员工招聘读书报告

员工招聘2011年4月8日内容1235补充内容招聘中的难点及改进办法招聘理论与实际的差别12十二月20223一、补充内容1胜任力模型的构建胜任力的定义及特征针对传统智力测验的缺陷，McClelland（1973）在《美国心理学家》杂志刊发了题为“TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’”的论文，文中指出应该用胜任力（Competency）指标来代替传统的智力测验，对工作绩效做出预测。目前国外学术界有关胜任力的定义至今尚未统一，主要有三种不同观点：特征观、行为观和综合观。各位学者们的胜任力定义整理如下表：12十二月2022412十二月2022512十二月20226综合以上各位学者的观点，可以得出胜任力的如下几项特征：12十二月20227胜任力强调工作绩效导向。只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才有可能成为胜任力要素，胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征（迈克尔•茨威尔，2002）。个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，强调个人能力与职位要求的匹配性；胜任力概念更加注重组合的思路，强调综合型，即胜任力是与任务情境相联系的综合才能（王重鸣，2000）。胜任力概念模型胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构，借助直接简明的图形或方程式等来阐明胜任力的内涵。其中冰山模型（TheIcebergModel）和洋葱模型（TheOnionModel）最为著名。胜任力概念模型是属于理论层面的；而胜任力模型是属于应用层面的。12十二月20228一个人的态度、价值及自我印象。一个人身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。KSAOs理论胜任力模型管理者要取得高绩效，必须使个人可用胜任力（CompetenciesAvailable）与职务要求胜任力（CompetenciesRequired）相匹配。对大部分行业而言，导致工作成功最常见的胜任特征主要有20个（McClelland），可分为六大类：第一，成就特征。包括成就欲、主动性、关注秩序和质量；第二，助人+服务特征。包括人际洞察力、客户服务意识；第三，影响特征。包括个人影响力、权限意识、公关能力；第四，管理特征。包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导；第五，认知特征。包括技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；第六，个人特征。包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。12十二月20229胜任力模型的构建方法12十二月20221006十十二二月月202211胜任任力力模模型型举举例例06十二二月2022122甄选方法2.1行为面试法法结构性面试试提前准备问题就有关胜任任力向同同一职位所所有候选人人提同样的问题采用相同的评估标准目标：准确判断断其具备的的胜任力程度度评估基准：该职位的的胜任力模型型方式：充分了解候候选人在以以往工作中中那些与所所要求的素素质有直接接、必然联联系的具体体事件、业绩绩与行为06十十二月202213实施步骤骤上述流程程中的前前两个环环节是职职位胜任任力模型型的建立立过程。。06十十二月20221451.关键事件分析2.确定行为维度3.设计标准问题4.提问和追问5.行为维度评分6.行为维度分数整合行为面试试法的提提问切入：提问与与某一项项胜任力力相关联联的具体体真实行为为深层提问问应用STAR提问模型型Situation情形Task任务Action动机/思想想/行行为Result结果06十二二月202215对S提问，可以以了解行为为事件发生生的背景，，知道这件件事情的难难度水平；；对T提问，可以以了解这件件事的动机机和目标，，对应聘者者做事的愿愿望有了一一定了解，，也更有利利于我们了了解其接下下来行为与与这一目标标和动机的的一致性；；判断行为面面试回答关关键标准：：关键之一阐阐述明确确注意非行为为特征的描描述关键之二阐阐述完整整注意事件描描述完整性性-STAR关键之三证证据确凿凿注意是否得得到判断其其胜任力程程度的足够够证据06十十二月202216对A提问，可可以了解解应聘者者为了达达到预期期目标所所采取的的一些具具体行动动，这些些行动在在说服对对方过程程中是必必不可少少的。对R提问，可可以了解解这件事事的结果果。下面的问题可以帮助判断获得得的信息息是否足足够：是否已经经了解应应聘者所所说的环环境？他他采取了了什么行行动？后后果是什什么？是否已经经获得了了主要的的细节，，比如大大致的日日期、数数量、参参与的人人员等。是否已经经能够想想象出应应聘者如如何做事事的？是否能想想象，如如果应聘聘者上岗岗后，能能否做出出符合岗岗位要求求的事情情来？06十十二月202217行为面试试问题举举例06十二二月202218应用剥洋葱葱/漏斗提问技技巧06十二二月202219你当时想达达到的目的的？你做的第一一件事是什什么？为为什么？你究竟如何何做的？还有谁参与与？你的角色/作用是什什么？你当时怎么么想的（（按思路顺顺序）？你的感觉是是什么？在这期间还还有什么重重要的事发发生吗？最后结果如如何？你是怎么知知道这个结结果的？还有什么要要补充吗？？告诉我举出实例为何如何你是否……提问的注意意点：避免使用理理论/假设设问题“你认为作作为一个领领导应该如如何帮助下下属尽快地地成长起来来？”“请举例详细细说明你你如何帮助助下属尽快快进步的。。”避免使用诱诱导性问题题“和客户打打交道需要要很强的服服务意识，，你在和客客户打交道道时是如何何做的”“说说你遇到到的一个最最难打交道道的客户。。你是怎么么做的，结结果如何？？”06十十二二月2022205行为面面试法法的评评分行为面面试评评分表表的设设计职位比比较法法基本格格式有有四种种，即即问卷卷比较较法、、等级级标准准式比比较法法、直直观曲曲线比比较法法、行行为列列表比比较法法。候选人人比较较法行为面面试评评分方方法传统评评分法法行为列列表法法编码法法06十十二月2022212.2压力面试试法严格意义义上说，，压力面面试法不不是一种种可以独独立应用用的面试试方法，，必须和和结构化化面试法法、行为为面试法法等结合合在一起起使用。。压力面试试好处有有两个：：一是看在在不断增增加的压压力面前前，应聘聘者的头头脑和思思路是否否能始终终保持清清醒；二是看应应聘者在在面对很很大的压压力时，，整体的的情绪状状态能否否依然保保持稳定定。使用压力力面试法法时要注注意，对对不同的的应聘者者给予的的压力应应该是不不一样的的；另外外，当发发现应聘聘者已经经处于非非常紧张张的情况况时，或或这应聘聘者的职职业化程程度较高高，心态态也很成成熟时，，就不见见的一定定要使用用这种方方法了。。06十十二二月202222压力面面试法法使用用技巧巧：找茬。。所谓找找茬，，就是是应聘聘者在在陈述述他的的观点点时，，想办办法去去论证证他的的观点点时错错误的的，而而且他他越解解释，，就要要让他他感觉觉到我我们和和他的的意见见不一一致。。为使使应用用这种种方法法时不不会让让人感感觉到到非常常无理理，可可以选选择比比较了了解的的专业业问题题或管管理上上的问问题，，让应应聘者者谈他他们的的意见见。这这样，，就更更容易易找到到回答答中的的不足足。追根问底，，穷追猛打打。06十二二月2022232.3心理测验心理测验的的实质，是判断一个个人某些特特点或特质质在人群中中的分布，，也就是他他的这个特特点或特质质，和绝大大多数比起起来，处于于什么样的的情况。这个结果可可以用量化化和数字方方式衡量，，也可以用用非量化的的方式衡量量。心理测验本本身存在的的不足：测验系统的的偏差性测验系统的的低效性06十十二二月月20222406十十二二月202225选人常识大多数人的共识常情大多数人都会接受的价值观既可能是一般意义上的大多数人，也可能是用人单位中的“大多数人”，后者其实会代表企业的文化和价值观。测验系系统与与岗位位特征征结合合度弱弱使用测测验系系统时时，得得到的的结果果只是是一种种通用用型的的结果果，而而不是是针对对某一一具体体职位位要求求的判判断。。这样样在看看测验验结果果时，，往往往是说说，被被测试试者有有什么么特点点，适适合什什么类类型的的工作作，但但基本本不会会给出出十分分具体体的职职位建建议。。测验系系统成成本较较高因此，，在招招聘中中适用用心理理测验验系统统，是是没有有问题题的，，关键键是首先不不能把把测验验结果果作为为决定定性的的依据据，而而只能能作为为参考考；其其次，，要选选择合合理的的测验验方式式。06十十二二月月2022262.4评价价中中心心评价价中中心心的的内内涵涵本本质质概概括括为为四四点点，，这这四四个个方方面面的的有有机机整整合合是是保保证证评评价价中中心心能能有有效效地地对对被被试试做做出出素素质质评评价价的的基基本本前前提提：：06十十二月202227多技术多多方法的的综合应应用。以通过对对目标岗岗位的工工作分析析所获得得的工作作内容和和职务素素质要求求作为出出发点来来设计测测评技术术。这点突出强强调了评价价中心设计计的针对性性。应用与目标标岗位工作作具有高度度相关的情情景模拟练练习情景模拟测测评是评价价中心的最最为显著的的特点，尤尤为强调对对相关工作作的情景模模拟性。多名评价员员共同做出出评价2.5甄选方法选选择依据从本质说，，招聘中甄甄选方法的的运用，其其影响因素素是招聘对对象的不同同。与招聘聘对象相关关的因素，，有以下几几个方面：：06十十二二月202228职位的的专业业化程程度职位的的专业业化程程度越越高，，就越越需要要使用用专业业笔试试。招聘的的人员员的等等级职位级级别越越高，，笔试试和压压力面面试这这样的的方法法就越越不适适用。。招聘中中决定定双方方地位位的，，其实实主要要是是是市场场上这这类人人才的的稀缺缺程度度。招聘的的数量量当招聘聘数量量较多多时，，标准准化的的评价价方式式可以以成为为快速速筛选选的手手段。。空缺职职位的的性质质06十十二二月202229二、招招聘中中的难难点及及改进进方法法招聘中中的难难点招聘中中最大大的难难点在在于提提高招招聘的的效度度问题题。效度也也就是是有效效性或或者正正确性性，是是指一一种评评判技技术能能够真真正衡衡量它它所要要衡量量的对对象的的程度度。提高招招聘的的效度度可以以从招招聘的的各个个阶段段出发发，优优化整整个招招聘的的流程程。06十十二月202230（一）准准备阶段段增强企业业战略和和文化对对招聘的的宏观指指导企业战略略和文化化会在宏宏观层面面上影响响企业的的招聘决决策，它它们对整整个招聘聘工作起起方向性性引导作作用，对对招聘流流程的各各个组成成部分能能够进行行有效的的整合。。企业的战战略决策策可以帮帮助企业业明确参参与市场场竞争的的领域和和竞争的的方式，，而人力力资源经经理则必必须明确确要招聘聘什么样样的员工工才能为为组织战战略目标标的实现现提供人人才保证证。例如，实实行防御御型战略略的企业业就比较较青睐于于招聘对对安全需需要比较较高，对对变化的的容忍度度比较低低的人；；而实行行探索型型战略的的企业则则比较青青睐于招招聘独立立性强、、具有创创造性思思维能力力、乐于于冒险的的人。06十十二月202231每个企业业独特的的文化对对招聘人人员的工工作态度度、行为为方式尤尤其是招招聘方式式都有重重要影例如，丰田公司作为日式企业的典型代表，是一个强调高度忠诚性的公司。为了筛选那些价值观与公司的价值观一致的应聘者，在招聘的过程中融入了企业文化，公司使用了“整合价值招聘项目”，不仅仅对应聘者的知识和技术技能进行考核，更对应聘者的价值观念如团队互动力、品质意识等进行判断。06十二二月202232要对工作分分析的结果果进行筛选选和排序筛选，是把把用人要求求中那些可可要可不要要的条件去去掉。排序是在留留下的条件件中，进行行重要性的的排列。排排序的本质质，是我们们在选人的的时候，当当无法选到到完全满足足各项需要要的候选人人时，我们们最先放弃弃什么条件件，最后放放弃什么条条件。最先先放弃的条条件，就是是排序时相相对最不重重要的条件件；最后放放弃的条件件，是排序序时最重要要的条件。。06十十二二月月202233506十二二月2022345排序的原则第一原则：要排序的条件，对于完成工作的不可替代的强弱。第二原则：具备这种要求的人，在市场上的可获得性，也就是通常所说的人才供给情况。第三原则：职位所需的能力或素质要求，是否能够通过培训获得，以及获得的难易程度。（二）招募募阶段梳理并扩大大人才招聘聘渠道对招募渠道道进行的梳梳理和分析析，重新定定义各个招招聘渠道的的特点和分分工，将不不同的岗位位人员需求求信息发布布于不同的的渠道，确确保匹配的的候选人可可以及时看看到需求信信息。主动踏入校校园，加大大校园招聘聘的入职人人才比例，，和各类对对口院校进进行紧密合合作。扩大对各类类人才推荐荐渠道，主主动获取候候选人资源源。对可能能推荐的渠渠道，时刻刻发布招募募信息，比比如，社交交网络、社社会人员推推荐等。06十二二月2022355扩大企业文文化宣传，，强调雇主主品牌管理理和价值主主张推广改良招聘使使用的工具具，推出招招聘手册、、文化宣传传视频、培培训学习短短片等，让让应聘者从从各个角度度体验企业业的文化。。扩大企业的的知名度和和美誉度，，强化公司司在目标对对象，包括括现职雇员员和潜在应应聘者中的的理念认同同，增加企企业的竞争争优势。增增强对于人人才的吸引引力，降低低人才不适适配的风险险，提升公公司雇员质质量。06十十二二月月202236发布布合合适适的的招招聘聘信信息息提供供完完整整的的职职位位信信息息，，职职位位描描述述与与任任职职资资格格。。如如果果可可以以，，要要将将尽尽量量多多的的个个性性化化的的公公司司信信息息展展示示给给求求职职者者，，注注意意突突出出公公司司优优势势。。要分分析析和和掌掌握握意意向向候候选选人人的的真真实实需需求求，，根根据据对对方方的的需需求求来来展展现现企企业业优优势势与与其其之之间间的的关关系系。。在在这这个个层层面面，，要要上上把把应应聘聘者者当当成成企企业业投投资资人人，，向向他他展展示示他他在在本本企企业业工工作作所所投投资资的的能能力力和和才才华华后后将将获获取取的的回回报报，，这这些些回回报报必必须须与与他他所所关关注注的的重重点点紧紧密密相相连连。。06十十二二月月202237（三三））甄甄选选阶阶段段3.1面试试问问题题的的设设计计将能能力力要要求求转转化化为为问问题题———能力力要要求求““可可视视化化””面试试的的困困难难，，体体现现在在两两点点：：一是是问问什什么么样样的的问问题二是如何从应聘者的回答中进行判断。06十十二二月202238问什么么？以什么么方式式提问问？在什么么时候候问？？把职位位要求求转化化成问问题时时，一一个比比较实实用的的方法法是：：将能力力可视视化。。可视化化的基基本思思路是是：06十十二二月月2022395第一步考虑企业文化和价值观的要求也好，职位的要求也好，如果在日常生活中，是体现在应聘者什么方面？或者说，希望应聘者以什么样的方式体现出来？这些问题、环境、冲突就是设计行为面试、情景面试题目的来源。第二步总结一下，在我们身边所看到的，这些要求的素质往往有什么表现。第三步根据上面分析的特点，设计几个典型的题目。问题题设设计计的的标标准准这个个问问题题的的背背后后，，我我希希望望了了解解应应聘聘者者哪哪方方面面的的素素质质或或能能力力？？这个个问问题题，，在在应应聘聘者者听听完完后后，，会会不不会会马马上上意意识识到到我我要要了了解解的的内内容容？？这个问问题这这么问问，应应聘者者容易易造假假吗？？对应聘聘者的的回答答，我我能否否从他他的其其他问问题的的回答答中进进行验验证和和判断断？对应聘聘者的的回答答，能能否让让他给给出不不是纯纯理论论性的的解释释，而而是用用具体体实例例来说说明？？或者者让他他所回回答的的内容容，具具有很很好的的可操操作性性？06十十二二月月202240（一一））求求职职动动机机和和欲欲望望求职职动动机机是是影影响响到到一一个个人人能能否否适适应应所所应应聘聘的的职职位位，，能能否否在在公公司司有有长长远远发发展展的的决决定定性性因因素素之之一一。。求求职职动动机机背背后后，，是是一一个个人人的的价价值值观观。。在应应聘聘过过程程中中如如何何把把握握求求职职动动机机呢呢？？首先先需需要要分分析析，，这个个职位位能能吸吸引引应应聘聘者者的的是是什什么么？415问题题设设计计举举例例：：吸引应聘者的因素待遇发展可能性雇主品牌出国机会。。。培训机会声誉社会地位成就感其次次，，可可以以通通过过提提问问以下几组问题做做出判判断：：——你你为什什么选选择我我们公公司？？为什什么应应聘这这个职职位？？你为为什么么离开开原来来的公公司？？你为为什么么选择择了这这个行行业/这个专专业？？06十十二月202242注意：几个问题题回答，，一定是是有内在在逻辑的的。当发发现求职职者告诉诉选择这这个职位位的原因因和离开开上一家家单位的的理由是是冲突时，，要特别别小心：：求职者者可能没没有告诉诉我们他他内心最最真实的的想法。——你选择工工作的标标准是什什么，请请列出来来。在上上述标准准中，请请按重要要性排序序，自高高至低排排序。06十十二月202243这个问题题，可针针对不同同的应聘聘者，采采用不同同提问技技巧。对于管理理类职位位，或者者有比较较丰富的的面试经经验的应应聘者，，可以用用上述提提问方式式。而对对于那些些面试经经验较弱弱，人也也相对单单纯的应应聘者，，可以直接接提问：：请按照重重要性自自高至低低的顺序序，告诉诉我们你你选择工工作的标标准。前一种提问方式前面顺序和后面顺序一致需和其他回答结合在一起判断前面的顺序和后面的不一致后边给出的顺序不真实，最开始回答的内容是真实的——你希望自自己在5年或10年之后，，自己是是一种什什么样的的状况/自己在职职业上做做到什么么程度/自己在职职业上应应该是什什么样的的？06十十二二月202244需要强强调的的是，，无论论是应应聘者者更在在意家家庭生生活还还是事事业，，都无无所谓谓对错错，一一定要要看他他们的的价值值观与与公司司要求求及职职位要要求是是否相相符。。前一种方式提问先描述家庭或生活状况，后描述工作发展。比较重视家庭与工作平衡直接回答事业上，或者职业上的发展。对于事业或职业的选择，可能会放在家庭前面。对上面面问题题连续提提问不不是好好方法法，可可以在在不同同阶段段，分分开提提问。。一是不不让应应聘者者感觉觉重复复，二二是对对于那那些说说谎的的应聘聘者，，就同同一问问题，，在一一处造造假，，在自自己思思路不不连贯贯情况况下，，还要要能在在不同同问题题上做做到滴滴水不不漏，，是非非常困困难的的。这就是乱序序提问法。。06十二二月202245对求职动机机的考察，，所提问题题多属结构构化问题。。因此通常常应聘者都都会有所准准备。为了了保证应聘聘者回答的的真实性，，在提问过过程中，尽量使问题题看起来和和求职动机机无关。同时，设计几个同同样指向求求职动机的的问题，分散在面试试不同阶段段提问，对对这些回答答进行对比比和验证，，可以使面面试官更好好把握应聘聘者叙述的的真实性。。（二）适应应性06十二二月202246适应性的考察1.面对新事物的心态，或者说去适应的欲望。2.改变自己的某些方面，从而使自己在新的环境或领域中能迅速发挥价值的能力。使用行为为面试法法和情景景面试法法，都可可以达到到目的。。即改变自己的欲望和改变自己的能力。可以用以以下行为为面试的的问题：：——你们公司司过去几几年变化化很大吗吗？都有有哪些变变化？其其中哪些些是公司司主动做做的变化化？这些些变化，，哪些是是和你们们员工相相关的？？你觉得得公司为为什么会会做这样样的变化化？合理理吗？当当时你们们是如何何做的？？06十十二月202247或者采用用情景面面试的问问题：——假如你过过去做销销售，采采用的都都是和客客户建立立良好的的个人关关系的方方式来做做，这么么做的好好处是客客户非常常稳定，，你的整整体业绩绩也不错错。虽然然建立关关系需要要的时间间比较长长，不过过你的客客户对这这种方式式交往很很认可，，但由于于竞争对对手的压压力，领领导觉得得这种方方法见效效太慢，，希望你你能调整整自己的的销售方方法，用用压迫方方式销售售的方式式，不断断给客户户施加压压力，最最后让业业务成交交，这时时你怎么么办？（三）职职业发展展定位对职业发发展定位位的考察察，实际际上是在在看两方方面的问问题：一是应聘聘者的职职业发展展定位和和公司能能提供的的平台是是否吻合合。当这种吻吻合程度度低时，，可以向向应聘者者做出说说明，看看看他们们的反应应。总体体而言，，这种低低吻合度度的情况况，不建建议录用用。二是部分分折射出出应聘者者的价值值观和自自我认知知，可以以他们对对自己的的职业发发展定位位与关于于求职动动机的回回答结合合在一起起进行，，从而做做出验证证性判断断。结构化面试试法、行为为面试法、、情景面试试法都可采采用。06十十二二月月202248常见见的的职职业业发发展展方方面面的的问问题题有有：：———请问问你你考考虑虑过过自自己己10年或或15年以以后后，，职职业业上上应应该该处处于于什什么么样样的的状状况况？？———你觉觉得得自自己己的的兴兴趣趣是是做做管管理理人人员员，，还还是是专专业业人人员员？？你你根根据据什什么么做做出出判判断断？？你你觉觉得得管管理理/专业业方方面面什什么么地地方方让让你你有有成成就就感感？？———你应应聘聘的的职职位位，，将将来来有有两两条条道道路路，，一一个个是是做做基基于于专专业业的的管管理理人人员员，，但但主主要要责责任任会会落落脚脚在在管管理理方方面面，，还还有有一一个个是是比比较较纯纯粹粹的的专专业业人人员员。。如如果果你你选选，，你你选选哪哪一一个个？？为为什什么么？？———你是是怎怎样样考考虑虑自自己己的的职职业业发发展展的的，，请请给给我我们们介介绍绍一一下下。。为为什什么么你你认认为为你你应应聘聘的的职职位位对对实实现现你你的的职职业业发发展展有有帮帮助助？？06十十二二月202249对于应应聘者者的回回答，，主要要把握握几方方面：：06十十二二月月20225051这个目标本身的合理性；2应聘者谈到的职业发展目标，是否和我们对他的判断相符；3这个职业发展定位，与他所学的专业和过去的工作经历之间的相关性。3.2面试试提提问问技技巧巧（一一））技技术术层层面面使用用STAR提问问模模型型提提问问（（略略））封闭闭式式提提问问与与开开放放式式问问题题的的使使用用在面面试试时时，，通通常常应应以开开放放式式问问题题为主主，，这这样样才才能能了了解解应应聘聘者者的的真真实实想想法法，，判判断断应应聘聘者者的的性性格格和和能能力力。。但但封封闭闭式式问问题题也也是是同同样样重重要要，，在在以以下下情情况况下下不不妨妨考考虑虑封封闭闭式式问问题题，，或或者者给给应应聘聘者者几几个个选选择择，，让让其其择择一一。。①要要求求应应聘聘者者不不能能回回避避问问题题时时；；②需需要要问问下下一一个个问问题题之之前前的的铺铺垫垫时时。。06十十二二月月202251抓住住细细节节，，不不断断追追问问对细细节节的的探探寻寻，，即即是是对对应应聘聘者者回回答答内内容容一一致致性性的的一一种种验验证证，，也也是是使使应应聘聘者者梳梳理理思思路路，，从从而而能能更更好好地地判判断断其其思思维维能能力力的的重重要要方方法法。。06十十二二月月202252巧妙妙使使用用诱诱导导性性问问题题如果果诱诱导导性性问问题题使使用用得得当当，，不不仅仅可可以以很很好好的的隐隐藏藏面面试试官官的的判判断断标标准准，，也也可可把把握握求求职职者者性性格格的的一一些些特特点点。。诱导导性性问问题题的的提提问问技技巧巧，，可可以以从从以以下下方方面面应应用用：：一是当当答案案本身身的倾倾向性性比较较明显显的时时候，，使用诱诱导性性问题题让求求职者者感觉觉到面面试官官的判判断标标准与与明显显的倾倾向性性不一一样；；二是当当求职职者对对问题题的回回答所所显示示的态态度十十分坚坚决的的时候候，使使用诱诱导性性问题题来判判断其其回答答问题题的真真实程程度。。（二））艺术术层面面在面试试过程程中，，提高高面试试的艺艺术性性，可可以从从以下下几个个方面面考虑虑：怎么能能隐蔽蔽问题题的指指向性性？如何能能使应应聘者者的回回答在在我们们需要要的范范围内内（不不偏题题）？？问题什什么时时候问问效果果最好好？具体的的可以以采用用以下下几种种提问问方式式：06十十二月202253隐蔽式提提问（投投射提问问）可以从以以下方面面来设计计问题：：在问题表表达上，，尽量不出现需需要考察察的要点点；从其他看看起来与与要考察察的点没没有关系系，但实实际上有有内在逻逻辑的问问题入手手；采用诱导导性问题题，使应应聘者难难以察觉觉面试官官的真正正意图。。06十十二二月202254封堵式式提问问使用封封堵式式提问问技巧巧，主主要目目的是是使应应聘者者在回回答时时，不要偏偏离面面试官官考察察的要要点，，不会会出现现应聘聘者回回避回回答的的情况况。这样，，才能能让面面试过过程更更有效效率，，也能能使整整个面面试过过程处处于面面试官官的良良好控控制之之下。。当应聘聘者可可能有有多个个回答答，而而有的的回答答和我我们考考察的的点无无关时时，就就需要要把那那些可可能出出现的的回答答封住住。06十十二二月202255对于面面试官官来说说，想想要更更好的的应用用封堵堵提问问的技技巧，，需要要对问问题问问出之之后，，应聘聘者可可能会会从哪哪几个个角度度回答答，可可能出出现哪哪些不不同的的回答答有一一定的的预测测，并并针对对这些些不同同的回回答，，决定定是否否把某某些和和我们们要考考察的的内容容无关关的选选项提提前封封上，，不让让应聘聘者做做出选选择。。如果果某些些选项项不好好直接接封上上，可可以这这样提提问：：——假如不不存在在你说说的那那种情情况，，或者者说不不让你你做出出那样样的选选择，，你会会怎么么办？？06十十二月202256乱序提问问对于乱序序提问技技巧，可可以从以以下方面面把握：：06十十二二月月2022571.列出需要对应聘者进行考察的方面和重点；2.把这些要考察的方面转化为问题，如果是情景类面试问题，还要考虑好可能出现的分支，以及不同分支下如何追问；3.把不同的问题汇起来，在面试过程中交叉问出；4.找出那些看似热身或者调节气氛，实际上可用于和其它问题进行比对验证的问题，在面试过程中把这些问题在不同阶段提出来，使应聘者无法准确看出面试官的思路。在开开始始使使用用乱乱序序提提问问法法时时，，要要特特别别注注意意一一点点：：因因为为问问题题是是打打乱乱了了问问，，当当某某些些问问题题没没问问完完，，有有意意转转向向其其他他问问题题时时，，要要一一定定记记住住过过一一会会转转回回来来。。当当觉觉得得这这一一点点上上缺缺乏乏把把握握时时，，不不妨妨在在面面试试过过程程中中做做些些记记录录，，提提醒醒自自己己还还有有几几个个题题没没有有问问完完。。06十二二月2022583.3面试需要注注意的问题题（一）注意意细节与推推理面试中应聘聘者表现出出来的细节节，也是很很反映一个个人的性格格和心理状状态的，细细节观察实实际上是和和推理过程程联系在一一起的。通通常，可以以从以下细细节方面观观察应聘者者。动作表达方式眼神穿着身体姿态动作细节与与态度06十十二二月月202259（二）其其他注意意事项不要让自自己的价价值观取取代公司司要求成成为判断断用人的的标准不要把面面试当做做炫耀自自己的机机会要杜绝这这种情况况，有几几种途径径：一是面试试官在面面试过程程中要不不断提醒醒自己，，这不是是炫耀的的场合，，而是对对眼前的的候选人人进行判判断的过过程；其次，面面试官之之间应相相互提醒醒，当出出现某一一面试官官夸夸其其谈的情情况后，，其他人人应给予予有效的的提醒；；三是在程程序设计计上，要要是先列列出问题题的清单单，让面面试官在在这些问问题基础础上去发发问，这这也能比比较有效效控制面面试官的的思路不不会过于于发散。。既不要妄妄自菲薄薄，也不不要妄自自尊大面试过程程应始终终保持警警惕，避避免心理理误区06十十二二月202260常见心心理误误区有有：首因效效应晕轮效效应刻板印印象近我效效应序列位位置效效应趋中效效应容妆效效应异性效效应等等06十十二月202261（四）录录用评估估阶段进一步明明确用人人标准，，对测评评过程中中通过多多种方法法所产生生的信息息进行综综合评价价与分析析，分别别采取三三种不同同的模型型进行决决策。通过组织织新员工工的岗前前培训，，让员工工理解组组织文化化，了解解重要的的制度和和政策，，熟悉部部门工作作内容和和岗位工工作职责责，尽快快融入组组织。为新员工工开展有有关的职职业生涯涯咨询，，指导他他们选择择合适的的职业发发展通道道和职业业目标，，并通过过建立与与其相配配套的培培训开发发体系来来帮助他他们实现现目标。。参照工作说说明书，制制定科学的的考核指标标和标准，，采用科学学的考核方方法进行公公正的考核核，并根据据考核结果果决定是否否需要进行行岗位调整整。对于绩绩效比较理理想的员工工，企业要要及时采取取激励措施施，以促进进绩效水平平的持续提提升。在每一次招招聘活动结结束后应该该及时进行行评估，找找出存在的的问题，并并提出改进进措施。06十十二二月20226206十十二二月202263三、招招聘中中理论论与现现实的的差别别理论与与实际际的差差别“非程程序化化”招招聘现代企企业人人力资资源招招聘中中，会会出现现以下下现象象：某某一应应聘者者在经经过规规范的的程序序化招招聘考考评后后，表表现出出众，，各项项测量量指标标均非非常好好，但但应聘聘者入入职后后却表表现平平平、、工作作效率率低下下、对对工作作没多多少热热情。。分析出出现此此类现现象原原因是是：传统统的的招招聘聘体体系系和和程程序序已已无无法法高高效效地地为为企企业业筛筛选选优优秀秀人人才才，，已已经经对对招招聘聘工工作作的的有有效效开开展展造造成成了了较较大大程程度度的的影影响响。。06十十二月2022645传统“程程序化””招聘的的不足招聘程序序管理的的一致性性缺陷人力资源源招聘管管理过程程以程序序化为主主体，程程序化就就意味者者一致性性。一致致性必然然导致对对每个人人都适用用的共性性要素的的管理。。一致性从从某种程程度上体体现了其其科学性性，并在在实践中中不断总总结完善善。但无无论怎样样总结完完善，其其管理程程序的一一致性也也会使一一部分具具有卓越越能力和和具有极极大潜能能的人才才资源流流失。原原因则是是那些具具有卓越越能力和和具有极极大潜能能的人才才，他们们一般都都具有十十分突出出