员工招聘实务-职业规划-求职职场-实用文档

员工招聘实务、案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经――陈建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理陈建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理陈建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。陈建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理陈建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与陈建华商谈何人可录用，陈建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

陈建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？招聘导论：千里之行始于足下目前中国人才招聘具有以下特征：经济高速增长带动需求，不少企业的招聘工作处于“常聘”状态。众多企业的招聘流程多年来一直围绕主动求职者群体。企业内部人才流动率增高，招聘压力大。毕业生群体的供给与需求之间差距明显等。

事实上，当市场环境处于经济上升阶段（工作找人才）与经济下降阶段（人才找工作）时，人才战略应该做出适度调整，以留住优秀人才、确保人力资源的合理配置，特别是避免企业“常聘”状态的出现。

一、什么是招聘招聘的概念：是指组织通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。（招聘就是为企业的职位空缺找到一批有资格的申请人。）招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需求进行人才的选拔与调整。招聘的步骤：人力规划工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审初选笔试面试体检资料核实甄选决策录用决策初步安置试用正式录用评估招募甄选录用评估招聘的地位：人事测评技术：为甄选方法提供依据薪酬管理：确定具有竞争力的支付条件，吸引合适的应征者人力资源规划：确定所需人员的数量和类型企业文化：各项管理活动有效地展示优秀的企业文化，吸引应征者绩效评价：提供工作成功的测定标准，测定工作业绩培训开发：提供培训与提高的有关信息甄选：在申请者中分别归类明确应征者工作分析：为计划招聘人员提出工作要求的详细说明，将工作概述提供给招聘人员招募：吸收合适人员，满足工作需要招聘的意义：提高企业竞争力降低招聘成本（①直接成本：包括招聘过程中的广告费、招聘人员的工资和差旅费、考核费、办公费及请专家的费用；②重置成本：指因招聘不慎、重新再招聘所花费的费用；③社会成本：因员工离职给企业带来的损失。）扩大企业的知名度增强企业的凝聚力招聘的原则：公开原则竞争原则平等原则能职匹配原则/级能原则全面原则择优原则双向选择原则效率优先原则遵守国家法律原则二、、招招聘聘的的基基础础招聘聘是是人人力力资资源源管管理理工工作作中中一一个个重重要要环环节节，，它它不不是是孤孤立立的的工工作作，，需需要要在在相相关关人人力力资资源源管管理理工工作作落落实实的的前前提提下下展展开开。。招招聘聘有有两两个个基基本本前前提提：：一一是是制制定定人人力力资资源源规规划划；；二二是是进进行行工工作作分分析析。。工作作分分析析人力力资资源源规规划划合格格的的申申请请者者特定定工工作作的的性性质质和和要要求求针对对合合格格申申请请者者选择择需要要填填补补的的特特定定岗岗位位数数量量和和需需要要招招聘聘的的人人员员数数量量从哪哪招招聘聘，，如如何何招招聘聘，，谁谁来来招招聘聘，，有有何何诱诱因因工作规规范工作描描述三、招招聘的的基本本流程程招聘需需求的的提出出（用用人部部门））招聘计计划的的制定定与审审批（（用人人部门门+人力资资源部部+相关部部门））招聘渠渠道和和招聘聘方法法的选选择（（人力力资源源部））资料的的获取取与分分析（（用人人部门门+人力资资源部部）人才甄甄选技技术的的应用用（用用人部部门+人力资资源部部）讨论并并初步步录用用决定定（用用人部部门+人力资资源部部）确定薪薪酬等等事宜宜（人人力资资源部部）办理录录用手手续（（人力力资源源部））招聘效效果评评估（（用人人部门门+人力资资源部部）四、招招聘新新趋势势及其其影响响因素素分析析招聘的的新趋趋势PDP测试将将人的的行为为勤想想类别别归纳纳为五五种类类型：：①老老虎型型——具控制制与任任务导导向特特质②孔孔雀型型——具社交交与关关系导导向特特质③考考拉型型——具稳健健与关关系导导向特特质④猫猫头鹰鹰型—具系统统与任任务导导向特特质⑤变变色龙龙型—具弹性性导向向特质质的整整合型型调查显显示：：中国国人力力资源源总监监/经理超超过一一半是是老虎虎型，，排在在其后后的分分别是是孔雀雀型和和变色色龙型型，而而美国国排在在前三三位分分别为为考拉拉型、、孔雀雀型和和变色色龙型型。深入分分析发发现，，近年年我国国人力力资源源管理理实践践发展展非常常快，，人力力资源源部门门要承承担的的工作作量和和责任任越来来越大大。特特别是是招聘聘已经经发生生相当当大的的变化化，其其具体体表现现在以以下五五个方方面：：招聘的的战略略化网络招招聘的的兴起起招聘作作用在在人力力资源源管理理工作作中越越发突突显招聘具具体工工作的的下移移人力资资源部部门职职责从从“全全科大大夫””渐变变为““专科科大夫夫”2.招聘的的影响响因素素分析析①环环境影影响分分析工具所分析的外部因素人力资源外部环境扫描（EES）趋势分析计划（TAP）经济条件、政府管理和社会价值人力资源计划招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场上和产品市场上竞争对手支付的工资率是多少招聘与录用分配与收益管理招聘与可利用性调查社会价值：所需要技能与经历，劳动者的可利用性招聘与录用培训与开发②企企业文文化、、形象象和招招聘相相互影影响分分析③招招聘者者和应应聘者者互动动影响响分析析（1）责任任分工工（2）招聘聘者特特征对对招聘聘的影影响（3）招聘聘者与与应聘聘者的的需求求吻合合度是是招聘聘成败败的关关键1.责任分分工：：阶段用人部门人力资源部招募招聘计划的制定招聘职位的工作说明书及录用标准的提出招聘信息发布应聘者申请登记甄选应聘者初选，确定参加面试的应聘人员的名单负责考试面试工作应聘者资格审查通知参加面试人员笔试、面试工作的组织个人资料的核实、体检录用录用聘用人员名单、工作安排及试用期间待遇的确定正式录用决策员工培训决策试用合同的签订试用员工报到及生活方面安置正式合同的签订员工培训服务评估录用员工的绩效评估招聘评估人力资源规划的修订录用员工的绩效评估招聘评估人力资源规划的修订2.招聘者者特征征对招招聘的的影响响①招聘聘者的的职能能范围围②招聘聘者特特质③招聘聘者的的现实实主义义态度度3.招聘者者与应应聘者者的需需求吻吻合度度是招招聘成成败的的关键键招聘开开始招聘者者—应聘者者互动动招聘结结果招聘者者岗位特特点企业特特点外部因因素应聘者者对招招聘者者的影影响吻合：：提供供岗位位不吻合合：不不提供供岗位位应聘者者个人特特点外部市市场的的选择择可能能招聘者者对应应聘者者的影影响吻合：：接收收岗位位不吻合合：不不接受受岗位位招聘计计划：：运筹筹帷幄幄决决胜胜千里里一、招招聘计计划的的内容容招聘计计划的的基本本内容容：人员需需求清清单，，包括括招聘聘的职职务名名称、、人数数、任任职资资格要要求等等内容容招聘信信息发发布的的时间间和渠渠道招聘小小组人人选，，包括括小组组人员员姓名名、职职务、、各自自的职职责应聘者者的考考核方方案，，包括括考核核的场场所、、大体体时间间、题题目设设计者者姓名名等招聘的的截止止日期期新员工工的上上岗时时间费用招招聘预预算，，包括括资料料费、、广告告费、、人才才交流流会费费用等等招聘工工作时时间表表，尽尽可能能详细细，以以便于于他人人配合合招聘广广告样样稿制定招招聘计计划时时需注注意的的要点点：要注意意对招招聘渠渠道进进行充充分分分析，，针对对不同同岗位位的不不同性性质，，选择择不同同的招招聘渠渠道，，不然然可能能造成成信息息不对对称，，没有有人应应聘的的尴尬尬局面面。在选择择选拔拔方法法上，，要本本着岗岗位职职责和和工作作实际际情况况有针针对性性地面面试提提问。。笔试试考察察或者者情景景模拟拟选择择，不不能因因急于于完成成招聘聘指标标，招招进来来的人人员能能岗不不匹配配。在费用用预算算上，，也要要多方方面考考虑，，以避避免造造成招招聘之之后不不必要要的麻麻烦。。在招聘聘的宣宣传广广告材材料上上，一一定要要注意意不能能虚拔拔单位位的高高度，，广告告材料料颜色色和板板式要要符合合公司司的性性质和和文化化内涵涵。在人员员的要要求上上，不不能出出现如如性别别、年年龄、、民族族等歧歧视性性的要要求，，以免免影响响企业业的对对外形形象。。当然其其他方方面也也有很很多，，如考考官的的衣着着、语语言、、态度度等，，都可可以从从侧面面反映映企业业的规规模、、发展展程度度和企企业形形象。。总之，，一次次充分分的准准备、、切合合企业业实际际的招招聘实实施计计划，，对一一次招招聘的的成功功有着着非常常重要要的作作用。。二、招招聘计计划的的基本本流程程招聘需需求的的提出出：为为了确确保在在适当当的时时候，，为了了适当当的职职位配配送适适当数数量和和类型型的人人员，，一般般来说说，需需要由由人力力资源源管理理部门门牵头头组织织，其其他部部门参参与，，对其其现有有的人人力资资源情情况进进行科科学评评价。。有效招招聘的的要件件：申申请者者——职位匹匹配、、申请请者——组织匹匹配、、职位位——组织匹匹配、、时间间——方式——结果匹匹配。。结果时间方法申请者组织职位招聘的的规模模——招聘录录用金金字塔塔规模模501003004001200招募所所引来来的求求职者者（3:1）接到面面试统统治者者（4:3）实际接接受面面试者者（3:1）接到录录用通通知者者（2:1）新雇用用人员员招聘计计划的的制定定招聘计计划表表的制制定，，一方方面是是保证证企业业招聘聘工作作有的的放矢矢、有有条不不紊；；另一一方面面，也也是应应聘人人员了了解企企业录录用员员工要要求的的重要要信息息来源源。因因此，，招聘聘计划划表通通常包包含以以下三三方面面：对拟聘聘的岗岗位和和条件件要做做出充充分说说明，，便于于应聘聘人员员选择择是否否竞聘聘。特特别是是聘用用条件件，应应当尽尽量详详细具具体。。比如如，有有的岗岗位可可能适适合于于女性性，有有的可可能适适合于于男性性，应应当在在条件件中列列明，，具有有可操操作性性。时间安安排既既要考考虑到到有利利于企企业的的运作作，也也要考考虑到到有利利于应应聘人人员应应聘。。招聘组组织，，通常常要选选择与与招聘聘录用用的岗岗位相相关的的部门门参与与招聘聘考核核工作作。具体而而言，，人力力资源源部所所制定定的招招聘计计划表表将包包括以以下七七个方方面：：招聘的的岗位位、人人员净净需求求量、、每个个岗位位的具具体要要求招聘信信息发发布的的时间间、方方式、、渠道道与范范围招聘小小组的的组建建招募对对象的的来源源于范范围、、招募募方法法招聘测测试的的实施施部门门招聘费费用的的预算算招聘结结束时时间与与新员员工到到位时时间招聘渠渠道：：多管管渠道道搜搜寻寻人才才一、三三大内内部招招聘渠渠道与与六大大外部部招聘聘渠道道三大内内部招招聘渠渠道：：公告栏栏雇员推推荐计计划档案法法或技技能清清单法法六大外部招招聘渠道：：招聘广告校园招聘熟人推荐中介机构（（人才交流流中心、招招聘洽谈会会、猎头公公司）网络招聘“走进来””的方式内外招聘渠渠道的利弊弊比较招聘渠道利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场，职介所时间集中，成本低，申请者较多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短网络招聘信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自我推荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业二、招聘信信息的发布布渠道比较较在选择了合合适的招聘聘渠道后，，企业在信信息发布方方面要做好好两点工作作：要明确招聘聘重点重点职位要要突出显示示招聘信息的的发布原则则：面广原则：：发布招聘聘信息的面面越广，接接受到该信信息的人越越多，应聘聘的人也越越多，这样样可能招聘聘到的合适适人选的概概率越大。。及时原则：：在条件许许可的情况况下，招聘聘信息应该该尽量提早早地向人们们发布，这这样有利于于缩短招聘聘进程，而而且有利于于更多的人人获取信息息，使应聘聘的人数增增加。层次原则：：招聘的人人员都是处处在社会的的某一层次次，要根据据招聘岗位位的特点，，向特定层层次的人群群发布招聘聘信息。制定招聘简简章时的注注意事项：：对于工作职职位的条件件和待遇，，无论是好好的方面还还是不利的的方面，都都应对应聘聘者做真实实的介绍，，这样可使使应聘者的的期望值比比较符合实实际情况，，从而提高高录用者对对工作的满满意程度。。合理确定招招聘条件。。招聘条件件是考核录录用的依据据，也是确确定招聘对对象与来源源的依据。。能否合理理地确定招招聘条件，，关系到能能否满足企企业的需要要，也关系系到人力资资源能否到到到充分、、合理的利利用。如果果招聘条件件定的过高高，脱离了了人力资源源供给的实实际，势必必难以招到到或招满员员工，企业业需要的人人力资源得得不到及时时补充；如如果招聘条条件定的过过低，则不不利于提高高员工素质质，不利于于生产建设设事业的发发展。招聘简章的的语言必须须简洁清楚楚，另外还还要留有余余地，使应应聘者的人人数比所需需的人数多多一些。招聘广告的的设计案例一：软软件设计工工程师的就就业机会两个职位：：对于希望望进入发展展迅速的新新行业的软软件设计工工程师；最好是有有良好形形象的近近期毕业业的大学学生。抓住时机机！充满满信心！！请把简历历寄到：：*****公公司*****收案例二：：某中外外合资企企业招聘聘广告要求：大大学本科科毕业；；35岁以下；；男性，，身高1.75米以上；；出众的的中英文文书写与与沟通技技巧；社社会关系系良好，，具有卓卓越领导导才能；；能独立立地处理理重大管管理问题题；具有有企业财财务、银银行贷款款、法律律诉讼的的实践经经验；有有6年或以上上中型企企业高级级管理经经验，具具备企业业创办、、筹建及及经营管管理经验验；长驻驻北京，，需要出出差。有意者请请将中英英文简历历、照片片、应聘聘职位、、薪酬要要求等寄寄往（地地址略））。收件人：：王小姐姐，某有有限公司司联络处处。请在信封封上注明明所应聘聘的岗位位，谢绝绝来电或或来访。。分析以上上两则招招聘广告告所存在在的问题题：没有招聘聘单位信信息没有关于于招聘职职位的工工作信息息对人的自自然属性性进行限限制，即即对年龄龄、性别别、身高高等内容容提出了了要求。。能力要求求太笼统统要求过高高或过于于全面令人不愉愉快的用用词或用用语（如如：谢绝绝来点或或来访））***公公司诚聘聘***公公司是注注册于高高新技术术产业开开发区，，主要从从事计算算机网络络工程、、数据库库和应用用系统开开发的系系统集成成公司。。因发展展需要，，经高新新区人才才交流服服务中心心批准，，特诚聘聘优秀人人士加盟盟。软件工程程师：20名，35岁以下，，硕士以以上学历历，计算算机、通通信及相相关专业业，特别别优秀的的本科生生亦可。。网络工程程师：3名，男性性，本科科以上学学历，一一年以上上网络工工作经验验，熟悉悉TCP/IP协议集，，有独立立承担大大中型网网络集成成经验。。经过专专业培训训及取得得认证者者优先。。销售代表表：2名（男女女各一名名），27岁以下，，本科以以上学历历，计算算机、通通信及相相关专业业，口齿齿伶俐、、仪表大大方、举举止得体体、勤奋奋好学。。一年以以上工作作经验。。本市户户口优先先。产品销售售：2名（男女女各一名名），27岁以下，，本科以以上学历历，计算算机、通通信及相相关专业业，应届届毕业生生亦可。。市场策划划：1名，27岁以下，，本科以以上学历历，有过过成功策策划案例例。一年年以上工工作经验验。平面设计计：2名（男女女各一名名），27岁以下，，专科以以上学历历，设计计专业毕毕业。熟熟悉掌握握photoshop、coreldraw或3DSMAX等工具，，有成熟熟设计，，色彩感感敏锐。。了解INTERNET知识者优优先。承蒙不嫌嫌，请于于见报日日起，15日内将本本人身份份证、本本市常住住户口、、学历证证、职称称证、个个人简历历（附2.5厘米免冠冠近照及及期望薪薪资要求求）、业业绩介绍绍、所在在单位介介绍或推推荐信之之影印件件。寄：广州州市***路***号号人力资资源部，，电话：：*******，邮邮编：560008招聘信息发布渠道是否随时发布受众面求职意向费用影响时间成效适用的企业和职位招聘会否窄强较低短不定适用于费用预算少的企业的中层以下职位和操作类职位网络是很广较强很低长不定适用于技术类和职能管理类岗位报刊否较广强不定短不定适用于高端职位以外职位或希望树立企业形象的企业广播电视否很广抢很高短不定适用于费用预算多，并希望树立企业想想的企业代理招聘是较广不定较高较短较高适用于有一定费用预算，有中高层职位需求或需求紧迫的企业猎头是较广不定很高较短很高适于有猎头费用预算，有高端和稀缺职位需求或需求紧迫的企业人才派遣是较广较强较低较短较高适用于人力费用较敏感，有阶段性人才需求的企业内部调用是窄不定无长有些企业较高适用于企业规模大，人才梯队建设好的企业内部推荐是较广不定无长可能较高适用于有凝聚力和内部举荐制度健全的企业外部举荐是较广不定无长可能较高适用于外部人脉网络广，且有一定规模的企业人才甄选选：去伪伪存真明明察察秋毫人才甄选选，就是是通过运运用一定定的工具具和手段段，对求求职者进进行鉴别别和考察察，区分分他们的的知识、、技能及及人格等等素质，，并对他他们未来来的工作作绩效做做预测，，从而挑挑选出组组织所需需要的、、恰当的的职位空空缺填补补者。甄甄选人才才的工具具和手段段被称作作人才甄甄选技术术或人事事测评技技术。一、企业业人员类类型与企企业用人人框架比比较企业业人人员员的的类类型型：：对于于一一个个优优秀秀组组织织，，其其人人员员选选择择应应符符合合以以下下六六个个方方面面：：角色齐全——人无完人，，但集体可可以完美；；唯有角色色齐全，才才能实现功功能齐全。。尊重差异——多样性是组组织的重要要资源；对对于一份给给定的工作作，完全合合乎标准的的理想人选选几乎不存存在。因为为没有一个个人能满足足企业的所所有要求，，但是一个个由异质性性、多样性性构成的团团队，可以以是生机勃勃勃、充满满活力的，，甚至可以以做到完美美无缺。用人所长——人没有废物物，只有放放错地方的的蠢物；在在实践中，，真正成功功的管理者者，对下属属人员的秉秉性特征的的了解都是是很透彻的的。而且只只有在此基基础上组建建团队，才才能真正实实现气质结结构上的优优化，成为为高绩效的的团队。容人所短——水至清则无无鱼，人至至察则无徒徒。主动补位——水桶盛水，，取决于最最短的那块块木板；当当一个团队队中某一角角色出现欠欠缺时，其其成员应在在条件允许许的情况下下主动实现现团队角色色的转换，，使团队的的气质结构构从整体上上趋于合理理，以便更更好地达成成团队共同同的绩效目目标。增强弹性——皎皎者易污污，佼佼者者易折。著名用人框框架比较1.司马光用人人框架：君子德高才低培养使用圣人德高才高破格使用愚人德低才低一定不用小人德第才高限制使用道德才能2.蒙哥马利框框架：聪明懒惰聪明勤快愚笨懒惰愚笨勤快聪明勤快3.麦肯锡框架架：工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力弱工作热情低工作能力弱工作热情高工作能力工作热情4.韦尔奇框架架：个人能力强文化亲和力弱I个人能力强文化亲和力强IIIII个人能力弱文化亲和力弱IV

个人能力弱文化亲和力强能力文化亲和力力A1A2A3BC骨干层基本层淘汰层4.韦尔奇框架架II：

C3

能力文化亲和力力骨干层基本层待淘汰层B1B2A2（限用区））C1A3（核心区））C2B6B3（储备区））B4B5A4A5A1(危险区)○○○○○○○○二、常用人人才甄选技技术履历分析笔试心理测验面试情景模拟评价中心技技术胜任特征评评价360°反馈评价标准化测试试：智力测测试、能力力倾向测试试、人格测测试以及其其他心理素素质测试，，如兴趣测测试、价值值观测试、、态度测评评等投射测试：：主要用于于对人格、、动机等内内容的测量量结构化面试试非结构化面面试文件筐测试试小组讨论管理游戏角色扮演案例分析即席演讲三、人才甄甄选的实施施流程求职申请书筛选考试初次面试

复试确定录用应聘者新员工开始招聘与选择确定测评对象设测评方案审批确定侧批指标体系实施测评统计分析测评结果测评报告审批跟踪反馈验证结束配合配合评议1.明确测评的的目的和测测评对象：：明确测评的的目的就是是为了明确确我们为什什么要进行行测评，测测评的结果果有什么用用途。只有有目的明确确，才能使使之后的一一系列的具具体测评操操作过程有有章可循，，才能使整整个人才甄甄选工作有有的放矢。。测评对象象的选择是是指，一是是确定要测测评的是哪哪一类人员员，二是确确定各类对对象分布的的范围。2.选择合理的的测评方法法和测评工工具：测评发方法法和测评工工具，依据据测评对象象与测评目目标来确定定。根据测测评的目标标选择需要要测评的要要素；通过过详细分析析测评要素素的内容，，选择具体体的测评工工具和方法法。除了考考虑测评目目的和测评评对象外，，在选择测测评方法时时还应该考考虑到测评评客体的具具体情况，，包括岗位位职责和组组织的特点点。测评方法和和测评工具具是要依据据测评对象象来确定的的，通过详详细分析测测评要素的的内容，就就可以选择择具体的测测评工具和和方法。比较各种测测评方法的的效度和信信度，选择择与实际测测评对象相相关性最大大的测评工工具。测评方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低低个性与兴趣测验中高低中面试低中高中工作模拟高高低高情景练习中—低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低—高低评价中心高高低高3.测评方案设设计：即根据人才才选拔方法法的特点及及实际情况况来决定测测评技术的的先后顺序序。设计测测评方案要要根据“成成本最低、、时间最短短、用人最最少”的原原则，精确确地计算选选拔成本、、精确地规规划选拔时时间、合理理地安排选选拔场地、、详细地安安排人员分分工。测评时间。。不同类别别的测评工工具和方法法所花费的的测评时间间也不行同同。具体的的测评时间间应该挑选选能够完全全发挥受测测人员智慧慧和能力的的时间段。。在测评工工作实施前前，要合理理地安排测测评的先后后次序以及及两项测评评的时间间间隔。测评环境。。测评中应应该提供较较好的环境境，能使测测评人员注注意力集中中，不受影影响，思维维敏捷，以以提高测评评的准确性性和有效性性。4.选择适宜的的测评指标标体系：测评要素测评标志：：其表述方方式来说，，可分为：：评语短句句式；设问问提示式；；方向指标标式。测评标度：：在设定测测评表度时时要注意以以下三个方方面：①每个指标标的标度设设计应该截截取一个合合理的区间间，即确定定最低水平平到最高水水平之间的的范围，以以保证各种种水平的个个体都能在在此区间内内找到自己己适合的位位置。②用于体现现细微差别别的计量单单位必须粗粗细适中，，如果过粗粗，测评人人员易判断断，但难以以体现细小小的个体差差异；而过过细又会令令测评人员员难以判断断。③各评分等等级之间的的差距应该该保持相同同，这样才才能使各种种测评分数数具备相加加或相减的的资格。5.实施选拔过过程：选拔的实施施过程是按按照方案规规定的时间间计划与分分工计划，，及前后顺顺序完成选选拔任务的的过程。在在实施之前前必须要对对考官进行行选拔维度度、题目、、评价标准准的培训。。除此之外外，还包括括：宣传并训练练被测人员员：测评活活动是一种种互动过程程，在开展展活动之前前，实施测测评的人员员应向被测测人员宣传传测评的目目的，使他他们更好地地参与到测测评活动中中来。指导测评方方法的操作作：除了开开始的指导导语对被测测人员简单单的训练外外，在实施施测评过程程中，如果果被测人员员产生疑难难问题，实实施人员都都应该随时时协助他们们解决问题题，纠正他他们的错误误。控制协调测测评活动：：测评活动动可能会受受到当时很很多因素的的影响，不不可能总是是一帆风顺顺，这就需需要测评人人员能够随随时协调与与控制各方方面的影响响，以保证证测评活动动的顺利进进行。搜集并记录录测评信息息：在实施施测评的过过程中，要要随时随地地收集测评评信息。按按照统计学学的原理，，搜集的信信息越多，，则测评的的效果越好好，测评结结果也就越越精确。搜搜集信息时时，要遵循循务实的原原则，保证证信息搜集集的真实性性、代表性性、准确性性与及时性性。6.选拔结果统统计与报告告：选拔结束以以后，考官官要进行各各项测验的的结果统计计工作，并并在定量与与定性分析析的基础上上撰写选拔拔报告。7.选拔结果跟跟踪反馈：：主要通过根根据聘用结结果以及员员工后来的的工作绩效效，来对测测评工作进进行检验。。检验反馈馈的作用是是为了已经经完成的测测评工作积积累经验性性资料，烦烦死以前工工作中的优优点和不足足，以进一一步完善、、优化以后后的测评工工作。四、、人人才才的的初初步步甄甄选选———书面面信信息息分分析析推荐荐信信申请请表表履历历表表背景景调调查查①为为何何进进行行背背景景调调查查②背背景景调调查查的的时时机机（（最最好好安安排排在在面面试试结结束束后后，，与与上上岗岗前前的的间间隙隙。。））③背背景景调调查查内内容容设设计计④背背景景调调查查如如何何进进行行简历历①判判断断应应聘聘者者工工作作稳稳定定性性②判判断断应应聘聘者者职职业业发发展展潜潜力力③判判断断应应聘聘者者薪薪水水期期望望④判判断断应应聘聘者者离离职职因因素素五、、人人才才甄甄选选技技术术运运用用之之法法健全全企企业业的的人人力力资资源源管管理理体体系系是是人人事事测测评评运运用用的的前前提提人事事测测评评的的运运用用要要与与企企业业文文化化和和企企业业战战略略相相结结合合人事事测测评评针针对对特特殊殊人人员员要要特特殊殊对对待待人事事测测评评的的运运用用人人员员必必须须经经过过专专业业培培训训和和指指导导面试试：：知知己己知知彼彼优优胜胜劣劣汰汰有一一个个农农场场，，因因捕捕鼠鼠科科科科长长离离职职而而造造成成场场内内鼠鼠患患成成灾灾，，农农场场总总经经理理命命令令人人力力资资源源部部经经理理，，五五天天之之内内要要给给我我招招一一个个捕捕鼠鼠科科科科长长回回来来，，否否则则你你也也给给我我走走人人。。人人力力资资源源部部经经理理接接到到这这个个指指示示后后，，回回去去赶赶紧紧就就写写了了一一张张小小红红纸纸条条，，贴贴在在了了农农场场的的大大门门口口，，上上面面这这样样写写道道：：““本本农农场场欲欲招招捕捕鼠鼠科科科科长长一一位位，，待待遇遇优优，，福福利利好好，，有有意意者者请请来来面面试试。。””第第二二天天，，农农场场门门口口来来了了这这么么七七位位应应聘聘者者--鸡、、鸭鸭、、羊羊、、狗狗、、猪猪、、猫猫、、猫猫头头鹰鹰。。好好，，现现在在开开始始筛筛选选。。第第一一轮轮筛筛选选是是学学历历筛筛选选。。鸡鸡、、鸭鸭都都是是北北京京大大学学的的优优秀秀毕毕业业生生，，当当然然过过关关；；羊羊和和狗狗是是大大专专毕毕业业，，也也过过关关；；猫猫和和猫猫头头鹰鹰是是高高中中毕毕业业，，人人力力资资源源部部经经理理皱皱了了皱皱眉眉头头，，也也过过关关了了，，结结果果，，第第一一关关淘淘汰汰下下来来只只有有一一位位，，那那就就是是只只读读到到小小学学二二年年级级的的猪猪先先生生。。第第二二轮轮是是笔笔试试。。这这当当然然难难不不倒倒大大学学本本科科毕毕业业的的鸡鸡和和鸭鸭；；羊羊因因为为平平时时勤勤勉勉，，也也勉勉强强过过关关了了；；狗狗呢呢，，上上学学的的时时候候不不太太认认真真，，碰碰到到这这些些题题目目是是些些为为难难，，可可是是它它在在这这么么短短短短的的一一会会儿儿时时间间内内，，已已经经给给主主考考官官鞠鞠了了六六个个躬躬，，点点了了九九次次头头，，所所以以也也过过关关了了；；猫猫头头鹰鹰本本来来是是不不会会做做的的，，可可是是它它眼眼力力好好，，偷偷看看到到了了，，所所以以也也就就抄抄过过了了关关。。只只有有猫猫因因为为坚坚持持原原则则，，不不会会做做就就是是不不会会做做，，所所以以，，这这一一轮轮被被淘淘汰汰的的只只有有猫猫一一个个人人。。第第三三轮轮是是答答辩辩，，总总经经理理、、农农场场场场主主和和人人力力资资源源部部经经理理三三个个人人坐坐在在那那里里，，应应聘聘者者一一个个接接一一个个的的进进来来。。第第一一个个是是鸡鸡，，它它一一进进来来就就说说：：““我我在在学学校校时时是是学学捕捕鼠鼠专专业业的的，，曾曾经经就就如如何何掌掌握握鼠鼠的的习习性性与与行行动动方方式式写写过过一一篇篇著著作作。。””三三个个人人一一碰碰头头，，这这个个好好，，留留下下了了。。第第二二个个进进来来的的是是鸭鸭，，它它说说：：““我我没没有有发发表表过过什什么么著著作作，，但但是是在在大大学学期期间间，，我我一一共共发发表表了了18篇有关鼠的的论文，对对于鼠的各各个种类，，我是了若若指掌。””这个也不不错，也留留下了。第第三三个进来的的是羊，羊羊说：“我我没有那么么高的学历历，也没有有发表过什什么论文、、著作。但但是我有一一颗持之以以恒的心和和坚硬的蹄蹄子。你们们只要帮我我找到老鼠鼠洞口，然然后我就站站在那里，，高举着我我的前蹄，，看到有老老鼠出来我我就踩下去去，十次当当中应该会会有两三次次可以踩死死，只要我我坚持下去去，相信有有一天我会会消灭老鼠鼠的！”三三个主考官官被羊的这这种精神感感动了，于于是也录取取了。第第四个个进来的是是狗，狗一一进来就点点头哈腰地地说：“瞧瞧三位慈眉眉善目的，，一定都是是十分优秀秀的成功人人士……”一顿马屁屁狂拍，三三个人被拍拍得晕晕乎乎乎的，最最终也录用用了。最最后后一个是猫猫头鹰，没没有高学历历，没有什什么论文著著作，唯一一的成绩就就是从事捕捕鼠一年多多来抓了五五六百只的的田鼠，但但是又不会会拍马屁，，又长得恶恶形恶脸的的，一点都都不讨人喜喜欢，所以以就被淘汰汰了。至至此此，整个招招聘活动结结束了，大大家可以看看到的是，，真正会捕捕鼠的--像猫、猫头头鹰，都被被淘汰了。。这个招聘聘是结束了了，但是结结果呢？当当然是失败败的……为什么会导导致这个失失败的结果果呢？一、什么是是面试面试的概念念：是一种经过过精心设计计，在特定定场景下以以面对面的的交谈与观观察为主要要手段，由由表及里测测评应试者者有关素质质的一种方方法。有““问、听、、察、觉、、析、判””的综合特特点。2.面试的特点点：面试对象的的单一性面试内容的的灵活性面试信息的的集合性面试交流的的直接互动动性面试判断的的直觉性面试的构成成要素：包括：面试试目的、面面试内容、、面试方法法、面试考考官、面试试考生、面面试试题、、面试时间间、面试考考场、面试试信息、面面试评定面试的内容容：个人信息仪表、仪态态和风度工作经验知识的广度度与深度工作态度和和求职动机机事业进取心心反应能力与与应变能力力分析判断与与综合概括括能力兴趣爱好与与活动自我控制能能力与情绪绪稳定性口头表达能能力面试的分类类：依据面试的的结构化（（标准化））程度分为为：结构化化面试、半半结构化面面试和非结结构化面试试。结构化面试试又叫模式式化面试，，是对考官官构成、考考察要素、、面试题目目、评分标标准、面试试实施程序序等做了进进一步规范范化、结构构化和精细细化，并且且统一培训训考官，使使测评更具具有公正性性，从而使使面试结果果更为客观观、可靠。。半结构化面面试是指只只对面试的的部分因素素有统一的的要求的面面试，如规规定有统一一的程序和和评价标准准，但面试试题目可以以根据面试试对象而随随意变化。。非结构化面面试时对与与面试有关关的因素不不作任何限限定的面试试，也就是是通常没有有任何规范范的随意性性面试。依据面试目目的分为：：压力性面面试和非压压力性面试试。压力性面试试时将应试试者置于一一种人为的的紧张气氛氛中，让应应试者接受受诸如挑衅衅性的、非非议性的、、刁难型的的刺激，以以考察其应应变能力、、情绪稳定定性等。非压力性面面试时在没没有压力的的情境下考考察应试者者有关方面面的素质。。依据面试的的进程分为为：一次性性面试和分分阶段面试试。一次性面试试是指用人人单位对应应试者的面面试集中于于一次面试试。分阶段段面试试是指指分为为几次次进行行面试试，又又可分分为两两种类类型，，依序序面试试和逐逐步面面试。。依序面面试一一般分分为初初试、、复试试和综综合评评定三三步。。逐步面面试一一般是是按照照面试试小组组成员员的层层次，，由低低到高高依次次对应应试者者进行行面试试。二、面面试题题目的的设计计流程程面试试试题遵遵循的的设计计原则则：针对性性原则则：①面试试总是是为特特定的的岗位位选人人，所所以面面试试试题设设计通通常要要紧密密围绕绕招聘聘岗位位在能能力、、素质质上的的具体体要求求包括括哪些些素质质要求求是重重要的的、决决定性性的，，哪些些素质质要求求是附附带的的充分分体现现不同同职类类、不不同职职位工工作要要求的的特点点，突突出需需测试试内容容的重重点。。②面试试题目目设计计会考考虑到到应聘聘者群群体的的状况况，包包括应应聘者者群体体的受受教育育程度度、专专业背背景、、工作作经验验的多多少等等。③面试试具有有与笔笔试不不同的的特点点，面面试题题目设设计一一般与与笔试试有较较大的的区别别。代表性性原则则：面面试内内容不不能过过于简简单，，也不不能过过于复复杂，，应在在某一一方面面或某某一环环节上上具有有一定定的代代表性性，足足以测测试某某一特特定素素质。。可行性性原则则：面面试时时短时时间的的抽样样测评评，不不可能能面面面俱到到。灵灵活性性、应应变性性的题题目不不宜过过多过过杂，，难以以测评评的项项目顶顶多列列为参参考项项目。。面试试试题主主要类类型：：按面试试题目目设计计的功功能和和题目目性质质来分分，常常见的的面试试试题题有以以下类类型：：背景性性问题题知识性性问题题智能性性问题题意愿性性问题题情境性性问题题行为性性问题题压力性性问题题连串性性问题题面试的的基本本流程程：简历的筛选电话预约面试时间做好面试准备接待来访组织面试四、面面试官官的心心理引引导技技巧面试官官的积积极态态度面试官官的有有效提提问面试官官的有有效回回应①巧用用过渡渡句②重复复性回回应③解释释性回回应④总结结性回回应⑤澄清清式回回应⑥移情情或理理解性性回应应心理测测试：：科学学量表表挖挖掘掘潜力力心理测测试职业能能力测测试职业兴兴趣测测试职业价价值观观测试试个性测测试气质测测试情景模模拟：：身临临其境境见见仁仁见智智文件筐筐测验验：对对实际际工作作中管管理人人员掌掌握和和分析析资料料、处处理各各种信信息以以及作作出决决策的的工作作活动动的一一种抽抽象和和集中中测验验。它它作为为一种种个人人综合合性笔笔试测测试，，是一一种极极好的的选拔拔高层层管理理者的的测评评工具具。考察要要素：：①计划划能力力②组织织能力力③预测测能力力④决策策能力力⑤沟通通能力力案例分分析：：依据据实际际发生生过的的事例例，用用白描描的语语言编编制而而成的的原型型介绍绍。案案例具具有客客观真真实性性，但但又不不完全全等同同于原原型，，应对对原型型设计计的人人名、、地名名等进进行技技术性性处理理。无领导导小组组讨论论：采采用情情景模模拟的的方式式对被被试者者进行行集体体面试试。即席演演讲：：被评评价者者按照照给定定的演演讲主主题和和相关关材料料，在在做短短时间间的准准备后后结合合自身身的情情况和和观点点，即即兴地地运用用语言言、动动作、、表情情、姿姿态等等想评评价者者阐述述自己己的观观点和和理由由。录用评评估：：精益益求精精彰彰往往考来来一、人人员录录用的的原则则为了实实现用用人所所长、、学用用一致致、有有效利利用人人力资资源的的目的的，人人员录录用必必须遵遵守以以下原原则：：因事择择人原原则：：以事事业的的需要要、岗岗位的的空缺缺为出出发点点，根根据岗岗位对对任职职者的的要求求来选选择人人员。。任人唯唯贤原原则：：强调调用人人要处处于““公心心”，，以事事业为为重，，而不不是以以自己己的““小圈圈子””为重重，以以“宗宗派””为重重。用人不不疑原原则：：要求求管理理者对对员工工要给给予充充分的的信任任与尊尊重。。严爱相相济原原则：：员工工在试试用期期间，，管理理者必必须为为其制制定工工作标标准与与绩效效目标标，对对其进进行必必然的的考核核。录用策策略的的确定定：使用全全面衡衡量的的方法法。我我们要要录用用的人人员必必然是是符合合单位位需要要的全全面人人才，，因此此必须须根据据单位位和岗岗位的的需要要对不不同的的才能能给予予不同同的权权重，，然后后录用用哪些些得分分最高高的应应聘者者。尽量减减少决决策人人员。。在决决定录录用人人选时时，必必须坚坚持少少而精精的原原则，，选择择那些些直接接负责责考察察应聘聘者工工作表表现的的人以以及那那些会会与应应聘者者共事事的人人进行行决策策。如如果参参与的的人过过多，，则会会增加加录用用决策策的困困难。。不能求求全责责备。。人没没有十十全十十美，，在录录用决决策时时也不不要吹吹毛求求疵，，总也也不满满意。。我们们必须须分辨辨出问问题的的主要要方面面，分分辨哪哪些能能力对对于完完成这这项工工作是是不可可缺少少的，，这样样才能能录用用到合合适的的人选选。二、招招聘工工作的的六大大潜规规则与与三大大误区区招聘工工作中中的六六大潜潜规则则：内外有有别——基层员员工外外部招招聘，，管理理人员员内部部提拔拔知根知知底——员工推推荐可可信度度高外来的的和尚尚难念念经——企业招招工本本地地人为为主姜还是是老的的辣——经验和和知识识考察察受重重视一槌不不定音音——给不给给offer，人力力资源源定不不了僧多粥粥少——外资企企业招招聘通通过率率低招聘工工作中中的三三大误误区：：“海归归”一一定胜胜过““土鳖鳖”“科班班”出出身决决定胜胜任力力大企业业经验验一定定信得得过三、招招聘成成功的的十一一项法法宝简历和和充实实企业业的人人才库库作出正正确的的雇用用决定定从内部部挖掘掘人才才成为知知名的的雇主主让员工工参与与雇用用过程程提供比比行业业平均均水平平稍高高的薪薪酬将福利利作为为重要要的竞竞争优优势雇用你你所能能找到到的最最突出出的人人合理运运用企企业的的网站站推荐人人核实实让你的的员工工在工工作中中充满满激情情案例分分析：：此次招招聘工工作在在招聘聘流程程结束束后没没有对对整个个招聘聘工作作进行行科学学的评评估，，它看看似完完成了了，但但实际际是个个“失败”结果。。耐顿顿公司司总裁裁也许许没有有想过过：录录用王王智勇勇失败败的主主要原原因是是企业业人力力资源源管理理和流流程不不足及及招聘聘中出出现的的种种种失误误或错错误。。由于于招聘聘工作作不是是分离离于其其他人人力资资源管管理活活动而而独立立存在在的，，所以以它的的失败败同时时反应应出企企业其其它人人力资资源管管理工工作的的不足足。企企业需需要意意识到到：在在招聘聘、筛筛选、、录用用的整整体流流程中中，每每一“点”的失失误误可可能能会会给给今今后后企企业业人人力力资资源源管管理理工工作作带带来来一一个个“面”的损损失失。。企企业业如如何何在在“招兵兵买买马马”中做做好好伯伯乐乐的的角角色色呢呢？？