员工选育用留四部曲

“选育用留四部曲”

打造企业核心人才力内容介绍总结与531行动计划：不同职位的您课后做什么选才篇观千剑识器，看人不走眼育才篇员工的培训与培养绩效考核与用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色我们能够改变员工的到底是什么-排排序

气质？性格？能力？态度？价值观？能力Ability气质Trait性格Personality价值观Value态度AttitudeHumanResources（HR）人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）

人力资源发展人力资源管理整体包含如下内容：地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色关于人力资源管理及“我”在其中的角色HR（HumanResources）

人力资源管理整体包含如下内容：HumanResourcesManagement人力日常资源管理（HRM）

Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HumanResourcesDevelopment人力资源发展（HRD）

CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展HR（HumanResources）

人力资源管理整体包含如下内容：啤酒是怎么偷到手的“我”在人力资源管理中的角色职责分清资源共享团队合作达到共赢高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径“中间”还是“中坚”人力资源管理成败的关键

“路线确定以后，

干部是决定因素。”

--毛泽东

所有有有有下下属属的的人人都都是是公公司司的的人人力力资资源源管管理理者者人力力资资源源部部门门负负责责提提供供有有力力工工具具协协助助管管理理人人力力资资源源公司司老老大大就就是是首首席席人人力力资资源源管管理理者者人力力资资源源管管理理成成败败关关键键：：中中层层管管理理者者回顾顾：：人力力资资源源管管理理重重要要么么？？如如果果重重要要的的话话，，那那么么谁谁来来做做？？谁谁承承担担成成败败的的关关键键？？模块块一一如如何何看看人人不不走走眼眼---选材材篇篇我在在选选材材方方面面有有哪哪些些误误区区？？我怎怎样样确确定定什什么么岗岗位位招招什什么么人人？？面试试中中我我怎怎么么问问话话？？面试试中中我我怎怎么么判判断断真真假假信信息息？？我怎怎样样综综合合评评估估候候选选人人？？应聘聘者者“人山山人人海海”招聘聘者者“眼花花缭缭乱乱”培训训者者“双向向培培养养”新生生代代“专业业面面霸霸”人靠靠衣衣装装简历历靠靠包包装装他们们怎怎么么不不先先告告诉诉我我能拿拿多多少少钱钱还有有………于是是提起起选选材材，，我们们的的表表情情一““慢慢””—招聘聘前前的的思思考考需需慎重重二““看看””--所招招岗岗位位的的胜胜任任素素质质需需厘清清三““通通过过””--选才才方方法法需需多样样修炼炼内内功功看人人不不走走眼眼，，其实实并并不不难难警惕惕选选材材中中的的误误区区确定定胜胜任任某某岗岗位位的的预预期期业业绩绩（（胜胜任任素素质质模模型型））准备备与与工工作作岗岗位位相相关关的的面试试问问题题与与回回答答行为为面面试试法法预预测测应应聘聘者者达达到到预预期期业业绩绩的的能能力力准确确地地评评估估候候选选人人测评评中中心心为为选选材材把把关关123456选材材前前的的招聘聘体体系系建建立立选材材后后的的后续续工工作作及及有有效效性性评评估估不盲盲目目：目标标选选材材六步步曲曲不茫茫然然：建立立战战略略选选材材体体系系不瞎瞎忙忙：评估估体体系系有效效性性刻意意夸夸大大企企业业对一一些些人人/事的的偏偏见见试图图寻寻找找““超超人人””忽略略情情商商和和逆逆商商“俄罗罗斯套套娃””现象象实话实实说暂时性性清空空脑子子最好与与最合合适把面试试时间间花在在情商商与逆逆商上上?1，我在在选材材方面面有哪哪些误误区？？简单的的工作作分析析--他上班班后要要做什什么提炼关关键事事件--要做的的工作中中最困困难的的是什什么确定胜胜任核核心素素质—要克服服最困困难的的事需需要什什么素素质1，2，3，4，2，我如如何确确定什什么岗岗位要要招什什么人人？核心胜胜任素素质智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能能力心理调调适性性抗压能能力3，面试试中我我怎么么问话话？过去的的行为为是是未未来行行为的的最好预预言—Dr.PierreMornell莫奈尔尔（精精神病病医生生）行为面面试简简介3，面试试中我我怎么么问话话？STAR行为面面试方方法:多问过过去，，少问问将来来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation3，面试试中我我怎么么问话话？可视性性的,外表的的：55%（非语语言的的）语调38%语言（（即内内容））7%艾伯特特.梅拉比比安4，面试试中我我怎么么判断断真假假信息息？说出的的话（（内容容）7%---STAR行为面面试声音38%音频/音调/音量/音质语速、、顿挫挫声音的的吸引引力声音的的可信信度视觉55%眼神身体语语言手势面部表表情看人不不走眼眼的关关键动机匹匹配度度他要的的是什什么？？我能能给吗吗？如：挑挑战性性的工工作，，薪酬酬，便便利的的交通通，舒舒适的的工作作环境境我要的的是什什么？？他能能给吗吗？如：客客户导导向，，忠诚诚度，，长期期派外外像我晕轮效效应盲点忽视动动机匹匹配度度5，我该该怎样样综合合评估估候选选人会做，，能做做知道为为什么么要做做很重要要，所所以做做是我该该做的的我要做做生来就就是做做这事事的料技能知识价值观观自我定定位需求人格特特质胜任素素质—考考您您行为模块二二员员工培培训与与培养养-育才篇篇（简简略））培训的的一个个中心心：培培训到到底对对谁好好培训的的第一一个基基本点点：培培训需需求分分析培训的的第二二个基基本点点：培培训效效果评评估员工的的长期期培养养：职职业生生涯规规划一个中中心两个基基本点点一个中中心---培训对对谁好好处最最大？？第一个个基本本点：：---培训需需求分分析第二个个基本本点：：---培训效效果的的追踪踪员工！！！育才的的成败败关键键：分析目的具体方法组织分析决定组织中哪里要培训考察组织长期短期目标及经营计划，判定知识和技术需求；制定总体人力资源计划及培训整体规划任务分析决定培训什么内容分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度，哪些可以培训人员分析决定谁该接受培训通过业绩评估，分析造成差距的原因,收集和分析关键事件，分析谁值得培训谁应该淘汰第一个个基本本点---培训需需求分分析第二个个基本本点---培训效效果评评估唐纳•克帕屈屈格（（DonaldL.Kirkpatrick）四层次次评估估模型型反应应（Reaction）：针对对学员员对课课程及及学习习过程程的满满意度度进行行评估估。学习习（Learning）：针对对学员员完成成课程程后，，所保保留的的学习习成效效进行行评估估。行为为（Behavior）：针对对学员员回到到工作作岗位位后，，其行行为或或工作作绩效效是否否因训训练而而有预预期的的改变变进行行评估估。结果果（Result）：针对对训练练的整整体投投资报报酬率率进行行评估估。职业生生涯规规划---包括两两方面面的内内容：：个人职职业生生涯规规划确保个个人在在组织织中的的进步，其表表现和和潜力力符合合组织织的需需要1，升职职2，轮岗岗3，工作作扩大大化4，工作作丰富富化人才梯梯队计计划确保组组织中中有合格的的经理理以满足足组织织的近近期发发展及及长远远规划划模块三三授授权与与考核核—用才之之本---用才篇篇引子：：绩效效考核核的职职责分分工关于绩绩效的的小案案例：：两熊熊赛蜜蜜如何避避免考考核中中的“茫然”如何避避免考考核中中的“盲目”如何避避免考考核中中的“瞎忙”如何设设立SMART目标如何跟跟员工工作绩绩效面面谈绩效考核核中的职职责分工工

－样样本参考考人力资源源部门开发绩效效考核系系统为经理和和员工提提供培训训和跟踪踪辅导监督考核核系统的的实施评价考核核系统有有效性考评结果果的综合合运用各业务部部门管理理者定本部门门员工绩绩效目标标为员工提提供绩效效反馈填写评分分做绩效面面谈参与规划划在岗员工发展展针对绩效效考核系系统向HR提供反馈馈两熊赛蜜蜜：考核核方式不不同，结结果大不不同黑熊和棕棕熊都爱爱吃蜂蜜蜜，它们们各有一一个蜂箱箱，养着着同样多多的蜜蜂蜂。一天天，它们们决定以以一年为为期限来来比赛，，看谁的的蜜蜂产产的蜂蜜蜜更多黑熊想:蜂蜜的产产量取决决于蜜蜂蜂每天对对花的“访问量”它买来一一套昂贵贵的测量量蜜蜂访访问量的的绩效管管理系统统，表格格设计非非常细致致在它看来来，蜜蜂蜂所接触触的花的的数量就就是其工工作量。。每过完完一个季季度，黑黑熊就公公布每只只蜜蜂的的工作量量同时黑熊熊还设立立奖项，，每季度度奖励访访问量最最高的前前三只蜜蜜蜂它从不告告诉蜜蜂蜂们它是是在与棕棕熊比赛赛，只是是让蜜蜂蜂们之间间展开竞竞赛，比比赛访问问量棕熊想:蜜蜂能产产多少蜂蜂蜜，关关键在于于它们每每天采回回来多少少花粉--花粉越多多，酿的的蜂蜜也也越多它直截了了当告诉诉众蜜蜂蜂：咱们们在和黑黑熊比赛赛看谁产产的蜜多多。它自己做做了一套套简单的的考核表表格，测测量每只只蜜蜂每每天采回回花粉的的数量和和整个蜂蜂箱每天天酿出蜂蜂蜜的数数量，并并每天把把测量结结果张榜榜公布它也设立立了一套套奖励制制度，重重奖当月月采花蜜蜜最多的的前三只只蜜蜂。。如果一一个月的的蜂蜜总总产量高高于上个个月，那那么所有有蜜蜂都都受到不不同程度度的奖励励请您来“对号入座座”黑熊12345棕熊12345绩效大不不同看重过程程采用最贵贵的考核核系统即时反馈馈不足鼓励的是是内部竞竞争奖励面过过窄，并并且过于于单一看重结果果用最合适适的考核核系统每天都有有业绩看看板鼓励的是是团队合合作同时奖励励优秀员员工，和和团队的的总业绩绩绩效管理理与绩效效考评的的主要区区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事先的沟通与承诺·事后的评估茫盲忙关于绩效效考核三三个层次次管理如何不茫茫然-企业战略略先行如何不盲盲目-找出影响响绩效的的障碍如何不瞎瞎忙-抓住考核核易出错错的点资源需求求部门的目目标分公司的的目标小组与个个人的目目标企业的战略目标企业的目目标自

上而而下下

层层层落落

实如何不茫茫然-战略先行行做正确的的事Dotherightthings正确地做做事Dothethingsright问题绩效标准准方面绩效标准准不量化化没跟员工工沟通而而直接派派活绩效标准准太高绩效后果果方面考完后没没有重奖奖重罚绩效后果果不刺激激员工行行为员工本身身的技能能方面员工不知知道怎样样做平时的阻阻碍身体生病病精神压力力大感情受挫挫被要求在在同一时时间完成成相矛盾的的工作缺乏足够够的资源源来做事事绩效反馈馈反面无反馈或或无效反反馈如何不盲盲目-找出障碍碍：员工为什什么绩效效不高？？人的行为为取决于于:行为发生生时出现在他他们身上上的情况况做+好=做+坏=不做+好=不做+坏=做+无反应=不做+无反应=人的行为为，除生生理行为为之外，，取决于于:行为发生生时，给与他们们的反馈馈，而且且这个反反馈最好好来自……？做+好=继续做（（正强化化，被鼓鼓励）做+不好=只好不做做（逃避避不想要要的结果果）不做+好=不做了（（坐享其其成）不做+不好=只好做（（负强化化，被威威胁）做+无反应=可做可不不做（（消解））dissolve不做+无反应=可做可不不做（消解））第一个基基本点：：“人”对系统的的支持第二个基基本点：：评估系统统的公平平性一个中心心两个基本本点员工！！！如何不瞎瞎忙-抓住重点点一个中心心，两个个基本点点黑人的愿愿望有个黑人人男人到到沙漠做做冒险之之旅，由由于迷路路而且准准备的水水己用完完，口干干舌燥已已多日，，行将渴渴死之际际，他幸幸运的捡捡到一个个神灯，，怀着一一丝希望望，他有有气无力力地搓揉揉着神灯灯，果然然出现了了一位灯灯神。灯神就告告诉他：：“主人人，你把把我从灯灯中救出出，为了了回报你你的恩德德，你可可以提出出三个愿愿望，我我一定让让你如愿愿以偿。。”黑人喜出出望外，，迫不及及待地提提出他的的三个愿愿望：一、希望望每天都都有水喝喝。二、希望望皮肤变变白，不不再黝黑黑。三、希望望能够每每天都看看的到女女人的臀臀部。“轰”！如何设定定量化指指标，并并分解给给部门目标设定定的要求求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的的Agreed双方同意意的Realistic现实的Time-bond有时间限限制的绩效目标标：对要达成成的结果果的一个个表述更适于经经理们和和专业员员工等涉涉及个人人项目的的工作绩效标准准：是一种延延续的，，须一次次又一次次遵守的的准则更适用于于从事日日常需要要及重复复性作业业的工作作中层经理理如何给给部门设设立目标标确定目标标完成的的日期第第七七步列出为达达成目标标所必需需的合作对象象和外部部资源第第六步列出实现现目标需需要的技技能和授授权第第五步步为可能遇遇到的问问题和阻阻碍,找出相应应解决方方法第第四四步检验目标标是否与与上司的的目标一一致第第三步步制订符合合SMART原则的目目标第第二步步正确理解解公司整整体的目目标，并并向下属属传达第第一一步沟通服从执行尽量避免绩绩效打分中中的误区像我晕轮效应盲点近因效应（近期行为为偏见）趋中趋势心太软（宽宽厚性）心太硬（严严厉性）政治治压压力力如何何评评估估员员工工的的绩绩效效并并做做绩绩效效面面谈谈一共共有有多多少少正正方方形形？？4个障障碍碍时间间紧紧任务务重重没准准备备有压压力力准备备开始始进行行反反馈馈结束束如何做绩效面谈准备备工工作作失失败败了了，，就是是准准备备着着失失败败！！！！！！1，如如何何做做绩绩效效面面谈谈准准备备准备备多多长长时时间间合合适适？？准备备什什么么？？环境境的的准准备备资料料的的准准备备心理理的的准准备备您的的员员工工准准备备了了吗吗？？2,如何何开开场场消除除双双方方尤尤其其是是员员工工的的防范范心心理理，，建建立立友友好好关关系及及信信任任暖场场，，聊聊些些平平常常话话题题事先先告告诉诉员员工工此此次次面面谈谈大大概概要要花花的的时时间间提早早告告诉诉员员工工你你会会作作书书面面记记录录保持持纯纯粹粹正正面面反反馈馈描述述特特定定的的行行为为肯定定行行为为价价值值真心心的的及时时的的经常常的的逐渐渐减减少少3，如如何何表表扬扬员员工工“汉堡堡”原则则先表表扬扬特特定定的的成成就就，，给予予真真心心的的肯肯定定然后后提提出出需需要要改改进进的的“特定定”的行行为为表表现现以肯肯定定和和支支持持结结束束3，如如何何批批评评员员工工听而而不不闻闻敷衍衍了了事事地地听听有选选择择性性地地听听专注注地地听听同理理心心性性地地倾倾听听3，如如何何倾倾听听员员工工反反馈馈4，如如何何友友好好地地结结束束面面谈谈1，确确认认员员工工理理解解你你的的每每一一个个评评估估2，请请员员工工在在面面谈谈记记录录上上签签字字确确认认3，永永远远以以积积极极的的言言谈谈结结束束谈谈话话不要要轻轻易易许许诺诺你不不确确认认的的事事！！面谈谈后后常常见见的的四四种种结结果果—怎么么办办？？沟通通成成功功员工工不不接接受受评评分分，，并认认为为自自己己业业绩绩不好好是是公公司司政政策策不利利等等原原因因造造成成员工工不不接接受受评评分分，，并并指指出出了了确确凿凿的的证证据据，，主主管管评评估估错错了了员工工心心理理完完全全抵抵触触，，基基本本一一言言不不发发还有有更更严严重重的的吧吧？？模块块四四激激励励用用“薪”不如如用用“心”---留才才篇篇一个个小小科科普普两个个激激励励理理论论的的实实务务操操作作四种种中中基基层层管管理理者者适适用用的的激激励励方方法法听听听8590后怎怎么么说说任何何一一家家想竞竞争争取取胜胜的公公司司，，必须须设设法法使员员工工敬敬业业员工工的的敬敬业业度度指指：：员工工在在情情感感和和知知识识方方面面对对企企业业的的一一种种承诺诺和和投投入入他们们会会努努力力的的工工作作，，表表现现出出一一系系列列的的行行为为来来对对公公司司的的经经营营进进行行正面面的的影影响响员工工的的敬敬业业度度和和满满意意度度激励励是是管管理理中中的的核核心心问问题题2种激励励理理论论在企企业业中中的的实实务务操操作作3种公公司司最高高管管理理层层适适用用的激激励励方方法法（（简简））4种公公司司中层层管管理理者者适适用用的激激励励方方法法物质质激激励励精神神激激励励培训训激激励励目标标激激励励参与与激激励励情感感激激励励信任任激激励励晋升激激励荣誉激激励榜样激激励危机激激励两种激激励理理论的的实务务操作作马斯洛洛理论论赫茨伯伯格双双因素素理论论Maslow马斯洛洛--需求层层次理理论1943自我实实现需需求尊重需需求归属需需求安全需需求生理需需求经济的的非经济济的直接薪薪酬间接薪薪酬基础工工资绩效工工资激励性性薪酬酬奖金佣金利润分分享股票期期权加班补补贴倒班补补贴延期支支付股票购购买年底分分红保险/福利保险计计划员工服服务教育储储蓄退休计计划免费咨咨询休假缺勤支支付休闲设设施托儿中中心成果型型成就感感胜任感感发展机机会影响力力过程型型有挑战战性的工作作/弹性工作作时间间/工作分分担/通讯便便利/舒适环环境/学习性性团队/意见参参与为什么么我要要在这儿儿工作作？为什么么我要要在这这儿努力工工作？赫茨伯伯格双双因素素理论论1959三种高管适用的的个人人激励励方法法1，制度度激励励-让优秀秀员工工与众众不同同1）2）3）2，工作作着是是快乐乐的—职业生生涯规规划激激励确保员员工个个人在在组织织中的的进步，其表表现和和潜力符合合组织织的需需要升职；轮岗；；工作扩扩大化化；工工作丰丰富化化3，家的的感觉觉真好好-企业文文化留留人1，期望望留人人-罗森塔塔尔效效应---我知道道你可可以的的2，岗位位留人人-工作扩扩大化化与丰丰富化化---工作是是快乐乐的3，感情情留人人-开个账账户给给员工工---得人心心者得得天下下还有么么？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？四种中中层适适用的的激励励方法法EBA:EmotionalBankAccount感情银银行账账户友善信守承承诺寄予重重望礼貌待待人诚实待待人不友善善违背诺诺言看轻他他人对人无无礼欺骗别别人开个账账户给给员工工---得人心心者得得天下下看看员员工自自己是是怎么么期待待的挑选出出最适适合自自己的的四种种（见样样本））您开始始工作作后，，发现现工作作给您您带来来的最大成成就感感是什么么？您开始始工作作后，，发现现工作作给你你带来来的最大心心理落落差是什么么？直接上上司做做过最让您您满意意的事事情是什么么(请尽量量详细细描述述事实实)直接上上司做做过最让您您不满满的事事情是什么么(请尽量量详细细描述述事实实)您最接受不不了的的同事事性格格是什么么样的的？6，您最最希望望领导用什么么样的的方式和你共共（如如：怎怎么派派活？？怎么么表扬扬？怎怎么批批评等等等））7，您曾曾经有有过没有工工作热热情的时候候么？？如果果有过过，可可能是是什么么具体体原因因造成成的？？8，目前前为止止，工工作中中压力最最大的一件件事情情是什什么？？您采采取了了什么么解压压措施施？结结果怎怎样?9，作为为80后的员员工，，您如如何评评价90后员工工？您您如何何评价价70后以及及更年年长的的员工工？（（注意意：此此处指指的是是同事事，而而非领领导））10，您选选择工工作时时所看看重的的东西西(多项选选择，，但需需排序序）1200份问卷卷引发发的思思考---8590后问卷包包括10道问题题1，工工作后后您发发现工工作带带来的的最大大成就就感是是什么么？自己可可以挣挣钱养养活自自己了了。学学会自自立在实践践中学学会了了很多多做人人的道道理工作完完成后后领导导和同同事的的认可可接触人人多了了，心心态变变坚强强了，，知识识面广广了能够完完成很很多以以前没没想过过的任任务当我站站在用用户的的角度度考虑虑问题题，为为用户户解决决了问问题，，并得得到用用户认认可的的时候候，心心中会会觉得得有一一种成成就感感职业方方面的的迅速速提升升（如如毕业业后两两年，，做到到了独独当一一面的的店长长）2，您您发现现工作作给你你带来来的最最大的的心理理落差差是什什么原来社社会真真的不不是在在学校校时想想象的的那么么简单单工作的的性质质，工工作的的环境境和自自己的的期待待值有有差距距和朋友友的联联络减减少，，时间间的节节奏有有点打打乱贫富差差距工作所所产生生的社社会意意义没没有想想象中中价值值大曾经感感觉挺挺不错错的同同学，，成为为同事事后开开始互互相使使心计计什么问问题都都要尽尽自己己最大大能力力解决决，不不能偷偷懒钻钻空子子自己的的努力力得到到了大大家认认同，，却没没有得得到老老板的的认可可别人公公休或或放假假时，，自己己却还还在上上班无法相相信人人性的的黑暗暗，越越来越越发现现身边边没一一个真真诚的的人。。在利利益面面前都都显露露出了了人们们的本本性3，您您的直直接上上司做做过最最让您您满意意的事事情是是什么么？无！！！！！！我做错错事情情时不不光训训我，，而是是告诉诉了我我应该该怎么么做有心记记得我我无意意提及及的小小事，，很感感动生病的的时候候打电电话问问候了了，还还多给给我放放了几几天的的假自己工工作出出现方方向性性模糊糊时会会及时时沟通通工作有有责任任心，，做事事利索索，不不拖泥泥带水水在他的的顶头头上司司面前前替我我们说说话，，并且且替我我争取取到了了加薪薪和发发展机机会过年加加班，，上司司请我我吃饭饭，虽虽然是是最普普通的的鸡翅翅吧，，我我是北北漂一一族，，觉得得很温温暖我工作作现差差错，，给其其他部部的同同事带带来了了麻烦烦，他他能悉悉心的的去和和其他他同事事解释释，没没有让让我难难堪4，您您直接接上司司做过过最让让您不不满的的事情情是什什么多了去去了！！！！！见不得得我们们闲着着，让让我们们很不不舒服服不是我我的工工作要要我加加班做做完；；不是是我的的问题题，要要我负负责克扣工资言行不一给我布置任务务，我努力完完成后，他忘忘了曾给过我我这个任务面对高一级的的上层只知道道一味的退让让不听意见，自自以为是，没没有统筹安排排粗暴，乱发脾脾气。自己心心情不好就挑挑我毛病因客观因素而而未达到领导导的要求，领领导不听解释释就下结论，，事后也一样样不听解释也也不了解原因因自己明明是外外行还要瞎指指挥老是骂我，让让我在工作中中畏首畏脚，，有点害怕见见到领导5，您最接受受不了的同事事的性格是什什么样的？油腔滑调，笑笑里藏刀，拍拍马屁打小报告，背背后使阴招，，说别人坏话话特别强势，自自以为是，不不能接受别人人意见爱搬弄是非，，恶人先告状状墙头草阿谀奉奉承把什么事都不不放在眼里，，但又什么事事情都做不好好教他的时候，，不认真听，，讲过后，什什么也没记住住，工作时又又问东问西。。我认为这是是一种很不尊尊重人的表现现不理会别人的的感受，只知知道自己的利利益什么事都要别别人帮忙，明明明是自己动动一下就可以以办的事勾心斗角，玩玩心机，装清清高不负责任，不不爱动手做事事，因为她的的不用心而影影响我工作爱抱怨6，您最希望望领导用什么么样的方式和和你共事？平易近人，平平级沟通、朋朋友交流、换换位思考上班是我的领领导，下班是是我的朋友，，一起玩一起起闹信任，公正，，坦诚沟通，，有对我不满满的，可以直直接告知公开表扬，，私下批评评，给我在在人前留点点面子希望领导在在决策时，，询问下属属的意见与与建议，不不要强硬决决策，只会会让员工有有想法说不不出，情绪绪低迷，做做事如同木木偶该有威信时时就有力发发话，该亲亲和时不要要老是板着着脸按照每个人人不同的能能力派活只需一句真真诚的表扬扬就足矣在批评之前前下结论之之前先了解解事情的始始末再批评评注重结果，，而不会刻刻意的纠结结过程。分工清楚，，不要有人人做到累死死，有人连连分内事都都不做；直接批评我我，别拐弯弯抹角，不不然我想清清楚后会无无地自容7，您曾经经有过没有有工作热情情的时候么么？在什么么情况下工工作没有热热情好像没有特特别热情的的时候！！！！被分到了一一个我不愿愿意做的岗岗位接连收到领领导批评的的时候，不不断被别人人否定的时时候领导说过的的话没能兑兑现，感觉觉自己尽了了很大努力力去做的工工作，并没没有得到认认可，或没没有起到作作用。工作目标模模糊拿老板的工工资，自然然要满怀热热情的去工工作，可当当老板都不不给予理解解的时候、、那种热情情就会慢慢慢的被磨灭灭在自己心情情低落的时时候，找不不到生存的的意义的时时候工作的产品品由于环境境有限，不不能吸引市市场，同时时也不受公公司重视。。觉得即使使自己努力力去做了，，也没有好好结果长时间做同同样的工作作，给人厌厌烦的感觉觉参加工作时时，突然察察觉到现实实与自己设设想的不一一样8，目前为为止，工作作中压力最最大的一件件事情是什什么？您采采取了什么么解压措施施？结果怎怎样?单位效益不不好，经常常处于放假假状态，工工资也跟着着少了很多多夹在领导和和工人之间间，挺难做做人遇到特别刁刁难的客人人裁员第一次独立立设计，之之前从未接接触的领域域领导的无中中生有边工作边读读函授,比较累任务紧时间间短的活，，累死了做我最不擅擅长的事情情压力达在一个公司司时间长了了才会发现现当初你看看到的人和和你现在看看到的她原原来是两个个人，人会会为利益而而去改变自自己，人际际关系永远远是我最大大的工作压压力解压方式硬抗！！！！报班，考证证，增加职职业安全感感找同行同职职位的人倾倾诉写博客空间间哭和朋友去K歌打扫房间听偶像的歌歌骂能骂的人人和上司沟通通和家人沟通通自己上网或或看书查找找解压办法法旅游乱发一通脾脾气就好了了带着压力,勉强微笑的的活着9，作为80后的员工，，您如何评价价90后员工？您如何评价价70后以及更年年长的员工工？多了点主见见但更自负负干活比较浮浮躁，知道道怎么偷懒懒热情，为人人相对单纯纯，大方，，雷厉风行行有点闹，做做事情不够够有耐性，，和责任心心。自我观观念较重。。有时候态度度有点傲慢慢肤浅，浮躁躁，不虚心心思维更加开开阔，有很很好的创新新意识，更更有活力。。不主动做事事，玩心很很大，不负负责任，但但是头脑灵灵活很会讨好领领导对什么事都都是无所谓谓的样子不能吃苦，，能力也不不行他们也有工工作热情，，待人接物物都可以人生经验比比较多，为为人处事很很会做表面面工作，喜喜欢拉拢人人稳重成熟创新能力可可能稍微差差了一点，，但接受新新事物的能能力很强城府深了点点。和什么么人都能保保持相对好好的关系。。70后是靠靠自己己努力力获