员工的招聘与选拔gxf

第四章

员工的招聘与选拔第一节员工招聘概述一、招聘的含义与作用（一）招聘的概念与内容1．招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recmitment）和选拔聘用（Selection）。招募是聘用的基础和前提，2．招聘与选拔的内容(l）招募(2）选拔(3）录用(4）评估（二）招聘与选拔的作用1．成功的招聘活动是组织发展的重要条件2．降低招聘成本3．有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平4．有利于人力资源的合理流动5．扩大组织的知名度，树立良好的企业形象二、招聘与录用的基础工作（一）人力资源规划前面提到，人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施，从而使得企业人力资源管理供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划的（二）工作分析工作分析又称职务分析，就是对企业中的某项职务进行全面、系统的调查、分析和研究，分析职务本身的各项内容及员工对此职务应当承担的责任和应具备的素质等。工作分析包括工作描述和工作说明书两个部分。前者是关于职务方面的内容，包括职务的性质、内容、规定的责任、工作条件和环境等；后者是关于员工工作方面的内容，包括员工自身的素质、技术水平、工作能力等。三、招聘的影响因素（一）环境1．经济环境2．社会环境3．法律环境（二）组织战略组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组织发展需要由什么人来完成。战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标（三）组织文化组织文化是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等。（四）组织的发展阶段1．组织的发展阶段组织的发展阶段也是影响人力资源需求的重要因素。发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀和少量为原则。2．组织的管理水平组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。（五）应应聘者个个人资格格和偏好好应聘者个个人资格格和偏好好是人力力资源自自身的因因素。一一个企业业已雇佣佣的人员员决定了了其企业业文化，，同时现现存的企企业文化化又对新新员工产产生着影影响。所所以，在在招聘过过程中企企业文化化与个人人偏好的的切合度度决定着着一个应应聘者求求职的成成功与否否。同时时求职者者个人在在智力、、体力、、经验、、能力等等方面都都有差别别，这些些差别也也影响着着招聘活活动的开开展和招招聘的结结果。四、员工工招聘的的原则（一）合合法性原原则（二）公公开原则则（三）公公平竞争争原则（四）效效率原则则（五）全全面原则则（六）能能级原则则第二节招招聘的程程序一、制定定招聘计计划（一）招招聘计划划的内容容(l））招聘聘岗位和和岗位要要求，(2））招聘聘信息发发布的时时间和渠渠道；(3））招聘聘渠道和和方法的的选择；；(4））招聘聘小组人人选，(5））应聘聘者的考考核方案案，(6））招聘聘的截止止日期；；(7））新员员工的上上岗时间间；(s））招聘聘费用预预算，(9））完整整、详细细的招聘聘工作时时间表；；(10）招招聘广告告样稿。。（二）招招聘计划划的制定定招聘计划划的编写写一般包包括以下下步骤：：(l））获取取人员需需求信息息。人员员需求信信息一般般有以下下三种来来源：①根据据年度人人力资源源计划预预算招聘聘；②企业业在职人人员离职职或调到到其他部部门，产产生职位位的空缺缺；③部门门经理递递交的招招聘申请请，并经经相关领领导批准准。(2））选择择招聘聘信息息的发发布时时间和和发布布渠道道；(3））初步步确定定招聘聘小组组；(4））明确确招聘聘预算算；(5））编写写招聘聘工作作时间间表；；(6））草拟拟招聘聘广告告样稿稿。二、实实施招招聘计计划（一））发布布招聘聘信息息1．．信息息发布布的范范围2．．信息息发布布的方方式3．．信息息发布布的时时间4．．招聘聘对象象的层层次性性（二））获取取资料料筛选简简历发发布了了招聘聘信息息或者者参加加各种种招聘聘活动动，通通常可可以获获得比比实际际所需需任职职人员员多的的职位位候选选人。。由于于用人人部门门的负负责人人对职职位的的要求求，特特别是是对专专业技技术方方面的的特别别要求求，需需要人人力资资源部部门的的招聘聘人员员和用用人部部门的的负责责人共共同对对候选选人进进行初初步筛筛选。。人力力资源源部对对应聘聘人员员资料料进行行整理理、分分类，，定期期交给给各主主管，，由主主管筛筛选出出初步步具有有资格格的人人员，，然后后确定定参加加面试试的人人选和和初步步面试试时间间，最最后由由主管管填写写面试试通知知，并并将应应聘人人员的的资料料及面面试通通知送送交人人力资资源部部门，，由人人力资资源部部通知知面试试人员员。（三））选拔拔评价价选拔评评价候候选人人是招招聘过过程的的一个个重要要组成成部分分，其其目的的是将将明显显不合合乎职职位要要求的的申请请者排排除掉掉。职职位说说明书书是甄甄选的的基础础，也也就是是要以以职位位说明明书所所要求求的知知识、、技术术和能能力来来判断断候选选人的的资格格。对对应聘聘者往往往需需要从从多个个维度度通过过多种种方法法进行行评价价，常常用的的手段段是测测试。。（四）讨讨论并作作出初步步录用决决策对经过甄甄选合格格的候选选人，应应作出聘聘用决策策。在经经过初步步筛选、、面试、、测评等等程序后后，对应应聘者个个人信息息进行综综合分析析与评价价，针对对留下来来的每位位应聘者者的素质质与能力力的特点点作出录录用决策策。要作作出录用用决策需需要召集集“人事事测评小小组会议议”，参参会人员员讨论每每个求职职者在每每次测试试中的行行为表现现，最后后得出一一个评价价意见。。在此基基础上，，由参与与评价的的人力资资源部门门负责人人和用人人部门的的负责人人分别对对每位应应聘者的的专业知知识技能能进行评评价，用用人部门门的负责责人则重重点对应应聘者的的核心能能力方面面作出评评价。（五）入入职体检检用人单位位通常要要求被初初步录用用的人员员参加身身体健康康检查。。人职体体检的目目的是保保证候选选人不会会由于健健康原因因而影响响工作。。（六）签签订劳动动合同对决定聘聘用的人人员，要要签订劳劳动合同同。劳动动合同可可以约定定双方的的劳动关关系、责责任、权权利和义义务，并并对双方方进行法法律的约约束和保保护。劳劳动合同同签订后后，要有有3一一6个月月的试用用期，如如果试用用合格，，试用期期满，便便可以按按劳动合合同规定定，享有有正式工工作人员员的权利利并承担担相应的的责任。。三、招聘聘效果评评估（一）招招聘成本本评估（二）录录用人员员评估（三）招招聘人员员的工作作评估（四）招招聘活动动总结第三节招招聘渠道道与方法法一、、内内部部招招聘聘的的来来源源与与方方法法（一一））内内部部招招聘聘适适用用的的条条件件(l））组组织织内内有有充充足足的的人人力力资资源源储储备备(2））内内部部的的人人员员质质量量能能够够满满足足组组织织发发展展的的需需要要。。(3））要要有有完完善善的的内内部部选选拔拔机机制制。。（二二））内内部部招招聘聘的的来来源源1．．内内部部晋晋升升和和工工作作轮轮换换2．．工工作作调调换换3．内部部人员重新新聘用（三）内部招招聘的方法法1．推荐荐法2．档案案法3．布告告法二、外部招招聘的来源源与方法（一）外部部招聘的条条件(l））组织为了了获取内部部员工不具具备的技术术、技能等等；(2））组织出现现职位空缺缺，内部员员工数量不不足，需要要尽快补充充；(3））组织需要要能够提供供新思想、、新观念的的创新型员员工；(4））组织为了了建立自己己的人才库库；(5））和竞争对对手竞争一一些具有特特殊性、战战略性人才才。（二）外部部招聘的来来源外部招聘的的人员来源源较多，例例如熟人介介绍来的、、主动上门门求职的、、职业介绍绍所来的、、学校推荐荐来的，他他们可能是是学校的毕毕业生、其其他企业的的员工，也也可能是失失业人员。。（三）外部部招聘的方方法1．广告告招聘2．职业业中介机构构3．猎头头公司4．员工工推荐5．自荐荐6．校园园招聘7．网络络招聘三、内部招招聘与外部部招聘的比比较（一）内部部招聘1．内部部招聘的优优点(l））招聘的人人员了解比比较全面，，有较长的的实践观察察期，对人人才能力的的把握程度度高；(2））内部招聘聘容易形成成一种竞争争、激励的的文化，激激发员工的的内在积极极性；(3））由于招聘聘人员来自自组织内部部，他们对对组织文化化、空缺职职位的性质质十分熟悉悉，进人岗岗位上手快快；(4））上岗人员员对组织的的培训、指指导积累性性好，衔接接性强，组组织对其培培训的价值值得到充分分体现；(5））省去了一一揽子外部部招聘的广广告费、差差旅费等招招聘费用，，招聘成本本最低。2．内部部招聘的缺缺点(l））选择范围围局限，可可能造成职职位的长期期空缺；(2））内部招聘聘事实上造造成“近亲亲繁殖”，，使组织缺缺乏活力；；(3））易受主观观偏见的影影响，不利利于应聘者者的公平竞竞争；(4））如果内部部招聘的人人员水平有有限，口碑碑不佳，容容易引起内内部矛盾，，如果选拔拔标准不科科学，其负负面影响更更大。（二）外部部招聘1．外部部招聘的优优点(l））上岗人员员来源极为为广泛，是是通过大样样本的候选选人选出的的，有利于于选到一流流的人才；；(2））招聘上岗岗人员可以以带来新的的思路、新新的工作方方法和流程程，创新机机会多；(3））可以回避避“近亲繁繁殖”问题题，防止内内部拉帮结结派的形式式；(4））上岗的高高素质一流流人才，可可以节省培培训投资。。2．外部部招聘的缺缺点(l））招聘费用用高，成本本大；(2））上岗人员员对招聘组组织的情况况不了解，，或了解太太少，需要要较长时间间的评估和和适应；(3））对招进人人员的能力力把握不易易准确，可可能进错人人，导致工工作绩效上上的损失；；(4））外部招聘聘容易造成成“空降兵兵”占用内内部人晋升升机会的问问题，影响响内部员工工的工作积积极性第四节员工工选拔一、员工选选拔的内容容与标准（一）员工工选拔的内内容1．知识识2．能力力3．个性性4．动力力因素（二）人员员选拔方法法所需达到到的标准1．信度度2．效度度3．普遍遍适用性4．效用用二、员工选选拔的方法法（一）对个个人申请表表及简历资资料进行审审查与筛选选(l））个人基本本信息。(2））求职态度度。(3））工作经历历(4））考察申请请表中一些些可疑的地地方（二）笔试试笔试的优点点在于花费费的时间少少、效率高高、成本低低、对应聘聘者的知识识、能力、、技术的考考察可信度度较高，成成绩评价比比较客观。。通过笔试试，对应聘聘者的知识识结构、实实践经验和和工作熟练练程度作出出初步判断断，因此笔笔试至今是是企业频繁繁使用的人人员选拔方方法之一。。但笔试的的缺点在于于它不能全全面地考察察应聘者的的工作态度度、品德修修养及其他他一些隐形形能力。因因此，笔试试往往作为为人员选拔拔的初步筛筛选方法。。（三）面试1．面试试的目标(l））面试人员员的面试目目标：①创创造一一个融融洽的的会谈谈气氛氛，使使应聘聘者能能够正正常展展现自自己的的实际际水平平；②让让应聘聘者更更加清清楚地地了解解企业业发展展状况况、应应聘岗岗位信信息和和企业业人力力资源源政策策等；；③了了解应应聘者者的专专业知知识、、岗位位技能能和非非智力力素质质；④决决定是是否通通过本本次面面试(2））应聘聘者的的面试试目标标：①创创造一一个融融洽的的会谈谈气氛氛，尽尽量展展现出出自己己实际际的水水平；；②有有充分分的时时间向向面试试人员员说明明自己己具备备的条条件；；③被被理解解、被被尊重重，并并得到到公平平对待待；④充充分地地了解解自己己关心心的问问题；；⑤决决定是是否愿愿意来来该公公司工工作。。2．．面试试的分分类(l））结构构化面面试(2））非结结构化化面试试(3））压力力面试试(4））行为为描述述面试试3．．面试试的过过程和和控制制(l））面试试准备备(2））建立立和谐谐气氛氛(3））提问问(4））结束束阶段段(5））回顾顾总结结4．．面试试时应应注意意的问问题(l））面试试安排排要周周到(2））面试试时注意意自身的的形象(3））主考考官必须须熟练掌掌握适用用于不同同招聘目目的的面面试程序序，(4））主考考官应该该注意整整个面试试的时间间(5））主考考官应注注意面试试提问的的技巧(6））主考考官在面面试的过过程中除除了善于于引导和和控制外外，还必必须做一一个好的的听众(7））在面面试实际际操作过过程中要要做好面面试记录录，(8））当面面试人员员对某一一应聘者者进行评评估时，，如果产产生分歧歧，不要要急于进进行录用用决策，，可以再再组织进进一步测测试（四）心心理测试试1．智智力测试试2．能能力测试试3．个个性测试试4．职职业性向向测试（五）评评价中心心测试1．评评价中心心测试的的主要特特点评价中心心测试的的优点表表现在以以下方面面：①评价价中心测测试综合合使用了了多种测测评技术术，如心心理测验验、能力力测验、、面试等等，并由由多个评评价者进进行评价价。各种种技术从从不同的的角度对对被评价价者的目目标行为为进行观观察和评评价，各各种手段段之间又又可以相相互验证证，从而而能够对对被评价价者进行行较为可可靠地观观察和评评价；②评价价中心采采用的情情境测试试方法是是一种动动态的方方法，因因此，这这种对实实际行动动地观察察往往比比被评价价者的自自我陈述述更为准准确有效效；③评价价中心测测试更多多地注重重测量被被评2．评评价中心心测试的的主要形形式(l））文件件筐测验验(2））无领领导小组组讨论(3））角色色扮演法法(4））工作作样本法法第五节员员工录用用一、录用用决策录用决策策是对选选拔过程程中获取取的信息息进行综综合评价价与分析析，确定定每一个个应聘者者的能力力特点，，并根据据预先设设计好的的人员录录用标准准进行挑挑选，从从而选择择合适人人员的过过程。在在作出录录用决策策时，应应时刻考考虑招聘聘的黄金金法则――能能级原则则，最合合适的就就是最好好的，而而最好的的不一定定是二、体体检(l））确定定应聘聘者身身体条条件是是否符符合岗岗位的的要求求；(2））建立立应聘聘者的的健康康记录录，为为未来来的保保险或或员工工的赔赔偿要要求提提供依依据；；(3））发