员工招聘与甄选归纳后

员工招聘与甄选

授课人：习芳

tel一章招聘概述一、招聘的含义

招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。组织需要招聘人员的原因：成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划——招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？工作分析——招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程三、招聘的原则人岗匹配原则信息公开原则平等竞争原则双向选择原则效益最佳原则守法原则三、招聘的原则（一）人岗匹配原则人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表”

“这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。”

“他愿意干能做主的活”“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”情境举例三、招聘的原则（二）信息公开原则需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则三、招聘的原则（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。四、招聘聘的流程程录用人力规划划工作分析析招聘计划划计划审批批招聘宣传传甑选体检（含背景调调查）笔试初次面试试预审、发发面试通知知安排试用正式录用用评估应聘者审审批招募选拔评估四、招聘聘的流程程规范的招招聘流程程应包括括四个阶阶段：招募——是指企业业通过适适当的方方式和渠渠道发布布空缺职职位的信信息，尽尽可能地地吸引潜潜在胜任任者来应应聘岗位位的过程程。选拔——是运用人人才甄选选的技术术方法，，对所有有的应聘聘者进行行识别与与比较，，挑选出出与企业业需求相相匹配的的人员。。录用——包括与企企业选中中的人员员协商用用工条件件、签订订劳动合合同、安安排入职职培训以以及正式式安排工工作岗位位等工作作。评估——对整个招招聘活动动的过程程及结果果进行评评价并总总结的过过程。用人部门门产生人人员增补补需要工作分析析制定招聘聘计划主管部门门审批发布招聘聘信息接待应聘聘者、收收集求职职资料招募资格审查查、初选选不同意应聘者申申请同意资格审查查、初选选笔试、面面试体检、背背景调查查适应性培培训试用正式录用用招聘评估估选拔录用运用各种种测评方方法招聘流流程图图第二章章人人力资资源的的空间间配置置第一节节人人员配配置的的原理理要素有有用原原理：任何何人员员都有有可用用之长长处，，同时时也要要创造造条件件让人人员挖挖掘和和发挥挥自己己的长长处。。能位对对应原原理：能力力与岗岗位的的对应应。四四个层层次的的工作作：决决策层层、管管理层层、执执行层层与操操作层层。互补增增值原原理:1＋1>2动态适适应原原理:人与事事的不不适应应不是是绝对对的，，适应应是相相对的的，因因此，，人适适其位位，位位得其其人是是人力力资源源管理理人员员的工工作目目标。。弹性冗冗余原原理：工作作标准准与绩绩效标标准得得指定定，既既要达达到工工作得得满负负荷，，又要要符合合人力力资源源的生生理心心理要要求，，工作作安排排要有有一定定的余余地。。（一））要素素有用用原理理人力资资源配配置过过程中中，我我们首首先要要遵循循的一一个宗宗旨即即任何何要素素（人人员））都是是有用用的，，配置置的根根本目目的是是为任任何人人员找找到和和创造造其发发挥作作用的的条件件。企业为为什么么用不不好人人？一是没没有找找到他他的可可用之之处，，没有有正确确的识识别人人；二是没没有创创造人人员可可用的的条件件，只只有条条件和和环境境适当当，人人员才才可能能有用用。因因此，，识才才、育育才、、用才才是管管理者者的主主要职职责。。指的是是人与与人之之间不不仅存存在能能力特特点的的不同同，而而且在在能力力水平平上也也是不不同的的。人人力资资源管管理的的根本本任务务是合合理配配置使使用人人力资资源，，提高高人力力资源源投入入产出出比率率。个体能能力差差异：：一是能能力性性质、、特点点的差差异，，即能能力特特殊性性不同同。二是能能力水水平的的差异异，不不同的的人，，能力力才干干是不不同的的，有有高有有低。。（二））能位位对应应原理理（二））能位位对应应原理理一个组组织的的工作作，可可分为为四个个层级级：决策层层：能级最最高，，全局局性工工作（（三不不原则则）管理层层：较高级级的能能级执行层层：将管理理层拟拟定方方针、、计划划、措措施变变成具具体工工作标标准、、定额额、方方法，，以及及督促促、检检查手手段的的工作作，比比管理理层能能级低低。操作层层：通过实实际操操作业业完成成执行行层制制定的的工作作标准准、定定额、、接受受监督督检查查。员工有着共共同的理想想、事业和和追求而达达到在工作作中密切配配合实现要要求1＋1＞2。（三）互补补增值原理理指的是人与与事的不适适应是绝对对的，适应应是相对的的，从不适适应到适应应是在运动动中实现的的，随着事事业的发展展，适应又又会变为不不适应，只只有不断调调整人与事事的关系才才能达到重重新适应，，这正是动动态适应原原理的体现现。（四）动态态适应原理理要求在人与与事的配置置过程中，，既要达到到工作的满满负荷，又又要符合人人力资源的的生理心理理要求，不不能超越身身心的极限限，保证对对人对事的的安排要留留有一定的的余地，既既要给人力力资源一定定的压力和和不安感，，又要保持持所有员工工的身心健健康。要做做到“四适度”：体力劳动要要适度脑力劳动要要适度（过过劳死）劳动时间要要适度工作目标要要适度（五）弹性性冗余原理理第三节招招聘策略1.人员策略1）企业主管管应积极参参与招聘活活动;2）招聘人员员的标准之之一是热情情;3）招聘人员员应当是一一个公正的的人；4）其他要求求。专业知识、、心理学知知识和社会会经验，还还应具备其其他要求2.招聘地点策策略选择招聘范范围；就近招聘（（节省时间间、成本））；招聘地点相相对固定。。3.招聘时间策策略：在人才供应应高峰期招招聘（3、4、6、7月份）；计划好招聘聘时间：征集简历时时间：10天邮寄简历时时间：4天面试需要时时间：5天录用选择约约需时间：：3天通知时间并并答复：10天新员工报到到时间：24天4.吸引人才策策略组织拥有良良好的社会会声誉从工作中获获得乐趣向员工提供供有竞争力力的报酬为员工提供供良好的培培训机会员工受到尊尊重和重用用，能发挥挥专长充分发挥公公司的优势势公司和职位位的稳定性性与安全感感明显的工作作成就感工作具有挑挑战性相对灵活的的工作时间间出色的上司司和同事宽敞舒适的的办公环境境工作与生活活之间的平平衡更大的责任任与权力5.招聘的备选选策略1.人力资源派派遣2.员工租赁3.加班加点4.应急工在走出总经经理的办公公室后，人人力资源部部经理建华华开始一系系列工作，，在招聘渠渠道的选择择上，人力力资源部经经理口建华华设计两个个方案：在在本行业专专业媒体中中做专业人人员招聘，，费用为3500元，好好处是是：对对口的的人才才比例例会高高些，，招聘聘成本本低；；不利利条件件：企企业宣宣传力力度小小。另另一个个方案案为在在大众众媒体体上做做招聘聘，费费用为为8500元；好好处是是：企企业影影响力力度很很大；；不利利条件件：非非专业业人才才的比比例很很高，，前期期筛选选工作作量大大，招招聘成成本高高；初初步选选用第第一种种方案案。总总经理理看过过招聘聘计划划后，，认为为公司司在大大陆地地区处处于初初期发发展阶阶段不不应放放过任任何一一个宣宣传企企业的的机会会，于于是选选择了了第二二种方方案。。第三章章招招聘聘的渠渠道与与方法法招聘渠渠道选选择分分析步骤：分析单单位的的招聘聘要求求分析招招聘人人员的的特点点确定适适合的的招聘聘来源源选择适适合的的招聘聘方法法分析单单位的的招聘聘要求求分析招招聘人人员的的特点点确定适适合的的招聘聘来源源选择适适合的的招聘聘方法法招聘渠渠道与与方法法的选选择内部招募1、内部部提升升2、部门门间调调动3、工作作轮换换4、反聘聘5、员工工推荐荐1、管理理与技技能明细表表2、布告告法3、内部部推荐荐法4、工作作竞标标法途径方法外部招募1、大专专院校校2、竞争争者及及其它组组织3、特殊群群体人人员4、残疾人5、少数民族族6、军人7、失业者等等1、招聘广告告2、人才中介机机构3、校园招聘聘4、招聘会5、互联网6、自荐7、熟人推荐荐来源方法一.招聘广告1.概念：通过媒体广广告向社会会公开招聘聘人才，是是应用最为为广泛的招招聘方法。。广告招聘聘可以迅速速地传达企企业的招聘聘信息，还还可以帮助助企业建立立良好的企企业形象。。2.招聘广告的的主要内容容单位情况简简介，言简简意赅地介介绍单位特特色和富有有吸引力之之处。最好好使用单位位的标识、、网址。职位情况介介绍，职位位名称、所所属部门、、主要工作作职责等。。（参考职职位说明书书）任职资格要要求。相应的人力力资源政策策，该岗位位可以享受受的薪酬水水平、劳动动合同、培培训机会等等。应聘者的工工作准备。。要准备哪哪些材料应聘的联系系方式。（（截止日期期）3.招聘广告的的设计原则则：为吸引更多多的求职者者的关注，，招聘广告告应满足“AIDA”原则。A——能引起求职职者对广告告的注意（（Attention）I——能激起求职职者对工作作的兴趣（（Interest）D——能激发求职职者申请工工作的欲望望（Desire）A——鼓励求职者者积极采取取行动（Action）招聘方法4.招聘广告设设计与撰写写应注意事事项真实合法简洁设计一则招招聘广告，，招聘职位位和人数不不限要求：1.内容完整2.更好地符合合AIDA的设计原则则技能训练招聘广告实实例会计师1名职责：---重庆公司和和工程部的的会计师工工作。---根据公司的的规章和政政策进行本本地的财政政管理。要求：---大学及以以上，金金融专业业。---良好的英英语和计计算机技技能。---良好财政政管理能能力。---必须有在在国际机机构组织织中至少少两年的的会计师师工作经经验。---自主管理理，勤奋奋，独挡挡一面并并且能够够承受工工作压力力。你可以进进入xxxx查找信息息。在两两周内邮邮件或传传真你的的简历(中英文)，毕业证证书，培培训证件件，以及及期望薪薪水到下下列地址址。(请在信封封上注明明"应聘"字样。)谢绝私访访或电话话。地址：重重庆渝中中区，广广场大楼楼，1607室，邮政政编码400100。传真子邮件件：acercq@二.员工推荐荐肯塔基大大学医院院面临着着扩张和和护士的的严重短短缺，在在4个月里它它需要雇雇佣200名护士，，在一个个已经充充满竞争争的市场场上如何何能够招招聘到如如此多的的护士呢呢?医院组织织了一个个特别工工作组来来研究该该问题并并提出一一个解决决方法。。特别工工作组开开发了“肯塔基蓝蓝色”雇员举荐荐运动，，这个运运动将奖奖励那些些招聘到到新员工工的雇员员，奖品品的范围围从沙滩滩毛巾和和免费晚晚餐到费费用已付付的可去去世界上上任何岛岛屿度假假的巨奖奖，通过过抽签来来产生。。【即时案例例】肯塔基大大学医院院的雇员员举荐运运动招聘的方方法为了宣传传这项计计划，医医院创作作了一种种一大群群海豚在在清澈的的蓝色海海水中游游泳的标标识，这这种视觉觉资料出出现在徽徽章、小小册子、、海报上上。首次次的集会会在医院院的自助助食堂举举行，雇雇员们一一面享受受着棕黄黄色的酒酒、海岛岛风情的的甜点和和免费的的午餐，，一面聆聆听着这这项计划划。医院的人人力资源源总监认认为，这这是“迄今为止止我们做做过的最最有效的的招聘运运动”。不仅医医院的人人员需求求得到满满足，大大大节约约了招聘聘的成本本。以前前的招聘聘方案每每雇佣一一个人要要花费2400美元，而而“肯塔基蓝蓝色”项目，每每招聘一一个人只只花837美元，总总共节省省了67000多美元，，为医院院赢得了了竞争优优势。员工推荐荐的优势势：节省招聘聘广告的的费用或或职业介介绍机构构的中介介费更好地了了解应聘聘者，招招聘成功功率较高高鼓励员工工关注和和参与组组织的发发展员工推荐荐的劣势势：如推荐过过程如受受到“徇私”、“任人唯亲亲”等不良因因素的干干扰，会会影响招招聘的公公平性。。因工作推推荐的关关系在公公司内部部形成一一些非正正式群体体而影响响工作的的正常开开展。应用用经经验验表表明明，，员员工工推推荐荐的的方方法法适适用用于于建建立立了了完完善善而而严严格格的的人人才才选选拔拔机机制制，，内内部部管管理理严严谨谨的的组组织织，，特特别别是是人人数数规规模模以以500人以以上上为为宜宜。。三.就业业服服务务机机构构和和猎猎头头公公司司就业业服服务务机机构构：：专专业业的的职职业业介介绍绍中中介介机机构构优势势：：健健全全的的人人才才资资料料库库专业业的的人人员员和和技技术术作为为第第三三方方，，公公开开考考核核和和选选拔拔，，择择优优录录用用劣势势：：需需要要与与企企业业深深入入地地信信息息沟沟通通，，更更清清楚楚了了解解人人才才需需要要，，质质量量得得不不到到保保障障招聘聘的的方方法法四、、猎猎头头公公司司“猎头头”（headhunting）—ExecutiveSearch为企企业业搜搜寻寻高高层层管管理理人人员员和和专专门门技技术术人人员员价值值：：为企企业业的的关关键键岗岗位位寻寻找找高高素素质质的的应应聘聘者者信息息中中介介说服服缺陷陷：：费用用较较高高（（一一般般为为所所推推荐荐人人才才年年薪薪的的30%）信誉誉危危机机猎头头公公司司的的主主要要形形式式雇员制是传传统型和普通公司司一样，在在某写字楼楼，招募一一群精力充充沛的猎手手，四处出出击，寻找找猎物，此此种模式，，比较平稳稳，稳扎稳稳打，不会会有什么突突然的爆炸炸性的增长长。合伙人制即是每个加加入的员工工，都在符符合一定条条件后，成成为公司的的合伙人，，初级合伙伙人到中级级合伙人，，再到高级级、顶级合合伙人，这这些级别所所对应的权权限是一样样的，每个个人都视自自己为老板板，所不同同的就是每每年的利润润分配不一一样，越高高等级的合合伙人，所所得越多。。此种模式式在国外运运用的很多多，很多世世界前10强的猎头都都是此制度度。soho制是最近最新新的一种模模式，此种种模式特点点是：员工工可以在家家办公，公公司设有写写字间、会会议室，有有需要即到到公司办公公。员工自自由度很高高，主要以以提成制来来约束员工工，没有社社保、低薪薪高提成、、管理轻松松、不怕金金融危机，，随时扩大大，随时缩缩小，自成成一派。大大部分两三三人的小猎猎头公司均均是此类型型。猎头公司的的收费猎头公司和和简单的中中介公司有有很大不同同，猎头公司不不对个人进进行收费，，中介公司司谁需要对对谁收费，，个人要找找工作就对对个人收费费，企业找找人就向企企业收费。。猎头主要是是主动寻找找人才，更更多的是为为能力强、、职业道德德好的人才才服务。整个猎头产产业链有三三种形态的的公司，每每个类型的的公司商业业模式都不不一样，收收费方式也也不一样。。比如金字塔尖的的，猎头公司司收费模式式主要是靠靠过程收费费，可能人人还没招聘聘到位呢，，费用已经经收了一大大半，咨询询服务是一一种智慧服服务，第二二个类型的的猎头公司是是按照结果果收费的，有预付款款，但只有有人选上岗岗后才能收收取服务费费，像锐仕仕方达等国国内猎头公公司就属于于这个序列列，第三个个序列，主主要是中低低RPO批量招聘，，一般收取取人选1.5-2月月薪作作为招聘费费。浩竹猎头公公司的实战战案例分析析“我们受一家家投资公司司之托寻找找一位电子商务公公司CEO。通过大量的的寻访工作作终于将目目标锁定在在一个海外归来的的博士，他他目前担任任一家集团团公司的副副总裁，同同时兼任网网络公司的的总经理，，对行业精精通，非常常符合客户户的需求。。当我们与他他联络时，，却碰了一一鼻子灰，，他不愿考考虑我们的的邀请，甚甚至没有听听听我们客客户的情况况。我们不不得不寻访访其他人选选，但没有有找到更合合适的，看看来我们必必须将这个个难啃的骨骨头找出解解决方案。。于是我们们通过各种种渠道（包包括使用私私家侦探的的方式）对对此人进行行全面的调调查和了解解，得到的的结果发现现，此人年年薪已比较较高，老总总对他也不不错，公司司的前景也也比较好，，而且他也也不是特别别看重金钱钱的人，没没有跳槽的的欲望。经过分析后后制定了更更加可行的的物质条件件和个人发发展空间，，年薪在百百万级，同同时赠送一一定的股权权和股票期期权；对个个人未来也也进行了明明确的规划划等等。然然后再次通通过朋友与与其接触，，仍然不能能使他认真真听完我们们的介绍，，行动再次次失败。正在项目进进展陷入僵僵局的时候候，我们接接到一个重重要信息。。该人选当当初曾经受受到一个被被他称为“导师”的人的帮助助和教诲，，他非常尊尊重那人。。于是我们们就通过特特别制造的的机会与那那人认识，，并交成很很好的朋友友，以自己己真诚直率率的处世态态度获得良良好的信任任。之后才才顺势与他他共同分析析候选人到到底在现有有公司发展展好还是在在我们客户户那里更好好，结果应应该是显然然的。后来在那人人的帮助下下，以及我我们对候选选人的承诺诺：3个月之内，，如果候选选人对新公公司不满意意，免费为为其寻觅其其他同等级级公司（目目前看来这这种承诺实实现起来非非常困难，，因此我们们现在已经经不再进行行这样的承承诺，而是是更加认真真地为候选选人判断机机会是否合合适，同时时提醒候选选人跳槽的的风险），，我们终于于将此人成成功猎头。。”五.校园招聘优势：能够找到数数量较多，，素质较高高的申请者者毕业生可塑塑性强，工工作热情高高对于第一份份工作有较较强的敬业业精神劣势：毕业生对工工作和职位位容易产生生不切实际际的期望应聘者缺乏乏工作经验验，培训时时间长招聘成本较较高招聘时间周周期长招聘的方法法校园招聘需需要注意的的问题：了解学校招招聘的时间间和工作程程序与学校毕业业生就业工工作部门保保持较好的的关系针对毕业生生的特点设设计选拔的的流程和选选拔方法HR在校园招聘聘中要抓好好的几个关关键点一、选择合合适的时机机和学校二、组建优优秀的招聘聘团队三、精心准准备笔试与与面试试题题四、一定要要对招聘团团队进行考考核P&G校园招聘程程序：参考招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解解决测试TOEIC测试复试录取通知加入入公公司司30～40分钟钟65分钟钟2小时时60分钟钟宝洁洁公公司司---在沙沙海海中中淘淘金金宝洁洁公公司司每每年年都都要要在在全全国国重重点点大大学学举举办办大大规规模模的的招招聘聘会会，，通通过过严严格格有有序序的的招招聘聘来来吸吸引引大大批批富富有有才才干干的的年年轻轻人人。。宝宝洁洁在在大大学学校校园园给给人人的的感感觉觉是是“太难难进进”了，，即即使使在在北北京京大大学学，，宝宝洁洁的的招招聘聘会会也也能能挤挤得得水水泄泄不不通通。。有有限限的的几几个个名名额额，，数数十十倍倍甚甚至至上上百百倍倍的的应应聘聘人人的的竞竞争争，，使使人人感感到到现现代代社社会会竞竞争争的的残残酷酷。。而面面对对应应聘聘者者的的挑挑战战，，宝宝洁洁近近乎乎大大浪浪淘淘金金。。填填表表、、第第一一轮轮面面试试、、解解难难能能力力测测试试、、英英文文测测试试、、第第二二轮轮面面试试…..当然然“留下下来来的的就就是是宝宝洁洁所所需需要要的的一一流流人人才才”。在在招招聘聘过过程程中中，，招招聘聘人人通通过过一一轮轮轮轮的的挑挑选选来来发发现现具具有有这这些些潜潜能能的的人人。。比比如如领领导导能能力力，，这这个个人人在在校校期期间间不不一一定定要要担担任任过过学学生生会会主主席席或或者者什什么么领领导导职职务务，，关关键键是是看看他他是是否否具具有有领领导导者者的的素素质质和和潜潜能能，，能能否否鼓鼓动动和和带带领领大大家家协协同同完完成成既既定定目目标标。。六.网络络招招聘聘（（On-lineRecruiting）招聘聘的的方方法法招聘聘渠渠道道中中的的利利弊弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场、职介所时间集中，成本低，申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短互联网信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业第四四章章人人员员测测评评与与选选拔拔第一一节节人人员员甄甄选选一、、人人员员甄甄选选的的内内涵涵人员员甄甄选选：运用用人人才才选选拔拔的的技技术术方方法法，，对对所所有有的的应应聘聘者者进进行行识识别别与与比比较较，，挑挑选选出出与与企企业业需需求求相相匹匹配配的的人人员员。。甄选选标标准准与与依依据据———岗位位需需求求甄选选技技术术———人员员素素质质测测评评技技术术人员员素素质质测测评评：是指指测测评评人人员员在在一一定定的的时时间间内内，，采采用用科科学学的的方方法法，，收收集集被被测测人人员员在在主主要要活活动动领领域域的的表表征征信信息息（（行行为为事事实实）），，然然后后对对被被测测人人员员的的素素质质做做出出数数量量或或价价值值判判断断的的过过程程。。二、人员员甄选的的作用1.甄选选的决策策关系到到组织绩绩效和战战略目标标的实现现2.降低低人员录录用的风风险，，提高招招聘效果果3.有利利于录用用后的合合理安置置和管理理4.发现现应聘者者的潜潜力，有有利于人人员开发发目的的的实现5.在招招聘的整整个过程程中体现现出公平平三、人员员素质的的构成（（招聘甄甄选的内内容）人员素质质生理素质质心理素质质知识素质质体质体力精力能力价值观人格特质质社会化知知识工作知识识健康水平平、抵抗抗疾病等等能力耐紧张程程度、耐耐久力智力、职职业能力力、创造造能力动机、态态度、兴兴趣、价价值取向向个性、认认知、情情绪、意意志经验知识识、一般般知识、、常识专业知识识、相关关知识、、基础知知识职场流行行三““商”1.智商IQ（IntelligenceQuotient）一般人的的智力在在90—109之间；110——119是中上水水平；120——139是优秀水水平；140是非常优优秀；80—89是中下水水平；70—79是临界状状态；69以下是智智力缺陷陷。其实，智智商还包包括社会会适应能能力。高智商并并非对所所有的工工作都有有利。140以上的人人并合适适担任管管理工作作。2.情商EQ（EmotionalQuotient）3.挫折商AQ（AdversityQuotient）成功=20%(IQ)+80%（EQ与AQ）四、人员员甄选的的流程筹备阶段策划阶段实施阶段评价阶段1.筹备阶段段明确甄选选的目的的要明确招招聘的的甄选目目的是为为了区分分应聘者者是否与与招聘岗岗位匹配配，而非非选择最最优者，，可以规规避人才才高消费费的倾向向。组建考官官团队考官团队队是由组组织的高高层领导导、人力力资源管管理部门门、用人人部门人人员共同同组成的的，有有时候还还包括人人力资源源专家或或测评专专家。2.筹划阶段段确定甄选选指标体体系选拔人员员时的依依据，完完成职位位要求工工作的客客观、统统一的条条件。选择测评评方法组组合技术岗位位专专业相相关的知知识测试试管理岗位位评评价中中心设计甄选选实施方方案一般遵循循：成本本最低、、时间最最短、用用人最少少、效果果最好的的原则开发试测测甄选试试题培训考官官团队3.实施阶段段进行测评评的说明明进行测评评的实施施（1）初步筛选选——淘汰求职职材料不不实者和和明显不不合格者者。（2）初步面试试、笔试试——淘汰知识识素质达达不到要要求和基基本素质质明显不不合格者者。（3）心理和能能力测试试——设定一定定的淘汰汰比例，，淘汰测测试低分分者，或或按面试试名额限限制择优优进入下下一阶段段的选拔拔。（4）面试——是整个选选拔过程程的关键键步骤，，在前三三个步骤骤的基础础上，进进行综合合素质的的考察，，选定最最优候选选人。（5）背景调查查——核实候选选人的背背景资料料，淘汰汰资料不不实者。。（6）体检——淘汰身体状状况不符合合要求者。。（7）录用——根据招聘岗岗位的性质质在不同的的决策层进进行录用决决策。申请表筛选初步面试考核测试背景调查体检与复试录用淘汰的候选选人4.评估阶段招聘甄选的的评价报告告：应聘者基本本情况描述述：个人基基本信息、、测评过程程中的总体体表现测评指标得得分与相关关测评活动动评价描述述优缺点总结结：说明应应聘者的优优势和不足足发展建议：：根据岗位位特点提出出发展建议议五、甄选人人才应该注注意的问题题1.甄选之初一一定要确定定明确的甄甄选指标2.甄选不是最最优秀的，，而是选最最合适的3.不要随意改改变甄选标标准4.甄选工作应应该由专业业人员来进进行5.全面地评估估人才，不不要被某一一方面的光光环迷惑6.识别真实信信息，重视视背景调查查企业选择应应聘者，即即使他符合合职位要求求的能力等等条件，但但该选择依依然存在着办公室主任任你选谁？？董事长要选选择一个办办公室主任任，你觉得得谁最合适适？1、薛宝钗2、贾母3、王熙凤4、林黛玉王熙凤太强强势不易团团结下属，，且易四处处树敌；贾母思想守守旧不易带带动团队活活力；黛玉不够强强势无法管管理下属，，做事优柔柔寡断；宝钗做事周周到，办事事公平，会会帮助体贴贴人，无论论对上还是是对下都做做到部疏不不远，不亲亲不近。虽虽然有虚伪伪和矫情的的一面，但但不露锋芒芒，处事圆圆滑老练，，能胜任管管理团队的的工作，带带动下属工工作积极性性。第二节甄甄选指标体体系设计一、甄选指指标体系甄选指标：：也叫测评评指标，是是能反映应应聘者综合合素质的一一系列特定定考查难度度。例：摩托罗罗拉的5个E:Envision远见卓识Energy活力Execution行动力Edge果断Ethics道德二、甄选指指标体系的的设计原则则1.针对性原则2.明确性原则3.合理性原则4.精炼性原则1.针对性原则则由于各类人人员的工作作性质、特特点、职务务、专业技技术不同，，选择的甄甄选指标也也应所不同同。优秀销售人人员需具备备的“十项项修炼”包括：1、勤奋2、成就动机机3、自信4、沟通能力力5、亲和力6、洞察力7、激情8、学习能力力9、交际能力力、职业形形象。这并非说每每名销售必必须完全具具有这些素素质，但其其中若干素素质是必不不可少的。。2.明确性原则则每个指标内内容要明确确、直观、、合理。3.合理性原则则甄选要素和和标准之间间要相互吻吻合，而且且要符合实实际，不能能过高，不不能过低。。4.精炼性原则则最具岗位代代表性、最最能反映人人才素质的的指标提取取出来。三、甄选指指标体系的的构成（一）测评评指标1.测评要素2.测评标准（二）测评评权重P125-P128第三节甄甄选方法法的选择一、甄选方方法1.简历和申请请表分析2.心理测验3.面试4.评价中心技技术文件筐测验验无领领导小组讨讨论角角色扮演管管理理游戏案案例分析析演讲讲评价中心技技术1.文件筐测验验是评价中中心最常用用和最核心心的技术之之一。文件筐测验验是情境模模拟测试的的一种，它它是对实际际工作中管管理人员掌掌握和分析析资料、处处理各种信信息，以及及做出决策策的工作活活动的一种种抽象和集集中。该测测验在假定定的情景下下实施。评价中心技技术2.无领导小组组讨论无领导小组组讨论是指指由一组应应试者组成成一个临时时工作小组组，讨论给给定的问题题，并做出出决策。由由于这个小小无领导导小组讨论论组是临时时拼凑的，，并不指定定谁是负责责人，目的的就在于考考察应试者者的表现，，尤其是看看谁会从中中脱颖而出出，但并不不是一定要要成为领导导者，因为为那需要真真正的能力力与信心还还有十足的的把握。3、角色扮演演角色扮演也也是一种常常见的情境境模拟活动动。有些主主考官甚至至经常采用用“攻其不不备”的方方式，让应应试者在毫毫无准备的的情况下作作出抉择，，以考察应应试者能否否胜任某项项工作。比比如以招聘聘推销员为为例，应试试者刚刚坐坐下，毫无无心理准备备，主考官官立即出示示该公司的的一种产品品，请应试试者当场向向他推销。。碰到这种种情况，应应最好事先先做好准备备，对该公公司的产品品不但要有有概括的认认识，而且且要清楚那那些产品的的优点和缺缺点。此外外，如果你你对其产品品确实也不不必慌张，，应以坦诚诚的态度承承认对该产产品不了解解，又能巧巧妙地将自自己熟悉的的另一种产产品向他推推销，反守守为攻，有有可能赢得得更好的印印象。评价中心技技术4.管理游戏在小溪练习习中，给被被评价人员员一个滑轮轮及铁棒、、木板、绳绳索等工具具，要求他他们把一根根粗大的圆圆木和一块块较大的岩岩石运到小小溪另一边边。这样的的任务单靠靠个人的力力量是无法法完成的，，而必须通通过所有人人员的协作作努力才能能完成。通通过这项练练习，评价价人员可以以在客观的的情景下，，有效地观观察评价对对象的领导导特征、组组织协调能能力、合作作精神、有有效的智慧慧特征和社社会关系特特征等。评价中心技技术5.案例分析院学生会公公开选拔9名新成员，，分别笔试试、初试、、复试三个个环节。本本着公平、、公正、公公开的原则则，许多同同学报名参参加选拔。。在笔试结结束之后，，统计笔试试结果，其其中一个大大系可进入入初试人员员居然为零零。而该院院有5个系。这让让评审人员员始料未及及。讨论：1、按照这这样的结果果继续开展展初试和复复试，可能能会出现什什么问题？？2、如果你你们是评审审人员，会会如何处理理，请大家家讨论，并并得出最佳佳解决方案案。评价中心技技术三、甄选方方法的选择择1.了解各种甄选方法的特点、内容及适用范围2.确保甄选方法的可靠性3.确保甄选方法的公平度4.确保甄选方法的可用性5.选用甄选方法时应考虑成本1.了解各种甄甄选方法的的特点、内内容及适用用范围甄选方法测评形式主要适用对象可靠性公平度成本评价中心技术情景模拟中高层管理人员和关键岗位人员最高最高最高结构化面试问答所有人员高高高心理测试纸笔测试所有人员中高低知识测验纸笔测验普通员工、基层管理人员中中中个人简历资料信息所有人员低中低2.确保甄选方方法的可靠靠性一个甄选方方法效度越越高，表示示其所测的的结果越能能代表应聘聘者的真正正素质，该该方法就越越有效。纸纸笔测验比比较简便，，易实施，，可以进行行集体施测测，情景性性甄选方法法比较复杂杂，不易标标准化，对对考官要求求比较高。。3.确保甄选方方法的公平平度1.保证甄选工工具在某个个领域的通通用性，避避免使用专专业领域狭狭小的测试试。2.甄选当中尽尽量少使用用难以理解解的专业术术语和缩略略语，保证证参与的人人员在题目目的理解上上不存在问问题。3.避免过于隐隐私的问题题。4.确保甄选方方法的可用用性1.考虑实施操操作方式2.时间限制3.对场地的要要求4.对考评者的的特殊要求求5.选用甄选方方法时应考考虑成本在甄选时，，能够用成成本较低的的甄选方法法进行甄选选的，就尽尽量不去用用成本较高高的甄选方方法，能够够在较短时时间内完成成的甄选，，就不要使使用耗时较较长的甄选选方法。四、甄选方方法的组合合（一）组合合设计中的的原则1.针对性：：必须针对对组织的甄甄选需求2.重点性：必必须突出甄甄选重点3.经济性4.顺序性（二）针对对不同甄选选目的的甄甄选方法组组合1.不同职务层层次表2.不同岗位系系列P134第四节招招聘的信信度和效度度一、信度指测量结果果的一致性性或可靠性性程度二、效度指测量的有有效性三、招聘甄甄选误差及及其控制（一）影响响测评信度度的误差来来源1.应聘者本身身特征的影影响应聘者的应应试动机、、应聘经验验、身心健健康等个人人因素会对对测评的效效果有影响响2.考官的影响响因素首因效应近近因因效应晕晕轮效应应相似似效应刻刻板印象象1、首因效应应首因效应又又称“第一一印象效应应”，是指指最初接触触到的信息息所形成的的印象对我我们以后的的行为活动动和评价的的影响，实实际上指的的就是“第第一印象””的影响。。初次印象象包括谈吐吐、相貌、、服饰、举举止、神态态，对于感感知者来说说都是新的的信息，它它对感官的的刺激也比比较强烈，，有一种新新鲜感，这这就如同在在一张白纸纸上，第一一笔抹上的的色彩总是是十分清晰晰、深刻一一样。第一一印象效应应是一个妇妇孺皆知的的道理，为为官者总是是很注意烧烧好上任之之初的“三三把火”，，平民百姓姓也深知““下马威””的妙用，，每个人都都力图给别别人留下良良好的“第第一印象””。人际交往中中的常见效效应2、近因效应应近因效应是是指最近的的信息对人人的认知具具有强烈的的影响，最最后留下的的印象比较较深刻，这这就是心理理学上的所所谓“后摄摄”作用。。认知者在在与陌生人人交往时，，首因效应应起的作用用较大，而而与熟人交交往时，近近因效应的的作用则较较为明显。。近因效应应在人际交交往中普遍遍存在，如如某人平时时表现很好好，可一旦旦做了一件件错事，就就容易给别别人留下很很深的负面面影响。特特别是平时时两人关系系很好的同同学，因为为一件小事事，就闹矛矛盾，甚至至反目为仇仇，根本不不考虑平时时两人的深深厚友谊。。因此，我我们在人际际交往中应应该注意克克服近因效效应带来的的认知偏差差，要学会会用动态的的、发展的的、历史的的、全面的的眼光看待待他人，与与他人建立立良好的人人际关系。。3、晕轮效应应我们第一次次与一个年年轻人交往往，如果他他长得眉清清目秀，衣衣冠整洁，，举止彬彬彬有礼，我我们就会对对他产生一一个好印象象，并给予予他积极肯肯定的评价价，认为他他有教养，，有才能，，工作一定定不错，并并可能预言言他前程似似锦。相反反，如果这这个年轻人人衣帽不整整，讲话吞吞吞吐吐，，我们就会会对他产生生不好的印印象，还会会给予他消消权否定的的评价，认认为他知识识浅薄，缺缺乏才干，，甚至认为为他是一个个不可信赖赖的人，将将来也不会会有什么作作为。这就就是常发生生在我们生生活中的““晕轮效应应”。4、刻板效应应刻板印象指指的是人们们对某一类类人或事物物产生的比比较固定、、概括而笼笼统的看法法，是我们们在认识他他人时经常常出现的一一种相当普普遍的现象象。我们经经常听人说说的“长沙沙妹子不可可交，面如如桃花心似似刀”，东东北姑娘““宁可饿着着，也要靓靓着”，知知识分子是是戴着眼镜镜、面色苍苍白的“白白面书生””形象;农民是粗手手大脚、质质朴安分的的形象;法国人是浪浪漫的，英英国人是保保守的;女性是温柔柔的、细心心的;男性是理性性的、豪爽爽的、粗心心的等，实实际上都是是“刻板印印象”。5、投射效应应投射效应也也叫自我投投射效应。。自我投射射指内在心心理的外在在化，即以以己度人，，把自己的的情感、意意志特征投投射到他人人身上，强强加于人，，以为他人人也应如此此，结果往往往对他的的情感、意意向作出错错误评价，，歪曲他人人愿望，造造成人际交交往障碍。。典型的投投射效应就就是人们常常说的：““以小人之之心，度君君子之腹””，认为别别人和自己己一样有着着相同的好好恶、相似似的观点。。这种情况况在人际交交往中表现现形式是多多种多样的的。3.测试内容方方面的影响响4.实际测试环环境的影响响5.其他干扰因因素（二）影响测评效效度的误差差来源1.测评构成方方面的影响响因素测评的取材材、长度、、维度、编编排方式等等对测评都都有影响2.测评实施过过程中干扰扰因素的影影响在实施测评评的过程中中，是否遵遵照测评使使用手册的的各项规定定进行标准准化实施，，是否遵照照时间限制制等3.应聘者反应应方面的影影响因素应聘者须配配合测试，，才能反映映出其真实实的情况并并作出判断断（三）测评评的误差控控制1.测评工具的的误差控制制2.测评实施过过程的误差差控制3.考官的误差差控制4.应聘者的误误差控制第五章初初步甄选选第一节简简历与申请请表甄选一、简历与与申请表概概述简历：应聘者自自己携带的的个人介绍绍材料申请表：由招聘组组织设计，，包含岗位位所需的基基本信息，，并用标准准化的格式式表示出来来的一种表表格。简历申请表二、申请表表的设计1.个人基本资资料2.教育背景3.工作经验4.能力资格和和培训经历历5.自我认识和和其他个人人信息6.组织希望了了解到的其其他信息三、简历与与申请表的的甄选方法法查看客观内容一查看主观内容二初步判断简历是否符合职位要求三全面审查简历中的逻辑性四简历的整体印象五查看求职者薪资期望值六1.查看客观内内容1、个人信息的筛选2、查看求职者上学经历3、求职者工作经历4、个人成绩2、查看主观观内容包括求职者者对自己的的评价性与与描述性内内容，如自自我评价、、个人描述述等主要查看求求职者自我我评价或描描述是否适适度，是否否属实，并并找出这些些描述与工工作经历描描述中相矛矛盾或不符符、不相称称的地方。。如可判定定求职者所所述主观内内容不属实实、且有较较多不符之之处，这时时可直接筛筛选掉。3、初步步判断断简历历是否否符合合职位位要求求1、判判断断求职职者的的专业业资和和工作作经历历是否否符合合职位位要求求。2、分分析析求职职者应应聘职职位与与发展展方向向是否明明确和和一致致。3、初初步步判定定求职职者与与应聘聘职位位的适适合度。在武汉汉工业业学院院校园园招聘聘会上上，当当该校校视觉觉传达达专业业大四四学生生彭照照军掏掏出长长达10米的求求职简简历时时，立立即““雷倒倒”了了现场场其他他求职职者，，被同同学们们一致致称为为最““牛””简历历。小彭的的这份份求职职简历历由38张长30厘米、、宽12厘米的的纸页页连接接而成成，拉拉开后后总长长度竟竟达10米，小小彭精精心折折叠成成厚厚厚一摞摞，并并对封封面和和封底底进行行了加加工，，形似似一本本皮壳壳笔记记本。。在这这份求求职简简历中中，小小彭罗罗列了了个人人介绍绍、大大一画画的素素描、、水彩彩画、、参加加比赛赛的获获奖作作品、、学做做的艺艺术设设计作作品以以及拍拍的采采风照照片、、在某某婚庆庆摄影影工作作室拍拍摄处处理的的婚纱纱照、、大学学获得得的荣荣誉证证书的的照片片等等等。这份别别致简简历一一拿出出，立立即引引起用用人单单位的的极大大兴趣趣，几几家单单位招招聘负负责人人均表表示还还是头头一次次看到到如此此特殊殊的简简历，，“说说明你你很有有创意意头脑脑！””大学生生简历历通常常要求求简洁洁，但但小彭彭的这这份超超长简简历能能成功功的关关键是是“突突破常常规””，同同时也也借此此展示示自己己的艺艺术设设计知知识，，所以以应聘聘设计计类公公司能能突出出绝对对优势势。毕业生生们应应在分分析应应聘公公司、、应聘聘职务务的基基础上上，努努力制制作有有个性性的简简历，，有针针对性性的展展示自自己的的核心心竞争争力。。4、全面面审查查简历历中的的逻辑辑性主要是是审查查求职职者工工作经经历和和个人人成绩绩方面面，要要特别别注意意描述述是否否条理理、是是否符符合逻逻辑性性、工工作时时间的的连贯贯性、、是否否反应应一个个人的的水平平、是是否有有矛盾盾的地地方，，并找找出相相关问问题。。5、简历历的整整体印印象主要查查看求求职者者简历历书写写格式式是否否规范范、整整洁、、美观观，有有无错错别字字，通通过阅阅读简简历，，给自自己留留下的的印象象？6、查看看求职职者薪薪资期期望值值如有注注明，，需查查看与与招聘聘职位位薪资资大体体匹配配度。。结合以以上内内容最最终判判定简简历是是否符符合职职位要要求HR拒绝看看的几几种简简历1、求职职简历历里有有很长长的求求职信信。2、求职职简历历不完完整。。3、求职职简历历表述述过于于简略略。4、求职职简历历出现现明显显错误误。5、求职职简历历的附附件形形式或或标题题不明明确的的。6、用很很怪异异的邮邮箱名名字发发送求求职简简历。课后作作业要要求1.每小组组制作作一份份简历历（模模拟）），格格式自自行设设计，，并制制作简简历封封面，，新颖颖并具具有针针对性性，不不少于于三页页。对简历历中常常出现现的虚虚假信信息冒充是学生会成员或者班委成员

1对自己工作经验的作假2离职的真正原因3其他虚假信息

4学历造造假真的假文凭如官员、商人无需上学，只需花钱就能弄个正规大学甚至名校的文凭。假的真文凭如教育部不承认，但各级党政机关、国企内部却承认的党校文凭第二节节背背景调调查通过从从外部部求职职者提提供的的证明明人或或以前前工作作的单单位那那里搜搜集资资料，，来核核实求求职者者的个个人资资料的的行为为，是是一种种能直直接证证明求求职者者情况况的有有效方方法。。二、背背景调调查的的意义义1、核实实个人人简历历中的的信息息2、核查查应聘聘者有有无过过失或或严重重违纪纪的行行为3、发现现关于于应聘聘者的的简历历以外外的信信息4、预测测将来来绩效效的依依据二、背背景调调查的的类型型1.以调查查的对对象和和内容容进行行分类类证明人人核实实证照核核实培训核核实2、以背背景调调查的的方式式进行行分类类组织自自己进进行调调查委托专业机机构调查查鉴贤贤背背调调网网三、、背背景景调调查查的的内内容容1、候候选选人人学学历历、、证证书书的的调调查查2、工作作经经历历的的核核查查3、辅助助资资料料调调查查工作作经经历历的的核核查查工作作经经历历的的核核查查一一般般会会对对候候选选人人近近10年的的工工作作经经历历进进行行调调查查，，年年代代太太久久远远的的意意义义也也不不大大了了。。针针对对工工作作经经历历的的调调查查，，我我们们经经常常采采取取咨咨询询访访谈谈的的方方式式进进行行，，主主要要是是针针对对候候选选人人提提供供的的工工作作经经历历和和内内容容，，在在其其以以往往工工作作的的单单位位的的同同事事中中展展开开调调查查。。这这一一方方面面的的调调查查尤尤为为重重要要，，往往往往很很多多看看似似合合适适的的候候选选人人就就是是在在这这样样的的调调查查中中被被排排除除和和淘淘汰汰掉掉的的。。关关于于工工作作经经历历调调查查，，核核心心的的内内容容是是有有：：（（1）任任职职时时间间有有不不少少的的应应聘聘者者，，喜喜欢欢在在任任职职时时间间上上做做假假。。一一般般表表现现形形式式是是加加长长任任期期