员工与招聘内部招聘与外部招聘的对比和选择

内部招聘与外部招聘的对比和选择【员工与招聘】CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。

引言：关于招聘的困惑人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。

在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……

可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？2022/12/12内部招聘和外部招聘引言通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。究竟哪种方式更为有效呢？内部还是是外部招招募？内部招募募与外部部招募结结合会产产生最佳佳效果内部招募募与外部部招募的的优缺点点比较内部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，准确确性高可鼓舞士士气，激激励员工工可更快适适应工作作使组织培培训投资资得到回回报选择费用用低来源广，，余地大大，利于于召到一一流人才才带来新思思想、新新方法可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资来源局限限、水平平有限“近亲繁殖殖”可能造成成内部矛矛盾需要有效效的培训训和评估估系统进入角色色慢了解少可能影响响内部员员工积极极性增加搜寻寻成本增加招聘聘难度内部招募募与外部部招募比比较一、内部部招聘（一）定定义内部招聘聘是指当企企业出现现了空缺缺职位的的时候，，优先考考虑企业业内部员员工并调调整到该该岗位的的方法。。一、内部部招聘（二）内内部招聘聘的优点点1.可信性高高：双方知根根知底2.忠诚度高高：价值观相相同3.适应能力力强：熟悉环境境、运作作模式等等4.组织效率率高：易于指挥挥、摩擦擦较小5.激励性强强：给员工晋晋升、成成长的愿愿景6.费用率低低：（1）节约招招聘费用用（2）节约培培训费用用（3）节约工工资待遇遇费用（三）内内部招聘聘的缺点点1.可能造成成内部矛矛盾。2.容易造成成近亲繁繁殖。3.内部选拔拔的不公公正性容容易造成成人才流流失和埋埋没。4.容易形成成小帮派派。5.失去了选选取外部部优秀人人才的机机会。6.内部晋升升者能力力可能不不足。一、内部部招聘案例：内内部招聘聘存在的的问题小赵和小小张同在在W公司司的销售售部门工工作。小小赵比小小张先来来公司工工作三年年。当小小张刚开开始进入入W公司司工作时时，小赵赵给予了了小张无无微不至至的关怀怀和帮助助。尤其其事当小小张初来来乍到，，客户资资源很少少，销售售业绩欠欠佳时，，小赵主主动帮助助小张介介绍客户户并告诉诉其一些些实战方方面的技技巧。对对此，小小张对小小赵感激激不尽，，经常请请小赵吃吃饭。一一来二去去，两个个人就成成为了非非常要好好的朋友友。随着着小张的的不断努努力和小小赵的帮帮助，很很快二人人的销售售业绩基基本旗鼓鼓相当，，而且小小张的业业绩发展展趋势有有超过小小赵的迹迹象，但但由于两两人关系系密切，，对此小小张并无无防范和和嫉妒之之心。案例：内内部招聘聘存在的的问题然而，一一件意想想不到的的事情打打破了这这个美妙妙的局面面。公司司的销售售主管突突然高薪薪被人““挖”走走了。公公司高层层震惊不不已，要要求尽快快在队伍伍中采取取内部招招聘的方方式招募募一名销销售主管管。于是是，招聘聘主管马马上发布布了此消消息。小小张和小小赵由于于近些年年来出色色的业绩绩，通过过层层选选拔成为为了此次次招聘的的热门人人选。通通过对两两人的档档案和近近三年的的销售业业绩进行行全面衡衡量，认认为小张张的发展展潜力更更大，决决定录用用小张为为销售主主管。在在得知这这一消息息后，小小张显得得非常高高兴，而而小赵却却感到很很沮丧。。在接下下来的一一个月里里，小赵赵就一直直在这种种沮丧与与压抑中中度过，，最后决决定离开开公司，，寻求新新的发展展。小张张同样也也过得并并不快活活，由于于其并具具备管理理能力，，资历又又浅，很很难管理理好整支支销售队队伍，每每天只能能身心疲疲惫地工工作着。。一、内部部招聘（四）主主要方式式1.提拔晋升升：即选择可可以胜任任这项空空缺工作作的优秀秀人员。。优点：（1）激励员员工（2）能尽快快适应工工作缺点：（1）内部提提拔的不不一定是是最优秀秀的（2）内部的的对比心心理一、内部招招聘（四）主要要方式2.工作调换：：也叫做“平平调”，是是在内部寻寻找合适人人选的一种种基本方法法。好处：可以使内部部员工了解解单位内其其他部门的的工作，与与本单位更更多的人员员有深的接接触、了解解。这样，，一方面有有利于员工工今后的提提拔，另一一方面可以以使上级对对下级的能能力有更进进一步的了了解，也为为今后的工工作安排做做好准备。。（四）主要要方式3.工作轮换。。与工作调动动相似。工作轮换则则通常是短短期的，有有时间界限限的工作调换往往往是单独独的、临时时的，而工工作轮换往往往是两个个以上的、、有计划进进行的一、内部招招聘（四）主要要方式4.人员重聘主要针对某某些原单位位的下岗人人员、长期期休假人员员、已在其其他地方工工作但关系系仍在本单单位人员一、内部招招聘（五）内部部招聘应注注意1.减少主观影影响2.不要求全责责备3.不要将人才才固定化4.全方位的发发现人才5.要使工作合合理化6.注重人员录录用各环节节一、内部招招聘二、外部招招聘（一）定义义外部招聘是根据一定定标准和程程序、从企企业外部的的众多候选选人中选拔拔符合空缺缺职位工作作要求的人人员。是平衡企业业人力资源源短缺的最最常用方法法宜在内部招招聘后进行行（二）外部部招聘的优优点1.外部优势。。较少主观偏偏见，容易易开展工作作2.有利于企业业创新。带来新的思思路、方法法、价值观观3.有利于树立立形象。最佳雇主4.鲶鱼效应。。“引进一匹匹狼，激活活一群羊，，带出一群群狼”5.有利于招到到优秀人才才。来源广泛，，选择余地地大6.有利于平息息内部竞争争者的紧张张关系。7.有利于全社社会人力资资源的合理理流动。二、外部招招聘最佳雇主所谓“最佳佳雇主”，，实际上就是是“最佳雇雇主品牌””的简称，，雇主品牌牌（EmployerBrand）这一概念念产生于20世纪90年代初，企企业在人力力资源市场场的品牌定定位和企业业形象，主主要含义在在于：其一，“最最佳雇主””是企业在在职业发展展、工作环环境、薪酬酬福利等方方面对潜在在员工做出出的一种价价值承诺。。其二，“雇雇主品牌””是一种与与产品与服服务品牌、、企业形象象品牌同等等重要的企企业品牌，，它是企业业文化的一一种表现，，与员工所所预期的企企业文化密密切相关并并支持企业业文化。其三，这种种光环效应应一旦形成成就能形成成一定的品品牌效应，，这种效应应在人力资资源市场上上是宝贵的的无形资产产。鲶鱼效应挪威人喜欢欢吃沙丁鱼鱼，尤其是是活鱼。市市场上活沙沙丁鱼的价价格要比死死鱼高许多多。所以渔渔民总是千千方百计地地想办法让让沙丁鱼活活着回到渔渔港。可是是虽然经过过种种努力力，绝大部部分沙丁鱼鱼还是在中中途因窒息息而死亡。。但却有一一条渔船总总能让大部部分沙丁鱼鱼活着回到到渔港。船船长严格保保守着秘密密。直到船船长去世，，谜底才揭揭开。原来是船长长在装满沙沙丁鱼的鱼鱼槽里放进进了一条以以鱼为鲶鲶鱼主要要食物的鲶鲶鱼。鲶鱼鱼进入鱼槽槽后，由于于环境陌生生，便四处处游动。沙沙丁鱼见了了鲶鱼十分分紧张，左左冲右突，，四处躲避避，加速游游动。这样样沙丁鱼缺缺氧的问题题就迎刃而而解了，沙沙丁鱼也就就不会死了了。这样一一来，一条条条沙丁鱼鱼欢蹦乱跳跳地回到了了渔港。这这就是著名名的“鲶鱼鱼效应”。。二、外部招招聘（二）外部部招聘的缺缺点1.筛选时间长长，难度大大。2.进入角色状状态慢。3.引进成本高高。4.决策风险大大。5.影响内部员员工积极性性。6.“中转站””风险。同步问题7.人才之间的的矛盾。外部人才之之间，外部部人才和内内部人才之之间的矛盾盾；盲目排排外。研究表明：：内部与外部部招募的结结合会产生生最佳的结结果。具体结合力力度取决于于组织战略略、职位类类别以及组组织在劳动动力市场上上的相对位位置等因素素。1.高级管理人人才选拔应应遵循内部部优先原则则2.外部环境境剧烈变变化时，，应采取取内外结结合的人人才选拔拔方式3.快速成长长期的企企业，应应广开外外部渠道道4.企业文化化类型的的变化决决定了选选拔方式式三、企业业在选择择招聘方方式时应应注意的的原则四、外部部招聘途途径的选选择1.广告2.就业服务务机构3.猎头公司司4.校园招聘聘5.人才交流流市/招聘洽谈谈会6.网络招聘聘7.海外招聘聘8.其他：下下岗再就就业、残残疾人外部招募募渠道示示例渠道特点报刊广告覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司招聘网站人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用人才市场直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制员工推荐可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望较实际猎头招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高渠道对象报刊广告普通及中级人才尤以生产、市场类人员为多招聘网站各类人才均较多，相对其他渠道而言，技术类普通及中级人才较多人才市场适用于普通人才、少数中级人才或急需用工的招聘员工推荐适合于专业或行业对口人才的招聘猎头适合于高级人才招聘，尤以市场和管理类人才为多外部招募募渠道示示例渠道成本（元/人）报刊广告1000-1500招聘网站500-600人才市场300-600员工推荐250-300猎头年薪的30%外部招募募渠道示示例1.广告通过广告告招聘人人才，传传播范围围广，速速度快，，层次丰丰富主要考虑虑两个问问题：（1）选择何何种媒体体（2）如何构构思广告告（1）选选择何种种媒体第一，广广告的分分类方法法是多种种多样的的第二，广广告的覆覆盖范围围大小是是不同的的第三，考考虑媒体体的定位位第四，考考虑媒体体的相关关集中度度各类广告告媒体比比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小3.传播周期长网络1.图文效果优越

2.传递速度快

3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件（2）如何构构思广告告广告形式式与内容容的设计计原则AIDA吸引注意意(Attention)激发兴趣趣(Interest)创造愿望望(Desire)促使行动动(Action)招聘广告告的内容容广告题目目公司简介介审批机关关招聘岗位位人事政策策联系方式式其他注意意事项上海英才才管理咨咨询公司司招聘广广告本公司系系沪港合合资企业业，主要要从事企企业各项项咨询业业务，发发展需要要，经上上海市人人事局同同意，向向社会公公开招聘聘：市场调研研部经理理1名，男，，40岁以下，，本科学学历以上上，具有有两年以以上相关关工作经经验优先先，英语语熟练财务咨询询部经理理1名，男/女，45岁以下，，本科学学历以上上，英语语熟练，，具有三三年以上上从事财财务工作作或CPA优先办公室主主任1名，男/女，40岁以下，，大专学学历以上上，英语语熟练，，具有两两年以上上行政工工作经验验者优先先凡具有本本市常住住户口的的在职职职工和待待业人员员、符合合上述条条件者均均可应聘聘，请于于三天天内将将本人人履履历历、、通通讯讯地地址址、、学学历历证证书书复复印印件件及及有有关关证证明明，，一寸寸近近照照2张，，函函寄寄本本公公司司人人力力资资源源管管理理部部收收。。一一经经录录用用，，实实行行劳劳动动合合同同制制，，享享受受中中外外合合资资企企业业待待遇遇。。如如未未被被录录用用，，资资料料恕恕不不退退还还。。测测试试时时间间另另行行通通知知，，谢绝绝来来电电来来访访基本招聘信息职位描述：客户服务工程师工作性质：全职工作职位：客户服务部门经理工作地点：××市招聘人数：20工资待遇：面议发布时间：2016年7月10日有效期为：2016年7月20日职位要求学历要求：专科以上年龄要求：27~35性别要求：不限工作经验：2年以上语言要求：英语熟练其他职位要求熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人其他待遇：面谈×××公司司简简介介欢迎迎有有志志之之士士加加入入我我们们，，共共同同为为公公司司的的明明天天努努力力！！求职者联系方式电话联系：88888888发送邮件：xiaowang@邮寄简历：××市××路××信箱××邮政编码：100000内容细则必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件8九州州通通集集团团有有限限公公司司招招聘聘广广告告截止止日日期期:2016-05-31招聘聘职职位位:执业业药药师师招聘聘人人数数:[12]人工作作地地点点:不限限岗位位描描述述:负责责药药品品质质量量控控制制与与管管理理工工作作；；认真真贯贯彻彻执执行行药药品品法法及及GSP等相相关关的的法法律律法法规规；；协助助开开展展公公司司全全员员药药品品质质量量管管理理的的教教育育和和培培训训。。相关关要要求求:医学学、、药药学学业业中中专专及及以以上上学学历历，，男男女女不不限限，，25-40岁，，有有执执业业药药师师资资格格；；有1年以以上上零零售售连连锁锁药药店店质质量量管管理理工工作作经经验验；；熟悉悉GSP认证证各各项项流流程程，，能能长长期期驻驻外外；；工作地点：：上海、温温州、济南南、广州、、福州、北北京。主题广告词词的创意直入主题型型诚诚聘销售售人员强调企业型型请请您加入入**行列列强调商品型型与与您共创创超群的**劳动条件强强调型月月薪薪***元元强调个性型型**企业业为您搭起起成功的舞舞台理由强调型型本本企业最最关注的是是人才投资资2.就业服服务机构包括人才服务中中心、人才才交流中心心、职业介介绍中介、、人才市场场等优势：资料丰富、、针对性强强、公正公公开、节约约时间劣势：增加招聘费费用、选拔拔标准不够够2022/12/62022/12/6借助就就业服服务机机构完完成招招聘的的情况况1.企企业内内部无无人力力资源源管理理部门门2.企企业由由于各各种原原因无无法开开展招招聘工工作3.企企业没没有成成功的的招聘聘经验验4.亟亟需填填补职职位空空缺3.猎头公公司猎头公公司是专门门为企企业招招聘高高级人人才或或特殊殊人才才的专专业公公司。。此外，，有的的猎头头还有有可能能是自自由职职业者者。猎取目目标：：金融、、贸易易、管管理、、技术术、营营销等等方面面业绩绩比较较突出出的高高级管管理人人才，，亦即即“高高学历历、高高职位位、高高价位位”三三位一一体的的人。。一般认认为，，最好好的人人才已已经处处于就就业状状态，，猎头头专门门为顾顾主““搜捕捕”和和推荐荐高级级主管管人员员和高高级技技术人人员。。他们设设法诱诱使这这些人人才离离开正正在服服务的的企业业。猎头的的来源源猎头的的英文文是headhunting，来源源于拉拉丁文文，原原来是是指美美洲食食人部部落，，作战战的时时候把把对方方的头头颅砍砍下来来，作作为炫炫耀挂挂在腰腰间的的行为为。二战以以后，，欧美美一些些国家家战胜胜之后后，从从德国国等很很多国国家里里面寻寻找自自己需需要的的科学学家，，他们们像丛丛林狩狩猎一一样，，到处处派专专业公公司帮帮他们们物色色比较较优秀秀的人人，这这个词词后来来被借借用成成为猎猎寻人人才，，到国国内把把原来来的含含义拿拿过来来叫做做猎头头。猎头公公司的的工作作流程程准备阶阶段第一步步接接触首先，，猎头头公司司专业业的猎猎头顾顾问与与客户户进行行初步步的沟沟通，，了解解客户户的初初步的的招聘聘需求求情况况。第二步步相相互交交流猎头顾顾问会会和客客户进进行接接触和和充分分的沟沟通，，深入入了解解客户户公司司的详详细情情况，，并一一道和和企业业制订订企业业委托托猎聘聘详细细说明明。第三步步职职位评评估分分析在与客客户进进行充充分的的沟通通以后后；双双方都都有非非常深深厚的的了解解，猎猎头还还会就就客户户要求求寻访访的职职位进进行前前期人人才模模型建建立、、人才才资源源调查查、职职位难难易度度评估估等以以便确确定寻寻访的的难度度和时时间，，以及及整个个猎头头项目目的可可行性性。第四步步签签约在以上上的工工作完完成后后，猎猎头与与客户户猎头头项目目相关关的收收费等等具体体问题题和条条件进进行协协商，，达成成一致致意见见后，，双方方签署署合约约。寻访阶阶段第一步步选选定寻寻访范范围首先，，根据据客户户要求求的职职位确确定寻寻访范范围。。一般般会通通过两两个渠渠道，，一个个是猎猎头本本身的的高级级人才才库，，另外外通过过猎头头公司司广泛泛的兼兼职猎猎头队队伍和和合作作伙伴伴，从从相关关行业业中进进行寻寻访。。名单一一般会会在40-80个目标标之间间。第二步步初初步筛筛选在确定定搜寻寻的目目标以以后，，猎头头便会会通过过各种种办法法，对对目标标人选选进行行初步步的背背景调调查，，以确确定其其资历历的大大致可可靠性性，一一般留留下5-10人左右右的人人选进进行下下一步步的会会谈。。第三步步面面谈和和测试试第四步步初初步背背景调调查经过与与候选选人的的反复复接触触，确确定可可能向向客户户推荐荐的人人选（（3～5人）。。猎头头会对对初步步符合合条件件的候候选人人进行行初步步的背背景调调查，，了解解该候候选人人情况况的大大致真真实性性，向向客户户推荐荐那些些通过过初步步背景景调查查的候候选人人。推荐阶阶段第一步步初初步面面试：：当猎头头确认认一些些适合合的候候选人人以后后，就就会将将候选选人的的资料料以及及评价价报告告提供供给客客户，，安排排候选选人与与客户户的会会面。。第二步步深深入背背景调调查：：背景调调查报报告会会客观观公正正、如如实地地向客客户反反映候候选人人的职职业历历史细细节，，并作作为客客户下下一步步面试试和考考察候候选人人的参参考依依据。。第三步步深深入面面谈：：对于高高层的的职位位，客客户、、候选选人和和猎头头三方方都会会极为为慎重重。客客户和和候选选人至至少要要进行行两次次以上上，甚甚至十十几次次的面面谈和和测验验；候候选人人也会会对客客户公公司的的状况况进行行更为为深入入的了了解，，比如如去客客户公公司参参观，，和不不同人人会面面等等等；第四步步入入职协协商：：主要是是确认认双方方基本本的权权利和和义务务，如如候选选人的的薪酬酬待遇遇，这这里面面包括括基本本薪金金、奖奖金、、补贴贴、假假期、、保险险、住住房、、交通通以及及股票票、期期权等等，以以及及企业业要求求候选选人需需要达达成的的目标标和其其他要要求等等。猎猎头的的顾问问会在在中间间进行行双方方协调调。若若候候选人人与客客户达达成共共识，，双方方签约约，猎猎头的的寻猎猎工作作即告告完成成。当当然，，猎头头还会会对客客户提提供三三到六六个月月的人人才保保证期期；第六步跟跟踪服服务：猎头会在在候选人人上岗以以后的一一段时间间内对候候选人进进行跟踪踪，了解解候选人人在新岗岗位的工工作情况况，以便便随时掌掌握候选选人的情情况，及及时消除除双方误误解，并并对自己己本身的的工作进进行评价价。猎头公司司的主要要形式雇员制和普通公公司一样样，在某某写字楼楼，招募募一群精精力充沛沛的猎手手，四处处出击，，寻找猎猎物，此此种模式式，比较较平稳，，稳扎稳稳打，不不会有什什么突然然的爆炸炸性的增增长。合伙人制制即是每个个加入的的员工，，都在符符合一定定条件后后，成为为公司的的合伙人人，初级级合伙人人到中级级合伙人人，再到到高级、、顶级合合伙人，，这些级级别所对对应的权权限是一一样的，，每个人人都视自自己为老老板，所所不同的的就是每每年的利利润分配配不一样样，越高高等级的的合伙人人，所得得越多。。此种模模式在国国外运用用的很多多，很多多世界前前10强的猎头头都是此此制度。。soho制是最近最最新的一一种模式式，此种种模式特特点是：：员工可可以在家家办公，，公司设设有写字字间、会会议室，，有需要要即到公公司办公公。员工工自由度度很高，，主要以以提成制制来约束束员工，，没有社社保、低低薪高提提成、管管理轻松松、不怕怕金融危危机，随随时扩大大，随时时缩小，，自成一一派。大大部分两两三人的的小猎头头公司均均是此类类型。猎头公司司关注的的人才一、优秀秀的企业业背景二、较高高的任职职职位三、优秀秀的工作作业绩四、良好好的学习习教育六、良好好的职业业操守七、较高高的职业业八、良好好的激情情沟通九、积极极的职业业十、合适适的薪资资此外，猎猎头公司司一般还还要充分分关注其其性格特特征、职职业倾向向、专业业能力、