企业年度培训计划的制定与培训制度规划课件

企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃大綱企業競爭力與人才培訓 1-1突破訓練的迷思與盲點 1-2從經營者立場看人才培訓之要求 1-3經營目標與訓練目標如何結合 1-4訓練需求定位的五種方法2.年度培訓計劃之製定 2-1年度訓練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵 2-3作好年度培訓計劃的10個步驟 2-4實務案例研討大綱企業競爭力與人才培訓大綱3.訓練資源運用與開發 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓練預算 3-3如何運用內部訓練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓練4.訓練績效評估與創造 4-1評估訓練績效的五層次 4-2實務上評估訓練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓練效果之障礙 4-4舉辦高效能訓練之途徑大綱3.訓練資源運用與開發大綱培訓管理制度規劃與設計 5-1如何制定培訓藍圖 5-2如何進行課程設計 5-3如何規劃培訓管理制度 5-4培訓實務問題研討大綱培訓管理制度規劃與設計企業競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點經營者(CEO)所要求的教育訓練經營目標與訓練目標如何結合訓練需求定位的五種方法企業競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?Q2.沒有時間作訓練?Q3.訓練為競爭力對手培養人才?Q4.老闆不重視訓練?Q5.舉辦訓練不需要什麼專業?Q6.訓練工作者沒有創造價值?Q7.有訓練就會有績效?訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態經營者所要求的教育訓練從經營者立場看人才培訓之要求企業內教育訓練之目的公司三大開發系統培訓是要提煉出人才經營者所要求的教育訓練從經營者立場看人才培訓之要求從經營者立場看人才培訓之要求(1)創新改善維持KAIZEN‧解決問題‧提昇效率‧團隊合作‧品質改善INNOVATION‧產品創新‧激發創意‧突破瓶頸‧勇於冒險MAINTENANCE‧專業知識‧企業文化‧品質水準‧激勵士氣從經營者立場看人才培訓之要求(1)創新改善維持KAIZE企業內教育訓練之目的組織面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能30%20%50%創新改善維持個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長企業內教育訓練之目的組織面30%20%50%創新改善維持個人從經營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業能力

‧知識（Knowledge)‧技能（Skill)‧態度（Attitude)強化組織的核心能力

‧團隊合作（Teamwork)‧企業文化（CorporateCulture)從經營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業能力強化組織的公司三大開發系統事業開發系統BusinessDevelopment人才開發系統PeopleDevelopment產品開發系統ProductDevelopment公司三大開發系統事業開發系統BusinessDevelop為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意願為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力經營目標與訓練目標如何結合從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓練體系展開經營目標與訓練目標如何結合從方針管理(TQM)展開從方針管理(TQM)展開事業本位方針部門方針能力需求訓練目標從方針管理(TQM)展開事業本位方針部門方針能力需求訓練目標平衡計分卡的四大績效領域平衡計分卡的四類績效指標針對不同對象的績效要求導入平衡計分卡之動機實施平衡計分卡之成功關鍵從平衡計分卡展開平衡計分卡的四大績效領域從平衡計分卡展開針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習成長員工124針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標．營業成長率．降低成本與提高生產力．資產運用效率2.顧客滿意績效指標．市場佔有率．顧客爭取率．顧客維持率．顧客滿意度．顧客獲利率3.企業流程績效指標．日常運作效率．售後服務效率．創新表現4.學習與成長績效指標．員工滿意度．員工留任率．員工生產力．成果導向的職能發展平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標3.企業流程績效指標從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能(CoreCompetency)<例> 顧客導向團隊合作創新能力專業精神從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能(Cor從建立教育訓練體系展開教育訓練體系訓練藍圖從建立教育訓練體系展開教育訓練體系教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)海外據點訓基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務3HA12成本意識3HA13基本管理技能6HA14目標管理與績效考核3HA15人力資源管理3HA16管理與基準3HA17工作效率3HA18智慧財產之保護3HA19簡報技巧3HA21電腦化管理3HA22成本分析與控制3HA23思考邏輯3HA24時間管理技巧6HA25ＯＪＴ技巧6HA26法務常識3HA27Ｋ.Ｊ.法6HA28ＭＴＰ管理才能訓練32H人際技能B11關心與助人技巧3HB12有效溝通技巧6HB13人際合作技巧3HB14基本激勵技巧3HB21組織內之溝通協調3HB22員工問題分析處理6HB23有效面談技巧6HB24團隊共識之建立3H自我成長C11自我分析2HC12自我激勵技巧3HC21生涯規劃3HC22自我管理3H基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Ye訓練需求定位的五種方法12345經營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握訓練需求定位的五種方法12345經營目標與方針專長能力之要求培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.經營目標與策略‧高階主管之指示‧訪談或會議2.目標管理之展開‧目標層級化展開‧績效指標之擬定‧達成目標所需加強之能力培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.經營目標與策略培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

‧從工作績效思考‧從顧客需求思考‧從競爭要求思考2.調查及分析能力模組(SkillModule)‧業務技能（BusinessSkill）‧人際技能（HumanSkill）‧發展技能（selfDevelopment）培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(C專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發展SelfDevelopment角度能力別專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之培訓需求調查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態度(A)培訓需求調查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發展培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查說明：1.本調查的目的有三，其一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之一。2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管確認。4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給台灣新世紀教育訓練與發展協會陳淑吟小姐，電話：(02)2345-7574，傳真(02)2345-7664一、學員基本資料姓名：最高學歷學校與科系：目前服務公司與現職務：進現在公司多久：在現在公司從事訓練工作多久：畢業後至今從事訓練工作多久：企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查說明：一、學員基本資料企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查二、學習動機1.主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）2.自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查二、學習動機1.主三、訓練需求：1

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。完全不了解非常熟悉（一）如何確立訓練需求課程部分：1.我對「如何確立訓練需求」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何確立訓練需求」的課程，我最希望講師能介紹的主題。1

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。完全不了解非常熟悉（二）如何擬定訓練計劃課程部分：1.我對「如何擬定訓練計劃」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何擬定訓練計劃」的課程，我最希望講師能介紹的主題。三、訓練需求：121

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。完全不了解非常熟悉（三）如何實施訓練計劃課程部分：1.我對「如何實施訓練計劃」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何實施訓練計劃」的課程，我最希望講師能介紹的主題。1

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。完全不了解非常熟悉（四）如何評估訓練績效課程部分：1.我對「如何評估訓練績效」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何評估訓練績效」的課程，我最希望講師能介紹的主題。123四、其他對本課程的建議：（五）對「訓練常遭遇的問題」的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。五、以上謹此，謝謝合作。四、其他對本課程的建議：（五）對「訓練常遭遇的問題」的研討課評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤撰寫訓練計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握訓練需求?訓練計劃的層次結構不清晰?訓練目標與經營目標不能結合?訓練預算編擬未考慮實際狀況?受訓練資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業不足?年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的訓練計劃格式撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練 (TrainingForPerformance)核心職能導向的訓練 (Competency-BasedTraining)關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標從維持、改善、創新思考培訓目標關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標運用SMART原則設定目標Specific 具體的Measurable 可衡量的(量化的)Achievable 可行的Relevant 相關的Timeliness 有時間表的運用SMART原則設定目標Specific 具體的關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(ExecutiveSummary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派訓練經費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結論及建議年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(ExecutiveSumm1、計劃重點摘要(ExecutiveSummary)把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出只要一頁(onepage)1、計劃重點摘要(ExecutiveSummary)把計劃2、前言為什麼要提出此一培訓計劃環境分析(市場與競爭者)公司願景及經營目標方向現況分析(以往訓練執行狀況)2、前言為什麼要提出此一培訓計劃3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內部培訓需求對培訓需求排出優先次序3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考~維持、改善、創新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考~維持、改善、創新培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃<例>階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區分<例>全公司培訓計劃事業單位培訓計劃部門別培訓計劃培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分<例>OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區分<例>全面品質提昇培訓計劃企業再造培訓計劃依對策別區分<例>接班人培訓計劃儲備幹部培訓計劃員工生涯發展計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協助 (例:行政總務、MIS、……)5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責6、訓練經費預算編擬培訓預算之依據及原則以往訓練經費運用之分析訓練預算之分配方式6、訓練經費預算編擬培訓預算之依據及原則7、預期效益及績效衡量有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量訓練績效之指標7、預期效益及績效衡量有形效益8、需求資源及支持內部訓練資源外部訓練資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由8、需求資源及支持內部訓練資源9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊Step2.現況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調查Stpe5.研擬培訓目標與策略作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊作好年度培訓計劃的10個步驟Step6.培訓之行動計劃展開Step7.尋找內外訓練資源Step8.編擬培訓經費預算Step9.效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報作好年度培訓計劃的10個步驟Step6.培訓之行動計劃展開Stept5.研擬培訓目標與策略1.維持性目標‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標

‧提高效率要求下，學習新技能‧提昇解決問題能力3.創新性目標

‧從業人員心態及思維轉變‧增進主管的管理創新能力Stept5.研擬培訓目標與策略1.維持性目標重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作法‧找對講師‧課程設計‧善用顧問公司‧加強核心專長訓練‧運用外界場地‧部門加強OJT重新思考：培訓策略(1)策略思維影響實際作法重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法‧增加專案訓練‧培訓內部講師‧加強團隊訓練‧導入行動學習‧導入e-learning‧注重問題解決之培訓重新思考：培訓策略(2)策略思維影響實際作法年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內容說明訓練日期訓練時數訓練地點參加人數費用預算總經理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別年度培訓計畫（格式）項訓練訓練訓練目的及訓練訓練訓練參加費用銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎銷售技巧班5/27~31內聘業務同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業務人員訓練10/1~5內聘新進業務同仁總公司S0033.目標設定3/9內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢S0044.電話行銷2/106/16內聘全部業務代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產品說明會每季一次內聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內聘二年以上業務主管總公司與分公司S0077.準增員開發6/209/20內聘業務同仁總公司與分公司S0088.時間管理8/27內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練Step7.尋找內外可運用資源‧課程設計*教育訓練委員會*外界顧問公司‧講師人選*內部講師或資深主管*外界講師‧場地設備*內部場地與設備*外界可運用場地與設備Step7.尋找內外可運用資源‧課程設計Step8編擬年度培訓經費預算‧決定訓練預算之關鍵因素‧教育訓練預算科目‧訓練經費之分類Step8編擬年度培訓經費預算‧決定訓練預算之關鍵因素決定培訓預算之關鍵因素1.與公司經營目標方針結合2.依據上一年度業績而定3.以每位員工之預算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業額的一定比例決定6.依公司營業利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定決定培訓預算之關鍵因素1.與公司經營目標方針結合決定培訓預算(1)

~與公司經營目標方針結合【例】‧提昇顧客滿意度‧加速新產品上市速度‧增進產品品質‧降低成本及費用‧拓展市場與開發客戶決定培訓預算(1)

~與公司經營目標方針結合【例】決定培訓預算(2)

~依據上一年度業績而定‧上年度業績成長－增加數量及訓練課程創新‧上年度業績持平

－加強訓練品質‧上年度業績衰退－減少訓練經費預算決定培訓預算(2)

~依據上一年度業績而定‧上年度業績成長決定培訓預算(3)

～以每位員工之預算基準來決定‧每位員工每年平均有固定的訓練費用‧有些公司依職位別區分不同訓練經費決定培訓預算(3)

～以每位員工之預算基準來決定‧每位員工每決定培訓預算(4)

～依人事費用的一定比例‧以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的3～8%作為總訓練經費‧分IDL及DL人員決定培訓預算(4)

～依人事費用的一定比例‧以每年人事費用（決定培訓預算(5)

～依營業額的一定比例決定‧以每年營業額的0.5~3.0%作為總訓練經費‧當營業額較小時，比率會提高決定培訓預算(5)

～依營業額的一定比例決定‧以每年營業額的決定培訓預算(6)

～依公司營業利潤的一定比例決定‧依每年公司營業利潤的5~10%作為訓練預算‧但容易受不景氣影響決定培訓預算(6)

～依公司營業利潤的一定比例決定‧依每年公決定培訓預算(7)

～依高階主管的意思決定‧核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加訓練經費‧對中階主管加強訓練、提撥預算決定培訓預算(7)

～依高階主管的意思決定‧核心部門（如：R培訓預算科目(1)1.經常性費用‧訓練行政人事薪資與津貼‧福利金、保險費‧自有訓練場地之維護及折舊‧自有設備折舊2.變動性費用（延聘講師）‧講師費‧教材費‧車馬費‧版權費培訓預算科目(1)1.經常性費用培訓預算科目(2)

3.變動費用（舉辦訓練）

‧場地費‧出差費‧交通費‧器材費‧膳食費‧茶水費‧加班費‧國外差旅費4.變動性費用（延聘顧問或外包）

‧外包費用（課程設計）‧顧問費培訓預算科目(2)

3.變動費用（舉辦訓練）培訓經費之分類1.體系別之不同訓練（OFF-JT)【例】主管人員訓練費用新進人員訓練費用研發人員訓練費用2.派外訓練【例】參加外界課程3.委外訓練【例】外包予顧問公司設計與執行課程訓練4.部門訓練【例】部門年度訓練活動培訓經費之分類1.體系別之不同訓練（OFF-JT)Step10整合與確認年度培訓計劃‧完成年度培訓計劃與相關參考資料‧呈送決策主管與報告‧與相關部門溝通Step10整合與確認年度培訓計劃‧完成年度培訓計劃與相關實務個案研討實務個案研討實務個案研討1：高階主管培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：‧期初在規劃階段－對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？‧執行階段－雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。‧事後的檢討－活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議實務個案研討1：高階主管培訓之參與意願低個案描述：實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。故無法如期執行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執行人員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每年需求調查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停擺。況且製造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師或因競爭之故無法請同業較資深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估１２３４５６７８９１０部門名：日期：填表人：部門主管：中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／應加中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力１創意設計構想表達實務外訓2/6~2/12工業研究院36工程師1$２基礎PLC研習班外訓3/18~3/21生產力中心16工程師2$３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4$４產品生產流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3$５Linux作業系統網路連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及貰員6$６７８９１０部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管：中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／應加強中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用１稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$２成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$３資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$４證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期：2000.11.19填表人:部門主管：中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表部門工訓練資源運用與開發如何爭取高階主管支持如何爭取訓練預算如何運用內部訓練資源如何運用外部資源及外部訓練訓練資源運用與開發如何爭取高階主管支持如何爭取高階主管支持首先了解老闆努力改變認知製造參與機會如何爭取高階主管支持首先了解老闆爭取高階支持（1）～了解老闆了解老闆對人才，對員工成長之理念訪談老闆對訓練之期待及要求研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前爭取高階支持（1）～了解老闆了解老闆對人才，對員工成長之理念爭取高階支持（2）～改變認知提供資訊～趨勢新知Benchmarking～標竿企業之訓練案例訓練是為公司累積核心競爭力為績效訓練，為組織發展而訓練訓練發展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來訓練要花錢，不訓練更要花大錢爭取高階支持（2）～改變認知提供資訊～趨勢新知爭取高階支持（3）～爭取支持訓練開頭或結訓前，請老闆致詞期勉善於引用老闆的話及文章邀請經營者及各級主管授課或參與組織內部教育訓練委員會，請主管參與爭取高階支持（3）～爭取支持訓練開頭或結訓前，請老闆致詞期勉如何爭取訓練預算強調訓練對解決問題之效益透過有影響力的主管去爭取運用培訓委員會之力量提出階段性的訓練方案及培訓效益反面陳述預算不足之不利影響如何爭取訓練預算強調訓練對解決問題之效益如何善用內部訓練資源＜內部訓練資源＞內部培訓委員會內部人力資源庫資源專業人員～內部講師主管～OJT應用內部網路～論壇及溝通推廣秘書或窗口～訓練推動者內部刊物～文宣及報導經營者及上司～對訓練的支持如何善用內部訓練資源＜內部訓練資源＞如何善用外部訓練資源＜外部訓練資源＞顧問公司～諮詢及資訊提供同業間之學習社群異業間之學習社群講師專家～解決問題之方案與創意國外機構～ASTD、SHRM顧問公司外訓場地如何善用外部訓練資源＜外部訓練資源＞訓練績效評估與創造評估訓練績效的五層次實務上評估訓練效果常用的方法如何排除影響訓練效果之障礙舉辦高效能訓練之途徑訓練績效評估與創造評估訓練績效的五層次評估訓練績效五層次Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）評估訓練績效五層次Level1Level2Level3企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃大綱企業競爭力與人才培訓 1-1突破訓練的迷思與盲點 1-2從經營者立場看人才培訓之要求 1-3經營目標與訓練目標如何結合 1-4訓練需求定位的五種方法2.年度培訓計劃之製定 2-1年度訓練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵 2-3作好年度培訓計劃的10個步驟 2-4實務案例研討大綱企業競爭力與人才培訓大綱3.訓練資源運用與開發 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓練預算 3-3如何運用內部訓練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓練4.訓練績效評估與創造 4-1評估訓練績效的五層次 4-2實務上評估訓練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓練效果之障礙 4-4舉辦高效能訓練之途徑大綱3.訓練資源運用與開發大綱培訓管理制度規劃與設計 5-1如何制定培訓藍圖 5-2如何進行課程設計 5-3如何規劃培訓管理制度 5-4培訓實務問題研討大綱培訓管理制度規劃與設計企業競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點經營者(CEO)所要求的教育訓練經營目標與訓練目標如何結合訓練需求定位的五種方法企業競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?Q2.沒有時間作訓練?Q3.訓練為競爭力對手培養人才?Q4.老闆不重視訓練?Q5.舉辦訓練不需要什麼專業?Q6.訓練工作者沒有創造價值?Q7.有訓練就會有績效?訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態經營者所要求的教育訓練從經營者立場看人才培訓之要求企業內教育訓練之目的公司三大開發系統培訓是要提煉出人才經營者所要求的教育訓練從經營者立場看人才培訓之要求從經營者立場看人才培訓之要求(1)創新改善維持KAIZEN‧解決問題‧提昇效率‧團隊合作‧品質改善INNOVATION‧產品創新‧激發創意‧突破瓶頸‧勇於冒險MAINTENANCE‧專業知識‧企業文化‧品質水準‧激勵士氣從經營者立場看人才培訓之要求(1)創新改善維持KAIZE企業內教育訓練之目的組織面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能30%20%50%創新改善維持個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長企業內教育訓練之目的組織面30%20%50%創新改善維持個人從經營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業能力

‧知識（Knowledge)‧技能（Skill)‧態度（Attitude)強化組織的核心能力

‧團隊合作（Teamwork)‧企業文化（CorporateCulture)從經營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業能力強化組織的公司三大開發系統事業開發系統BusinessDevelopment人才開發系統PeopleDevelopment產品開發系統ProductDevelopment公司三大開發系統事業開發系統BusinessDevelop為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意願為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力經營目標與訓練目標如何結合從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓練體系展開經營目標與訓練目標如何結合從方針管理(TQM)展開從方針管理(TQM)展開事業本位方針部門方針能力需求訓練目標從方針管理(TQM)展開事業本位方針部門方針能力需求訓練目標平衡計分卡的四大績效領域平衡計分卡的四類績效指標針對不同對象的績效要求導入平衡計分卡之動機實施平衡計分卡之成功關鍵從平衡計分卡展開平衡計分卡的四大績效領域從平衡計分卡展開針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習成長員工124針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標．營業成長率．降低成本與提高生產力．資產運用效率2.顧客滿意績效指標．市場佔有率．顧客爭取率．顧客維持率．顧客滿意度．顧客獲利率3.企業流程績效指標．日常運作效率．售後服務效率．創新表現4.學習與成長績效指標．員工滿意度．員工留任率．員工生產力．成果導向的職能發展平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標3.企業流程績效指標從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能(CoreCompetency)<例> 顧客導向團隊合作創新能力專業精神從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能(Cor從建立教育訓練體系展開教育訓練體系訓練藍圖從建立教育訓練體系展開教育訓練體系教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)海外據點訓基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務3HA12成本意識3HA13基本管理技能6HA14目標管理與績效考核3HA15人力資源管理3HA16管理與基準3HA17工作效率3HA18智慧財產之保護3HA19簡報技巧3HA21電腦化管理3HA22成本分析與控制3HA23思考邏輯3HA24時間管理技巧6HA25ＯＪＴ技巧6HA26法務常識3HA27Ｋ.Ｊ.法6HA28ＭＴＰ管理才能訓練32H人際技能B11關心與助人技巧3HB12有效溝通技巧6HB13人際合作技巧3HB14基本激勵技巧3HB21組織內之溝通協調3HB22員工問題分析處理6HB23有效面談技巧6HB24團隊共識之建立3H自我成長C11自我分析2HC12自我激勵技巧3HC21生涯規劃3HC22自我管理3H基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Ye訓練需求定位的五種方法12345經營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握訓練需求定位的五種方法12345經營目標與方針專長能力之要求培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.經營目標與策略‧高階主管之指示‧訪談或會議2.目標管理之展開‧目標層級化展開‧績效指標之擬定‧達成目標所需加強之能力培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.經營目標與策略培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

‧從工作績效思考‧從顧客需求思考‧從競爭要求思考2.調查及分析能力模組(SkillModule)‧業務技能（BusinessSkill）‧人際技能（HumanSkill）‧發展技能（selfDevelopment）培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(C專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發展SelfDevelopment角度能力別專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之培訓需求調查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態度(A)培訓需求調查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發展培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查說明：1.本調查的目的有三，其一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之一。2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管確認。4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給台灣新世紀教育訓練與發展協會陳淑吟小姐，電話：(02)2345-7574，傳真(02)2345-7664一、學員基本資料姓名：最高學歷學校與科系：目前服務公司與現職務：進現在公司多久：在現在公司從事訓練工作多久：畢業後至今從事訓練工作多久：企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查說明：一、學員基本資料企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查二、學習動機1.主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）2.自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查二、學習動機1.主三、訓練需求：1

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。完全不了解非常熟悉（一）如何確立訓練需求課程部分：1.我對「如何確立訓練需求」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何確立訓練需求」的課程，我最希望講師能介紹的主題。1

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。完全不了解非常熟悉（二）如何擬定訓練計劃課程部分：1.我對「如何擬定訓練計劃」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何擬定訓練計劃」的課程，我最希望講師能介紹的主題。三、訓練需求：121

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。完全不了解非常熟悉（三）如何實施訓練計劃課程部分：1.我對「如何實施訓練計劃」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何實施訓練計劃」的課程，我最希望講師能介紹的主題。1

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。完全不了解非常熟悉（四）如何評估訓練績效課程部分：1.我對「如何評估訓練績效」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對「如何評估訓練績效」的課程，我最希望講師能介紹的主題。123四、其他對本課程的建議：（五）對「訓練常遭遇的問題」的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。五、以上謹此，謝謝合作。四、其他對本課程的建議：（五）對「訓練常遭遇的問題」的研討課評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤撰寫訓練計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握訓練需求?訓練計劃的層次結構不清晰?訓練目標與經營目標不能結合?訓練預算編擬未考慮實際狀況?受訓練資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業不足?年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的訓練計劃格式撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練 (TrainingForPerformance)核心職能導向的訓練 (Competency-BasedTraining)關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標從維持、改善、創新思考培訓目標關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標運用SMART原則設定目標Specific 具體的Measurable 可衡量的(量化的)Achievable 可行的Relevant 相關的Timeliness 有時間表的運用SMART原則設定目標Specific 具體的關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(ExecutiveSummary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派訓練經費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結論及建議年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(ExecutiveSumm1、計劃重點摘要(ExecutiveSummary)把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出只要一頁(onepage)1、計劃重點摘要(ExecutiveSummary)把計劃2、前言為什麼要提出此一培訓計劃環境分析(市場與競爭者)公司願景及經營目標方向現況分析(以往訓練執行狀況)2、前言為什麼要提出此一培訓計劃3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內部培訓需求對培訓需求排出優先次序3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考~維持、改善、創新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考~維持、改善、創新培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃<例>階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區分<例>全公司培訓計劃事業單位培訓計劃部門別培訓計劃培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分<例>OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區分<例>全面品質提昇培訓計劃企業再造培訓計劃依對策別區分<例>接班人培訓計劃儲備幹部培訓計劃員工生涯發展計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協助 (例:行政總務、MIS、……)5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責6、訓練經費預算編擬培訓預算之依據及原則以往訓練經費運用之分析訓練預算之分配方式6、訓練經費預算編擬培訓預算之依據及原則7、預期效益及績效衡量有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量訓練績效之指標7、預期效益及績效衡量有形效益8、需求資源及支持內部訓練資源外部訓練資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由8、需求資源及支持內部訓練資源9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊Step2.現況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調查Stpe5.研擬培訓目標與策略作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊作好年度培訓計劃的10個步驟Step6.培訓之行動計劃展開Step7.尋找內外訓練資源Step8.編擬培訓經費預算Step9.效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報作好年度培訓計劃的10個步驟Step6.培訓之行動計劃展開Stept5.研擬培訓目標與策略1.維持性目標‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標

‧提高效率要求下，學習新技能‧提昇解決問題能力3.創新性目標

‧從業人員心態及思維轉變‧增進主管的管理創新能力Stept5.研擬培訓目標與策略1.維持性目標重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作法‧找對講師‧課程設計‧善用顧問公司‧加強核心專長訓練‧運用外界場地‧部門加強OJT重新思考：培訓策略(1)策略思維影響實際作法重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法‧增加專案訓練‧培訓內部講師‧加強團隊訓練‧導入行動學習‧導入e-learning‧注重問題解決之培訓重新思考：培訓策略(2)策略思維影響實際作法年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內容說明訓練日期訓練時數訓練地點參加人數費用預算總經理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別年度培訓計畫（格式）項訓練訓練訓練目的及訓練訓練訓練參加費用銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎銷售技巧班5/27~31內聘業務同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業務人員訓練10/1~5內聘新進業務同仁總公司S0033.目標設定3/9內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢S0044.電話行銷2/106/16內聘全部業務代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產品說明會每季一次內聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內聘二年以上業務主管總公司與分公司S0077.準增員開發6/209/20內聘業務同仁總公司與分公司S0088.時間管理8/27內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練Step7.尋找內外可運用資源‧課程設計*教育訓練委員會*外界顧問公司‧講師人選*內部講師或資深主管*外界講師‧場地設備*內部場地與設備*外界可運用場地與設備Step7.尋找內外可運用資源‧課程設計Step8編擬年度培訓經費預算‧決定訓練預算之關鍵因素‧教育訓練預算科目‧訓練經費之分類Step8編擬年度培訓經