员工的使用与管理

员工的使用与管理​教学内容引例员工的使用员工的管理案例分析​员工的使用员工使用的含义狭义的员工使用——指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配以企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用——在狭义基础上还包括干部的选拔任用、岗位配置、劳动组合和人事调整等内容。​员工使用的职能内容新员工的安置干部选拔与任用职务升降员工调配劳动组合员工的退休、辞退管理​员工使用在人力资源管理中的重要意义员工使用是人力资源管理的中心环节员工使用情况决定了企业人力资源管理活动的成败员工使用对实现组织目标起着举足轻重轻重的作用合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”合理使用员工有利于推进人力资源开发工作​员工使用的程序任职资格确认考核评价人事调整员工赋职培训辞退​员工使用的方式委任制选任制/竞选制聘任制考任制注意：区别各自的优缺点​员工使用的原则人事相符的原则权责利一致的原则德才兼备、任人唯贤的原则用人所长、容人所短的原则兴趣引导的原则优化组合的原则​工作中如何有效地贯彻“人事相符”的原则？？人岗匹配知人善用可以通过面试进入到企业中来，至少说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度。所以在新员工使用阶段，人力资源管理者或直线主管应该做到：​1、密切留意在新员工入职后15－30天内（观察期）密切留意其工作情况。2、沟通、交流观察期内，主管应随时随地与新员工交流工作心得，，灌输企业精神和发展愿景。3、给予工作技能指导因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，适当指导，便于消除茫然的情绪。​4、通过前前期工作，，将新员工工进行分类类投入工作且且有能力的的，投入工作但但无能力的的，不投入工作作但有能力力的，不投入工作作且无能力力的​5、有重点点的开展工工作培育高绩效效员工管理者应制制定出培养养计划，并并帮助其做做出与企业业发展相匹匹配的职业业生涯规划划；在满足物质质需求的基基础上增加加精神激励励；用有价值的的个人目标标和组织目目标促进其其成长，使其认同企企业文化，，逐渐把企企业的发展展等同于自自己的事业业。​指导平庸者者管理者应侧侧重于工作作技能的培培训，甚至至和该员工工一起深入入一线找出出实际操作作的不足和和偏差，因因为现场培培训和指导导的效果要要远远强于于事后的总总结。另一方面，，也许该类类员工并不不适合该职职位的工作作，管理者者应及时调调整其位置置，扬长避避短，让该该员工向A类型迈进进。​培养忠诚度度和向心力力如果一个企企业出现太太多的C类类员工，那那么管理者者应该先反反思企业的的薪酬制度度、企业文文化、企业业成长环境境以及内部部管理等方方面是否出出现了问题题。了解解这这些些员员工工的的需需求求，，并并进进行行适适当当的的改改进进，，让让员员工工感感受受到到企企业业为为了了他他们们做做了了努努力力。。​淘汰汰不不可可救救药药者者此类类员员工工本本来来就就不不应应该该进进入入到到企企业业中中来来，，招招聘聘面面试试的的目目的的是是挑挑选选具具备备任任职职资资格格又又拥拥有有升升迁迁潜潜力力的的人人选选，，如如果果是是观观察察期期后后被被鉴鉴定定为为此此类类的的员员工工，，则则应应该该立立即即调调动动岗岗位位甚甚至至给给予予辞辞退退，，因因为为这这种种员员工工在在工工作作态态度度和和行行为为上上，，会会给给其其他他员员工工带带来来不不良良影影响响。。​引例例：：通通过过故故事事看看员员工工使使用用与与管管理理【故故事事1】】一一位位著著名名企企业业家家在在做做报报告告。。当当听听众众咨咨询询他他最最成成功功的的做做法法时时，，他他拿拿起起粉粉笔笔在在黑黑板板上上画画了了一一个个圈圈，，只只是是并并没没有有画画圆圆满满，，留留下下一一个个缺缺口口。。他他反反问问道道：：““这这是是什什么么？？””““零零””、、““圈圈””、、““未未完完成成的的事事业业””、、““成成功功””，，台台下下的的听听众众七七嘴嘴八八舌舌地地答答道道。。他他对对这这些些回回答答未未置置可可否否：：““其其实实，，这这只只是是一一个个未未画画完完整整的的句句号号。。你你们们问问我我为为什什么么会会取取得得辉辉煌煌的的业业绩绩，，道道理理很很简简单单：：我我不不会会把把事事情情做做得得很很圆圆满满，，就就像像画画个个句句号号，，一一定定要要留留个个缺缺口口，，让让我我的的下下属属去去填填满满它它。。​【告告诫诫】】事事必必躬躬亲亲，，是是对对员员工工智智慧慧的的扼扼杀杀！！长此此：：员员工工容容易易形形成成惰惰性性，，责责任任心心大大大大降降低低，，把把责责任任全全推推给给管管理理者者。。情况况严严重重者者，，会会导导致致员员工工产产生生腻腻烦烦心心理理，，即即便便工工作作出出现现错错误误也也不不情情愿愿向向管管理理者者提提出出。。领导导的的智智慧慧毕毕竟竟是是有有限限而而且且片片面面的的，，制制定定出出可可行行的的战战略略，，给给员员工工留留下下空空间间，，发发挥挥他他们们的的智智慧慧，，多多让让员员工工参参与与公公司司的的决决策策事事务务，，是是对对他他们们的的肯肯定定，，也也是是满满足足员员工工自自我我价价值值实实现现的的精精神神需需要要。。赋赋予予员员工工更更多多的的责责任任和和权权利利，，只只有有员员工工成成长长了了，，企企业业才才能能更更富富有有活活力力。。​【故故事事2】】美国国知知名名主主持持人人访访问问一一名名小小朋朋友友。。问：：““你你长长大大后后想想要要当当什什么么呀呀？？””答：：““我我要要当当飞飞机机的的驾驾驶驶员员！！””问：：““如如果果有有一一天天，，你你的的飞飞机机在在太太平平洋洋上上空空所所有有引引擎擎都都熄熄火火了了，，你你会会怎怎么么办办？？””答：：““我我会会先先告告诉诉坐坐在在飞飞机机上上的的人人绑绑好好安安全全带带，，然然后后我我挂挂上上我我的的降降落落伞伞跳跳出出去去。。””刚说说完完，，当当在在现现场场的的观观众众笑笑的的东东倒倒西西歪歪。。​【告告诫诫】】沟沟通通充充分分！！习惯惯性性地地用用自自己己的的权权威威打打断断手手下下的的语语言言？？在在手手下下还还没没有有来来得得及及讲讲完完自自己己的的事事情情前前，，就就按按照照经经验验大大加加评评论论和和指指挥挥。。打断断手手下下的的语语言言，，一一方方面面容容易易做做出出片片面面的的决决策策，，另另一一方方面面使使员员工工缺缺乏乏被被尊尊重重的的感感觉觉。。时时间间久久了了，，手手下下将将再再也也没没有有兴兴趣趣向向上上级级反反馈馈真真实实的的信信息息。。反反馈馈信信息息系系统统被被切切断断，，领领导导就就成成了了““孤孤家家寡寡人人””，，在在决决策策上上就就成成了了““睁睁眼眼瞎瞎””。。应该与手手下保持持畅通的的信息交交流，以以便及时时纠正管管理中的的错误，，制定更更加切实实可行的的方案和和制度。。​员工的管管理员工管理理的基本本内容中层经理理的管理理知识员工工的管理理员工管理理的问卷卷调查​员工管理理的基本本内容​员工管理理的基本本目标1、应使使员工明明白企业业制定的的目标，，以确保保其实现现；2、应使使企业中中的每一一位成员员都了解解其职责责、职权权范围以以及与他他人的工工作关系系；3、定期期检查员员工的工工作绩效效及个人人潜力，，使员工工个人得得到成长长和发展展；4、协助助并指导导员工提提高自身身素质，，以作为为企业发发展的基基础；5、应有有恰当及及时的鼓鼓励和奖奖赏，以以提高员员工的工工作效率率；6、使员员工从工工作中得得到满足足感。​案例背景景新锐，一一家毫不不起眼的的广告公公司，却却能让堪堪称全市市广告精精英的员员工安心心在他手手下做事事。主力干将将小张和和小李，，两位既既无经验验又无资资历的应应届毕业业生。上上班那天天，杜老老板对两两人说：：“经验验和资历历都是从从无到有有的，我我相信这这只是时时间的问问题，而而不是你你们自身身的问题题。”两两人听后后，非常常感激老老板的信信任。短短一年年，两人人的广告告创意和和策划得得到了客客户的认认可，得得到了广广告界权权威人士士的好评评。​有家大公公司以高高薪、升升职等许许诺拉小小张小李李跳槽。。小李虽虽感内疚疚，但还还是提出出辞职。。杜老板见见小李去去意已定定，便不不再强留留。给小李送送行时说说：“人人各有志志，我也也不强求求了，不不过你要要记住，，新锐的的大门永永远为你你敞开着着。”然然后，他他拿出一一个五千千元的红红包递给给他，见见小李推推辞，他他便说：：“你跟跟着我干干了一年年多，没没有功劳劳还有苦苦劳，这这是我个个人的一一点心意意。”​案例背景景河南郑州州一国企企,关键键岗位员员工小刘刘为着急急处理私私事，给给企业造造成了几几十万元元的损失失；小刘为为此懊懊悔不不迭，，忐忑忑不安安，等等候重重罚；；却只遭遭到批批评，，仍处处重要要岗位位；小刘暗暗自庆庆辛，，并觉觉得：：犯错错并不不可怕怕；日后工工作越越发漫漫不经经心；；其他他员工工看在在眼里里记在在心头头，纷纷纷仿仿效，，工作作中疏疏忽大大意、、掉以以轻心心的事事时有有发生生。​同一企企业做做文秘秘工作作的一一员工工，两两年中中除完完成领领导交交办的的各种种事务务性文文字材材料外外，还还及时时把企企业发发生的的各类类重大大新闻闻写成成稿件件，投投向一一些主主流媒媒体，，并由由此化化解了了企业业发生生的三三起危危机。。为表彰彰他的的重要要贡献献，领领导让让有关关部门门拟定定文件件，准准备下下发表表彰通通报，，并决决定给给予他他5000元的的奖励励。随后却却不了了了之之，员员工愤愤而另另谋高高就。。​员工的的需求求员工需需求与与工作作环境境和对对工作作场所所的要要求有有关得出了了现代代企业业管理理中员员工管管理的的新内内容；；这些些需要要是薪薪酬和和福利利待遇遇以外外的需需要；；体现出出员工工在满满足他他的生生存需需要以以后，，更加加希望望自己己得到到发展展并有有成就就感．．​1、在在工作作中我我知道道公司司对我我有什什么期期望；；2、我我有把把工作作作好好所必必须的的器具具和设设备；；3、在在工作作中我我有机机会做做我最最擅长长做的的事；；4、在在过去去的7天里里，我我出色色的工工作表表现得得到了了承认认和表表扬；；5、在在工作作中我我的上上司把把我当当一个个有用用的人人来关关心；；6、在在工作作中有有人常常常鼓鼓励我我向前前发展展；7、、在工工作中中我的的意见见一定定有人人听取取；8、、公司司的使使命或或目标标使我我感到到工作作的重重要性性；9、、我的的同事事们也也在致致力于于作好好本职职工作作；10、我我在工工作中中经常常会有有一个个最好好的朋朋友；；11、、在过过去的的6个个月里里，有有人跟跟我谈谈过我我的进进步；；12、、去年年，我我在工工作中中有机机会学学习和和成长长。​如何实现员员工的需求求？1、明确岗岗位职责和和岗位目标标

2、做做好设备和和办公用品品的管理3、加强强管理沟通通

4、建建立意见反反馈机制5、进行行书面工作作评价6、完善职职务升迁体体系​价值体系的的管理价值体系概概念：指一一个人处理理事情的态态度，在他他心目中哪哪些事情是是最重要的的，哪些是是次要的，，即一个人人的价值取取向。重要性：价价值体系是是人进行思思考和行为为的尺度与与准则，它它足以影响响人的一生生。形成过程：：源于从小小的教育（（家庭与学学校）和成成长的环境境，受工作作、生活、、学习过程程中的阅历历、经历的的影响而不不断改变着着。​价值体系对对现代管理理的影响：：1）工作作目标，2）工作行行为，3））工作结果果。公司对员工工价值体系系进行引导导的方式：：1）完善善工作流程程；2）完完善企业文文化。公司管理员员工价值体体系的两种种常用方法法：1）沟沟通法；2）观察察法​如何提高员员工工作效效率？选择合适的的人进行工工作决策充分发挥办办公设备的的作用工作成果共共享让员工了解解工作的全全部鼓励工作成成果而不是是工作过程程给员工思考考的时间​如何做好员员工保护？？身体安全保保护心理健康保保护生活条件保保护工作目标保保护​中层经理的的管理中层经理的的培养不同类型中中层经理的的管理能力力培训中层经理的的撤换A、撤换原原因B、撤换方方法——委委以任务、、设置考察察期；继任者培养养；撤换面面谈。​知识员工的的管理知识员工概概念据彼得·德德鲁克的定定义，知识识型员工属属于那种““掌握和运运用符号和和概念，利利用知识或或信息工作作的人”。。从这个概概念出发，，当前的很很多中层经经理、管理理者和专业业技术人员员都属于知知识型员工工。​知识型员工工应该是这这样一群人人：从倾向和职职业上说，，主要从事事脑力劳动动而不是从从事物质生生产；思想有一定定的深度或或有创造性性；是追求自主主性、个性性化、多样样化和创新新精神的员员工群体。。​知识员工的的基本素质质职业道德素素质人际交流素素质专业技术素素质基本管理素素质身体素质思维素质​知识员工的的管理现代企业资资本包括物物质资本和和知识资本本。物质资本与与知识资本本的主要区区别：物质资本知识资本有形、无限无形、有限回报与增值靠把握市场机遇回报与增值靠自身的创新能力运作循序渐进、有规可循运作跳跃式的、无规可循运作不善会回报减少，甚至资本贬值运作不善会回报减少，并因时间延迟而陈旧老化​企业80%的效益是是由最关键键的20%的员工所所创造，尤尤其是其中中的知识型型员工，他他们是企业业价值的主主要创造者者，是企业业不可或缺缺的重要资资源和核心心能力，他他们的去留留对企业具具有举足轻轻重的影响响。国外一个研研究发现，，激励知识识型员工的的主导因素素分别是：：个人成长长(约占34%)、、工作自主主(约占31%)、、业务成就就(约占28%)和和金钱财富富(约占7%)。​管理者不不摆架子子与员工讨讨论公司司发展讨论与命命令并重重敢于批评评制度的公公正比合合理更重重要上级对下下级要忠忠心耿耿耿​补充1、、问题员员工的管管理关键在于于问题员员工有没没有偏离离企业的的价值观观。“问题员员工”，，这是一一个令大大多数管管理者头头疼的字字眼。他他们总是是特立独独行，天天马行空空，视团团队为无无物，视视制度为为束缚。。在一个个团队中中，如果果有一两两位这样样的人物物，势必必会把整整个团队队闹得人人仰马翻翻。而等等你终于于下定决决心，想想斩之而而后快时时，却忽忽然发现现这名员员工的业业绩占了了整个团团队的1/3。。​两难难困困境境冒着部门门业绩下下滑的危危险“挥挥泪斩马马谡”，，继续睁只只眼闭只只眼，看看着团队队的纪律律和制度度在他的的肆意践践踏下变变得苍白白无力？？​【经验告告诉我们们】对于问题题员工：：绝不能听听之任之之，否则则对团队队造成的的伤害将将是其业业绩所无无法弥补补的；但也不能能简单地地开除了了事。一名合格格的管理理者应该该认真分分析员工工出现问问题的根根源，找找到适当当的解决决方案。。​【案例1】员工刘明明，刚进进公司时时工作积积极，能能力较强强，很快快成了业业务骨干干。可是是好景不不长，一一段时间间以后，，刘明的的工作态态度忽然然发生了了很大的的转变，，对部门门的工作作能推就就推，即即使接受受了，也也是应付付了事。。虽然他他能力确确实很强强，可是是态度消消极，满满腹牢骚骚，经常常和上级级争吵，，成了一一个令领领导头疼疼的问题题员工。。​【人力资资源部的的做法】】针对刘明明的转变变进行了了调查，，发现原因因：刘明明以前的的上级在在离任之之前，没没有处理理好刘明明的休假假补助问问题，并并在处理理这个问问题的过过程中产产生了一一些误会会，导致致刘明认认为公司司对他不不公，因因此开始始消极对对待工作作，造成成了比较较恶劣的的影响。。​寻找合适适机会，，解开矛矛盾。正正好此时时公司一一个基层层管理岗岗位进行行公开竞竞聘。这这个岗位位与刘明明的能力力很匹配配，建议议刘明竟竟聘。在在竞聘过过程中，，刘明在在能力和和经验方方面显示示出很强强的优势势，可是是却有评评委尖锐锐地提出出了刘明明平时的的工作态态度和表表现问题题。向评评委说明明了导致致刘明变变化的原原因，并并提出了了我的观观点：对对于刘明明这样因因为一时时误会导导致心态态产生扭扭曲的问问题员工工，公司司应给予予更多的的理解和和宽容，，使他们们消除误误会，充充分发挥挥自己的的才能。。最后，，刘明成成功竞聘聘上了这这个基层层管理岗岗位。一一个更加加积极努努力的基基层管理理者活跃跃在工作作岗位上上。​【告诫】】有一些员员工之所所以成为为问题员员工，其其实往往往并非本本身意愿愿，而是是因为受受到外部部环境的的影响，，寻找发发泄的途途径。这这个时候候，假如如领导者者能给予予更多的的理解和和关心，，问题员员工往往往能自行行解决问问题，成成为一名名优秀的的员工。。​【案例2】王辉是个个很聪明明的员工工，分配配给他的的任务总总是能既既快又好好地完成成，但是是他总喜喜欢单兵兵作战，，也从来来不肯主主动帮助助同事。。每次同同事向他他请教问问题或者者寻求帮帮助时，，总会碰碰到软钉钉子。久久而久之之，大家家都对他他敬而远远之，而而王辉似似乎也乐乐得清闲闲。如果果王辉没没有这样样的问题题，以他他的能力力，早就就能够得得到提拔拔了。​【人力资资源部的的做法】】安排王辉辉负责一一项他不不太熟悉悉的工作作，布置很重重的任务务，要求他在在很短的的时间内内完成，，同时告诉诉他，可可以寻找找几个同同事协助助他来共共同完成成这个项项目。​【过程中中】遇到困难难：自己己做是基基本上不不可能按按时完成成任务；；找人帮帮忙？怕怕碰钉子子？考虑再三三：王辉辉还是找找到了几几位对这这项工作作比较熟熟悉的同同事，希希望他们们能够协协助他共共同完成成。出乎意料：：几位同事事很爽快地地答应了王王辉的请求求。项目进行过过程中：王王辉切切实实实感受到到了团队的的力量。自此：王辉辉主动寻求求团队工作作机会，对对于别人的的困难，也也能够主动动地关注和和给予协助助。不久后后，王辉晋晋升为项目目经理。​【告诫】有能力的问问题员工往往往没有经经受过挫折折，有时候候帮助问题题员工进行行换位思考考，往往会会产生意想想不到的效效果。​以上两例都都是通过外外在的手段段帮助问题题员工，前前提是他们们的价值观观没有偏离离企业。但有些员工工能力强，，却不符合合企业的价价值观。并并且发现价价值观的不不吻合是来来源于这个个员工的本本质，那么么别犹豫，，赶紧让他他离开。勉勉强让他留留下，只会会给公司带带来消极影影响的扩散散和更大的的损失，因因为这样的的员工能力力越强，他他可能给公公司带来的的破坏性就就越大。​请问1、要管理理好员工是是否需要了了解员工的的真实想法法？2、有什么么方法可以以了解员工工的真实想想法？​员工想法的的主要内容容对公司各项项规章制度度的看法对公司人力力资源政策策的看法对公司的期期望对公司软硬硬件环境的的满意度对各级管理理者的看法法​了解员工想想法的两种种方法个别访谈法问卷调查法主观、灵活、随意客观、公正、规范耗费较多的时间和精力耗费较少的时间和精力数据统计性差数据资料易统计​问卷调查的的内容与格格式内容：请阅阅P92-93格式：请阅阅P26-27​设计问卷调调查时需注注意的几个个问题明确调查目目标与内容容选准调查范范围与对象象选好抽样方方法一般用匿名名调查选择题70%，问答答题30%​问卷调查的的实施与反反馈调查实施时时一定要消消除员工的的种种顾虑虑调查实施后后一定要尽尽快进行统统计分析，，并及时将将相关内容容（调查结结果、处理理意见等））反馈给员员工。​当制度遭遇遇犯规员工工2003年年，黎晓网网络新招聘聘了一位刚刚从电子科科技大学毕毕业的网络络管理员孙孙翔；技术部经理理庄铭评价价此人：业业务能力是是“没得说说”；刚毕业不久久在庄铭的的提议下，，只试用了了二个月后后公司即给给孙翔办理理了转正；；五个月后，，吴刚经理理非常吃惊惊地看到公公司考勤记记录上，孙孙翔在当月月有五次迟迟到，而且且有二次迟迟到时间超超过了半小小时；​按照公司制制度规定：：迟到超过过半个小时时，除扣除除半天工资资外，人力力资源部还还会发出一一次警告信信；在员工工收到二封封警告信后后，作为人人力资源部部经理，必必须和员工工进行一次次深入的沟沟通；累计计收到五封封迟到违纪纪警告信，，公司可以以辞退员工工；​“深入谈话话过程中，，经理滔滔滔不绝地和和我谈迟到到的严重后后果时，让让我非常反反感，而最最后在我已已经表示接接受了公司司处分后，，仍然喋喋喋不休地要要我如何做做、如何做做，这种说说教式谈话话让我更为为反感。””孙翔回忆忆说；​谈话一个月月后，孙翔翔迟到超过过半小时的的次数还是是有一次。。吴刚找到到孙翔的直直接上司庄庄铭，告诉诉他目前孙孙翔的境况况；庄铭随即表表示了自己己的态度，，一是肯定定会提醒孙孙翔不要继继续犯这种种错，二是是如此严苛苛的制度规规定是否适适合时宜？？​吴刚声明：：这项制度度在新员工工培训时都都做了非常常清楚的介介绍。到目目前为止，，收到超过过三封违纪纪警告信的的，三年来来也就只有有孙翔一人人。这项制制度实施三三年来，有有效地遏止止了员工迟迟到频繁的的状况，不不可能因为为一个技术术骨干