员工甄选培训课件

第二节员工甄选胜任力

Competence胜任力是指工作者各种素质有机结合所产生的能力，它表现为人凭借自己的道德品质素质、个性心理素质、身体与年龄素质，把知识和经验有机结合起来具体运用于工作的能力，它随着工作环境的发展而变化，具有动态性。胜任力能有效地预测工作绩效，许多研究者认为这些指标可以代替传统的能力。一、甄选的本质人才知识技能能力人格动机价值观与态度自我形象体力胜任力包括专业知识自我概念

动机

个性

技能能力外显的内隐的难于培训

易于培训它们的定义知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和技能：个人运用他/她所掌握的知识的方式和方法能力：能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征自我形象：个人对自己形象的定位个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法二、甄

选

基

本

流

程筛选个人简历不合格不参加笔试不合格不参加面试纸笔、心理测试将结果通知候选人评价中心技术签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格结构化面试不录用三、甄选方法的类型背景材料审查面试身体能力测试认知能力测试评价中心测试1、背景材料审查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估审查申申请表表的指指导性性问题题他（或或她））目前前的成成就说说明什什么？？记录中中有无无明显显或未未说明明的差差别？？背景材材料中中有哪哪些可可供评评估——专业、、学历历、经经验？？有哪些些线索索说明明他（（或她她）能能胜任任此工工作？？工作经经历的的记录录有无无进步步趋势势？有无才才智、、精力力或进进取精精神？？在哪些些方面面有兴兴趣——智力？？实际际操作作？体体能？？社交交？如何评评估在在学校校、大大学以以及工工作上上已取取得的的成就就？他（或或她））知道道什么么或不不知道道什么么？有无不不属实实的情情况——是否需需要检检查学学历和和工作作经验验？申请表表背景审审查可可能出出现的的问题题推荐人的意意见是由应应聘者挑选选，因而不不可信。某些测试题题的回答不不可信招聘者过于于相信应聘聘者提供的的信息2、身体能力力测试体力活动9种基本能力力体质能力力量因素灵活性因素素其他因素动态力量躯干力量静态力量爆发力广度灵活性动态灵活性躯体协调性平衡性耐力3、认知能力力测试认知能力是是和某种活活动相联系系，并表现现在活动的的全部过程程中。认知能力是是顺利完成成某种活动动所必须具具备的心理理特征认知能力是是保证取得得成果的基基本条件和和必要条件件。能力能力=知识？能力=学历？能力=经验？案例日本索尼公公司的人才才战略的最最大特点是是：聘用人人才不问出出处。从1993年起，公司司对应聘表表中的“毕业业院院校校”一栏栏采采取取不不闻闻不不问问的的态态度度。。因因为为名名牌牌大大学学的的毕毕业业生生，，不不一一定定能能在在社社会会上上发发挥挥才才干干。。盛天天昭昭夫夫曾曾说说：：“让学学历历见见鬼鬼去去吧吧！！”并设设想想，，把把索索尼尼公公司司所所有有的的人人事事档档案案全全部部都都烧烧掉掉，，以以便便于于杜杜绝绝公公司司里里任任何何形形式式的的学学历历歧歧视视。。认知知能能力力测测验验的的内内容容A．知知觉觉速速度度与与准准确确性性：：考察察被被试试对对数数字字、、字字母母和和汉汉字字等等视视觉觉符符号号快快速速而而精精确确的的察察觉觉、、比比较较、、转转换换和和加加工工的的能能力力，，涉涉及及感感觉觉、、知知觉觉、、短短时时记记忆忆和和识识别别、、判判断断等等心心理理过过程程。。B．数数量量关关系系：：主要要考考察察被被试试解解决决算算术术问问题题的的能能力力C．言语理解解：考察被试对对文字材料料的理解、、分析与运运用的能力力，D．判断推理理：判断推理能能力是人的的智力的核核心成分，，它的强弱弱往往反映映了一个人人对事物本本质及事物物间联系的的认知能力力的高低E．资料分析析能力：考察被试对对图形、表表格和文字字形式的统统计资料进进行准确理理解与综合合分析的能能力。认知能力测测验一般能力倾倾向成套测测验（GENERALAPTITUDETESTSBATTERY），简称GATB，这种测验验不仅用于于个体的就就业指导，，而且可用用于人事部部门对人员员进行选拔拔，有较高高的使用价价值。这一一测验是本本世纪40年代由美国国劳工部就就业保险局局设计而成成的综合式式职业性向向测验。学术能力倾倾向测验（（SAT），一般用用于大学录录取新生时时使用；是是标准化的的测验，题题型均为多多重选择题题。其目的的不在于考考学生在学学校时学到到了多少知知识，而是是在于要预预测学生是是否具备了了上大学的的能力，测测验材料不不依赖于在在中学所学学到的知识识，是比较较广泛的内内容。它包包括两个部部分：语文文和数学。。《行政职业能能力倾向测测验》由人事部组组织心理学学、管理学学等学科的的专家编制制的，主要要用于国家家行政机关关招考非领领导职务的的公务员，，它是专门门用来测量量与行政职职业上的成成功有关的的一系列心心理潜能的的考试。认知能能力测测验的的优点点记分客客观：能力测测验的的结果果是通通过分分数来来体现现，每每一个个题目目都有有标准准答案案，可可以剔剔除测测验主主持者者可能能产生生的主主观影影响，，因此此测验验结果果客观观可信信。测验标标准化化：在能力力测验验使用用的过过程中中，测测验主主持者者要做做的事事和要要说的的话，，都被被予以以标准准化，，无论论是谁谁使用用测验验，都都会做做同样样的事事，说说同样样的话话，这这样可可以保保证所所有的的人都都相同同的条条件下下接受受测验验。因因此它它是一一个比比较客客观的的测量量工具具。测验简简单易易行：能力测测验大大多数数是纸纸笔测测验，，当然然也有有部分分能力力测验验是操操作性性的，，如操操作技技能测测验，，一般般的纸纸笔测测验可可以团团体施施测，，因此此测验验简单单易行行，不不需要要耗费费大量量的人人力、、物力力。（1）智力力测验验智力测测验是是认知知能力力测试试的一一种智力是是指健健康人人所具具有的的、从从事各各种工工作和和活动动所通通用的的、起起基础础或保保障作作用的的能力力。第一次次世界界大战战，美美国为为选拔拔优秀秀军官官研制制了陆陆军智智力测测验，，受测测人有有172万人，，近8千人因因为智智力低低下被被淘汰汰，近近万人人因为为智力力偏低低被编编入预预备队队培训训。（1）智力力测验验智商的的含义义智商等等级所所占占百分分比130以上特特别优优秀2.2120-129优秀6.7110-119中上16.190-109中等50.080-89中下16.170-79临界状状态6.7智力测测验的的主要要类型型比奈——西蒙量量表斯坦福福——比奈量量表韦克斯斯勒量量表（（成人人、儿儿童、、幼儿儿）瑞文推推理测测验（2）知觉觉速度度与准准确性性下表是是一张张汉字字与英英文字字母或或阿拉拉伯数数字的的对应应表．．下列列各题题给出出了一一系列列汉字字，请请你在在四个个选项项中选选出用用数字字或字字母替替换得得完全全正确确的一一项，，并在在答题题纸上上将该该项对对应的的数字字涂黑黑。刀贝贝文文力力寸寸工工山山小小几几王王Ｕ４４７７ＱＱＯＯ２２ＭＭ８８ＣＣ１１例：王王文文贝小小力（１））７７１４４８ＱＱ（（２））１７７４８８Ｏ（３））１１７４４８ＱＱ（（４））１７７４ＣＣＱ（3）数量量关系系数字推推理：：1，11，31，71，?，……A91B111C131D151（4）判断断推理理（5）语文文理解解“勇士只只死一一次，，懦夫夫死前前已死死多次次”，这句句谚语语意思思是：：A“双鸟在在林不不如一一鸟在在手”；B“带马到到河边边容易易，逼逼马饮饮水难难”；C“唯勇者者早逝逝”，“直木先先砍”；D“不要杞杞人忧忧天”，“莫自寻寻烦恼恼”；E“老家伙伙比小小家伙伙怕死死”。4、人格格测验验人格是是稳定定的、、习惯惯化的的思维维方式式和行行为习习惯，，他贯贯穿于于人的的整个个心理理，是是人的的独特特性整整体写写照。。人格特特性在在一定定程度度上决决定了了个体体适合合什么么样的的工作作以及及可能能取得得的绩绩效，，因此此可以以通过过诊断断仪个个人的的人格格特征征或类类型，，来部部分地地确定定其管管理成成功的的可能能性。。常用的的人格格测验验卡特尔尔16种人格格测验验（16PF）“大五”人格测测验明尼苏苏达人人格测测验（（MBTI）16PF卡特尔尔16种人格格测验验（Catell16PersonalityFactorTest）是由由美国国伊利利诺伊伊州立立大学学的卡卡特尔尔教授授编制制的结构化化、实实施方方便、、计分分、解解释比比较客客观一般需需要30-40分钟完完成16PF举例没有人人会幸幸灾乐乐祸地地希望望我遭遭遇困困难:A.是的.B.不确定定.C.不是的的.堂堂男男子汉汉应该该:A.考虑人人生的的意义义.B.不确定定.C.谋家庭庭的温温饱我喜欢欢解决决别人人已弄弄得一一塌糊糊涂的的问题题:A.是的.B.介乎A与C之间.C.不是的.我十分高高兴的时时候总有有[好景不常常]之感:A.是的.B.介乎A与C之间.C.不是的.16PF结果解释释因素A乐群性：：高分者者外向、、热情、、乐群；；低分者者缄默、、孤独、、内向。。因素B聪慧性：：高分者者聪明、、富有才才识；低低分者迟迟钝、学学识浅薄薄。因素C稳定性：：高分者者情绪稳稳定而成成熟；低低分者情情绪激动动不稳定定。因素E恃强性：：高分者者好强固固执、支支配攻击击；低分分者谦虚虚顺从。。因素F兴奋性：：高分者者轻松兴兴奋、逍逍遥放纵纵；低分分者严肃肃审慎、、沉默寡寡言。因素G有恒性：：高分者者有恒负负责、重重良心；；低分者者权宜敷敷衍、原原则性差差。因素H敢为性：：高分者者冒险敢敢为，少少有顾忌忌，主动动性强；；低分者者害羞、、畏缩、、退却。。因素I敏感性：：高分者者细心、、敏感、、好感情情用事；；低分者者粗心、、理智、、着重实实际。因素L怀疑性：：高分者者怀疑、、刚愎、、固执己己见；低低分者真真诚、合合作、宽宽容、信信赖随和和因素M幻想性：：高分者者富于想想像、狂狂放不羁羁；低分分者现实实、脚踏踏实地、、合乎成成规。因素N世故性：：高分者者精明、、圆滑、、世故、、人情练练达、善善于处世世；低分分者坦诚诚、直率率、天真真。因素O忧虑性：：高分者者忧虑抑抑郁、沮沮丧悲观观、自责责、缺乏乏自信；；低分者者安详沉沉着、有有自信心心。因素Ql实验性：：高分者者自由开开放、批批评激进进；低分分者保守守、循规规蹈矩、、尊重传传统。因素Q2独立性：高高分者自主主、当机立立断；低分分者依赖、、随群附众众。因素Q3自律性：高高分者知己己知彼、自自律谨严；；低分者不不能自制、、不守纪律律、自我矛矛盾、松懈懈、随心所所欲。因素Q4紧张性：高高分者紧张张、有挫折折感、常缺缺乏耐心、、心神不定定，时常感感到疲乏；；低分者心心平气和、、镇静自若若、知足常常乐。“大五”人格测验“大五”人格测验描述个体人人格的5种普遍因素素，它们概概括了人格格结构。一、外倾性性（extraversion）好交际对不不好交际，，爱娱乐对对严肃，感感情丰富对对含蓄;表现出热情情、社交、、果断、活活跃、冒险险、乐观等等特点。二、神经质质或情绪稳稳定性（neuroticism）烦恼对平静静，不安全全感对安全全感，自怜怜对自我满满意，包括括焦虑、敌敌对、压抑抑、自我意意识、冲动动、脆弱等等特质。三、开放性性（openness）富于想象对对务实，寻寻求变化对对遵守惯例例，自主对对顺从。具具有想象、、审美、情情感丰富、、求异、创创造、智慧慧等特征。。四、随和性性(agreebleness)热心对无情情，信赖对对怀疑，乐乐于助人对对不合作。。包括信任任、利他、、直率、谦谦虚、移情情等品质。。五、、尽尽责责性性(conscientiousness)有序序对对无无序序，，谨谨慎慎细细心心对对粗粗心心大大意意，，自自律律对对意意志志薄薄弱弱。。包包括括胜胜任任、、公公正正、、条条理理、、尽尽职职、、成成就就、、自自律律、、谨谨慎慎、、克克制制等等特特点点。。“大五五”人格格测测验验强适应性安全的、镇静的、理性的、感觉迟钝的、无负罪感的有活力的敏感的易反应的弱适应性兴奋的、忧虑的、警觉的、高度紧张的35

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65低社交性的独立的、保守的、难打交道的、阅读艰难的内向中向外向高社交性的确信的、社交性、热情的、乐观的、健谈的35

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65低开放性的保守的、实践的、有效率的、专业的、有知识深度的保守温和开拓高开放性的兴趣广泛的、好奇的、自由的、追求新奇的35

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65低利他性的怀疑的、攻击性的、坚韧的、自私自利的挑战的调停的容纳的高利他性的信任的、谦虚的、合作的、坦白的、不喜冲突的35

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65低道德感的自发的、无组织的灵活的平衡的专注的高道德感的依附的、有组织的、有原则经验的、谨慎的、固执的MBTI①外外倾倾(E)－－内内倾倾(I)②感感觉觉(S)－－直直觉觉(N)③思思维维(T)－－情情感感(F)④判判断断(J)－－知知觉觉(P)MBTI认识识你你的的人人倾倾向向形形容容你你为为：：A热情情和和敏敏感感。。B逻辑辑和和明明确确。。下列列哪哪一一件件事事听听起起来来比比较较吸吸引引你你？？A与恋恋人人到到有有很很多多人人且且社社交交活活动动频频繁繁的的地地方方。。B呆在在家家中中与与恋恋人人做做一一些些特特别别的的事事情情，，例例如如说说观观赏赏一一部部有有趣趣的的录录影影带带并并享享用用你你最最喜喜欢欢的的外外卖卖食食物物。。你倾向向通过过以下下哪种种方式式收集集信息息：A你对有有可能能发生生之事事的想想像和和期望望。B你对目目前状状况的的实际际认知知。哪种特特质更更像你你：A友善而而仁慈慈。B冷静而而理智智。MBTI各种性性格类类型内倾感觉思维判断（ISTJ）内倾感觉情感判断（ISFJ）内倾直觉情感判断（INFJ）内倾直觉思维判断（INTJ）内倾感觉思维知觉（ISTP）内倾感觉情感知觉（ISFP）内倾直觉情感知觉（INFP）内倾直觉思维知觉（INTP）外倾感觉思维判断（ESTJ）外倾感觉情感判断（ESFJ）外倾直觉情感判断（ENFJ）外倾直觉思维判断（ENTJ）外倾感觉思维知觉（ESTP）外倾感觉情感知觉（ESFP）外倾直觉情感知觉（ENFP）外倾直觉思维知觉（ENTP）5、面试试面试是是在人人事选选拔中中使用得得最为为广泛泛的技术术方法法,也是在在最终终的选选拔决决策中中起关关键作作用的的技术术方法法。误区：：许多多实践践者把把面试试作为为一种种获得得被试试基本本背景景性信信息（（如家家庭情情况、、教育育背景景等））的手手段。。面试试所考考察的的应该该是难难以通通过书书面材材料考考察的的、求求职者者更深深入的的特征征。分类类面试的结结构化程程度：非结构化化面试结构化面面试面试的目目的：选择性面面谈（压压力式面面谈）评估性面面谈离职面谈谈面试的内内容：情景面谈谈基于行为为面谈对面试的的控制：：一对一面面试（单单独面试试）/多对一面面试（集集体面试试）连续性面面试/一次性面面试计算机面面试/人工面试试这样的面面试题目目你觉得得如何如果有人人对你的的工作提提出批评评，你会会怎么做做？当你的工工作中出出现紧急急情况时时，你会会怎样处处理？应聘者会会怎样回回答呢？？“每个人都都有他的的缺点，，虚心听听取别人人的意见见能够给给我的工工作带来来提高。。我会衷衷心地感感谢指出出我缺点点的人。。”“当面面对对紧紧急急情情况况时时，，我我一一定定不不会会坐坐视视不不管管，，也也许许这这不不是是我我分分内内的的事事，，但但我我认认为为每每名名员员工工对对公公司司的的事事都都有有责责任任，，我我会会尽尽力力想想办办法法去去解解决决的的。。”基于于行行为为的的面面试试基于于行行为为的的问问题题可可以以将将面面试试集集中中在在与工工作作相相关关的的信信息息上。使用这这类问题时时，我们的的假设是应应聘者最近近的工作经经验可以预预测他未来来的工作业业绩。基于行行为的的问题题要求求应聘聘者详细具具体地地描述述过去的的经历历，而而且考考官可可以通通过追问来澄清清含糊糊的地地方，，这样样，应应聘者者就很很难用用事先先准备备好的的答案案来应应对，，也很很难编编造故故事。。在正式式的问问题开开始之之前，，你要要让应应聘者者明确确，他他应该该用具具体的的行为为描述述来回回答接接下来来的问问题，，你要要向他他说明明：Ø要讲述述你亲亲身经经历过过的事事情；；Ø要清楚楚地描描述事事情的的起因因、过过程、、结果果；Ø不必涉涉及你你所学学过的的理论论性知知识。。与行为为有关关的问问法举一个个当你你……的例子子。讲述一一下你你……的具体体例子子。你有过过……的经历历？讲讲述一一下这这样的的经历历。与行为为无关关的问问法你对……有何看看法？？如果……你会怎怎样做做？……。如果果是你你，你你也许许会怎怎样做做？”假设：：一个个人的的过去去行为为最能能预示示其未未来的的行为为提出的的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回回答避免提出引引导性的问问题与过去行为为有关的问问题与行为有关关的回答一一定要包括括背景、行行动以及行行动的结果果下面的哪些些问题是基基于行为的的？你觉得我们们公司的标标志如何？？你怎样教训训哪些顽劣劣的学生？？你感觉寂寞寞么？你是怎么用用这么低的的价钱买下下这件衣服服的？经理让你明明天去哪里里？你是怎样准准备这篇稿稿子的？你怎样学会会开车的？？情景型问题题情境型问题题是通过向向应聘者展示一个假假设的情景景，来让其其解决情境境中出现的的问题，从从而考察应应聘者的各各方面能力力。情景型问题题设计起来来目的性强强，可以通通过多道问问题的组合合来全面考考察应聘者者各方面的的特征。而而且它的评评分过程是是标准化的的，可以由由多个考官官同时对一一名应聘者者的回答评评分。它的缺点在在于所呈现现给应聘者者的情景是是假设的，，因此应聘聘者对假设设情景的回回答可能都都是他理想想中的反应应或理论上上的回答，，而真正遇遇到实际情情况时能否否表现出他他回答的行行为就不得得而知了。。一个员工连连续三天迟迟到，你怎怎么办？当我询问一一位下属工工工作进展展如何时，，他总是回回答说没问问题；而事事实上他却却总把工作作搞得一团团糟，对这这种人该怎怎么办？你的一个好好朋友最近近工作质量量明显下降降，让作为为上司的你你非常难堪堪，这时你你该怎么办办？如果你的助助手已变得得很有进取取心，但你你认为是野野心使他变变好的，肯肯定他是想想取代你的的位置，而而现在你还还不想让位位，你怎么么办？假如你是饭饭店某部门门经理，如如果你的下下属向你提提了一个公公关或业务务上的建议议，而你仔仔细考虑后后觉得并不不实用，你你会怎样答答复这位职职员？假如你是个个设备较好好、但地理理位置略为为偏僻的新新开歌舞厅厅经理，你你打算怎样样招揽顾客客？假如你是饭饭店总经理理助理，一一旦饭店发发生了紧急急以外事件件，如发生生火灾，你你最先将做做什么？在在救火中，，你认为最最好扮演一一个什么样样的角色？？情景面谈面试的评分分在制定评分分标准时，，要注意必必须是通过过面试可以以考察的、、工作所需需要的要素素。而各维维度的权重则根据据工作说明明书或工作作经验得来。必要要时，可以以将每个维维度的含义义写出来交交给考官。。制定计分标标准是指对对应聘者的的回答给出出评判标准准，让考官官明确什么么样的回答答是好的，，什么样的的回答是差差的。例题假设你的上上级安排你你与一位经经验丰富、、年纪比你你大的同事事来共同完完成一项工工作，出于于某种考虑虑，上级让让你来做项项目负责人人，而那位位同事对此此却有些不不满，你会会怎样处理理这个问题题？问题一：该该题考察哪哪些维度？？问题二：各各维度如何何定义？问题三：如如何确定计计分标准？？答案考察维度：：人际交往往、组织协协调能力人际交往：：主动建立和和维护自己己与他人、、团体的关关系，包括括与他人的的沟通，以以及组织中中的服从、、合作、协协调、指导导、监督活活动。对组织中结结构、层级级有清楚的的认识主动与他人人建立良好好的关系能够主动对对他人表示示关心，并并乐于提供供帮助能够把握好好人际关系系的原则性性与灵活性性组织协调能能力：对自自己或他人人的活动做做出计划，，对时间、、人、财、、物等资源源合理配置置，并在出出现冲突时时对各方利利益进行协协调。能够将目标标分解、具具体化，合合理安排资资源明确自己或或他人的责责任和职能能能够根据现现实需要和和长远效果果做出适当当选择计分标准好：能认识识并理解上上级的安排排，意识到到自己与同同事潜在的的人际角色色变化，并并有成熟的的解决办法法，有能够够将此项工工作组织安安排好的能能力和信心心。中：能以任任务为重，，并有能力力组织完成成，但人际际上却较生生硬，协调调能力差。。差：做和事事老，放弃弃自己的责责任；或趾趾高气扬，，拿上级的的命令压制制；或缺乏乏信心，动动辄拿上级级命令做挡挡箭牌。常见的面面试错误误选择性知知觉晕轮效应应刻板印象象你看见什什么？一一张女人人的脸，，还是一一个吹萨萨克斯风风的人？？晕轮效应应一个人的的某种品品质，或或一个物物品的某某种特性性给人以以非常好好的印象象。在这这种印象象的影响响下，人人们对这这个人的的其他品品质，或或这个物物品的其其他特性性也会给给予较好好的评价价。第一印象象台湾大学学生对各各国人的的刻板印印象美国人日日本人俄俄国人中中国国人面试技巧追问：有时时应聘者会会给出一个个动听但模模糊的回答答，如：“我的上司很很欣赏我。。”这并不是你你想要的答答案。不要要让应聘者者继续这样样的回答，，应该立刻刻追问，让让他用事实实来说明。。追问应该是是中性的，，不能引导导应聘者向向某个方向向回答，比比如对上面面的问题，，如果你的的追问是“是因为你的的勤奋工作作吗？”就可能使应应聘者认为为你比较看看重“勤奋工作”，进而使他他下面的回回答偏向这这个方向。。如何追问1．我能熟练练的使用计计算机。2．我善于发发现客户的的需要。3．这个建议议给我们部部门带来了了很大的好好处。4．我认为，，现在的管管理者应该该不断学习习，充实自自己。答案1．你都会哪哪些操作？？熟练到什什么程度？？能说说你你都用计算算机作过什什么工作？？是自己单单独做的，，还是与别别人合作？？2．为什么这这么说呢？？能举个例例子么？3．是什么好好处呢？能能说的具体体一点么？？4．为什么这这么说呢？？能用你自自己的亲身身经历来说说一下么？？如何追问STAR模型SituationorTask（情境或任任务）——指应聘者采采取行为的的背景或环环境。Action（行动）——指应聘者针针对情景或或任务的有有何言行、、以及怎样样发出这些些言行。行行为是STAR的核心。Results（结果）——结果是应聘聘者行为产产生的效果果。它告诉诉我们个人人的行动产产生了什么么变化、是是否有效和和适当。6、评价中心心技术（AssessmentCenters）评价中心不不同于其它它常用人事事测量技术术的独特之之处在于它它推翻了那那种“用过去的工工作行为和和工作绩效效来预测未未来工作岗岗位上的工工作行为和和绩效”的原则试图专门设设计的一些些与应聘者者未来可能能面临的工工作情境相相类似的模模拟情境（（活动），，通过观察察和评价他他们在这些些模拟情境境（活动））中的行为为表现来预预测他们在在未来工作作岗位上的的工作绩效效。评价中中心是是由基基于多多种信信息来来源的的标准准化的的行为为评价价组成成的。。在评评价中中心中中使用用多个个经过过训练练的评评价者者和多多种测测量技技术进进行评评价。。评价价者们们将各各自的的评定定结果果集中中在一一起进进行讨讨论以以达成成一致致或者者用统统计的的方法法对评评价结结果进进行整整合。。评价中中心的的历史史1929年德国国的军军队中中建立立的用用以选选拔军军官得得多项项评价价程序序，其其中包包含的的实际际操作作的作作业成成为了了评价价中心心发展展的基基础。。后来来英国国、美美国的的军方方借鉴鉴了德德军的的这个个程序序，建建立了了自己己的比比较成成功的的评价价中心心。二战后后，这这种方方法被被复员员的军军官带带到了了工业业企业业中。。从1952年起美美国电电话电电报公公司（（AT&T）实施施了为为时4年“管理进进步计计划”，运用用了小小组活活动、、情境境模拟拟、面面试和和心理理测验验，按按照25条标准准对公公司的的几百百名员员工进进行了了多次次的评评价和和长期期的评评估，，取得得了比比较理理想的的效果果。据据估计计，1980年仅美美国就就至少少有2000个组织织使用用了评评价中中心。。确定定目目标标工作作分分析析确定定评评价价标标准准选择择活活动动设计计评评价价方方案案实施施评评价价中中心心报告告和和反反馈馈评评价价结结果果筛选应聘聘者指导应聘聘者筛选主考考培训主考考评价中心心流程图图评价中心心的组成成文件筐筐测验验模拟面面谈无领导导小组组演讲模拟面面谈案例分分析备忘录录分析析评价中中心技技术参参与人人主考（（assessor）：是对对评价价中心心流程程中的的员工工或工工作侯侯选人人的工工作行行为进进行观观察、、记录录、分分类、、评分分的工工作人人员。。他们们可以以管理理人员员、工工作人人员和和管理理咨询询顾问问，一一般由由具有有不同同身份份的评评估人人组成成评估估小组组比较较好。。他们们一般般要经经过三三天以以上的的培训训以确确保他他们能能顺利利、有有效地地完成成评估估工作作。应聘者者（jobcandidate）：是经经过前前期筛筛选（（心理理测试试、面面试等等），，能够够进入入评价价中心心接受受进一一步评评估的的外部部应聘聘者或或者组组织的的内部部员工工。角色扮扮演者者（role-player）：是在在评价价中心心所设设计的的活动动中与与应聘聘者共共同进进行活活动的的工作作人员员，他他们一一般按按照预预先设设计好好的模模式引引导应应聘者者尽量量多地地表现现出各各种工工作行行为，，以利利于主主考更更好地地观察察和评评分。。评价中中心技技术参参与人人督导（（director）：是是监督督、指指导以以保证证评价价中心心流程程顺利利进行行的工工作人人员。。他们们对评评价中中心方方案极极为熟熟悉，，能够够及时时调整整评价价过程程中出出现的的各种种偏差差和失失误。。他们们是评评价中中心方方面的的专家家，可可能就就是组组织中中的高高级管管理者者，或或者是是组织织聘请请的管管理咨咨询公公司派派来的的顾问问。评估报报告撰撰写人人（reporter）：是是对评评价中中心最最终的的评估估结果果进行行系统统的总总结和和归纳纳的工工作人人员。。他们们对接接受评评估的的应聘聘者提提出中中肯和和意见见和建建议，，为组组织的的管理理者做做出相相应的的选拔拔、提提升或或者培培训方方面的的人事事决策策提供供重要要的支支持。。他们们可以以是主主考、、督导导或者者受过过相关关培训训的其其他专专家或或工作作人员员。（1）无领领导小小组讨讨论操作方法法就是给给接受评评价的一一组应聘聘者一个个紧急的的压力性性问题，，要求他他们在一一个小时时的时间间之内解解决。小组讨论论比较合合适的情情况是：：6个应聘者者，6个主考。。主考不不参与应应聘者的的讨论，，他们的的工作只只是观察察和记录录应聘者者的行为为表现。。讨论小组组的成员员之间是是平等的的，合作作的，他他们自己己来决定定和组织织整个讨讨论的过过程：自自发产生生一个领领导者来来组织整整个讨论论，也有有人主动动承担秘秘书的工工作，记记录讨论论的结果果和控制制讨论的的时间，，等等。。无领导小小组无领导小小组讨论论的关键键性问题题就是讨讨论主题题的确定定，不仅仅要求与与待评价价的职位位的工作作情境有有密切的的联系，，而且具具有一定定的深度度，有深深入展开开讨论的的可能性性。无领导小小组讨论论比较独独特的地地方在于于它能考考查出应应聘者在在人际互互动中的的能力和和特性，，比如人人际敏感感性、社社会性和和领导性性。同时时，通过过观察讨讨论过程程中每个个人自发发承担的的角色可可以对应应聘者的的计划组组织能力力、分析析问题和和创造性性地解决决问题的的能力、、主动性性、坚持持性、坚坚定性和和决断性性等意志志力也能能得到一一定的考考察。无领导小小组讨论论无领导小小组讨论论，是指指由多个个应聘者者组成一一个临时时小组，，依据给给定的某某个问题题，在规规定时间间内充分分进行讨讨论，并并最终得得出统一一的结论论；而评评分者（（主考官官）会依依据每个个应聘者者在讨论论过程中中的行为为表现，，为应聘聘者在各各个维度度上进行行评分。。无领导小小组讨论论的优点点可测出人人的实际际工作表表现，而而不象某某些纸笔笔测验那那样，只只能测出出人的态态度倾向向。这是是因为人人在进入入讨论情情境后，，往往容容易忘掉掉掩饰自自己，不不再受社社会赞许许性的影影响，从从而使人人的个性性特点可可以充分分而清晰晰地展现现出来。。测试的效效率高，，一次可可同时测测多人，，并了解解他们多多方面的的特征。。可以实地地观察对对管理人人员来说说十分重重要的在在人际互互动中的的交往、、沟通能能力，这这在其它它测验中中也是难难以测量量的。应聘者有有平等的的机会发发挥自己己，主考考也可较较快地发发现个体体间的差差异及表表现突出出者。应用范围围广，在在选拔专专业技术术人才、、非专业业技术人人才、管管理人才才时都可可使用这这种方法法。无领导小小组讨论论中的难难点对测试题题目的要要求高对评分者者要求很很高，需需要专业业培训评分维度度定义困困难应聘者仍仍然有伪伪装和掩掩饰的可可能应聘者表表现受其其他组员员影响较较大不同组之之间的应应聘者难难以相互互比较无领导小小组讨论论的题型型两难问题题你认为是是工作取取向的领领导好？？还是人人本取向向的领导导好？当当今社会会是需要要通才，，还是需需要专才才？考察重点点：思维维敏捷性性、言语语表达能能力应聘者安安排人数：每每组5－6人分组原则则：竞聘聘同一岗岗位的应应聘者必必须被安安排在同同一小组组，以利利于相互互比较；；同时，，同一小小组内的的成员也也应尽量量是竞聘聘同一个个岗位（（或相似似岗位））的应聘聘者，以以保证相相对公平平性。无领导小小组讨论论中的评评分者评分者构构成：由由竞聘岗岗位的上上级经理理和心理理学家（（或人事事选拔专专家）共共同组成成，以保保证评分分的公证证性，人人数在6－10人左右。。评分者培培训：深深入理解解无领导导小组讨讨论的观观察方式式、评分分方法以以及各个个评分维维度的含含义，必必要时还还要进行行模拟评评分练习习。评分者的的观察方方式现场观察察

优点点：直观观、形象象

缺点点：应聘者者可能有有意掩饰饰；可能能造成应应聘者压压力过大大。录象观察察

优点点：应聘聘者表现现更加放放松，真真实。缺缺点：：评分者者信息收收集不全全面。图1：无领导导小组讨讨论的座座位安排排（1）评分者应聘者图2：无领导导小组讨讨论的座座位安排排（2）评分者或或摄像机机的位置置应聘者无领导小小组讨论论的实施施流程开始阶段段：主考考官宣读读讨论的的注意事事项和讨讨论题目目，应聘聘者阅读读题目，，独立思思考，准准备个人人发言。。准备时时间一般般为3－5分钟。个人发言言阶段：：应聘者者轮流发发言，初初步阐述述自己的的观点。。主考官官控制每每人发言言时间不不超过3分钟。自由讨论论阶段：：个人发发言后，，小组进进入自由由讨论阶阶段。应应聘者不不但要继继续阐明明自己观观点，而而且要对对别人的的观点做做出反应应。讨论论最后必必须达成成一致意意见。自自由讨论论的时间间一般为为30－40分钟，此此阶段主主考官不不作任何何干预无领导小小组讨论论的观察察方法行为观察察的要点点：（（1）应聘者者说了些些什么？？－发言言内容（（2）应聘者者是怎么么说的？？－发言言的形式式和特点点。（（3）讨论者者的发言言对整个个讨论的的进程产产生了哪哪些作用用？－发发言的影影响先记录，，后打分分无领领导导小小组组讨讨论论的的核核心心问问题题———评分分维维度度评分分维维度度的的数数量量：：不不超超过过6个确定定评评分分维维度度时时需需要要考考虑虑的的问问题题（（1）必必须须保保证证评评分分维维度度与与竞竞聘聘岗岗位位的的胜胜任任特特征征相相匹匹配配；；（（2）不不同同维维度度之之间间不不能能有有概概念念上上重重叠叠，，以以免免使使评评分分者者产产生生混混淆淆；；（（3）明明确确各各维维度度的的操操作作定定义义和和典典型型行行为为表表现现无领领导导小小组组讨讨论论中中的的评评分分维维度度思维维分分析析能能力力人际际交交往往能能力力压力力反反应应人际际影影响响力力组织织协协调调能能力力积极极性性（（成成就就动动机机））无领领导导小小组组讨讨论论的的评评分分维维度度及及其其典典型型行行为为表表现现思维维分分析析能能力力：：指个个体体的的一一般般智智力力和和认认知知能能力力水水平平对讨讨论论题题目目的的前前提提条条件件和和任任务务要要求求理理解解准准确确，，分分析析透透彻彻。。观点点逻逻辑辑严严密密，，说说服服力力强强。。能提提出出新新颖颖、、独独到到的的观观点点或或见见解解。。能够旁旁征博博引、、引经经据典典、举举出实实例来来支持持自己己的观观点。。无领导导小组组讨论论的评评分维维度及及其典典型行行为表表现人际交往往能力力倾听:别人发发言时时，能能够耐耐心倾倾听，，并及及时给给予发发言者者反馈馈，如如保持持目光光接触触、点点头等等；对对于他他人的的发言言理解解迅速速、反反应敏敏捷。。表达：：言语语流畅畅，语语调、、语速速运用用适宜宜；观观点清清晰，，重点点突出出；善善于运运用面面部表表情和和肢体体动作作强调调自己己的观观点。。开放性：充充分尊重与与自己有分分歧的观点点；对于与与自己想法法不一致却却有道理的的观点，能能够择善而而从，修正正自己意见见。无领导小组组讨论的评评分维度及及其典型行行为表现压力反应：：在压力情境境下，镇定定自若、表表现自如与别人观点点发生冲突突时，耐心心、沉着的的进行解释释，表现自自信，争论论过程中，，能够准确确把握自己己的优势和和对方的不不足，顺利利说服对方方。在自己的观观点遭到大大家的否定定和打击后后，仍能保保持平稳的的情绪，继继续积极发发表自己的的看法，并并为小组讨讨论进程做做出自己的的贡献。双方争执不不下时，适适时做出让让步，以推推动整体讨讨论的顺利利进行。无领导小组组讨论的评评分维度及及其典型行行为表现人际影响力力：个人的观点点能够得到到小组成员员的充分重重视，对讨讨论结果起起到关键性性的影响。。决定性：通通过自己的的发言，主主导小组讨讨论的进程程。对讨论论结果的形形成产生关关键性影响响。言语影响力力：发言时时表现得十十分自信，，言语有感感染力，甚甚至煽动性性，富有感感情，具有有节奏感，，重点突出出，有说服服力。主动劝说说持不同同意见者者，从而而把众人人的意见见引向一一致，做做出小组组决策。。无领导小小组讨论论的评分分维度及及其典型型行为表表现组织协调调能力通过重复复、总结结、建议议等方式式，主动动推动小小组讨论论的进展展。支持、质质疑他人人意见，，并调解解成员间间的不同同意见。。倡导民主主、自由由的发言言气氛。。注意征征询其他他小组成成员的意意见，鼓鼓励他人人发言。。待人人友友善善，，尊尊重重他他人人意意见见，，让让他他人人在在与与之之交交谈谈时时感感到到愉愉悦悦和和舒舒服服，，没没有有距距离离感感。。无领领导导小小组组讨讨论论的的评评分分维维度度及及其其典典型型行行为为表表现现积极极性性（（成成就就动动机机））完全全进进入入讨讨论论角角色色，，能能够够从从角角色色的的角角度度出出发发考考虑虑问问题题。。积极极主主动动的的发发表表自自己己的的看看法法。。言谈谈举举止止富富有有活活力力。。积极极记记录录他他人人发发言言。。测评评报报告告样样例例编号号：：102姓名名：：***性性别别：：女女年年龄龄：：30测评维维度与与得分分：倾听技技巧：：12.5言语能能力：：11.2组织协协调能能力：：12.4、洞察力力：8.6团队意意识：：13.1反应与与控制制能力力：11.8领导力力：10.9总分：：80.5无领导导小组组讨论论的评评分方方法——如何做做出决决策？？评分讨讨论会会的作作用（（1）通过过交换换意见见，评评分者者可以以补充充自己己观察察时的的遗漏漏；（（2）对分分歧进进行充充分讨讨论。。评价者者最后后的整整体评评价A－“不能胜胜任岗岗位”B－“胜任岗岗位”C－“优秀”例子某大型型企业业集团团公司司近期期准备备选拔拔几名名销售售部经经理，，他们们聘请请了某某管理理咨询询中心心的评评价中中心专专家来来设计计并实实施评评价中中心流流程。。评价价中心心专家家在调调整公公司原原有销销售经经理行行为检检核表表之后后得到到简核核表。。工作行为1计划年度销售目标，组织各地销售代表努力实现各自的子目标工作行为2大胆授权各地的销售代表，允许他们安排和调整自己的销售方案工作行为3恰当处理客户的意见和抱怨，及时给予反馈工作行为4维持与重要客户的沟通和联系，了解客户的最新需求工作行为5在存在外部压力的情况下，坚持实施对部门和组织有利的工作方案工作行为6与下属一起制定部门的年度销售计划，获得下属的支持工作行为7积极采用新的策略和方法提高自己部门的销售业绩工作行为8当市场情况发生很大变化时，能快速、果断地调整自己部门的销售战略和计划工作行为9在与他人沟通时，能鼓励他人表达自己的思想、观点和情感工作行为10主动要求上级、同事和客户对自己的工作进行反馈，根据反馈调整自己的工作工作行为11能够及时发现团队成员的情绪、行为所发生的较大变化，采取相应的措施来调整，确保团队任务的完成销售经经理工工作行行为检检核表表工作行为评价维度工作行为1计划和组织能力工作行为2授权和管理控制工作行为3解决问题能力工作行为4主动性工作行为5坚定性工作行为6领导性工作行为7创新性工作行为8决断性工作行为9社会性工作行为10主动性工作行为11领导性工作行行为——评价维维度转转换表表初级维度二级维度12345678智能分析问题√√√√√√√

解决问题√√√√√√√

创新性√√√√

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社会技能人际敏感性√√

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√社会性

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√领导性

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决断力计划和组织√√√

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授权和管理√

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意志力主动性√√√√

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坚持性

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坚定性

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决断性√√√√√√

√活动1：文件筐筐测验活活动动2：小组讨讨论活活动动3：搜寻事事实活动4：演讲活活动动5：模拟面面谈活活动动6：模拟会会议活动7：案例分分析活活动8：备忘录录分析模拟面谈主考：日期：维度得分（5表示优秀、4表示良好、3表示一般、2表示合格，1表示很差）分析问题

解决问题

人际敏感性

社会性

领导性

授权和管理控制

坚定性

决断性

维度评价价表格模拟活动应聘者：李╳╳

DPRGDMOIB评价维度

分析问题

*****解决问题

*****人际敏感性

****社会性

***领导性

****授权和管理控制

**计划和组织

***坚持性

***坚定性

*决断性

**D：模拟面面谈PR：演讲测测验GD：小组讨讨论MO：备忘录录分析IB：文件筐测测验表9.12李╳╳╳有待改进进之处在不同的情情境下运用用不同管理理技巧的能能力通过追问考考察问题潜潜在原因的的能力协调协议双双方的需要要以达成协协议的能力力向下属分派派任务和责责任的意识识（2）演讲应聘者拿到到了一些零零乱、无组组织的材料料，他们需需要根据现现有的材料料来把握其其中的主要要问题，尽尽力去了解解问题进展展到什么程程度。经过过半个小时时左右的准准备之后，，他们向主主考陈述自自己的想法法。当应聘者表表达了尽可可能多的信信息，明确确提出材料料中存在的的问题及其其解决方案案之后，主主考可以针针对性地提提一些问题题。这种活动对对应聘者的的智能、社社会技能和和意志力都都有特定的的要求，比比如分析问问题的能力力、口语表表达能力及及压力下的的坚定性等等。更为注注重计划组组织能力、、综合能力力（综合所所有材料提提出问题解解决方案））等。（3）模拟面谈谈这种活动需需要角色扮扮演者的参参与。应聘者扮演演他将要担担任的职位位（如销售售部经理）），角角色色扮演者扮扮演应聘者者的下属（（如销售员员）、客户户或者任何何与他有关关系的人员员这种活动能能激发出应应聘者表现现出智能、、社会技能能和意志力力。更具体体来说，通通过应聘者者在模拟面面谈中的行行为表现可可以评价他他们的说服服能力、表表达能力、、处理人际际冲突的能能力等。最最终从那些些维度上对对应聘者进进行评价，，需要考虑虑待评价职职位的具体体情况