分分优秀。但但是不知为为什么来上上班后，却却暴露出很很多让人无无法相信的的缺点。感感觉她是日日剧韩剧看看多了，模模仿女主角角们的个性性搞怪，什什么事情都都挺自我的的，一定要要做得独具具特色。比比如叫她写写周报、月月报，我给给了她以往往的版本用用作格式参参考。她交交上来的东东西却明显显在语言措措辞、段落落划分、表表达叙述上上完全按照照自己的想想法来，全全然不顾原原始版本。。跟她说了了就连标点点符号都要要跟原来的的保持一致致，她却仍仍是使用了了另一种字字体的标点点符号交给给我。让她她重做，她她还一脸无无法理解觉觉得工作形形式太过古古板的表情情。有一次次部门经理理随口跟我我说：“你你们新来的的那个人，，你帮她规规范一下书书信交流。。”原来，，她群发邮邮件上交报报告或材料料时会附带带写几句留留言，语言言极不规范范，句末还还经常出现现表情符。。最让我看看不惯的是是：不能批批评。当我我正式批评评她的工作作方式时，，她不但满满脸不屑，，还真就来来个立刻走走人。外人看草莓莓：“公主病””渗透到服服装上曾经我们公公司来过一一个女孩子子，呆的时时间虽不长长，但我们们对她印象象都很深刻刻，这个深深刻得用在在她的着装装上。可能能是心理年年龄还停留留在16岁，也可能能是有情结结不轻的““公主病””，她每天天都穿得像像异国公主主要出嫁一一样，身上上的花边纷纷繁得让人人眼花。发发型也是花花样百出，，要么卷成成公主卷，，要么编出出很多小辫辫子。中午午一起出去去吃饭的时时候，大家家都生怕她她那秀美的的头发或满满是蕾丝花花边的袖口口会不小心心掉到汤里里去。最受受不了的就就是爱哭，，工作上漏漏洞百出却却不能批评评，稍微一一说就哭个个不停，真真是没有办办法。好在在哭了几次次之后，她她就自动““蒸发”了了。你看了会怎怎么想。。。。后80/90后员工心心目中理想想上司要素素主管应有的的心态主管应有的的角色扮演演主管应有的的工作任务务管理者心态态调整不要一开始始就把他们们标签化，，从心理上上接受并包包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社社会经验，，心理承受受能力也更更差，如果果出现错误误，一定要要包容、鼓鼓励，而不不要采取传传统的惩罚罚性管理。。其次，要要用发展的的眼光看待待后80/90后，多看看他他们的优点点和他们的的进步，相相信他们迟迟早会成为为企业中的的栋梁和骨骨干。最后后，要对他他们有耐心心，给他们们一些时间间，相信他他们一定会会做得越来来越好的。。小高的案案例分析你要学会包包容我我到这家家公司的的第三天天就遭到到训斥，，公司职职员依次次在前台台位置上上轮岗。。没想到到报到第第三天中中午就轮轮到了我我。我大大概坐了了不到5分钟，就就有一个个电话打打进来。。按照来来电的要要求，我我把电话话转到他他要找的的分机上上。不料料，几秒秒钟后我我突然听听到经理理在里面面咆哮，，还没来来得及反反应过来来，前台台小姐已已经忙不不迭奔过过来按掉掉我桌上上的某个个电话键键。我方方想起来来，她刚刚才说过过，把电电话接过过去后最最多只能能看到红红灯亮三三下，这这说明没没人接，，要按掉掉。中午午午休大大家都出出去吃饭饭了，电电话接过过去当然然没人接接。铃声声响彻在在空荡荡荡的办公公室，显显得特别别突兀，，所以经经理才会会发火，，因为保保持办公公环境安安静也是是公司规规则之一一。就因因为电话话多响了了几下，，经理居居然会特特地从最最里面的的办公室室跑出来来教训我我：“明明知道大大家都去去吃饭了了，还把把电话接接进来；；接进来来不算，，还让它它响那么么久！是是故意唱唱给我听听咯？””我很委委屈，新新手上路路总归有有不熟悉悉或忽略略的地方方，何况况又不是是什么大大事。他他却继续续说：““这么简简单的事事情怎么么还不用用脑子？？大家都都不在，，除了找找我们三三个人之之外，找找其他人人都应该该直接告告诉对方方要找的的人不在在……”最让我受受不了的的是，他他居然说说：“不不要把这这种愚蠢蠢的行为为带到工工作里去去，做事事情之前前先考虑虑清楚……”要知道，，我爸妈妈都没说说过我““愚蠢””！也从从来没其其他人这这样形容容我，这这么小的的事情犯犯得着骂骂我“愚愚蠢”吗吗？管理者如如何调适适角色采用比较亲切切的、鼓励励性而非非谴责式式的管理理方式，，以朋友友身份谈谈心、夸夸奖等，，以教练练、家长长、老师师、同事事、朋友友等多重重身份相相结合加加以正确确引导。。同时，，管理者者不要一一味地要要求他们们来适应应自己，，而可以以采取主主动的姿姿态去适适应他们们。但适适应不是是迁就，，而是原原则性地地开放与与融合。。主管应有有的角色色扮演：吴起吮吮伤吴起是春春秋战国国时期著著名的军军事家、、政治家家，是我我国历史史上有名名的“法法家”人人物之一一，他曾曾先后辅辅佐过魏魏国和楚楚国，取取得了优优秀的业业绩。吴吴起成名名于行伍伍之间，，《资治通鉴鉴》上说他““起之为为将，与与士卒最最下者同同衣食，，卧不设设席，行行不骑乘乘，亲裹裹赢粮，，与士卒卒分劳苦”。一个士兵兵长了疽疽疮，吴吴起竟亲亲自为他他吮吸伤伤处。这这个士兵兵的母亲亲知道后后大哭不不止，说说吴起就就曾为孩孩子的父父亲这么么做过，，后来他他父亲战战死沙场场，而今今天吴起起为我儿儿子这样样做，恐恐怕我儿儿子的命命也长不不了了。。典故感悟悟：经营团队队要善于于以情动动人。新人在奔波忙忙碌了一一天后，，当满怀怀沮丧和和挫折来来到自己己所在的的部门时时，最希希望得到到的就是是主管和和经理的的安慰、、关心、、鼓舞和和指点。。有时一一句体贴贴入微的的话，一一个鼓励励的眼神神，一个个催人奋奋进的手手势，都都会比那那些美好好的愿景景、指标标更能使使营销员员重新振振作起来来，更不不用提你你再为他他们设身身处地的的做点什什么了。。管理团队队要做到平平易近人人。的确确，管理者的权威乃乃至威严严是必须须的，但但摆谱儿儿、使脸脸色、装装腔作势势等绝不不是权威威，相反反还会起起到消极极作用甚甚至削弱弱经理的的权威。。而“降降低”姿姿态，与与下属打打成一片片，同气气相求，，同声相相应，才才是提高高团队的的向心力力、战斗斗力，促促进业绩绩提升、、团队扩扩大的有有效途径径。记得得美国前前总统艾艾森豪威威尔在回回忆指挥挥二战时时曾说，，“要知知道，长长官摆臭臭架子是是指挥失失灵的直直接因素素。”不能让新人“自生自自灭”。。对那些些有潜质质、有上上进心、、对团队队认同的的员工还是要关关心提携携，因为为大家是是一体的的，是““在一个个锅里吃吃饭”的的，就应应该在表表彰先进进的同时时，鼓励励后进、、提携后后进，从从而为团团队的集集体胜利利开创良良好局面面。管理者如如何与““后80/90后后”进行行沟通？？调整传统统过于含含蓄的习习惯性表表达方式式，选择择直接沟沟通方式式，不过过于拐弯弯抹角。。后80/90后后员工心心智比较较简单，，对说服服型与影影响力权权威的接接受超越越了法定定权威与与强制性性权威，，喜欢公公开化的的阳光型型管理和和注重沟沟通的动动员型管管理。尊尊重后80/90后后员工的的需要，，与他们们平等交交流，培培养他们们的归属属感。修炼3Q与塑造你你对员工工的影响响力专家万人迷佛花痴公公丫环IQ（智商））接受新知知识AQ（逆境境商）接受逆反反心EQ（情商））以情感融融合隐士后80\90后后能担起起重任吗吗?1.娇生惯养养，不敢敢面对现现实，承承受挫折折能力弱弱，没有有正确的的金金钱观；；2.散漫，没没有太多多的社会会责任感感，依赖赖性强，，追求个个性，崇崇拜个人人主义；；3.独立能力力差，缺缺乏团队队精神，，自控能能力差；；4.以自我为为中心，，不理解解体谅别别人，学学习压力力大，缺缺少关心心别人的的心。1．求知欲欲望强，，接受信信息的渠渠道方式式更加多多元化；；2．好学上上进，富富有爱心心，热心心公益活活动；3．有梦想想，有追追求，是是引领潮潮流的一一代；4．敢于创创新，乐乐于沟通通，积极极向上；；VS研讨:后80/90后不不是洪水水猛兽全运会赛赛会志愿愿者上岗岗全运会倒倒计时100天系列活活动启动动志愿愿者宣誓誓90后向向世世人人展展示示最最美美的的一一面面全运运会会颁颁奖奖礼礼仪仪志志愿愿者者接接受受培培训训24日日下下午午湖湖北北长长江江大大学学15名名大大学学生生勇勇救救两两名名落落水水少少年年，，两两名名少少年年得得救救了了，，28日日上上午午，，荆荆州州市市、、长长江江大大学学隆隆重重举举行行“舍己己救救人人英英雄雄陈陈及及时时、、何何东东旭旭、、方方招招同同学学追追悼悼大大会会”，近近五五万万市市民民自自发发地地为为英英雄雄送送行行。。四、、领领导导要要决决---领导导一一定定有有方方法法过往往管管理理模模式式的的失失效效四种种气气质质员员工工管管理理应应对对方方法法赢得得合合作作的的谈谈话话技技巧巧问题题员员工工的的淘淘汰汰72德

德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定规章制度的能力，以及执行规章制度能力术领导艺术，要有灵活应变的能力和谐谐管理理人人员员应应具具备备的的三三个个要要求求过往往管管理理模模式式的的失失效效粗暴暴管管理理方方法法的的不不良良影影响响让80/90后员员工工心心服服口口服服的的9大要要决决让80/90后员员工工心心服服口口服服9大要要决决企业业文文化化人人性性化化参与与效效应应亲和和效效应应邻里里效效应应做好好压压力力管管理理即时时奖奖励励到到位位管理理弹弹性性化化凝聚聚团团队队力力量量机制制完完善善并并透透明明四种种气气质质员员工工管管理理应应对对方方法法脾气气暴暴躁躁的的员员工工平庸庸的的员员工工爱找找碴碴儿儿的的员员工工功高高盖盖主主的的员员工工问题题员员工工的的淘淘汰汰脾气暴躁员员工的管理理特点：爱冲突，吵吵闹，制造造事端情绪爱激动动，破坏性性大直率重感情，讲讲义气喜欢听好话话解决方案（注意沟通场场合及氛围围）--采取回避的的策略，并按如下步步骤进行1、表示理解解对方的情绪，让让员工稍稍平静2、提出试探探性的问题，了了解是否是合适的的时机3、以支持性的语言让员工进一步的平静4、确认双方方发生的实际情况，，调查清楚楚5、共同讨论论解决问题题的方法------6、说明自己己的立场和方方法对待脾气暴暴躁者的引导听完陈述后后，就没词词了当即向他表表示会处理理对方阻止对方宣宣泄，建议议冷静下来来后再谈当即指出错错误，存在在的问题建议找另一一个人求解解缩小问题的的严重性平庸的员工工管理者对某某些问题严严重的员工工，希望他他们尽快离离职，但是是对于大多多数问题员员工，还是是要通过管管理和帮助助改进使他他们不再成成为问题员员工。因为为离职的成成本是很大大的，不至至非辞退不不可的地步步，还是尽尽量把这些些员工留下下来使用。。确定存在的的问题并达成共共识确定问题产产生的原因确定需要采采取的行动并达达成共识为行为提供必要的资源监督并及时时反馈爱找碴员工工的管理原因：在于这些员员工有比较较强的嫉妒妒心理，并并且本身有有极不安全全感。在别别的同事工工作比他好好的时候，，他发觉自自己不安全全，就开始始挑毛病，，试图从中中获得某种种安全感。。解决方案提醒你：管理“爱找找茬”的员员工的时候候，要注意意不要做人人身攻击，，避免两败败俱伤解决办法：：在工作上事事先与其协协商言语中尽量量用“咱们们”以称赞杜绝绝挑毛病与其他同事事结成联盟盟抓住机会反反将一军小测试：某次会议：：经理：在今今天的会议议上，我要要着重表扬扬小王。最最近一段时时间小王干干得相当不不错，业绩嘛，也也很好，他他是咱们部部门的榜样样和骄傲，，其他同事事应该向他他学习。小王（心理活动动：又是这这些陈词滥滥调，太没没劲了）：：谢谢经理理，我会继继续努力的的。经理：不过过，小王你你还有一些些缺点需要要注意，一一定要改正正，这样才才能更好。。小王：是，，是。会议结束后后：小王（（对工友小李说）：：到底是表表扬我还是是故意给我我难堪呀？？问题：1、、经理的激激励起到作作用了吗？？2、对于业业绩非常好好且服务从从管理的小小王，经理理应该采取取什么样的的管理方式式？“功高盖主主”员工的的管理两种类型一种是合适适的员工：：即功高盖盖主，但服服从管理一种是问题题员工：即即凭着自己己的业绩不不把上司放放在眼里，，经常以自自己的想法法去做一些些创新，不不服从公司司的管理制制度差别管管理针对服服从者者的管管理不吝惜惜夸奖奖他，，甚至至开庆庆功会会学会赞赞扬，，不要要泼冷冷水不要企企图掠掠夺下下属功功劳，，可以以将功劳劳让给给下属属让他享享受成成功的的喜悦悦，以以便留住他他切记：：鞭打打快牛牛，用用更高的的目标标去激激励他他差别管管理针对不不服从从者的的管理理研究他他本人人的特特征，，找出出较易易对他他实施施领导导权的的部分分再实实施管管理经常沟沟通，，肯定定业绩绩，要要求他他遵守守规矩矩建立系系统，，分派派给他他一些些需要要团队队合作作和需需要领领导辅辅导的的工作作领导自自我反反省自自己的的弱点点变更业业务范范围，，下属属功高高在自自己的的业务务范围围内，，会产产生变变换任任务的的恐怀怀惧，，会收收敛赢得合合作的的谈话话技巧巧用建议议代替替直言言直言：：“到到客户户那里里怎么么可以以不打打领带带，快快把领领带打打起来来”建议：：“我我们让让客户户觉得得很尊尊重他他，打打起领领带是是不是是更好好一些些。””提问题题代替替批评评批评：：“这这么简简单的的错误误还犯犯，太太BT了吧。。”提问：：“如如果别别人对对你总总是小小麻烦烦不断断，会会怎么么样呢呢？””赢得合合作的的谈话话技巧巧让对方方说出出期望望“经理，，我是是不是是还要要。。。。””“经理理，您您看您您还有有什么么安排排”诉求共共同的的利益益上个月月我们们都XX，所以以我们们部门门制定定了改改进办办法，，主要要是为为了进进一步步督促促服务务人员员加强强自我我管理理，同同时还还会提提高我我们XX部门的的顾客客满意意度，，当然然一些些表格格需要要您安安排人人配合合填写写，您您看。。。。。。案例分分析：星巴克克的5B卡卡应用用星巴克克的创创始人人舒尔尔茨经经常谈谈起自自己的的一桩桩童年年回忆忆星巴克克“5B文化””Bewelcoming，使每每个人人获得得归属属感；；Begenuine，诚心心诚意意、接接触、、发现现、回回应；；Beknowledgeable，熟悉悉我们们的专专业，，热爱爱你所所做的的，并并与他他人分分享；；Beconsiderate，体贴贴、关关心自自己、、周围围的人人及环环境；；Beinvolved，在门门市、、公司司及社社区全全心投投入。。淘汰管管理合理利利用合合同期期的规规定利用业业绩考考核的的硬标标自我““爆炸炸”法法最高任任职年年龄让别人人来““聘用用”问问题员员工淘汰处处理应应注意意的原原则1不能不教而诛6不要以罚代管2尽量不伤害其自尊心7不要理论细节3不要全盘否定8不要激化矛盾4不要掺杂个人恩怨9尽量作好精神安慰5淘汰面不宜过大10宣传人才流动的正常性五、激激励对对策---下有对对策上上有良良策何为激激励员工激激励的的特点点经典激激励理理论后80/90后后员工工的批批评技技巧与“后后80/90后后”员员工沟沟通技技巧好的老老师善于在“差差”学学生身身上找找出闪光点点（优优点））然后透透过讲讲究的的沟通通,促使学学生自自我改改进,于是该该学生生具备备了更更多的的闪光光点！！主管者者，员员工之之师也也；师者，，所以以传道道、授授业、、解惑惑也！！不教而而诛，，谓之之虐基础管管理如如何提提高影影响力力力服力服是只只靠权力力使人服服从，是是被迫服服从才服才服是以以自己的的才能引引导下属属，让其其理智地地服从德服德服是靠靠自己高高尚的人人格使下下属心服服口服服人者，，德服为为上，才才服为中中，力服服为下。。营造激励励的文化化营造良好好的环境境与氛围围——蓬生麻中中，不扶扶自直领导者严严格自律律的示范范效应——其身正，，不令而而从案例：分分苹果的的启示美国一位位心理学学家为了了研究母母亲对人人一生的的影响，，在全美美选出50位成成功人士士和50名有犯犯罪记录录的人，，分别给给他们去去信，请请他们谈谈谈母亲亲对他们们的影响响。其中中有两封封信谈的的都是一一件事：：分苹果果。马斯洛的的需求理理论生理需求求安全需求求社会需求求自尊需求求自我实现现衣、食、、住、行行、睡觉觉、呼吸等，，希望能能解决温温饱不确定感感、防护护、威胁胁、危险险等，希希望安定定、有个个家的感感觉归属感、、爱欲—等，希望望有情爱爱、友谊谊自我尊重重、自我我荣誉、、希望得得到别人人认可，，知道尊尊重别人人希望能依依自己的的性向实实现自我我，发挥挥自己的的潜能，，不受束束缚层次不一一定，并非绝对对；忽略略了目标标，可谈谈性不强强---激励与需需求后80/90后后激励三需求理理论成就感需需求驱使达到到最佳与与成功权力需求求影响他人人行为的的需求归属需求求想要与他他人有人人际关系系之交流流案例您手下三三名员工工：——A员员工。——B员员工。——C员员工问题：如如果您要要激励该该从何入入手?普通职员员的激励励方式：——经济激励励：金钱钱、员工工持股——非经济激激励：认认可与赞赞赏、带带薪休假假、享有有一定自自由、提提供个人人发展和和晋升机机会等等等•原则:——激励要渐渐增——程度要适适当.——激励要公公平群体的激励经济性奖奖酬、社社会性奖奖酬.(“猛猛虎”、、“铁军”、“优优秀共青青团支部部”等)正常作业业奖励优优异群体体.在组织中中(社会会中认可可)宣传传先进群群体.优秀群体体更多自自主权.看电视、、学管理理：亮剑中的的团队激激励：攻攻城篇案例分享享：联想想的“无无总管理理家味浓浓”在汉口某某电气公公司，根根本听不不到“某某董”、、“某总总”等职职位性称称呼，无无论官阶阶如何，，都彼此此直呼其其名，显显示大家家只是分分工不同同，而无无级别隔隔阂。职职员们把把40岁以上者者称为““老师””，大家家觉得，，这是对对其人品品、学识识及智慧慧的肯定定，也表表达了对对被称呼呼者的尊尊敬和信信任。对此，武武汉某IT公司总经经理认为为，“无无总称谓谓”多出出现在一一些新行行业，或或年轻职职员居多多的企业业中，这这与公司司经营者者的理念念和个性性有极大大的关系系，它打打造了上上司和下下属之间间的一种种新型关关系，有有利于公公司团队队建设，，并体现现了平等等、民主主、信任任、亲切切的理念念。帮助员工工做好生生涯规划步骤一：：了解你你自己（SWOT分析）步骤二：：清楚目目标，明明确梦想想步骤三：：制定行行动方案案步骤四：：停止梦梦想，开开始行动动富士士康康的的薪薪酬酬制制度度月收收入入=底底薪薪+加加班班费费+津津贴贴。。加班班费费＝底薪薪÷21.75天天÷8小小时时×1.5(平平时时加加班班)或或2(周周末末加加班班)或或3(节节假假日日加加班班)富士士康康““普普工工””的的底底薪薪为为900元元或或950元元，，以以最最普普通通的的900元元计计算算，，富富士士康康““普普工工””每每小小时时的的薪薪酬酬约约为为5.2元元。。所所以以最最高高的的春春节节加加班班，，每每小小时时也也只只有有15元元多多的的加加班班费费。。所所以以，，一一名名““普普工工””一一月月加加班班120小小时时，，加加班班费费也也只只有有800元元左左右右，，总总收收入入不不到到2000元元。。富士士康康的的晋晋升升之之路路“资位位””系系统统，，分分为为不不铨铨叙叙、、铨铨叙叙；；““铨铨叙叙””又又分分为为员员级级和和师师级级，，员员级级分分为为员员一一、、员员二二、、员员三三，，师师级级又又分分为为十十几几级级。。每每个个级级别别的的薪薪资资都都不不同同，，这这套套体体系系师师自自台台湾湾军军队队的的管管理理等等级级划划分分方方法法。。至于于管管理理职职位位，，也也从从组组长长、、课课长长、、专专理理，，到到经经理理、、协协理理，，再再到到副副总总经经理理、、总总经经理理、、副副总总裁裁等等，，一一个个事事业业群群的的级级别别高高达达十十几几层层。。对大大多多数数人人来来说说，，““资资位位””与与职职务务的的变变化化非非常常缓缓慢慢，，平平均均每每3年年左左右右才才有有一一次次晋晋升升。。一一般般情情况况下下，，很很多多师师级级的的管管理理职职位位也也只只有有2000多多元元的的底底薪薪，，算算上上加加班班费费后后可可以以有有5000元元左左右右的的收收入入。。大学学毕毕业业生生的的起起步步薪薪水水在在2000元元左左右右，，这这些些初初出出茅茅庐庐的的学学生生一一般般要要经经过过3个个月月甚甚至至半半年年的的““新新干干班班””培培训训，，新新干干班班的的同同学学““毕毕业业””后后，，被被分分配配到到各各个个部部门门，富士士康康相相信信，，凭凭借借内内部部强强大大的的培培训训系系统统，，可可以以使使这这些些““便便宜宜””的的本本科科生生迅迅速速成成长长。。“也也许许起起步步的的薪薪水水还还比比较较有有竞竞争争力力，，但但是是三三四四年年后后就就落落后后其其他他同同学学太太多多了了，，所所以以离离职职率率在在3年年后后开开始始多多了了起起来来。。””马马晓晓璐璐说说，