员工薪酬满意度调查

第五章薪酬管理

人力资源管理师职业资格认证

主讲：傅红梅2000@163:135013499601一个关于金钱的故事有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。2

薪酬薪酬=价值的交换或者交易3薪酬理论基础：社会交换理论布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础，他说：“在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各样的社会报酬”，“社会交换……可以被看作以下事务的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋”。4与薪酬相关的其他理论公平理论双因素理论期望理论工资差别理论（亚当斯密）效率工资理论劳动力市场歧视理论5本节内容提要第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查

第

一

节薪酬调查6第一单元、薪酬市场调查学习目标：掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法知识要求：薪酬调查的基本概念薪酬调查的种类薪酬调查的作用岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系能力要求:薪酬调查的程序X

第

一

节企业员工培训规划和课程设计理论题技能题7薪酬调查的概念企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈8薪酬调查的种类政府调查行业调查专业协会或企业家联合会的调查咨询公司调查公司自己调查X正式调查非正式调查薪酬市场调查企业员工满意度调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查调查方式具体内容和对象调查的组织者主持薪酬调查的主体9为企业调整员工薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力X薪酬调查的作用多项选择题10四、岗位位评价、、绩效考考核与薪薪酬管理理的关系系客观公平平（薪酬水水平）薪酬市场调查查个人公平平（绩效薪薪酬）内部公平平（薪酬等等级）资历深浅浅岗位调查薪酬结构构制度设计计岗位分析岗位评价个人业绩绩小组业绩绩11M公司薪薪酬管理理问题分分析2004年，某某国有企企业与刚刚进入国国内的某某外资企企业合资资成立了了机械有有限公司司(化名名)。身身处一个个非常有有潜力的的行业，，M公公司的发发展突飞飞猛进，，去年年年销售额额达30亿元人人民币。。然然而在在公司快快速发展展的过程程中，内内部却出出现了一一些矛盾盾，员工工们无心心工作，，怨声载载道，而而这一切切的焦点点都集中中在薪酬酬上。案例分析析12复杂的人人员结构构导致不不同薪酬酬体系M公司的的在职人人员由三三部分组组成：国国有企业业派来的的；外资资企业派派来的；；M公司司成立后后向社会会招聘的的。这就就使公司司的薪酬酬存在着着三种体体系：国国有企业业派来的的是将原原来的工工资标准准平移过过来，外外资企业业派来的的员工拿拿着很高高的外资资企业补补贴，合合资公司司招聘的的员工按按照合资资公司的的标准领领取薪酬酬。这三三种薪酬酬体系造造成了员员工矛盾盾的激化化。鉴鉴于这种种情况，，M公司司决定进进行薪酬酬改革，，统一薪薪酬标准准。然而而，改革革并没有有消除员员工的不不满，反反而将矛矛盾进一一步升级级。由于于公司高高层大部部分是国国有企业业派来的的管理者者，因此此改革后后实行的的薪酬体体系带有有浓厚的的国企色色彩，而而这与注注重追求求效率和和激发员员工积极极性的外外企薪酬酬标准形形成了鲜鲜明的对对抗，于于是公司司中国企企员工与与外企员员工之间间的矛盾盾不可避避免地被被激化了了。13薪酬不能能体现个个人绩效效在M公司司的薪酬酬标准中中，固定定的基本本工资和和岗位工工资占有有很大的的比重，，而浮动动的绩效效工资只只占有很很少的一一部分，，少到基基本无法法体现员员工之间间素质、、能力的的差异。。例如，，一个普普通业务务员的月月薪是2000元的话话，那么么他的固固定部分分是1800元元，而浮浮动部分分只有200元元。这是是典型的的国有企企业薪酬酬标准，，目的是是为了让让员工有有一种稳稳定感。。但是，，外资企企业大多多希望自自己的员员工有一一种压迫迫感，他他们会把把绩效工工资提得得很高，，让员工工之间素素质、能能力的差差异在薪薪酬上有有所体现现，促使使员工在在这种差差异的激激励中不不断进取取。于是是，不同同文化下下的薪酬酬标准的的差异使使员工之之间的内内部公平平受到冲冲击。明明显的国国企薪酬酬文化还还体现在在绩效工工资的考考核上。。绩效工工资扣的的多，奖奖励的少少。公司司领导层层为了稳稳定，对对员工做做了大量量限制性性条款，，甚至有有下班忘忘记关电电脑扣绩绩效工资资50元元的规定定。员工工在这种种薪酬文文化的影影响下，，天天只只会想着着不要犯犯错误。。而外企企的薪酬酬文化是是以激励励为目标标，相反反，他们们考核指指标中更更多的是是如何给给员工增增加绩效效奖金的的条款。。这样的的差异体体现在公公司里，，必然会会引发大大量从外外企过来来的员工工的不满满。14岗位评价价无序岗位价值值体现不不公平也也是矛盾盾的焦点点。国有有企业以以公平为为主，外外资企业业注重效效率。M公司内内部，现现各部门门岗位的的基本工工资和岗岗位工资资都没有有拉开距距离，大大家基本本上都是是一样的的，这看看起来好好似公平平，但是是从外企企过来的的员工对对此的抱抱怨声一一浪高过过一浪。。他们认认为公司司内各部部门各岗岗位职责责不一样样，承担担的责任任、工作作的难度度都有很很大的差差异，这这种差异异体现在在员工的的能力、、工作量量上，这这样一碗碗水端平平，的确确有失公公平。15案例问题题分析及及对策1。外部部公平问问题根据薪酬酬调查确确定企业业工资总总水平2。内部部公平问问题合理科学学的岗位位评价，，科学衡衡量岗位位的相对对价值3。个人人公平问问题调整绩效效考核体体系，使使薪酬能能够体现现个人绩绩效16能力要求求：薪酬酬调查程程序确定调查查目的整体薪酬酬水平的的调整薪酬差距距的调整整薪酬晋升升政策的的调整具体岗位位薪酬水水平的调调整调查数据据统计分分析数据排列列频率分析析趋中分析析离散分析析回归分析析图图表表分析法法确定调查查范围确定调查查的企业业确定调查查的岗位位确定调查查的数据据确定调查查的时间间段选择调查查方式企业之间间相互委委托调查查委托调查查调查公开开的信息息问卷调查查X提交薪酬酬调查分分析报告告17二、薪酬酬调查的的范围1.确定定调查的的企业。。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y183.确确定定调调查查的的数数据据与员员工工基基本本工工资资相相关关的的信信息息与支支付付年年度度和和其其他他相相关关的的奖奖金金信信息息股票票期期权权或或影影子子股股票票计计划划等等长长期期激激励励计计划划与企企业业各各种种福福利利计计划划相相关关的的信信息息与薪薪酬酬政政策策诸诸方方面面有有关关的的信信息息多项项选选择择19报酬酬体体系系金钱钱报报酬酬非金金钱钱报报酬酬直接接报报酬酬福利利社会会性性奖奖励励职业业性性奖奖励励公共共福福利利（（法法律律规规定定的的福福利利））：：医医疗疗保保险险、、失失业业保保险险、、养养老老保保险险、、伤伤残残保保险险等等个人人福福利利：：养养老老金金、、储储蓄蓄、、辞辞退退金金、、住住房房津津贴贴、、交交通通费费、、工工作作午午餐餐、、海海外外津津贴贴、、人人寿寿保保险险等等有偿偿假假期期：：培培训训、、病病假假、、事事假假、、公公休休、、节节日日假假、、工工作作间间休休息息、、带带薪薪旅旅游游等等生活活福福利利：：法法律律顾顾问问、、心心理理咨咨询询、、托托儿儿所所、、托托老老所所、、内内部部优优惠惠商商品品、、搬搬迁迁津津贴贴、、子子女女教教育育费费等等地位位象象征征、、表表扬扬与与肯肯定定、、喜喜欢欢的的任任务务、、交交朋朋友友的的机机会会等等职业业安安全全、、自自我我发发展展、、职职业业灵灵活活性性、、晋晋升升机机会会等等奖金金：：绩绩效效奖奖、、建建议议奖奖、、特特殊殊贡贡献献奖奖、、节节约约奖奖、、超超利利润润奖奖、、红红利利等等工资资：：固固定定工工资资、、浮浮动动工工资资等等薪酬酬的的形形式式20三、、薪薪酬酬调调查查的的方方式式企业业之之间间相相互互调调查查。。通通过过员员工工之之间间的的联联系系。。有有良良好好对对外外关关系系。。委托托调调查查。。专专业业公公司司实实施施。。费费用用大大。。调查查公公开开信信息息。。政政府府、、协协会会、、学学会会提提供供；；媒媒体体公公布布的的信信息息。。针针对对性性不不强强，，信信息息零零星星不不全全面面。。可可能能也也需需花花费费。。调查查问问卷卷。。适适用用于于对对大大量量、、复复杂杂岗岗位位调调查查，，约约2025%。。见见P281薪薪酬酬调调查查问问卷卷。。X200705真真题题21数据排排列法法。见见表。。频率分分析法法。如如果被被调查查企业业没有有给出出准确确的薪薪酬水水平数数据，，可以以采取取频率率分析析法，，记录录在各各薪酬酬额度度内各各企业业平均均薪酬酬水平平出现现的频频率，，从而而了解解这些些企业业薪酬酬的一一般水水平。。见表表四、统统计分分析调调查数数据的的方法法22企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗岗位薪薪酬调调查数数据23薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１会计岗岗的薪薪酬频频率分分析24计算题题某工程程师岗岗位的的薪酬酬调查查数据据如下下：企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请根据据以上上的调调查结结果，，计算算出25%点处处、50%点处处和75%点处处的工工资水水平。。25计算题题对薪酬酬调查查数据据排序序：企业平均月工资排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趋趋中趋趋势分分析。。简单平平均法法、加加权平平均法法、中中位数数4、离离散分分析百分位位法（（10组））、四四分位位法（（4组组）四、统统计分分析调调查数数据的的方法法275、回回归分分析法法。利利用等等统计计软件件，分分析两两种或或多种种数据据之间间的关关系，，从而而找出出影响响薪酬酬水平平、差差距、、结构构的主主要因因素及及影响响程度度，进进而对对其发发展进进行预预测。。四、统统计分分析调调查数数据的的方法法$Points28薪酬调调查问问卷注注意的的事项项X问卷时时间不不超过过2个个小时时1、现现明确确薪酬酬调查查问卷卷的内内容，，再设设计表表格，，保证证表格格满足足其使使用目目的；；2、确确定表表格是是必要要的；；3、请请一位位同事事来填填写表表格样样本，，倾听听反馈馈意见见；4、语语言标标准，，问题题简单单明确确；5、把把相关关的问问题放放在一一起；；6、尽尽量用用划圈圈决定定是/否的的问题题，减减少文文字书书写。。7、保保证留留有充充分的的填写写空间间；8、使使用简简单的的打印印样式式以确确保便便于阅阅读；；9、如如果觉觉得有有帮助助，可可注明明填表表须知知；10、、考虑虑信息息的处处理；；11、、如果果有多多种场场合需需要该该信息息，可可以考考虑表表格带带有复复写纸纸，以以免不不得不不多次次填写写表格格；12、、入彀彀表格格收集集的数数据使使用（（光学学字符符阅读读）和和（光光学符符号阅阅读））处理理，这这两种种方法法可自自动输输入计计算机机，表表格则则需要要仔细细设计计，保保证准准确地地完成成数据据处理理。简答题题29第二单单元员员工薪薪酬满满意度度调查查学习目目标：：掌握员员工满满意度度调查查的基基本内内容、、工作作程序序和分分析方方法知识要要求：：满意度度调查查的内内容能力要要求:薪酬满满意度度调查查的程程序薪酬满满意度度调查查表的的设计计X30薪酬满满意度度调查查的程程序X确定调调查对对象企业内内部员员工确定调调查方方式发放调调查表表确定调调查内内容薪酬福福利水水平、、结构构比例例、比比较差差距、、决定定因素素、调调整、、发放放方式式等。。还可可加入入工作作本身身、工工作环环境等等。31薪酬满满意度度调查查表薪酬满满意度度调查查表的的设计计技能32区域薪薪酬－－重点点城市市（经经理薪薪酬））尽管就就平均均薪酬酬水平平而言言，北北京略略逊上上海一一筹，，屈居居第二二。但但是在在对比比中高高层员员工薪薪酬的的时候候，北北京仍仍然当当仁不不让的的位居居第一一33热点点岗岗位位－－全全行行业业举举例例34薪酬酬满满意意度度结结果果分分析析技能能佳丽丽宝宝公公司司是是由由原原来来的的三三家家企企业业合合并并而而成成的的中中型型汽汽车车配配件件企企业业。。近近些些年年来来，，该该公公司司的的经经济济效效益益迅迅速速提提高高，，财财务务实实力力明明显显增增强强。。但但由由于于领领导导层层重重视视生生产产轻轻视视管管理理，，使使公公司司各各项项管管理理的的基基础础工工作作十十分分薄薄弱弱，，规规章章制制度度也也不不够够健健全全完完善善，，特特别别是是在在人人力力资资源源管管理理方方面面，，绝绝大大部部分分员员工工对对公公司司目目前前的的薪薪资资制制度度怨怨声声载载道道，，严严重重地地影影响响了了公公司司生生产产经经营营活活动动的的正正常常进进行行。。为为此此，，公公司司董董事事会会决决定定对对员员工工薪薪资资制制度度进进行行一一次次全全面面调调整整。。该该公公司司目目前前一一般般员员工工实实行行的的是是技技术术等等级级工工资资制制，，采采用用计计时时工工资资加加奖奖金金（（按按月月支支付付））的的计计酬酬方方式式，，而而管管理理人人员员实实行行的的是是职职务务等等级级工工资资制制，，按按照照职职务务高高低低支支付付工工资资，，每每个个季季度度按按照照对对各各个个部部门门的的绩绩效效考考评评结结果果，，支支付付一一定定数数额额的的季季度度奖奖，，其其奖奖金金水水平平不不得得超超过过一一般般员员工工奖奖金金水水平平30%。。图图1、、图图2和和图图3是是一一家家管管理理咨咨询询公公司司对对该该公公司司员员工工薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果的的分分析析图图。。(200505真真题题））⑴根根据据薪薪资资调调查查的的结结果果分分析析图图，，说说明明三三类类人人员员薪薪资资结结构构存存在在的的主主要要问问题题是是什什么么？？⑵针针对对上上述述三三类类人人员员薪薪资资管管理理存存在在的的问问题题应应如如何何进进行行整整体体性性的的调调整整？？35图1一一般般员员工工薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果分分析析图图图2中中级级管管理理人人同同薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果分分析析图图图3高高级级管管理理人人员员薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果分分析析图图36分析析⑴问问题题分分析析：：根据据薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果，，可可发发现现该该公公司司存存在在以以下下几几个个问问题题：：①与与市市场场劳劳动动力力价价位位对对比比，，该该公公司司三三类类人人员员一一致致认认为为自自己己的的薪薪资资水水平平低低于于市市场场水水平平。。②对一般员员工而言，，由于该公公司基础管管理薄弱，，现行的技技术等级工工资制加奖奖金的制度度，只能反反映员工的的技能和绩绩效的差别别，不能反反映出各种种岗位的劳劳动差别。。③对中级管管理人员而而言，由于于该公司现现行的职务务等级工资资制以及力力度不大的的季度奖金金的制度，，使中级管管理人员所所付出的劳劳动以及实实际贡献，，在薪资制制度上得不不到体现。。④对高级管管理人员而而言，除对对“我的薪薪资反映了了我的岗位位特点”外外，对其他他方面较为为不满意，，这说明公公司现行的的工资不能能最大限度度地调动他他们的积极极性。37分析①通过市场场调查，掌掌握同行业业同类岗位位三类人员员薪资水平平的相关信信息。根据据对外具有有竞争力原原则，对该该公司的薪薪资水平进进行全面调调整，使其其接近或达达到市场同同类企业薪薪资水平。。②加强企业业的人力资资源管理基基础工作，，对该公司司的各类工工作岗位进进行系统的的分析和评评价，为薪薪资制度体体现岗位的的工作价值值提供依据据。③确立严格格的劳动定定额管理制制度，完善善各类人员员的绩效考考评制体系系，确保薪薪酬管理对对内部和对对个人的公公平公正性性。④由于该公公司属于制制造加工型型企业，为为了提高生生产效率，，保证产品品质量，一一般员工宜宜以工作（（岗位）工工资和技能能为基础，，采用组合合型薪资制制度。⑤在进行岗岗位分析评评价和完善善绩效考评评制度的基基础上，对对中级管理理人员现行行职能工资资制度进行行必要的调调整，实行行宽泛薪资资结构，以以体现中级级管理人员员工作的特特点。⑥公司高层层管理人员员应当在改改革现行中中级管理人人员薪资制制度的基础础上，实行行年薪制或或股票期权权、股票增增值权、虚虚拟股票等等长期激励励的薪酬制制度。38模拟题1、对于大大量的、复复杂的岗位位应该用（（）方法进进行薪酬调调查A、调查问问卷B、企业之之间相互调调查C、委托调调查D、调查公公开的信息息2、当企业业侧重了解解薪酬市场场的宏观信信息时，适适宜采用的的薪酬调查查方法是（（））。A企业之之间相互调调查B委委托调查查C调查公公开的信息息D问券调调查3．在薪酬酬调查中，，如果被调调查企业没没有给出准准确的薪酬酬水平数据据，只能了了解到该企企业的平均均薪酬情况况时，可以以采取的数数据分析方方法是()。A．数据排排列 B．．频率分析析C．差异检检验 D．．回归分析析4、薪酬调调查的结果果可以为（（））提供依据据A整体薪薪酬水平的的调整B薪酬制制度结构的的调整C绩效管管理制度的的调整D薪薪酬晋升政政策的调整整E.岗位薪薪酬水平的的调整39真题练习5、薪酬水水平低的企企业应当注注意()点处的的薪酬水平平。(A)25％％(B)50％(C)75％(D)90％6、常见见的薪酬调调查方式包包括（））。A企业之之间相互调调查B委托调调查C调查公公开的信息息D薪酬酬调查问券券E岗位分分析问券7、下面关关于设计薪薪酬调查问问卷的说法法正确的是是（））。A把相关关问题放在在一起B语言言标准C充分考考虑信息处处理的简便便性和正确确性D确确保表格中中的每个调调查项目都都是必要的的E明确薪薪酬调查问问卷要调查查的内容，，在设计调调查表8从薪酬调调查的具体体内容和对对象看，薪薪酬调查可可以分为（（））。A薪酬市市场调查B商商业性薪酬酬调查C政府薪薪酬调查D专业性性薪酬调查查E员工满满意度调查查40操作技能题题简答题简述薪酬调调查的作用用薪酬调查的的程序计算题某企业对会会计岗位进进行了市场场薪酬调查查，A企业业3500元，B企企业2000元，C企业1200元，，D、E企企业1400元，F、G是2200元元，H、I企业是2500元元。如果企业将将薪酬水平平定位在市市场平均水水平处，那那么应将会会计岗位的的工资设定定为多少？？（答案2600））41本节内容提提要学习目标掌握工作岗岗位分类的的基本概念念，以及具具体步骤和和方法知识要求工作岗位分分类的几个个基本概念念工作与岗位位分类的内内涵工作岗位分分类的相关关概念工作岗位横横向分类的的原则工作岗位纵纵向分类的的含义生产与管理理岗位统一一岗等的基基本要求能力要求工作岗位分分类的主要要步骤工作岗位横横向分类的的步骤和方方法工作岗位纵纵向分级的的步骤和方方法第

二节节工作岗位位分类42一、工作岗岗位分类的的几个基本本概念职门：按工工作种类划划分的若干干工种。职组：职类类按专门特特征的细分分。职系：工作作性质和基基本特征相相似相近，，任务轻重重、责任大小、、繁简难易易程度不同同的岗位系系列岗级：同一一职系中，，职责繁简简程度和所所需任职资资格条件完全全相似的职职位的集合合。岗等：不同同一职系之之间，职责责繁简程度度和所需任任职资格条件件完全相似似的职位的的集合。43二、工作岗岗位分类的的内涵职系和职组组按照岗位位的工作性性质和特点点对岗位进进行横向分分类，岗级和岗等等按照岗位位的责任大大小、技能能要求、劳劳动强度、、劳动环境境等要素指指标对岗位位进行的纵纵向分级44三、工作岗岗位分类的的相关概念念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围2、制定部门和强制性3、难度岗位分类与品位分类1、分类标准2、分类依据3、适用范围选择题45四、工作岗岗位横向分分类原则直接生产人人员的岗位位分类应根根据企业的的劳动分工工与协作的的性质与特特点来确定定；管理人人员按职能能分类岗位分类的的层次宜少少不宜多（（2-3））大类、小类类数目与划划分的粗细细程度有关关

企事业业单位应以以实用为第第一原则简答题46六、生产与与管理岗位位统一岗等等的基本要要求充分考虑岗岗位工作任任务的难易易程度考虑对员工工行为的激激励程度体现员工工工资管理的的策略47岗位的横向向分级岗位说明书书建立岗位分分类图表纵向分级能力要求：：工作岗位位分类的主主要步骤48按照工作性性质划分若干大大类即职门将业务相同同的划分为职组组将业务性质质相同的岗岗位组成一一个职系能力要求：：工作岗位位横向分类类的主要步步骤职门职组职系49按照预定标标准进行岗岗位排序，，并划分岗岗位的等级级统一岗等能力要求：：工作岗位位纵向分类类的主要步步骤50选择岗位位评价要素根据要素素评价标准准，对岗位打打分并根据结结果划分岗级级根据各个个岗位的的岗级，统统一归入入相应的岗岗等建立岗位位要素指标评价价标准表能力要求求：生产产岗位纵纵向分级级的步骤骤和方法法工作岗位位评价的的要素计计点方法法51举例要素评分表付酬因素权重要素分值要素分值划分标准生产经理职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610X52管理性岗岗位纵向向的方法法经建企业业组织结结构，加加强定编编定岗定定员管理理，对企企业岗位位进行科科学的设设计和改改进。对管理岗岗位进行行科学的的横向分分类。为了有效效地完成成管理岗岗位划岗岗归级的的任务，，评价要要素的分分档要多多。同一归等等53模拟题1、()表表示的是是不同职职系之问问的相同同相似岗岗位等级级的比较较和平衡衡。(A)职职组组(B)职职门门(c)岗岗级级(D)岗岗等等答案案：：D2、、工工作作岗岗位位横横向向分分类类的的程程序序包包括括①①职职组组的的划划分分；；②②职职门门的的划划分分；；③③职职系系的的划划分分。。排排序序正正确确的的是是()。。(A)②②③③①①(B)③③②②①①(c)②②①①③③(D)③③①①②②答案案：：C3、、（（））在在整整个个行行政政人人事事管管理理中中，，是是最最重重要要、、最最复复杂杂、、最最难难处处理理的的问问题题。。(A)岗岗位位分分类类(B)岗岗位位分分级级(c)工工作作分分析析(D)工工作作评评价价答案案：：D54操作作技技能能题题简答答题题：：1、、工工作作岗岗位位横横向向分分类类的的原原则则。。2、、工工作作岗岗位位分分类类的的步步骤骤。。3、、工工作作岗岗位位横横向向分分类类的的步步骤骤和和方方法法。。55本节节内内容容提提要要第一一单单元元企企业业工工资资制制度度设设计计第二二单单元元宽宽带带式式工工资资结结构构设设计计第三三节节企企业业工工资资制制度度的的设设计计56本单单元元内内容容提提要要学习习目目标标掌握握企企业业工工资资制制度度的的内内涵涵和和分分类类，，以以及及企企业业工工资资制制度度设设计计的的内内容容、、原原则则和和方方法法知识识要要求求工资资制制度度的的内内涵涵企业业工工资资制制度度的的分分类类企业业工工资资制制度度设设计计的的主主要要内内容容企业业工工资资制制度度设设计计的的原原则则能力力要要求求确定定工工资资策策略略岗位评评价和和分类类工资市市场调调查工资水水平的的确定定工资结结构的的确定定工资等等级的的确定定企业工工资制制度的的实施施和修修正第三三节节企业业工资资制度度的设设计57工资制制度的的内涵涵工资制制度大大体上上是通通过工工资等等级表表、工工资标标准表表、技技术（（业务务）等等级标标准及及岗位位名称称表等等具体体形式式加以以规定定的。。内容：：工资资分配配政策策、原原则、、工资资支付付方式式、工工资标标准、、工资资结构构、工工资等等级及及级差差、奖奖金、、津贴贴、过过度办办法、、其他他规定定等58企业工工资制制度的的分类类岗位工工资制制技能工工资制制绩效工工资制制特殊群群体的的工资资制度度X59岗位工工资制制1、岗岗位工工资制制的概概念2、岗岗位工工资制制的特特点“对岗岗不对对人””根据岗岗位支支付工工资以岗位位分析析为基基础客观性性较强强多项选选择题题60岗位工工资制制岗位工资制岗位等等级工工资制制岗位薪薪点工工资制制一岗一一薪制制一岗多多薪制制61岗位薪薪点数数的确确定1、薪薪点数数的确确定员工的的薪点点数是是员工工所在在的岗岗位薪薪点、、员工工个人人的表表现薪薪点以以及企企业或或部门门预先先规定定的增增加薪薪点的的三项项点数数之和和岗位薪薪点的的确定定个人薪薪点的的确定定加分薪薪点数数2、薪薪点值值的确确定：：基值值和浮浮动值值62薪点工工资制制的优优点岗位薪薪点工工资制制使工工资分分配直直接与与企业业效益益和员员工的的工作作业绩绩相联联系，，体现现了效效率优优先的的原则则，符符合市市场取取向的的要求求工资用用薪点点表示示，比比岗位位等级级工资资制更更容易易做到到将工工资分分配向向关键键岗位位，技技术岗岗位倾倾斜，，通过过规定定员工工个人人薪点点点数数的标标准，，可以以促进进员工工学习习技术术，提提高其其素质质和业业务水水平，，充分分发挥挥了工工资的的激励励作用用在薪薪点点值值的的确确定定过过程程中中，，浮浮动动值值是是按按照照部部门门的的效效益益或或业业绩绩来来确确定定的的，，这这就就要要求求员员工工必必须须加加强强单单位位或或部部门门的的团团队队合合作作，，有有利利于于提提高高团团队队的的协协作作精精神神63技能能工工资资制制技能能工工资资制制的的概概念念技能能工工资资制制的的前前提提明确确对对员员工工的的技技能能要要求求制定定实实施施与与技技能能工工资资制制度度配配套套的的技技能能评评估估体体系系将工工资资计计划划与与培培训训计计划划相相结结合合64技能能工工资资制制技能能工工资资的的种种类类技术术工工资资能力力工工资资基础础能能力力工工资资特殊殊能能力力工工资资65绩效效工工资资制制绩效效工工资资制制的的概概念念绩效效工工资资制制的的特特点点注重重个个人人绩绩效效差差异异的的评评定定个人人绩绩效效的的信信息息主主要要来来自自于于主主管管反馈馈频频率率不不会会很很高高，，每每年年绩绩效效考考核核阶阶段段出出现现66绩效效工工资资制制绩效效矩矩阵阵在绩绩效效矩矩阵阵中中，，员员工工工工资资的的增增长长的的规规模模和和频频率率取取决决于于两两个个方方面面的的因因素素：：一是是个个人人的的绩绩效效评评价价等等级级；；二是是个个人人在在工工资资浮浮动动范范围围中中的的位位置置。。67绩效效工工资资制制的的不不足足绩效效工工资资制制的的基基础础缺缺乏乏公公平平性性绩效效工工资资过过于于强强调调个个人人的的绩绩效效如果果员员工工认认为为绩绩效效评评价价的的方方式式方方法法不不是是公公平平的的、、精精确确的的，，整整个个绩绩效效工工资资制制就就有有崩崩溃溃的的危危险险。。68企业主主要的的绩效效工资资形式式计件工工资制制佣金制制（提提成制制）69案例他们是是一家家国企企，薪薪酬管管理也也是非非常国国企化化。就就是大大锅饭饭。同同一个个部门门的人人干好好、干干坏，，大约约相差差10%左左右。。没有有详细细的岗岗位描描述、、没有有绩效效管理理，员员工的的收入入和领领导给给你的的月度度打分分相关关。因因此在在这种种公司司和领领导““处好好关系系”非非常重重要。。他们们公司司一个个看门门的年年收入入，超超过其其他公公司一一个主主管的的收入入。更更为奇奇怪的的是，，除了了工资资每月月进入入工资资卡外外，收收入大大头的的奖金金是以以现金金形式式发放放的。。他们们是没没有纳纳税证证明的的，税税是单单位统统一处处理的的。也也就是是说，，在前前几年年上海海可以以买房房退税税的时时候，，该单单位员员工都都没有有退过过税。。由于于收入入大大大超过过市场场价格格，即即使没没法退退税，，他们们员工工也没没有人人闹过过。但市场场是残残酷的的，竞竞争使使这家家公司司盈利利率有有所下下降。。公司司老总总也意意识到到在这这样粗粗放式式管理理下去去也不不行的的，因因为即即使平平均工工资大大大高高于竞竞争对对手，，但实实际上上由于于是平平均主主义，，只不过过拿的的是市市场行行情，，而大大量随随时可可以找找到的的人消消耗了了大量量可支支配薪薪酬。。于是是从07年年公司司开始始了薪薪酬改改革。。大体体思路路是拉拉大薪薪酬距距离，，车间间不知知道，，开发发部门门就有有16个档档次。。但薪薪酬管管理推推出，，却没没有其其他相相关人人力资资源措措施的的配合合：比比如详详尽的的职位位描述述、科科学的的绩效效管理理，人人才的的甄别别机制制，人人员的的内部部流动动机制制等等等。新工资资推出出后，，整个个公司司一下下子反反响很很大。。据说说，反反应最最大的的是班班车司司机。。他们们算下下来每每个月月税后后可能能不到到5000，居居然派派代表表和总总裁直直接对对话了了。不不知道道总裁裁是如如何安安抚这这些随随时能能够在在人才才市场场找到到替代代的司司机的的。70特殊群体体的工资资管理人员员的工资资制度经营者年年薪制团队工资资制度71管理人员员的工资资制度管理人员员工资的的构成基本工资资奖金和红红利福利与津津贴72经营者年年薪制实行经营营者年薪薪制应具具备的条条件健全的经经营者人人才市场场，完善善的竞争争机制明确的经经营者业业绩考核核指标体体系健全的职职工代表表大会制制度，完完善的群群众监督督制度年薪制的的组成形形式基本工资资加风险险收入年薪加年年终奖金金73年薪水平平的确定定经营者的的工作是是高级的的复杂劳劳动，其其劳动耗耗费是普普通员工工劳动耗耗费的倍倍加，所所以经营营者的年年薪应该该数倍于于企业员员工的年年平均工工资年薪水平平的确定定既要照照顾到员员工的心心理承受受能力，，又要能能够吸引引到企业业需要的的经营管管理人才才得到的年年薪的经经营者不不再享受受企业员员工的工工资性收收入与福福利待遇遇，因为为年薪制制是一种种特殊的的工资制制度，它它与企业业的员工工工资制制度是平平行的74团队工资资制度团队的定定义可将团队队分为平平行团队队、流程程团队、、项目团团队等75团队工资资制度团队工资资的主要要组成要要素基本工资资激励性工工资绩效认可可奖励76团队工资资的设计计应注意意的问题题平行团队队工资制制度的设设计：通常不使使用激励励性的工工资形式式，而认认可奖励励尤其是是非货币币性的认认可奖励励比较适适合流程团队队工资制制度设计计为鼓励员员工接受受交叉培培训，可可采用技技能工资资制。为为了更有有效的激激励员工工，企业业可以在在事先清清楚地确确定对团团队与个个人绩效效的奖励励。因此此，预先先确定的的激励性性工资是是工资工工作中的的一个重重要环节节77团队工资资的设计计应注意意的问题题项目团队队工资制制度的设设计项目团队队工资方方案中采采用激励励性的工工资有几几个弊端端：一是项目目团队工工作通常常比流程程团队的的工作更更难量化化；二是项目目团队工工作中的的可变因因素较多多。所以，企企业在设设计项目目团队工工资计划划时要避避免使用用过多的的激励性性工资78三、企业业工资制制度设计计的主要要内容影响员工工工资水水平的主主要因素素企业外部部影响的的因素企业内部部影响因因素市场因素素生活费用用和物价价水平地域影响响政府的法法律法规规企业自身身特征决策层对对工资的的态度79各种薪酬酬结构类类型1.以绩绩效为导导向的薪薪酬结构构2.以工工作为导导向的薪薪酬结构构3.以能能力为导导向的薪薪酬结构构4.组合合薪酬结结构80以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬酬结构类类型特点：员员工薪酬酬主要依依据其近近期工作作绩效而而定。计计件工资资、销售售提成工工资、效效益工资资等均属属此列。。优点：激激励力效效果好，，符合企企业利益益要求。。不足：可可能导致致员工过过分注重重近期利利益，忽忽视个人人技能、、知识方方面开发发；自我我意识过过度，交交流、合合作少，，群体意意识淡薄薄。适用：任任务饱满满，有超超额工作作的必要要；员工工可以通通过主观观努力改改变绩效效结果。。X81以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬酬结构类类型特点：员员工薪酬酬主要依依据其所所担任职职务的重重要程度度、任职职资格要要求以及及工作环环境对员员工的影影响等因因素决定定。薪酬酬随岗位位/职务务而变，，基本薪薪酬的确确定只考考虑岗位位本身的的要求，，很少考考虑人的的因素，，优点：操操作简单单，管理理成本低低；晋升升和基本本薪酬之之间的连连带性加加大了员员工提高高自身技技能的动动力。缺点：职职务决定定薪酬，，激励效效果削弱弱；无法法反映因因技能、、态度不不同引起起的贡献献差异。。适用：责责、权、、利明确确的企业业。X82以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬酬结构类类型薪酬主要要根据员员工所具具备的工工作能力力和潜能能来确定定。如工工人技术术等级工工资制。。优点：1.激激励员工工提高技技术和能能力；2.鼓鼓励技术术人才安安心本职职。不足：1.忽忽略绩效效和能力力的实际际发挥程程度；2.薪酬酬成本高高；3.只适用用技术复复杂、技技术差别别影响大大的企业业。X83组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪酬酬结构类类型将薪酬分分解成几几部分，，分别确确定薪酬酬额度。。岗位技技能工资资制、岗岗位效益益工资制制、薪点点工资制制等均属属此列。。优点：1）工资资结构反反映劳动动诸要素素的差别别。2））各个单单元各有有其职能能，分别别计酬，，从劳动动的不同同侧面和和角度反反映劳动动者的贡贡献大小小。3））工资结结构比较较灵活，，便于调调整。适用于各各类型企企业。X84工资等级级工资等级级工资档次次工资级差差浮动幅度度等级重叠叠85企业工资资制度设设计的原原则公平性原原则激励性原原则竞争性原原则经济性原原则合法性原原则86薪酬制度度实践个个案思考考差别化薪资政策策操作层：：等级工资资定期晋升升政策较少差别别奖金制制度设立：革革新、团团队合作作、成本节约约等奖励励项目研发人员员：技术等级级相对应应的等级级工资制制随技术等等级提高高晋升工工资与项目创创新、专专利、周周期制定定奖金设立：专专利转让让制度，，如：一次性提提取/销销售挂钩钩/股权权置换中高层管管理人员员：协议薪资资制度：：年薪责任、风风险、技技能的评评估确定定年度工作作业绩、、目标达达成确定定收入水平平设立：特特别福利利、股票票期权营销人员员：采取灵活活薪资组组合方式式以目标责责任为定定薪基础础与实际销销售业绩绩挂钩的的奖励设立：新新客户发发展、客客户稳定定新产品品/地地域市市场开开发等等奖项或或考核核点87能力要要求工工资制制度设设计的的程序序工资水水平的的确定定岗位评评价和和分类类工资市市场调调查确定工工资策策略工资结结构的的确定定工资等等级的的确定定企业工工资制制度的的实施施和修修正88一、确确定工工资策策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬89工资水水平的的确定定建立与与工资资市场场调查查的基基础上上根据工工资曲曲线确确定工工资水水平901213141516取位等等级等级结结构工资水水平：：91工资等等级的的确定定薪酬等等级类类型：：分层式式薪酬酬等级级类型型宽泛式式薪酬酬等级级类型型92薪酬层层级的的几种种模式式：()1.2.3.931213141516职位等等级等级结结构工资结结构设设计：：级差幅度等级数数量=???专业水水平低低,如如服务务\生生产等等=20-25%行政人人员,一般般技术术人员员=30-40%高级专专业/中级级经理理=40-60%高级管管理=60%以以上专业水水平低低,如如服务务\生生产等等=5-10%行政人人员,一般般技术术人员员=8-12%高级专专业/中级级经理理=10-15%高级管管理=20-40%目标工工资=?浮动幅幅度是是对称称的941、某某企业业员工工的薪薪酬由由基本本工资资和绩绩效工工资两两部分分组成成。最最近，，该企企业进进行了了市场场薪酬酬调查查，并并将本本企业业的薪薪酬状状况与与市场场薪酬酬调查查结果果进行行了比比较，，其各各个薪薪酬等等级的的基本本工资资及薪薪酬总总和与与市场场平均均薪酬酬水平平的比比较结结果见见图1。请回答答下列列问题题：（1））该企企业的的薪酬酬水平平和薪薪酬结结构各各有什什么特特点？？（2））试对对该企企业的的薪酬酬结构构进行行评价价。图表分分析题题95分析1）薪薪酬水水平：：此企企业总总体的的薪酬酬水平平比市市场的的平均均值高高，具具有一一定的的竞争争力。。等级级低的的员工工的总总体薪薪酬水水平市市场比比平均均水平平高5％左左右，，等级级高的的员工工的总总体薪薪酬水水平比比市场场高10％％左右右，具具有一一定的的激励励性。。但此此企业业员工工的基基本工工资的的整体体水平平在市市场上上并不不具有有竞争争力，，等级级低的的基本本公司司比市市场的的平均均水平平略高高，随随着等等级的的提高高，基基本工工资在在市场场的竞竞争力力较弱弱，最最高等等级的的员工工比市市场平平均水水平要要低4％左左右。。2）薪薪酬结结构：：该企企业的的薪酬酬构成成由基基本工工资和和绩效效工资资两个个部分分所组组成，，等级级低的的员工工主要要以基基本工工资为为主，，等级级高员员工以以绩效效工资资为主主，随随着薪薪酬等等级的的提高高，绩绩效工工资所所占的的比重重逐渐渐增大大。96（2））试对对该企企业的的薪酬酬结构构进行行评价价。①此企企业的的总体体薪酬酬结构构既包包括基基本工工资，，又包包括了了绩效效工资资，既既体现现了员员工的的岗位位价值值，又又体现现了员员工的的个人人价值值，较较为合合理。。②该企企业的的总体体薪酬酬水平平比市市场的的平均均值要要高，，具有有一定定的竞竞争性性。③等级级低的的员工工基本本工资资比市市场略略高，，绩效效工资资所占占的比比重不不大，，体现现了企企业对对绩效效等级级低员员工的的薪酬酬策略略，以以稳定定为主主。④等级级高的的员工工总体体薪酬酬比市市场的的薪酬酬高，，但基基本工工资在在市场场上面面没有有什么