员工素质测评标准体系的构建

1第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理(X)个体差异原理（P72）

人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。工作差异原理（P72-73）不同的职位具有差异性。（工作任务与工作权责）2人岗匹配原理（P73）

是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人人岗位岗位要求素质匹配报酬匹配贡献人岗匹配图3一个案例的启迪

A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得咋么样?”乙老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。4二、员工素质测评的类型（P74

）选拔性测评

特点：1、强调测评的区分功能

2、测评标准的刚性强

3、测评过程强调客观性

4、测评指标具有灵活性

5、结果体现为分数或等级开发性测评：以开发员工素质为目的的测评诊断性测评特点：1、测评内容或者十分精细

2、结果不公开

3、有较强的系统性考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。主要特点：1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度5三、员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性测评主体主观能动性的作用，二者彼此优势互补，而不相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评静态测评与动态测评相结合

概念及二者的优缺点（P75）素质测评与绩效测评相结合德、能、识、体的测评以及业绩实效的考查评定分项测评与综合测评相结合

即：素质的分项测评与素质的整体测评6员工素质测评量化的主要形式1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化7素质测评标准体系素质测评标准体系的要素：（P79-84）标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：即对应于不同标度的符号表示，通常为字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。8

1.标准

（1）概念：P79（2）形式：从它揭示的内容看，分为三种：客观形式、主观评价、半客观半主观如打字速度、平均工作时间等看P79例题，学会判断9

（3）标准的分类（2种分类标志）

第一，从标准表表示的形式来看，分为3种①评语短句式P79②设问提示式③方向提示式第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种①测定式P80②评定式P8010标准按揭示内涵分：客观形式、主观形式、半客半主观形式按标准表示的形式分：评语句式、设问提示式、方向指示式按指标操作的方式分：测定式、评定式标度量词式标度：多、较多、一般、较少、少等级式标度：A、B、C…或1、2、3、等数量式标度：分连续区间型与离散点标式定义式标度：多用字词规定各标度范围与级差综合式标度：综合上述两种以上标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况标记字母：A、B、C……汉字：甲、乙、丙……数字：1、2、3、……11测评标标准体体系的的构成成结构性要素身体素质：健康和体力状况心理素质：智能、品德、文化行为环境要素内部环境：个人所具备的素质外部环境：工作性质和组织背景工作绩效要素工作的数量、质量、效率、成果；群众威信、人才培养等测评标标准体体系的的横向向结构构12测评内内容、、测评评目标标、测测评指指标三三者者的关关系P83测评内内容、、测评评目标标、测测评指指标是是测评标标准体体系的的不同同层次次。P831.测评内内容是是测测评所所指向向的具具体对对象与与范围围。2.测评目目标是是对测测评内内容的的明明确规规定。。3.测评指指标是是对测测评目目标的的具体体分解解。13测评标标准体体系的的类型型（P84）常模参照性指标体系效标参照性标准体系14品德测测评法法1、FRC品德测测评法法：是事实实报告告计算算机辅辅助分分析的的考核核性品品德测测评方方法2、问卷法法：16PFEPQMMPI3、投射技技术：特点：：测评目目的的的隐蔽蔽性内容的的非结结构性性与开开放性性反应的的自由由性151617知识测测评知识理解应用分析综合评价能力测测评一般能能力测测评特殊能能力测测评创造力力测评评学习能能力测测评18第二章章能能力力要求求P86一、企企业员员工素素质测测评的的具体体实施施经过四四个阶阶段（详见见下页页）（一））准备备阶段段P86：3个步骤骤（二）实施施阶段P88：3个步骤（三）测评评结果调整整阶段P90：（四）综合合分析测评评结果（处处理阶段））P9219企业员工素素质测评的的具体实施施准备阶段（P86-88）1、收集必要的的资料2、组织强有力力的测评小小组测评人员要要求：坚持原则，，公正不偏偏有主见，善善于独立思思考有一定的测测评工作经经验有一定的文文化水平有事业心，，不怕得罪罪人作风正派，，办事公道道了解被测评评对象的情情况3、测评方案的的制定确定被测评评对象范围围和测评目目的设计和审查查员工素质质能力测评评的指标与与参照标准准编制或修订订员工素质质能力测评评的参照标标准选择合理的的测评方法法20企业员工素素质测评的的具体实施施实施阶段（P88-90）1、测评前的动动员2、测评时间和和环境的选选择测评时间：：一周的中中间，且在在上午9:00左右进行测评环境：：宽敞、通通风、光线线充足、明明亮、温度度适中、安安静3、测评操作程程序报告测评指指导语：1）员工素质质测评的目目的2）强调测评评与测验考考试的不同同3）填表前的的准备工作作和填表要要求4）举例说明明填写要求求5）测评结果果保密和处处理，测评评结果反馈馈具体操作1）单独操作作2）对比操作作回收测评数数据21企业员工素素质测评的的具体实施施测评结果调调整（P90-92）1、引起测评评结果误差差的原因测评的指标标体系和参参照标准不不够明确晕轮效应（（重点概念念！）近因误差感情效应参评人员训训练不足2、测评结果果处理的常常用分析方方法集中趋势分分析离散趋势分分析相关分析因素分析3、测评数数据处理素质测评曲曲线图结结构构测评曲线线图22企业员工素素质测评的的具体实施施综合分析测测评结果（P92-94）1、测评结果果的描述数字描述文字描述：：基本素质技术水平业务能力工作成果2、员工分类类调查分类标标准数学分类标标准3、测评结结果分析方方法要素分析法法（结构分析法法、归纳分分析法、对对比分析法法）综合分析法法曲线分析法法23第二节面面试的的组织与实实施面试的内涵涵面试：指在特定定的时间和和地点，由由面试考官官与应聘者者按照预先先设计好的的目的和程程序，进行行面炎、相相互观察、、相互沟通通的过程。。通过面试试，可以了了解应聘者者的经历、、知识、技技能和能力力。主要用用于员工的的终选阶段段，也可用用于初选和和中选阶段段。面试的特点点：1、以谈话和和观察为主主要工具2、面试具有有一个双向向沟通的过过程3、面试试具具有有明明确确的的目目的的性性4、面试试是是按按照照预预先先设设计计的的程程序序进进行行的的5、面面试试考考官官与与应应聘聘者者在在面面试试过过程程的的地地位位是是不不平平等等的的第一一单单元元面面试试的的基基本本程程序序24面试试的的类类型型（P100）1、根根据据面面试试的的标标准准化化程程度度：：结构构化化面面试试非非结结构构化化面面试试半半结结构构化化面面试试2、根根据据面面试试实实施施的的方方式式：：单独独面面试试小小组组面面试试（（同同时时化化面面试试））3、根根据据面面试试的的进进程程：：一次次面面试试分分阶阶段段面面试试4、根根据据面面试试题题目目的的内内容容：：情境境性性面面试试经经验验性性面面试试25面试试的的发发展展趋趋势势1、面面试试形形式式丰丰富富多多样样2、结结构构化化面面试试成成为为面面试试的的主主流流3、提提问问的的弹弹性性化化4、面面试试测测评评的的内内容容不不断断扩扩展展5、面面试试考考官官的的专专业业化化6、面面试试的的理理论论和和方方法法不不断断发发展展26面试试的的基基本本程程序序能力力要要求求准备备阶阶段段实施施阶阶段段总结结阶阶段段评价价阶阶段段27面试试的的准准备备阶阶段段1、、制制定定面面试试指指南南面试试团团队队的的组组建建面试试准准备备面试试提提问问分分工工和和顺顺序序面试试提提问问技技巧巧面试试评评分分办办法法2、、准准备备面面试试问问题题a)确定定岗岗位位才才能能的的构构成成和和比比重重b)提出出面面试试问问题题3、、评评估估方方式式确确定定确定定面面试试问问题题的的评评估估方方式式和和标标准准确定定面面试试评评分分表表4、培培训训面面试试考考官官提问问的的技技巧巧追问问的的技技巧巧评价价标标准准的的掌掌握握28面试试的的实实施施阶阶段段关系系建建立阶阶段段导入入阶阶段段核心心阶阶段段确认认阶阶段段结束束阶阶段段29面试试的的总总结结阶阶段段1、综综合合面面试试结结果果综合合评评价价面试试结结论论2、面面试试结结果果的的反反馈馈了解解双双方方更更具具体体的的要要求求关于于合合同同的的签签订订对未未被被录录用用者者的的信信息息反反馈馈3、面面试试结结果果的的存存档档面试试的的评评价价阶阶段段：（（回回顾顾总总结结））30面试试中中的的常常见见问问题题31面试试中中的的常常见见问问题题（P107-109）1、面面试试目目的的不不明明确确2、面面试试标标准准不不具具体体3、面面试试缺缺乏乏系系统统性性4、面面试试问问题题设设计计不不合合理理直接接让让应应聘聘者者描描述述自自己己的的能能力力、、特特点点、、个个性性的的问问题题多项项选选择择式式的的问问题题5、面面试试考考官官的的偏偏见见第一一印印象象（（首首因因效效应应））对比比效效应应晕轮轮效效应应（（以以点点带带面面））录用用压压力力32面试试的的实实施施技技巧巧1、充充分分准准备备2、灵灵活活提提问问3、多多听听少少说说4、善善于于提提取取要要点点5、进进行行阶阶段段总总结结6、排排除除各各种种干干扰扰7、不不要要带带有有个个人人偏偏见见8、在在倾倾听听时时注注意意思思考考9、注注意意肢肢体体语语言言沟沟通通10、创创造造和和谐谐的的面面试试气气氛氛33人员员选选择择应应注注意意的的9个问问题题简历并不不能代表表本人工作经历历比学历历更重要要不要忽视视求职者者的个性性特征让应聘者者更多地地了解组组织（越越真实越越好）给应聘者者更多的的表现机机会注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者关注特殊殊人员：：经历坎坎坷与“超人”慎重做决决定面试考官官要注意意自身的的形象注意事项34结构化面面试综合能力力指标：：举止仪表表言语表达达能力综合分析析能力动机与岗岗位匹配配性人际协调调能力计划能力力组织协调调能力应变能力力情绪稳定定性专业学识识和技能能指标：：专业知识识水平专业知识识培训经经历专业应用用水平专业操作作技能一般性技技术能力力水平35第二单元元结结构化化面试的的组织与与实施结构化面面试问题题的类型型（P113）背景性问问题知识性问问题思维性问问题经验性问问题情境性问问题压力性问问题行为性问问题36B4题型：情情境型回回答答时限：：三分钟钟问题：你坐飞机机参加一一个重要要会议，，到达会会议地点点时你才才发现公公文包遗遗忘在飞飞机上，，会议发发言稿也也在公文文包中，，而你作作为大会会主题发发言人要要在两小小时后发发言，你你将如何何处理？？考察要素素：应变能力力37结构化面面试A4题型：情情境型回回答答时限：：三分钟钟问题：你有个朋朋友生病病在家，，你带着着礼物前前去看望望，偏巧巧在楼道道里遇见见了你领领导的爱爱人，对对方以为为你是来来看你的的领导，，接下礼礼物并连连连道谢谢，这时时你如何何向对方方说明你你的真正正来意，，又不伤伤害对方方的面子子。考察要素素：应变能力力38行为描述述面试的的内涵行为描述述面试：：简称BD面试，是一种种特殊的的结构化化面试，，与一般般的结构构化面试试的区别别在于：：它采用用的面试试问题都都是基于于关键胜胜任特征征的行为为情况问问题行为描述述面试的的实质：1、用过去去的行为为预测未未来的行行为；2、识别关关键性的的工作要要求3、探测行为为样本行为描述面面试的假设前提：一个人过去去的行为最最能预示其其未来的行行为说和做是截截然不同的的两码事行为描述面面试的要素：（Star)情境目目标行行动结结果39基于选拔性性素质模型型的结构化化面试（一）构建建选拔性素素质模型组建测评小小组从招聘岗位位的优秀任任职人员中中选出一定定的人员组组成测验样样本对测验样本本进行人格格测验，总总结各个被被测人员的的素质特征征对测评结果果进行综合合，列出招招聘岗位选选拔性素质质表将岗位选拔拔性素质表表中的各个个素质进行行分级，绘绘制选拔性性素质线，，构建选拔拔性素质模模型（二）设计计结构化面面试提纲（（步骤：P115-116）（三）制定定评分标准准及等级评评分表能力要求40（四）培训训结构化面面试考官，，提高结构构化面试的的信度和效效度（P117）（五）结构构化面试及及评分（六）决策策淘汰不具备备关键选拔拔性素质的的候选人。。对剩下的每每位候选人人员的指标标等级得分分作如下处处理：求得得负分的每每个指标的的得分的平平方和，并并按值由小小到大顺序序为候选人人编号。值越小，编编号越小，，说明候选选人和岗位位匹配得越越好。对值相等的的候选人员员作如下处处理：先对对比其得下下分的指标标的数目，，得正分的的指标越多多，说明该该候选人越越优秀，将将其编号排排在前面对值相等，，得正分的的指标的数数目也相等等的候选人人作如下处处理：将得得正分的指指标的得分分累加，得得分越高，，说明该候候选人越优优秀，将其其编号排在在前面根据人力资资源规划中中招聘人数数的要求，，按照小编编号优先的的原则，从从前到后选选取一定数数量的应聘聘者作为候候选人41结构化面试试的开发选拔性素质质模型的构构建结构化面试试问题的设设计评分标准的的确定外部环境变变化企业的发展展对任职者的的要求修订选拔性性素质模型型结构化面试试开发模式式图42第三单元群群体体决策法的的组织与实实施概念：指在招聘活活动中，组组建决策团团队，由具具有不同背背景的多个个决策人员员对应聘者者进行评价价和打分，，最后综合合各决策人人员的评价价意见，得得出应聘者者的最终评评价结果的的招聘决策策方法。特点：1、决策人员员的来源广广泛，有企企业的高层层管理者，，负责从战战略角度协协调相关部部门的关系系和资源；；人力资源源管理人员员，运用招招聘的各种种战略与技技巧，提高高招聘过程程的有效性性；用人部部门经理，，负责评估估应聘者的的技能和个个人气质，，采集第一一手资料；；用人部门门经验丰富富的员工，，负责对他他们未来的的同事所应应具备的素素质，从不不同侧面提提出自己的的看法。2、决策人员员不唯一，，在一定程程度上削弱弱了决策者者的主观因因素对决策策结果的影影响，提高高了招聘决决策的客观观性3、群体决策策法运用了了运筹学群群体决策法法的原理，，提高了招招聘决策的的科学性与与有效性43一、建立招招聘团队（P123-124）构成：企业高层管管理人员、、专业人力力资源管理理人员、用用人部门经经理、用人人部门经验验丰富的员员工代表二、实施招招聘测试三、作用聘聘用决策（P123-124）能力要求44第三节无无领导导小组讨论论的组织与与实施评价中心：把受评人置置于一系列列模拟的工工作情景中中，由专业业考评人员员对其各项项能力进行行考察或预预测，了解解其是否胜胜任该项工工作岗位要要求的测量量和评定方方法评价中心的的作用：用于选拔员员工，重点点在于挑选选那些具有有胜任岗位位所必需的的能力或潜潜质的员工工用于培训诊诊断，重点点分析员工工优劣势，，明确员工工需要在哪哪些方面加加强，为培培训提供参参考依据用于员工技技能发展，，在培训诊诊断的基础础上，改善善提高其能能力第一单元无无领领导小组讨讨论的操作作流程45评价价中中心心的的选拔拔工工具具评价价中中心心：：情情景景测测试试（（压压力力面面试试）），，角角色色扮扮演演、、无无领领导导小小组组讨讨论论、、公公文文筐筐测测验验，，工作作样样本本测测验验、、管管理理游游戏戏46无领领导导小小组组讨讨论论由一一组组应应试试者者（（一一般般6-9人））组组成成一一个个临临时时工工作作小小组组，，讨讨论论给给定定的的问问题题，，并并作作出出决决策策，，从从中中来来检检测测应应聘聘者者的的组组织织协协调调能能力力、、口口头头表表达达能能力力、、洞洞察察力力、、说说服服能能力力、、感感染染力力、、处处理理人人际际关关系系的的技技巧巧、、非非言言语语沟沟通通能能力力等等各各方方面面的的能能力力，，以以及及自自信信程程度度、、进进取取心心、、责责任任心心、、灵灵活活性性、、情情绪绪控控制制等等个个性性特特点点和和行行为为风风格格，，以以评评价价应应聘聘者者之之间间的的优优劣劣。。47无领领导导小小组组讨讨论论1、概概念念：简简称称LGD（P126）2、类类型型：：根据据讨讨论论的的主主题题有有无无情情境境性性：：无情情境境性性讨讨论论和和情情境境性性讨讨论论根据据是是否否给给应应聘聘者者分分配配角角色色：：不定定角角色色讨讨论论和和指指定定角角色色讨讨论论3、优优缺缺点点：：1）优点点：具有有生生动动的的人人际际互互动动效效应应能在在被被评评价价者者之之间间产产生生互互动动讨论论过过程程真真实实，，易易于于客客观观评评价价被评评价价者者难难以以掩掩饰饰自自己己的的特特点点测评评效效率率高高2）缺点点：题目目的的质质量量影影响响测测评评的的质质量量对评评价价者者和和测测评评标标准准的的要要求求较较高高应聘聘者者表表现现易易受受同同组组其其他他成成员员影影响响被评评价价者者的的行行为为仍仍然然有有伪伪装装的的可可能能性性48前期期准准备备编制制讨讨论论题题目目设计计评评分分表表编制制计计时时表表对考考官官的的培培训训选定定场场地地确定定讨讨论论小小组组能力力要要求求科学性实用性可评性易评性应从岗位分析中提取特定的评价指标评价指标不能太多、太复杂，控制在10个以内确定各能力指标在在整修能力指标中的权重及其所占分数，再根据等级分配分值安静宽敞明亮整体庄重朴素一般6—9人491、无领领导导小小组组讨讨论论的的含含义义由一一组组应应试试者者（（一一般般6-9人））组组成成一一个个临临时时工工作作小小组组，，讨讨论论给给定定的的问问题题，，并并作作出出决决策策，，从从中中来来检检测测应应聘聘者者的的组组织织协协调调能能力力、、口口头头表表达达能能力力、、洞洞察察力力、、说说服服能能力力、、感感染染力力、、处处理理人人际际关关系系的的技技巧巧、、非非言言语语沟沟通通能能力力等等各各方方面面的的能能力力，，以以及及自自信信程程度度、、进进取取心心、、责责任任心心、、灵灵活活性性、、情情绪绪控控制制等等个个性性特特点点和和行行为为风风格格，，以以评评价价应应聘聘者者之之间间的的优优劣劣。。50测验验工工具具：：讨讨论论题题1.讨论论题题的的要要求求（1）数数量量：：每组组至至少少两两个个讨讨论论题题；；组组与与组组之之间间题题目目不不同同。。（2）内内容容：：应与与拟拟任任岗岗位位相相适适应应，，是是独独立立的的、、高高度度逼逼真真的的与与实实际际工工作作有有关关的的问问题题。。51讨论论题题的的要要求求（3）难难度度：：一定定要要一一题题多多义义，，一一题题多多解解，，有有适适当当的的难难度度。。（4）立意意：立意要要高，，既从从大处处着眼眼，内内涵深深刻，，又要要能从从小处处入手手，具具体、、实在在。（5）角色色平等等：角色分分工的的讨论论题，，必须须保证证角色色分工工在地地位上上平等等。522.讨论题题的形形式（1）开放放式问问题：：答案的的范围围很广广、很很宽，，主要要用于于考察察应聘聘者思思考问问题时时是否否全面面、有有针对对性，，思路路是否否清晰晰、有有新观观点和和新见见解。。例如：：你认认为什什么样样的领领导是是好领领导？？532.讨论题题的形形式（2）两难难问题题所谓两两难问问题，，是让让应聘聘者在在两种种互有有利弊弊的答答案中中选择择其中中的一一种。。主要考考察应应聘者者分析析能力力、语语言表表达能能力以以及说说服力力等。。例如：：你认认为以以工作作取向向的领领导是是好领领导呢呢?还是以以人为为取向向的领领导是是好领领导?542.讨论题题的形形式3)多项选选择问问题此类问问题是是让应应聘者者在多多种备备选答答案中中选择择其中中有效效的几几种或或对备备选答答案的的重要要性进进行排排序。。主要考考察应应聘者者分析析问题题实质质、抓抓住问问题本本质方方面的的能力力。此类问问题对对于评评价者者来说说，比比较难难于出出题目目，但但对于于评价价应聘聘者各各个方方面的的能力力和人人格特特点则则比较较有利利。552.讨论题题的形形式4)操作性性问题题给应聘聘者一一些材材料、、工具具或者者道具具，让让他们们利用用所给给的这这些材材料，，设计计出一一个或或一些些指定定的物物体来来。主要考考察应应聘者者的主主动性性、合合作能能力以以及在在一实实际操操作任任务中中所充充当的的角色色。例如：：给应应聘者者一些些材料料，要要求他他们相相互配配合，，构建建一座座铁塔塔或者者一座座楼房房的模模型。。562.讨论题题的形形式5）资源源争夺夺问题题此类问问题适适用于于指定定角色色的无无领导导小组组讨论论，是是让处处于同同等地地位的的应聘聘者就就有限限的资资源进进行分分配。。考察语语言表表达能能力、、分析析问题题能力力、概概括或或总结结能力力，发发言的的积极极性和和反应应的灵灵敏性性等。。例如：：让应应聘者者担任任各个个分部部门的的经理理，并并就有有限的的资金金进行行分配配。573、无领领导小小组讨讨论的的实施施1.测验适适用对对象用于选选拔具具有领领导潜潜质的的人，，或某某些特特殊类类型的的人群群（如如营销销人员员）。。2.测验时时间：：一般是是30-60分钟，，分为为三个个阶段段：(1)考官宣宣读试试题，，应聘聘者了了解试试题，，独立立思考考，列列出发发言提提纲。。（5分钟左左右））(2)应聘者者轮流流发言言阐述述自己己的观观点。。(3)应聘者者交叉叉辩论论。应试者者须知知：（1）应试试者接接到“讨论题题”后，用用5分钟时时间拟拟写讨讨论题题纲；；（2）按考考号顺顺序每每人限限3分钟发发言阐阐述自自己的的基本本观点点；（3）依次次发言言结束束后，，应试试者用用20分钟时时间进进行自自由交交叉辩辩论。。在辩辩论过过程中中应试试者可可更改改自己己的原原始观观点，，但对对新观观点必必须明明确说说明；；经讨讨论，，达成成一致致意见见。（4）辩论论结束束后，，应试试者将将拟写写的发发言提提纲交交给主主考官官，应应试者者退场场。58具体实实施阶阶段宣读指指导语语：介绍题题目背背景资资料、、讨论论步骤骤和要要求及及要完完成的的任务务、时时间等等讨论阶阶段：：评分者者观察察要点点：发言的的内容容、形形式和和特点点、影影