员工薪酬设计及管理下

薪酬设计及管理（下）

第一节薪酬控制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企业在生产经营和提供劳务过程中以直接或间接方式投资和分配于劳动者的全部费用。主要包括工资总额、社会保险费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他有关的人工费用等。

第一节薪酬控制——人工成本管理

按国际劳动组织的定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生的费用。

其中包括：工作时间的报酬和非工作时间的报酬，奖金和小费，食品、饮料和其他实物性报酬，雇主负担的工人住房费用，雇主负担的社会保险支出，雇主负担的劳动者技能的训练费用、福利设施和服务的费用，各种各样的诸如上下班交通、工作服和招聘人员的费用，以及可作为人工成本的各项税收。第一节薪酬控制——人工成本管理

企业人工成本的有些项目是以货币或实物形式直接支付给劳动者的，构成劳动者的货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，提供便于劳动者生产与生活的设施或条件、劳动者可以根据自己的需要使用这些设施和条件，如：企业的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娱乐等设施和服务。第一节薪酬控制——人工成本管理

根据国际劳工局的解释和我国的具体情况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，根据国家的劳动人事政策、法规和管理制度规定所负担的全部人事费用。它包括：（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；（2）工资性的物价补贴；（3）按工资总额一定比例提取的福利费；第一节薪酬控制——人工成本管理

（4）员工培训费；（5）按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会会费；（6）劳动保护费；（7）企业负担的员工住房津贴；（8）企业代缴的个人收入调节税；（9）劳动力及各类人员的招聘费。第一节薪酬控制——人工成本管理

人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈的背景下，提出的新人力资源管理理念。它反映了企业在传统经济下重视“物”的投入产出效益，转变到在现代经济条件下重视“人”的投入产出效益，也反映了传统劳动人事定性管理方法到现代人力资源管理重视量化方法的转变。人工成本管理实际上是作为企业人力资源管理的一种辅助性工具，为企业人力资源管理的各项活动的经济效益评价，提供了量化的管理方法。其实质是：通过强调劳动力资源投入产出效益的管理，来提高企业人力资源管理的科学性。第一节薪酬控制——人工成本管理

改革开放以来，国有企业的成本管理意识不断提高，但企业往往重视“物耗”成本的控制，对人工投入的经济效益、人工成本的管理和研究重视不够缺乏人工成本投入产出的效益观念，忽视科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以进一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不当、大材小用等劳动力资源浪费的现象，这直接影响到企业效益和竞争力的提高。因此，在目前全面推进国有企业改革的同时，进一步强化企业内部的科学管理，特别是加强人工成本的科学管理，就有着十分重要的意义。.

....第一节薪酬控制——人工成本管理

由于人工成本直接关系到一个国家及其企业在国际市场上的竞争能力，因而世界许多国家对人工成本统计十分重视。目前看,日本搞得比较好，统计比较详细，一些研究机构对不同行业企业的人工成本进行详细的统计和分析。国内，人工成本的概念及其管理还处在逐步引进、开展的阶段，但近几年来，国内很多企业已开始高度重视，不少企业人工成本的管理已取得了不少经验，中央和一些地方政府的劳动部门已开始进行局部地区企业人工成本的统计与标准制定工作。第一节薪酬控制——人工成本管理二、人工成本管理的意义1.加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。

我们知道，企业经营成本的有效控制是决定市场竞争力的重要因素。而在生产成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；

第一节薪酬控制——人工成本管理(2)人工成本与物耗成本不同的特点是具有刚性，如果人工成本忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；

(3)人工成本的高低直接关系着企业利润的高低，因为人工成本是劳动者创造的新增价值的重要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变的前提下，人工成本的高低是影响利润高低的决定性因素。因此，加强人工成本的有效控制是提高企业经济效益的重要途径。第一节薪薪酬控控制——人工成本管管理2.加强人工工成本的的管理是是实现“三高一低低”（高效率率、高效效益、高高工资、、低成本本）的有有效途径径。在激烈的市市场竞争争中，企企业的高高效率和和低成本本是实现现高效益益和高工工资的必必要保证证。没有高效效率、低低成本，，就不可可能实现现高效益益，从而而也就不不可能实实现工资资。外企和合资企企业之所以能能够支付付高于国国有企业业的工资资，是由由于他们具有效率率高、效效益高和和成本低低的优势势。第一节薪薪酬控制制——人工成本本管理3.有利于企企业进行行成本核核算,加强管理理。（1）通过对对本单位位人工成成本当年年与往年年水平（（或若干干年的平平均水平平,或历史最最高、最最低水平平）的对对比，可可以发现现人工成成本是增增加了还还是减少少了，增增加或减减少的原原因是国国家宏观观政策的的变化还还是自己己管理中中的不足足。第一节薪薪酬控制制——人工成本本管理（2）通过对对人工成成本各构构成部分分的数量量及其在在人工成成本总量量中所占占比重横横向和纵纵向对比比，可以以明确人人工成本本的投资资方向及及其各部部分的比比例是否否合理，，以及各各部分的的发展趋趋势及其其增加的的合理性性。（3）通过与与同类企企业人工工成本的的比较，，可以发发现本单单位产品品竞争能能力的强强弱，找找到自己己的不足足，从而而改变人人工成本本的投入入方向和和水平，，使人工工成本使使用得更更加合理理。第一节薪薪酬控制制——人工成本本管理三、反映映人工成成本的指指标劳动分配配率指标标=人工成本本/增加值（增加值=利润+人工成本本+财务费用用+租金+税收+折旧）劳动分配配率是企企业人工工成本占占其增加加值的比比例。人人工成本本是企业业增加值值的一部部分，增增加值是是人工成成本的来来源。劳劳动分配配率指标标是衡量量企业人人工成本本支付能能力的重重要尺度度之一，，它反映映了劳动动力和资资本参与与分配企企业增加加值的比比例关系系，而劳劳动分配配率+资本分配率率=100%。但是劳动动分配率指指标一般只只能在同行行业不同企企业之间进进行分析比比较，或对对同一企业业的不同时时期进行比比较。第一节薪薪酬控控制——人工成本管管理劳动分配率率的合理模模式是：作作为分子的的人工成本本，其人均均人工成本本高于劳动动力市场的的一般水平平；而作为为分母的增增加值，其其平均增加加值也高于于同行业企企业的一般般水平；最最后计算出出来的劳动动分配率要要低于一般般水平。要确定企业业适宜的劳劳动分配率率，既要把把企业报告告期的分配配率与上一一时期相比比，也要与与同一时期期同行业其其他公司的的分配率相相比较。企企业报告期期的分配率率与上期比比有所降低低，与同行行业其他公公司的分配配率相当，，即可视为为合理适当当的分配率率。当企业业的分配率率高于同行行业其他公公司时，就就要采取措措施降低分分配率。人工成本管管理就是如如何控制、、保持企业业增加值和和人工成本本的合理比比例关系。。.....第一节薪薪酬控控制——人工成本管管理人事费用率率指标=人工成本/销售收入（（或总产值值）人事费用率率是企业人人工成本占占企业销售售收入的比比重，也是是衡量企业业人工成本本能力支付付的重要尺尺度之一，，是分析企企业人工成成本支付能能力的最简简单、最基基本方法之之一。第一节薪薪酬控控制——人工成本管管理人均人工成成本指标=人工成本总总量/在岗平均人人数人均人工成成本的意义义：（1）企业员工工实际收入入的水平；；（2）企业聘用用一名员工工的大致需需要的投入入是多少，，及需要支支出的平均均人工成本本费用水平平；（3）企业在劳劳动力市场场上的竞争争力水平。。但是，如果果仅看某一一点的人均均人工成本本指标很不不够的，还还要看它的的增长变动动情况，就就是自己和和自己的纵纵向环比，，用下列公公式表示：：人均人工成成本指数=(本期人均人人工成本-上期人均人人工成本)/上期人均人人工成本第一节薪薪酬控控制——人工成本管管理总成本人工工成本比重重指标=人工成本/总成本这个指标反反映了企业业人工成本本在总成本本的比重。人工成本利利润率指标标=一定时期内内企业利润润总额/同期企业人人工成本总总额这个指标反反映了企业业员工收入入与效益的的关系。人人工成本管管理就是为为强化企业业人工成本本的控制，，在保持人人工成本适适度增长的的同时，促促进企业经经济效益获获得更大的的增长。第一一节节薪薪酬酬控控制制———人工工成成本本管管理理总人人工工成成本本工工资资含含量量指指标标=工资资总总额额/人工工成成本本总总额额人工工成成本本工工资资含含量量是是人人工工成成本本结结构构的的指指标标，，它它说说明明工工资资成成本本占占人人工工成成本本的的比比例例。。第一一节节薪薪酬酬控控制制———人工工成成本本管管理理四、、适适度度的的人人工工成成本本控控制制标标准准企业业平平均均人人工工成成本本大大于于或或等等于于竞竞争争对对手手企业业人人事事费费用用率率和和劳劳动动分分配配率率小小于于或或等等于于竞竞争争对对手手第二二节节企企业业内内部部奖奖金金的的分分配配与与支支付付一、、企企业业内内部部二二级级部部门门奖奖金金的的核核定定问问题题二、、国国外外企企业业奖奖金金奖奖励励的的几几种种方方法法1、以以节节约约成成本本、、提提高高生生产产率率为为基基础础的的奖奖金金奖奖励励方方法法。。2、分分红红制制（（利利润润分分享享制制））：：方法法：：固固定定提提取取法法和和超超额额利利润润提提取取法法。。支付方式式：现金金现付式式、递延延或滚存存式和混混合式。。.....第三节企企业福利利制度设设计的新新动向一、灵活活福利制制现代人力力资源管管理的一一个基本本原则就就是强调调员工的的需要结结构是不不同的，，不同的的人有不不同的主主导性需需要，同同一个人人在不同同时期的的主导性性需要也也有不同同，有效效激励员员工，调调动员工工的积极极性，必必须根据据不同员员工的特特点，采采用不同同的激励励措施及及形式。。目前，我我国企业业一般不不太重视视不同员员工有不不同的福福利享受受需要，，福利项项目设置置一刀切切，福利利管理缺缺少灵活活性，使使福利性性分配未未能起到到一定的的激励作作用，成成为完全全的“保保健因素素”。第三节企企业福利利制度设设计的新新动向近些年来来，随着着社会经经济文化化的发展展，国外外企业为为适应人人们对福福利需求求的变化化，逐步步摒弃了了传统固固定单一一的福利利分配制制，纷纷纷建立起起“自助式式”灵活活福利制制（弹性性福利制制）。具体讲讲，“自助式”福利制是是由公司司根据每每个员工工的岗位位级别层层次，设设立相应应金额的的福利帐帐户，每每一时期期划入一一定金额额，同时时列出各各种可能能的福利利项目，，供员工工自己选选择，直直至福利利金额用用完为止止。第三节企企业福利利制度设设计的新新动向二、、在在市市场场经经济济发发达达国国家家，，福福利利报报酬酬在在职职工工薪薪酬酬中中的的比比重重越越来来越越大大。。第四四节节企企业业主主要要专专业业人人员员的的薪薪酬酬管管理理一、、技技术术和和产产品品开开发发专专业业人人员员的的薪薪酬酬管管理理对于于科科技技人人员员，，一一般般给给予予比比较较高高的的、、较较固固定定的的工工资资，，有有时时也也可可给给予予分分红红。。双阶阶梯梯制制工工资资设设计计。。第四四节节企企业业主主要要专专业业人人员员的的薪薪酬酬管管理理二、、管管理理人人员员及及高高级级管管理理人人员员的的薪薪酬酬管管理理中层层以以下下的的管管理理人人员员：：工工资资+奖金金+津贴贴高层层管管理理人人员员：：工工资资+奖金金+津贴贴+股权权激激励励（即即长长期期激激励励））第四四节节企企业业主主要要专专业业人人员员的的薪薪酬酬管管理理三、、销销售售人人员员的的薪薪酬酬管管理理1、根根据据销销售售绩绩效效计计量量工工资资的的方方法法：：销售售量量，，销销售售额额，，点点数数考考绩绩，，销销售售额额加加权权考考绩绩2、销销售售人人员员薪薪酬酬形形式式：：纯佣佣金金制制，，纯纯底底薪薪制制，，底底薪薪+佣金金，，底底薪薪+佣金金+奖金金，，底底薪薪+考评评薪薪金金，，平平均均分分摊摊式式佣佣金金制制第五五节节股权权激激励励股权权激激励励是是市市场场经经济济条条件件下下，，企企业业经经营营者者激激励励机机制制的的重重要要组组成成部部分分。。党的的十十五五届届四四中中全全会会明明确确提提出出：：““可可以以对对少少数数企企业业经经理理（（厂厂长长））试试行行持持有有股股权权等等激激励励方方式式，，对对此此问问题题应应继继续续探探索索，，及及时时总总结结经经验验””。。这这一一论论述述充充分分表表明明中中央央对对持持有有股股权权等等激激励励方方式式的的肯肯定定。。因此此，，通通过过股股权权激激励励，，建建立立和和完完善善国国有有企企业业经经营营者者的的激激励励约约束束机机制制是是非非常常必必要要的的。。第五节节股权激激励一、经经营者者股权权激励励的几几种方方式及及其含含义目前，，在市市场经经济条条件下下，经经营者者股权权激励励的主主要形形式有有持股股、期期股、、股票票期权权等。。经营者者持股股有广义义和狭狭义两两种：：广义持持股是指经经营者者以各各种形形式持持有本本企业业股票票的权权利；；狭义持持股是指经经营者者按照照与资资产所所有者者约定定的价价格出出资购购买一一定数数额的的本企企业股股票，，并享享有股股票的的一切切权利利，股股票收收益可可在当当年足足额兑兑现的的一种种激励励方式式。第五节节股权激激励期股是指企企业出出资者者同经经营者者协商商确定定股票票价格格，在在任期期内由由经营营者以以各种种方式式（个个人出出资、、贷款款、奖奖金部部分转转化等等）获获取适适当比比例的的本企企业股股份，，在兑兑现前前期股股只有有分红红等部部分权权利（（即：：先行行取得得所购购股份份的分分红权权等部部分权权益，，然后后再分分期支支付购购股款款项）），股股票收收益将将在中中长期期兑现现的一一种激激励方方式。。第五节节股权激激励股票期期权是经营营者在在将来来某一一时期期以签签约时时的价价格购购买一一定数数量本本公司司股票票的权权利。。持有有这种种权利利的经经营者者可以以在规规定时时间内内既定定价格格购买买本公公司股股票，，此行行为称称为行行权。。在行行权以以前，，股票票期权权持有有人不不享有有该股股票的的任何何权利利；行行权以以后，，个人人收益益为行行权价价与行行权日日市场场价之之间的的差价价。经经营者者可以以自行行决定定在任任何时时间出出售行行权所所得股股票。。.....第五节节股权激激励期股与与期权权的区区别：（1）期股是当期（签约约时或或任期期初始始）的的购买买行为为，股股票权权益在在未来兑兑现。期权则是将来的购买买行为为，购买之之时也也是权权益兑兑现之之时。（2）期股既可以以出资购买，，也可可以通通过奖金转转化、、甚至至赠予予等方式式获得得；期权在行权权时则则必须出出资购买方方可得得到。。第五节节股权激激励（3）经营营者在在被授授予期股后，个人已已支付付了一一定数量量的资资金，该股股票在在到期前前是不不能转转让和和变现的，因此此期股股既有有激励作用，，也有有约束作用；；而经营营者在在被授授予期权后只是获获得一一种权权利，并未有任任何资资金支支出，如果果行权时时股价价下跌跌，经营者只只需放弃行行权即可，，个人人利益益并未未受损损，因因此期权权只是是重在激激励，，缺乏乏约束束作用。。第五节节股权激激励二、实实施经经营者者股权权激励励的条条件与与适用用范围实施股股权激激励的的企业业应具具备下下列条条件：：1、已进进行公公司制制改造造，不不承担担政策策目标标，参参与市市场竞竞争，，以市市场效效率取取向为为主，，股权权多元元化的的股份份有限限公司司和有有限责责任公公司。。2、实施施股权权激励励应经经资产产所有有者或或股东东大会会同意意，经经营者者的任任期、、权责责及持持股的的各项项权利利和义义务已已有明明确而而具体体的契契约规规定。。第五节节股权激激励适用范范围：：持股适用于于各种种公司司制企企业，，但应应考虑虑经营营者是是否具具备购购买股股票所所需资资金的的能力力；期股的适用用范围围较广广，在在具备备实行行股权权激励励基本本条件件的各各类企企业均均可使使用。。股票期期权使用范范围较较窄，，原则则上仅仅限于于上市市公司司，而而且主主要是是对那那些成成长性性较好好、具具有发发展潜潜力、、盈利利水平平较高高的企企业经经营者者具有有激励励作用用。第五节节股权激激励三、股股权激激励的的特点点及利利弊分分析1.持股的的特点点：(1)经营者者要出出资购购买，，出资资方式式可以以是用用现金金，也也可以以是低低息或或贴息息贷款款；(2)经营者者享有有持股股的各各种权权利，，如分分红、、表决决、交交易、、转让让、变变现、、继承承等；；(3)股票收收益可可在短短期内内兑现现；(4)风险较较大，，一旦旦经营营失败败，其其投资资将受受损。。第五节节股权激激励持股的的优点：：经营者者自已已掏钱钱买股股票，，个人人利益益与企企业经经营好好坏紧紧紧联联系在在一起起，有有利于于调动动经营营者的的积极极性，，促进进企业业发展展。持股的的缺点：：（1）经营营者为为增加加分红红，使使投资资尽快快收回回并获获利可可能会会过于于注重重短期期效益益，加加剧经经营者者的短短期行行为。。（2）经营营者持持有的的股票票享有有各种种权利利，如如果其其持股股比例例过大大，也也在一一定程程度上上背离离了经经营权权与所所有权权分离离的原原则。。（3）经营营者为为了增增加利利润、、扩大大分红红可能能会采采取牺牺牲职职工利利益（（如压压低职职工工工资））的行行为来来确保保其个个人的的投资资收益益。第五节节股权激激励2.期股的的特点点：（1）股票票来源源多种种多样样，既既可以以通过过个人人出资资购买买，也也可以以通过过贷款款获得得，还还可以以通过过年薪薪收入入（或或特别别奖励励）中中的延延迟支支付部部分转转化而而成。。（2）股股票票收收益益将将在在中中长长期期兑兑现现，，可可以以是是任任期期届届满满或或任任期期届届满满后后若若干干年年一一次次性性兑兑付付，，也也可可以以是是每每年年按按一一定定比比例例匀匀速速或或加加速速兑兑现现。。（3）主主要要适适用用于于效益益较较好好的的非非上上市市股股份份有有限限公公司司和和有有限限责责任任公公司司。。第五五节节股权权激激励励期股股的的优点点：：（1）最最大大优优点点是是经经营营者者的的股股票票收收益益难难以以在在短短期期内内兑兑现现，，股股票票的的增增值值与与企企业业资资产产的的增增值值和和效效益益的的提提高高紧紧密密联联系系起起来来，，这这就就促促使使经经营营者者将将会会更更多多地地关关注注企企业业的的长长期期利利益益和和长长远远发发展展，，从从而而一一定定程程度度上上解解决决了了经经营营者者的的短短期期行行为为。。（2）经经营营者者的的股股票票收收益益中中长长期期化化，，使使经经营营者者的的利利益益获获得得也也是是渐渐进进的的、、分分散散的的、、这这在在一一定定程程度度上上克克服服了了由由于于一一次次性性重重奖奖使使经经营营者者与与职职工工收收入入差差距距过过大大所所带带来来的的矛矛盾盾，，有有利利于于稳稳定定。。第五五节节股权权激激励励（3）可可以以有有效效解解决决经经营营者者购购买买股股票票的的融融资资问问题题。。由由于于国国有有企企业业长长期期实实行行低低工工资资政政策策，，经经营营者者的的总总体体收收入入水水平平并并不不高高，，让让经经营营者者一一下下拿拿出出很很多多钱钱来来购购买买股股票票，，实实在在有有些些勉勉为为其其难难。。期期股股获获得得方方式式的的多多样样化化使使经经营营者者可可以以不不必必一一次次性性支支付付太太多多的的购购股股资资金金也也就就能能拥拥有有股股票票，，从从而而实实现现以以未未来来可可获获得得的的股股份份和和收收益益来来激激励励经经营营者者今今天天更更努努力力地地工工作作的的初初衷衷。。期股的缺点：在实施期股股激励的过过程中也存存在一定的的问题，主主要是在上上市公司实实施期股激激励，股票票的来源和和具体运作作将受到现现行的政策策法规和股股票市场的的限制。.....第五节股权激励3.股票期权的的特点：（1）属属于于对对经经营营者者的的一一种种额额外外奖奖励励，，经经营营者者没没有有支支出出成成本本或或支支出出成成本本较较低低，，一一旦旦行行权权时时股股价价下下跌跌，，个个人人可可放放弃弃行行权权，，损损失失很很小小；；而而一一旦旦股股价价上上涨涨，，则则获获利利较较大大。。因因此此，，期期权权对对经经营营者者的的激激励励作作用用很很大大。。（2）期期权权仅仅是是企企业业给给予予经经营营者者的的一一种种选选择择权权，，是是不不确确定定的的预预期期收收入入，，这这种种收收入入是是在在市市场场中中实实现现的的。。企企业业没没有有任任何何现现金金支支出出，，这这有有利利于于企企业业降降低低激激励励成成本本，，因因此此，，该该方方式式也也受受企企业业欢欢迎迎。。（3）期期权权的的最最大大特特点点在在于于它将将企企业业资资产产质质量量变变成成了了经经营营者者收收入入函函数数中中的的一一个个重重要要变变量量，从从而而实实现现了了经经营营者者与与资资产产所所有有者者利利益益的的高高度度一一致致性性，，使使国国有有资资本本经经营营与与经经营营者者利利益益紧紧密密结结合合起起来来