员工流失原因及对策

民营企业员工流失原因及对策广东韦邦集团李静众所周知，民营企业因其体制灵活、有较大经营自主权，因而在人员招聘、工资福利体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。但在这种优势下也隐藏着一些问题：比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多民营企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。一是流失率过高，如有的企业员工月度流失率已高达25%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些员工大部分具有特殊专长或管理经验，是企业的中坚力量。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。一、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几个方面：

1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”！

2、处罚严重、工作压力大

民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、员工职职业生涯计计划难以实实现一般来来说，，员工工应聘聘到民民营企企业工工作，，最初的的动机机是获获得较较高的的薪金金，但但工作作稳定定后，，就会会考虑虑个人人的发发展机机会和和前途途问题题。每个人人都自自觉或或不自自觉地地有自自己的的职业业发展展计划划。作作为企企业员员工，，其职职业发发展的的途径径，通通常是是从低低级的的岗位位或职职务向向高级级和岗岗位或或职务务升迁迁，从从简单单工作作向复复杂工工作过过渡，，或从从不喜喜爱的的工作作岗位位到喜喜爱的的岗位位之间间的转转换。。如果员员工发发现在在企业业无法法实现现其职职业计计划目目标，，他就就可能能跳槽槽到更更适合合自己己发展展的其其他企企业去去。在民营营企业业中，，员工工一般般是被被聘在在某个个固定定岗位位上工工作，，很少少有机机会在在不同同岗位位上变变换，，也少少有机机会从从低到到高逐逐级上上升。。4、企企业前前景不不明或或内部部管理理混乱乱这里存存在两两个方方面的的问题题：一是企企业缺缺乏明明确的的发展展目标标，或因经经济环环境的的不稳稳定，，企业业本身身技术术、资资金、、人力力的缺缺乏，，产品品的不不对路路等诸诸多因因素，，使员工工感到到本企企业没没有发发展前前途，，没有有安全全感。。二是企企业内内部管管理混混乱、、工作作职责责不明明确、、缺乏乏基本本的管管理制制度，，导致致员工工无所所适从从，不不知道道应该该怎么么做才才符合合企业业的要要求，，即使使努力力工作作，也也难以以获得得认可可。这种环环境使使那些些想有有所作作为的的员工工无法法很好好地发发挥作作用，，往往往试用用期一一满就就选择择离开开。除了了上上述述原原因因，，员工工缺缺乏乏职职业业安安全全感感，，个个别别企企业业薪薪酬酬结结构构不不合合理理，，工工作作标标准准过过高高，，也都都不不同同程程度度地地导导致致员员工工跳跳槽槽。。但综综合合起起来来看看，，造造成成员员工工高高流流失失率率的的主主要要原原因因是是主帅帅无无能能导导致致企企业业在在管管理理上上的的失失控控或或执执行行不不到到位位，主主要要表表现现在在：：企企业业主主要要领领导导的的管管理理理理念念模模糊糊、、思思维维幼幼稚稚或或心心理理阴阴暗暗；；虽虽在在其其位位，，不不具具其其能能，，尤尤其其是是缺缺乏乏人人力力资资源源方方面面的的专专业业知知识识与与实实际际操操作作技技能能。。二、、员员工工流流失失管管理理对对策策根据据对对员员工工流流失失原原因因的的分分析析可可知知，，要要想想控控制制员员工工流流失失，，必必须须立立足足于于企企业业内内部部的的科科学学管管理理，，首首先先应应重重新新审审视视企企业业的的管管理理理理念念、、管管理理制制度度，，营营造造有有吸吸引引力力的的企企业业文文化化，，才才能能从从根根本本上上解解决决问问题题。。1、、确确立立““以以人人为为本本””的的管管理理理理念念人本本主主义义思思想想强强调调尊尊重重员员工工需需求求，，关关心心员员工工成成长长和和发发展展，，重重视视员员工工的的主主体体性性和和参参与与性性，，反反对对把把员员工工仅仅仅仅看看作作生生产产的的““工工具具””，，而而且且强强调调：：人人是是具具有有多多重重需需求求的的““社社会会人人””。。从前前面面的的分分析析可可以以看看出出：：不不重重视视人人本本身身，，是是造造成成员员工工流流失失的的根根本本原原因因。。企业业把把员员工工当当成成““物物””来来管管理理，，认认为为只只要要在在物物质质上上满满足足了了员员工工需需要要，，其其它它问问题题就就不不再再重重要要。。许多多企企业业的的管管理理者者在在留留住住员员工工的的对对策策上上，，首首先先想想到到的的是是给给予予更更高高的的报报酬酬。。当当然然物物质质激激励励是是必必要要的的，，是是基基础础性性的的东东西西，，但但不不是是唯唯一一的的。。我我们们看看到到许许多多企企业业的的薪薪酬酬福福利利还还比比同同类类企企业业高高，，但但却却仍仍有有较较高高的的员员工工流流失失率率，，主要原因因在于管管理者仍仍然把员员工视为为“经济济人”，，认为你你劳动，，我付酬酬，公平平合理，，除此之之外，都都与我无无关。有的企业业员工的的活动范范围局限限在：工作场所所——食食堂———宿舍三三点一线线，企业没没有文娱娱活动，，员工生生活单调调枯燥，，倍感疲疲惫。同同时，这这种简单单的工作作关系使使员工没没有工作作主动性性和责任任感，只只要遇有有不顺意意的事，，就想离离开。管理者树立立“以人为为本”思想想的意义在在于，一个个企业有了了合格的员员工，才会会有好的产产品和好的的市场，也也才会有好好的利润，，员工应是是第一位的的。不具备这种种管理理念念，或者只只是模糊地地运用“人人性化管理理”这一术术语来解释释管理失控控现象，掩掩饰自身无无能的管理理者，其结结果只会误误了员工，，误了企业业！以人为本的的理念应贯贯彻在管理理各环节，，从员工招招聘、培训训、工作设设计、薪酬酬福利制度度、职业生生涯规划到到激励体系系，都应考考虑员工的的需要和收收益。管理理过程中尽尽量少使用用处罚性措措施，多采采用表扬性性激励，使使员工有受受尊重的感感觉。其结结果必然是是关心培养养了员工，，也发展了了企业，真真正实现个个人与企业业的“双赢赢”。2、建立制制度化约束束机制企业要为员员工发展创创造好的环环境，增加加自身吸引引力。同时时，也必须须制定相关关的制度，，对员工流流动进行管管理和控制制。首先，可以以实行劳动动用工合同同制管理。。在合同期内内，企业不不能无故辞辞退员工，，员工也不不能擅自离离开企业，，否则，违违约方须向向另一方交交纳违约赔赔偿金。其次，可实实行培训赔赔偿制度。。企业可建立立员工培训训档案，在在记录员工工培训实况况的基础上上，对员工工的教育培培训进行投投入——产产出分析，，以确定员员工离职时时所造成的的损失，并并要求赔偿偿。也可以以事先签订订培训合同同，明确接接受培训后后的服务年年限和违约约赔偿金，，避免企业业花费大量量培训费却却留不住人人的损失，，更可纠正正民营企业业因此不敢敢花钱培训训员工的误误区。此外，还可可以建立员员工入股制制度，特别是管管理人员和和技术人员员，鼓励以以资金或自自身的人力力资本入股股，使员工工与企业利利益共享、、风险同担担，有利于于员工稳定定。这一举举措在发达达国家被广广泛采用，，有“金手手铐”之誉誉。3、规范内内部管理企业管理混混乱，员工工无所适从从，是人才才流失的重重要原因之之一，因此此，要营造造吸引人才才的良好环环境，必须须实现企业业的规范化化管理。它它应包括两两方面内容容：一是管理者者有较高的的管理水平平，能做到到科学决策策、合理分分工、有效效控制。企企业内部有有健全的规规章制度可可遵循，给给员工安全全感。二是在人力力资源管理理各环节彻彻底摒弃““人性化””管理，真真正做到科科学化管理理。这里，有几几个重要管管理环节必必须重视：：第一，制定定既有战略略远见又符符合客观实实际的人力力资源规划划。企业应根据据经营发展展战略和企企业实际要要求来制订订人力资源源的招聘、、培训、晋晋升等具体体计划，而而且这些规规划或计划划信息要尽尽量让员工工知晓，以以便员工据据此制定自自己的发展展计划，让让员工感到到自己在本本企业还有有发展的机机会，有助助于提高员员工留任率率。第二，认真真进行工作作分析，明明确每个岗岗位的职责责、权力与与工作标准准。它不仅使每每个员工都都能明明白白白、有条条不紊地各各负其责，，而且通过过科学设计计、综合平平衡，可避避免苦乐不不均和个别别员工工作作压力过于于繁重。同同时它也是是其它诸如如考核、奖奖惩等管理理决策的重重要依据。。第三，帮助助员工制定定职业计划划。提供实现个个人专长的的机会，铺铺设职业发发展的阶梯梯，使员工工在了解自自己所拥有有技能、兴兴趣、价值值取向的基基础上，尽尽量使其所所长与公司司所需一致致，使员工工有明确的的发展方向向。如果我们能能了解员工工的个人计计划，并努努力使之达达成目标，，就必然使使员工产生生成就感，，没有人会会愿意离开开一个能不不断使自己己获得成功功的组织！！4、培养文文化凝聚力力企业文化是是全体员工工认同的共共同的价值值观，它具具有较强的的凝聚功能能，因此，，它对稳定定员工起着着重要的作作用。企业业文化通过过一系列管管理行为来来体现，如如企业战略