员工入职法律风险与违纪员工的处理技巧讲义

员工入职、在职、离职管理的法律风险与违纪员工的处理技巧主讲人：苏雪石​第一节员工入职管理一、员工招聘的法律风险与应对技巧1、录用通知的风险与应对技巧

【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司，任亚洲区采购部经理。在其入职前的2004年2月4日，电源公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3月31日终止）完成目标后的奖金可达人民币180000元的10%。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖​

金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了；2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主张，电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有；邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。​2、就业担保的效力物的就业担保是法律早已明确禁止的行为。担保人形式的就业担保做法是否有效？3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同，所签合同应属无效。《劳动合同法》对此有所突破。​1、入职登记的办理及其重要作用

主要环节：员工本人填写《入职登记表》

通过《入职登记表》取得几项重要信息：

（1）员工入职时间

（2）员工承诺项目

A、有效送达地址的确认；

B、诚信承诺。

二、劳动合同签订的管理技巧​2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备以下条款：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”​3、劳动合同的法律效力《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。​劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。​4、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同※无固定期限劳动合同的条件：《劳动合同法》第14条第2款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。​有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。​5、、不不签签劳劳动动合合同同的的法法律律风风险险（1））企企业业面面临临向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资的的法法律律风风险险：：《《劳劳动动合合同同法法》》第第82条条。。（2））企企业业面面临临行行政政处处罚罚的的法法律律风风险险（3））企企业业面面临临赔赔偿偿风风险险（4））员员工工违违约约企企业业难难以以得得到到充充分分赔赔偿偿。。6、、双双重重劳劳动动关关系系的的现现实实与与风风险险（1））我我国国法法律律是是否否承承认认双双重重劳劳动动关关系系？？（2））双双重重劳劳动动关关系系的的风风险险​第二二节节员员工工在在职职管管理理1、、试试用用期期：：是是指指用用人人单单位位和和劳劳动动者者在在建建立立劳劳动动关关系系后后相相互互了了解解、、选选择择而而约约定定的的不不超超过过6个个月月的的考考察察期期。。2、、试试用用期期劳劳动动关关系系的的特特殊殊性性主主要要体体现现：：（1））劳劳动动者者在在试试用用期期内内提提前前3日日通通知知用用人人单单位位，，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。。（2））试试用用期期内内用用人人单单位位证证明明劳劳动动者者不不符符合合录录用用条条件件的的可可以以解解除除与与劳劳动动者者的的劳劳动动合合同同。。一、、试试用用期期劳劳动动关关系系的的特特殊殊性性​3、、常常见见问问题题（1））试试用用期期长长短短与与劳劳动动合合同同期期限限的的关关系系《劳劳动动合合同同法法》》第第19条条第第1款款：：劳劳动动合合同同期期限限三三个个月月以以上上不不满满一一年年的的，，试试用用期期不不得得超超过过一一个个月月；；劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上不不满满三三年年的的，，试试用用期期不不得得超超过过二二个个月月；；三三年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，，试试用用期期不不得得超超过过六六个个月月。。​（2））企企业业单单方方面面审审批批决决定定延延长长试试用用期期是是否否有有效效？？通常常不不认认为为有有效效。。（3）试用用期内不缴缴纳社会保保险是否合合法？违法。（4）试用用期内能否否解除与特特殊员工（（“三期””女工、患患病职工、、工伤员工工）的劳动动关系？​《劳动合同同法》第42条：““劳动者有有下列情形形之一的，，用人单位位不得依照照本法第40条、第第41条的的规定解除除劳动合同同：（一））从事接触触职业病危危害作业的的劳动者未未进行离岗岗前职业健健康检查，，或者疑似似职业病病病人在诊断断或者医学学观察期间间的；（二二）在本单单位患职业业病或者因因工负伤并并被确认丧丧失或者部部分丧失劳劳动能力的的；（三））患病或者者非因工负负伤，在规规定的医疗疗期内的；；（四）女女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期的；（五五）在本单单位连续工工作满十五五年，且距距法定退休休年龄不足足五年的；；（六）法法律、行政政法规规定定的其他情情形。”​二、常见工工资争议的的管理技巧巧正常工作时时间工资，，是指劳动动者在法定定工作时间间内提供了了正常劳动动，用人单单位依法应应当支付的的劳动报酬酬。正常工工作时间工工资不包括括下列各项项：（1））延长工作作时间工资资；（2））中班、夜夜班、高温温、低温、、井下、有有毒有害等等特殊工作作环境、条条件下的津津贴；（3）法律、、法规和国国家规定的的劳动者福福利待遇等等。1、加班工工资的计算算基数​2、计件工工资的加班班工资无合理工作作定额，或或者不能区区分法定工工作时间内内的工作量量及法定工工作时间外外的工作量量各为多少少，只要超超时就需要要支付加班班工资。实行行计计件件工工资资的的企企业业，，需需要要制制订订合合理理工工作在有合理工作定额的情况下，是否应支付计件加班工资分两种情况确定：（1）超时工作是为了完成合理工作定额的，无需支付加班工资；（2）超时工作是完成合理工作定额之外的工作，应当支付加班工资。​3、、非（1））实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制员员工工的的加加班班工工资资实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的员员工工，，在在综综合合计计算算工工时时周周期期内内，，员员工工实实际际工工作作时时间间达达到到正正常常工工作作时时间间后后，，用用人人单单位位安安排排员员工工工工作作的的，，视视为为延延长长工工作作时时间间，，按按照照不不低低于于员员工工本本人人日日或或者者小小时时正正常常工工作作时时间间工工资资的的150%支支付付员员工工加加班班工工资资。。​用人人单单位位安安排排实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的员员工工在在法法定定休休假假节节日日工工作作的的，，按按照照不不低低于于员员工工本本人人日日或或者者小小时时正正常常工工作作时时间间工工资资的的300%支支付付员员工工加加班班工工资资。。（2））实行行不定定时工工作制制员工工的加加班工工资《广东东省工工资支支付条条例》》第23条条“经经劳动动保障障部门门批准准实行行不定定时工工作制制的，，不适适用本本条例例第20条条的规规定””​三、劳劳动纪纪律与与考勤勤管理理完善：：要充充分考考虑企企业的的实际际情况况，对对哪些些行为为属于于违纪纪行为为进行行较为为全面面的规规定。。细致：：要认认真区区分违违纪行行为的的严重重程度度，按按不同同违纪纪程度度科学学划分分一般般违纪纪、较较严重重违纪纪、严严重违违纪，，并规规定递递进转转化的的逻辑辑关系系。可操作作性：：合用用、好好用。。1、企企业劳劳动纪纪律制制订的的要求求​2、考考勤管管理（1））选择择合适适的考考勤方方式A、操操作方方便B、保保证考考勤效效果C、方方便固固定和和保留留考勤勤的证证据。。（2））务必必保存存完好好的考考勤记记录（3））考勤勤结果果一般般由员员工本本人签签名确确认（4））不实实行考考勤的的法律律风险险​四、员员工岗岗位的的调整整1、遵循协商一致、公平合理的原则。2、事先约定的效力3、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？​第三节节员员工工离职职管理理1、劳劳动者者辞职职提前前通知知的法法律义义务劳动者者因个个人原原因提提出的的解除除劳动动合同同：必必须提提前三三十日日以书书面形形式通通知用用人单单位。。2、自自动离离职的的问题题建议：：企业业要在在员工工出现现这样样的离离职行行为后后，及及时对对自动动离职职的员员工进进行劳劳动关关系上上的处处理，，并将将处理理的文文书依依法送送达给给该员员工。。一、劳劳动者者辞职职​3、劳劳动者者违约约离职职的法法律责责任（1））用人人单位位招收收录用用其所所支付付的费费用；；（2））培训训费用用，双双方另另有约约定的的按约约定办办理；；（3））对生生产、、经营营和工工作造造成的的直接接经济济损失失；（4））劳动动合同同约定定的其其他赔赔偿费费用。。​二、过过失性性解除除劳动动合同同1、因因用人人单位位的过过错迫迫使劳劳动者者辞职职的情情形：：（1）未按按照劳动合合同约定提提供劳动保保护或者劳劳动条件的的；（2）未及及时足额支支付劳动报报酬的；（3）未依依法为劳动动者缴纳社社会保险费费的；（4）用人人单位的规规章制度违违反法律、、法规的规规定，损害害劳动者权权益的；​（5）用人人单位因《《劳动合同同法》第26条第1款规定的的情形致使使劳动合同同无效的；；（6）用人人单位以暴暴力、威胁胁或者非法法限制人身身自由的手手段强迫劳劳动者劳动动的；（7）用人人单位违章章指挥、强强令冒险作作业危及劳劳动者人身身安全的；；（8）法律律、行政法法规规定劳劳动者可以以解除劳动动合同的其其他情形。。​2、过失性性辞退（1）在试试用期间被被证明不符符合录用条条件的；（2）严重重违反用人人单位的规规章制度的的；（3）严重重失职，营营私舞弊，，给用人单单位造成重重大损害的的；（4）劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的；​（5）劳动动者因《劳劳动合同法法》第26条第1款款第1项规规定的情形形致使劳动动合同无效效的；（6）被依依法追究刑刑事责任的的。​三、非过失失性解除劳劳动合同1、劳动者者患病或非非因工负伤伤，在规定定的医疗期期满后，不不能从事原原工作也不不能从事由由用人单位位另行安排排的工作的的；2、劳动者者不能胜任任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位仍仍不能胜任任工作的；；3、劳动合合同订立时时所依据的的客观情况况发生重大大变化，致致使原劳动动合同无法法履行，经经当事人协协商不能就就变更劳动动合同达成成协议的。。※须提前30日通知知​四、经济性性裁员《劳动合同同法》第41条第1款：有下下列情形之之一，需要要裁减人员员二十人以以上或者裁裁减不足二二十人但占占企业职工工总数百分分之十以上上的，用人人单位提前前三十日向向工会或者者全体职工工说明情况况，听取工工会或者职职工的意见见后，裁减减人员方案案经向劳动动行政部门门报告，可可以裁减人人员：（一一）依照企企业破产法法规定进行行重整的；；（二）生生产经营发发生严重困困难的；（（三）企业业转产、重重大技术革革新或者经经营方式调调整，经变变更劳动合合同后，仍仍需裁减人人员的；（（四）其他他因劳动合合同订立时时所依据的的客观经济济情况发生生重大变化化，致使劳劳动合同无无法履行的的。​五、用人单单位不得解解除劳动关关系的情形形1、从事接接触职业病病危害作业业的劳动者者未进行离离岗前职业业健康检查查，或者疑疑似职业病病病人在诊诊断或者医2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。​六、劳动合合同的终止止1、劳动合合同终止要要否提前通通知，要否否支付经济济补偿金？？《劳动合同同法》第46条：除除用人单位位维持或者者提高劳动动合同约定定条件续订订劳动合同同，劳动者者不同意续续订的情形形外，固定定期限劳动动合同到期期终止的；；用人单位位被依法宣宣告破产、、被吊销营营业执照、、责令关闭闭、撤销或或者用人单单位决定提提前解散终终止劳动合合同的；需需支付经济济补偿金。。2、劳动合合同终止的的生活补助助费​七、员工离离职后的附附随法律义义务1、离职交交接？单位能否否以员工未未办理离职职手续为由由不发放员员工离职前前的工资2、保密义义务3、竞业限限制​第四节违违纪员工工的处理技技巧一、违纪员员工处理，，企业败诉诉原因分析析【案例】骆骆某于1998年2月16日日入职码头头公司，担担任箱务室室闸口领班班，双方签签订了劳动动合同，最最后一份劳劳动合同期期限从2006年4月1日起起至2007年3月月31日止止。2006年年10月23日，码码头公司向向骆某发出出《解除劳劳动合同通通知书》，，称：骆某某在2005年至2006年年期间多次次利用职务务之便，修修改货柜相相关信息，，借机索要要或接受发发货人或货货代的现金金贿赂及强强迫相关客客户为本人人的娱乐消消费买单，，鉴于骆某某的行为严严重违反公公司规章制制度和影响响公司的声声誉，根据据《深圳经经济特区劳劳动合同条条例》的规规定，经公公司研究决决定，从2006年年10月24日起，，解除与骆骆某的劳动动合同。同同日，骆某某签收了该该《解除劳劳动合同通通知书》后后​离职。码头头公司为证证明其解除除骆某劳动动合同的理理由成立，，主要提供供了如下证证据：1、、码头公司司操作部经经理曹某提提交的《关关于闸口领领班骆某收收受贿赂接接收超重出出口箱的行行为》，主主要记载：：某拖车行行的凌某等等人反映骆骆某有收受受现金作为为超重货柜柜收箱条件件的行为，，并两次为为骆某娱乐乐消费买单单；2、超超重货柜的的入闸记录录和出口重重箱系统轨轨迹记录，，主要记载载：2006年9月月7日粤B××××××号车第第一次入闸闸时货柜超超重没有放放行；第二二次入闸时时由彭某更更改货柜登登记重量后后放行；3、码头公公司当班人人员彭某2006年年12月10日向码码头公司陈陈经理所写写的报告，，称：在2006年年8月、9月那段时时间，其当当班时骆某某曾打电话话给他，要要彭某帮忙忙收柜，因因时间较久久，具体柜柜号已记不不清，但所所收货柜是是符合码头头公司关于于超重两吨吨以内（操操作部可以以收柜的规规定），只只是给其行行个方便而而已。彭某某对自己轻轻信他人导导致公司声声誉受损表表示十分愧愧疚，并一一定引以为为戒避免再再次失误；；4、粤B××××××拖车委委派人符某某的情况说说明，称：：2006年9月7日粤B×××××××车第一次次被拒绝​收箱入场后后，符某找找到了徐老老板，并给给了徐老板板人民币800元，，徐老板保保证能还柜柜。后来徐徐老板跟拖拖车司机联联系了还柜柜的所有操操作，货柜柜大约晚上上10点左左右进了码码头；5、、码头公司司有关人员员与拖车行行的沈某、、凌某二人人谈话记录录，该谈话话记录是由由码头公司司人员记录录的，记载载：凌称码码头公司之之前有过向向拖车行索索要钱财、、让凌去卡卡拉ＯＫ买买单的人，，向码头公公司曹经理理说过名字字，曹补充充名字是““骆某”。。沈某在谈谈话记录签签名确认，，谈话记录录上没有凌凌某的签名名。骆某对对码头公司司的上述证证据均不予予确认，并并对码头公公司提出的的事实和理理由全部予予以否认，，同时提供供其本人与与凌某等人人的电话录录音证明其其主张。电电话录音中中，凌某称称在与码头头公司谈话话时根本没没说什么，，没有说过过为骆某娱娱乐买单的的事情。码码头公司对对录音证据据不予确认认，认为录录音没有经经过被录音音者的确认认。码头公公司未能按按要求让凌凌某到仲裁裁委接受调调查。​【案例】黄黄某于2001年9月18日日百货公司司，从事电电器销售工工作，黄某某与百货公公司签订了了劳动合同同，最后一一份劳动合合同期限从从2006年7月1日起至2006年年12月31