人力资源师培训招聘与配置课件

第二章招聘与配置第二章1第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施21招聘的基本概念2招聘的基本内容3招聘的基本流程课程导入1招聘的基本概念2招聘的基本内容3招聘的基本流程课程导入3

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划

和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录

用的过程。1、招聘的概念指组织为了发展的需要，根据人力资源规划1、4陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……陈鲁豫说：5价值观知识技能经验价值观知识技能经验6

2、招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的

雇员。2、招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配7有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配8招聘的原则效率优先原则：双向选择原则：公平公正原则：确保质量的原则：

招聘的原则效率优先原则：9企业人员招聘的八大正确理念理念之一:招聘是一场企业与应聘者之间的

“互动营销”企业人员招聘的八大正确理念理念之一:10CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。

3、招聘的流程CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下11人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。

人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报12在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，13

可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……

可是！14于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？于是……15人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！16对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？17为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确招聘渠道问题招聘信息不完整招聘需求错位外部环境因素影响选拔标准不统一为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确18人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动渠道发布信息接受申请甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试录用做出决策发出通知评估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力资源规划招聘计划招聘活动甄选/选19内部环境需求分析——招聘环境的需求分析战略规划外部环境岗位需求财务预算法律法规劳动市场经济条件内部环境需求分析——招聘环境的需求分析战略规划外部环境岗位20

基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求工作条件或环境使用设备或工具劳动强度：工作时间或班次工作特性：独立性、复杂性、创造性职位发展路经其他建议工作分析的内容工作岗位分析的主要内容工作分析的内容工作岗位分析的主要内容21关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格关键胜任能力理必22企业人员招聘的八大正确理念理念之二:

宁缺勿滥企业人员招聘的八大正确理念理念之二:231、动作与时间研究

标准时间一天目标生产量所需人力＝

每人明日工作时间人力资源总量配置分析

2、工作分析

每月工作总量所需人力＝（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数1、动作与时间研究2、工作分析2480后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了你要知道！！80后员工成为公司主力军了你要知道！！25特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”人力资源招聘的法律法规特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或26《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在27人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动渠道发布信息接受申请甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试录用做出决策发出通知评估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力资源规划招聘计划招聘活动甄选/选28招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元29内部招聘外部招聘发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘

了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择分析招聘要求1.招聘渠道分析和选择分析岗位特点确定适合的招聘来源选择招聘渠道选择媒体发布消息选择招聘方法内部招聘发布广告分析招聘要求1.招聘渠道分析和选择分析岗30招聘渠道的选择内部招聘内部晋升工作轮换工作调换人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等外部招聘招聘渠道的选择内部招聘外部招聘31内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响员工的积极性招聘渠道的比较分析内部招聘外部招聘准确性高带来新思想、新方法可能造成内部32内部招聘的方法

方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法可靠主观，受推荐人影响33方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象

质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体手递手一周三次，60元起借助中介人才中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才准备程序注意问题猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光辉校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘专、兼职即可校企合作网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索■智联■前程无忧■“套餐式“服务■会员制熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行防止腐败推荐与考试并举外部招聘的方法

方法优点缺点应用发布广告传播范围广质量受媒体质量限制选择专业342、招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作2、招聘会的主要程序1、准备展位35不是战场胜似战场注意问题档次面对对象组织者能力信息宣传不是战场胜似战场注意问题36校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在37企业人员招聘的八大正确理念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念理念之三:38最适合的最满意的最优秀的最适合的最满意的最优秀的39企业人员招聘的八大正确理念理念之四:最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之四:40对应聘者进行初步筛选第二单元对应聘者进行初步筛选第二单元41初选方法比较初选方法筛选内容筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力初选方法比较初选方法筛选内容筛选简历＊简历结构＊重点看客观内421.笔试方法一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力管理知识、人际关系能力、观察力等。人格性格、兴趣、心理特点等。1.笔试方法一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数43笔试的分类1、根据试题的性质，笔试可以分为

论文式笔试直答式笔试

2、根据考试的科目不同，笔试可分

基础文化测试

专业知识测试笔试的分类1、根据试题的性质，笔试可以分为44简历究竟怎么看？简历究竟怎么看？45简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处2.筛选简历与申请表简历筛选办法筛选申请表2.筛选简历与申请表46简历筛选的方法学历作假省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩“破产”把戏注意与工作有关注意个人风格注意警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待最后谨防作假操作秘诀简历筛选的方法谨防作假操作秘诀47看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象申请表筛选的方法巧读求职信操作技巧申请表填写是否完整确定申请者是否看懂申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提供的信息申请者提供的信息是否真实有用申请表筛选的方法巧读求职信操作技巧48面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施第三单元491.面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企业需求层次的提高应聘者能力的竞争1.面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企50面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）科学设计问题选择面试类型确定时间地点面试环境准备面试开始阶段简短寒喧或问候提问由浅入深，由背景介绍到专业知识消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者机会补充或完善给应聘者机会了解企业友好结束整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反2.面试的基本程序面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）面试开51正式面试3.面试系统六步法资料准备②员工录用⑤招聘评估⑥综合测试④③环境布置①正式面试3.面试系统六步法资料准备②员工录用⑤招聘评估⑥综合523.1面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐3.1面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐53面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等目标有差异双向交流双向选择3.2资料准备—面试的目标面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛创造融洽的会谈气54从效果看初步面试诊断面试从结构化程度看结构化面试非结构化面试3.2资料准备—面试的类型从初步面试诊断面试从结构化面试非结构化面试3.2资料准备—面55顺序性面试小组面试系列化面试3.2资料准备—面试的方法顺序性面试小组面试系列化面试3.2资料准备—面试的方法563.2资料准备—面试维度3.2资料准备—面试维度57人力资源招聘的12个面试维度?1.表达能力、性格、基本情况2.求职动机、态度3.职业规划4.离职分析5.工作经验6.分析判断能力人力资源招聘的12个面试维度?1.表达能力、性格、基本情况58人力资源招聘的12个面试维度?7.岗位了解8.事业心、进取心、自信心9.工作态度、组织纪律性、诚实可靠10.应变能力11.自知力、自控力12.组织协调能力、人际关系与适应能力人力资源招聘的12个面试维度?7.岗位了解59我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和3.2资料准备—时间安排我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-60一次面试中你想考核多少种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？一次面试中你想考核多少种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下61开场白－－让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做2～3分钟简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事3.3正式面试—开场白、流程介绍开场白－－让求职者感到轻松自在与求职者问好做2～3分钟简短交62介绍面试结构/过程1、面试官职位/背景2、你想了解求职者3、你要记笔记4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从－－－开始。”面试程序介绍示例介绍面试结构/过程1、面试官职位/背景2、你想了633.3正式面试—面试中的关键基本功问听观评3.3正式面试—面试中的关键基本功问听观评64

情景Situation

行动

Action任务Task结果Result面试中的技巧情景行动任务结果面试中的技巧65一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你663.3.1正式面试—问开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象，探求态度、观点；重复式：验证接收信息，检查准确性；确认式：鼓励继续交谈；举例式：3.3.1正式面试—问开放式：自由发挥，让应聘者说话；67能不能简单谈一下你的工作经历？在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？我是不是可以这样理解你的意思？请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？你这个想法很好，还有没有其他的建议？练习一下能不能简单谈一下你的工作经历？练习一下68理论性的问题引导性的问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？请你比较一些这些问题？理论性的问题引导性的问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理69皮埃尔.莫奈尔多问过去多问行为皮埃尔.莫奈尔多问过去多问行为70非语言内容：55%语调：38%语言：7%3.3.2正式面试—听艾伯特·梅拉比安非语言内容：55%语调：38%语言：7%3.3.2正式面试—71技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做

知道为什么要做

很重要，所以做

是我该做的我要做生来就是做这是的料3.3.3正式面试—观技能价值观会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该72企业人员招聘的八大正确理念理念之五:强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念理念之五:73动机匹配度他要的是什么？我能给吗？我要的是什么？他能给吗？团队成员间的匹配度3.3.4正式面试—评动机匹配度3.3.4正式面试—评74请认真考虑一下这个问题？请认真考虑一下这个问题？75你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。76有三个人正在等公共汽车：2.有一个医生，他曾救过你的命。3.还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人。1.一个是快要死的老人。有三个人正在等公共汽车：2.有一个医生，他曾救过你的命。3.77但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。人力资源师培训招聘与配置课件78

在200个应征者中，只有一个人被雇佣了，他并没有解释他的理由，他只是说了以下的话:“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"在200个应征者中，只有一个人被雇佣“给医生79是否是因为我们从未想过要放弃我们手中已经拥有的优势（车钥匙）?有时，如果我们能放弃一些我们的固执，狭隘，和一些优势的话，我们可能会得到更多。是否是因为我们从未想过要放弃我们手中已经拥有的优势（80其他选拔方法第四单元其他选拔方法第四单元81EQIQAQEQIQAQ821.心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不作为唯一评定依据1.心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激83企业人员招聘的八大正确理念理念之六:理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”企业人员招聘的八大正确理念理念之六:842.人格测试人格：性格与气质。性格：是人稳定个性的心理特征，表现在人对现实的态度和相应的行为方式上。气质：是指人的心理活动和行为模式方面的特点，赋予性格光泽。菲儿人格测试9型人格测试卡特尔16PF人格测试2.人格测试人格：性格与气质。菲儿人格测试9型人格测试卡特尔853.兴趣测试霍兰德约翰·霍普金斯大学心理学教授3.兴趣测试861.常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。2.艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。3.现实型：动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力。4.社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。5.研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用；喜欢探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。6.企业型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组织、领导和控制。1.常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。874.能力测试能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试4.能力测试能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具普88情景模拟测试：是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。5.情景模拟测试法情景模拟测试：是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角89情景模拟的最常用方法公文筐

无领导小组讨论情景模拟的最常用方法公文筐90员工录用决策第五单元员工录用决策第五单元91录用决策多重淘汰式（达标）补偿式（加权）结合式（先达标，后加权）录用决策多重淘汰式（达标）92补偿式技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7权重A111111165.9B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.64.574.61补偿式技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力93面试要素及权重综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重面试要素及权重综合分析能力；18%评价要素权重94作出录用决策的注意事项1、使用全面衡量的方法2、尽量减少作出录用决策的人员3、不能求全责备作出录用决策的注意事项1、使用全面衡量的方法95企业人员招聘的八大正确理念理念之七:注意“俄罗斯套娃”现象企业人员招聘的八大正确理念理念之七:96大卫.奥美

现代广告之父

奥美广告公司如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司“俄罗斯套娃”现象大卫.奥美

现代广告之父

奥美广告公司如果我们每个人都雇用那97第二节员工招聘活动的评估第二节员工招聘活动的评估98平衡计分卡（BSC）财务方面客户方面内部流程方面学习与成长方面“可以量化的才是可以管理的”

—彼得德鲁克平衡计分卡（BSC）财务方面客户方面内部流程方面学习与成长方99招聘活动的评估方法成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估招聘活动的评估方法成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估1001.成本效益评估招聘成本：人力资源的获取成本。总成本=直接成本+间接费用=单位成本X人数成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本1.成本效益评估招聘成本：人力资源的获取成本。101招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态招聘失败的成本第一，费用1022.数量质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2.数量质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%1033.信度效度评估信度评估——可靠性、一致性稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分效度评估——有效性、精确性预测效度：预测将来行为的有效性内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作测试，不适用于能力、潜力测试同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效3.信度效度评估信度评估——可靠性、一致性104

某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。练习一下某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，105

某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0人;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试29人,送企业候选人3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人.招聘经费:广告费20000元,招聘测试费15000元,体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用安置费5000元求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。练习一下某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理106企业人员招聘的八大正确理念理念之八:招聘工作只有开始，没有结束。企业人员招聘的八大正确理念理念之八:107第三节人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置108猩猩的结果是什么？猩猩的结果是什么？109猩猩的结果是什么？猩猩的结果是什么？110猩猩的结果是什么？猩猩的结果是什么？111才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O——力不从心T+P——怀才不遇T+O——缺乏动力才能Talent激情组织需求事业有成事业成功三要素：TOP模112人力资源的空间配置第一单元人力资源的空间配置第一单元113

没有无用之人，只有没有用好人。1.人员配置原理2.1要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人。1.人员配置原理2.1要素有1142.2能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。2.2能位对应原则115尺有所长，寸有所短。以己之长补他人之短。2.3互补增值原则2.3互补增值原则116人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。2.4动态适应原则2.4动态适应原则117省时、高效的原则，是以省力为前提条件的。2.5弹性冗余原则省时、高效的原则，2.5弹性冗余原则1182.企业劳动分工◆层次

●一般分工●特殊分工

●个别分工◆层次●职能分工●专业分工●技术分工清大将石齐用人之道聋子贴身侍卫哑巴传递绝密情报盲人夜里窃听敌情瘸子守炮台2.企业劳动分工◆层次清大将石齐用人之道聋子贴身侍卫哑巴传递1193.劳动协作◆种类

●简单协作●复杂协作◆形式●企业间协作●企业内协作

◆范围●空间范围协作

●时间范围协作职责分清资源共享团队合作达到共赢3.劳动协作◆种类职责分清1204.工作地组织◆内容

●合理装备和布置工作地●保持正常秩序和良好工作环境

●正确组织工作地的供应和服务工作4.工作地组织◆内容121用人之短循规蹈矩，创造力差——生产部门高智商的散漫分子——策划、设计、研发部门坐不住、心眼多的人——销售部门吹毛求疵的完美主义者——质量管理、现场管理谨小慎微的胆小者——消防、安全管理，设备检修斤斤计较的小气者——财务管理、仓库管理性格急躁，争强好胜者——生产调度、物流运输道听途说、喜传小道消息者——信息采编、调研、网站管理用人之短循规蹈矩，创造力差——生产部门1224.对过细的劳动分工进行改进扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责ABCABC扩大业务法ABCABC充实业务法4.对过细的劳动分工进行改进扩大业务法ABCABC扩大业务法123岗位ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者5.员工配置的基本方法ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.1241、以人员为标准进行配置岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.5

3.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.5

2.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者1、以人员为标准进行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.1252、以岗位为标准进行配置岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者2、以岗位为标准进行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.126岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者3、以双向选择为标准进行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.1276.员工任务的指派方法——匈牙利法两个约束条件1.员工数目与任务数目相等。2.求解的是最小化问题。6.员工任务的指派方法——匈牙利法两个约束条件1.员工数目与128匈牙利法的应用实例员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法的应用实例员工甲乙丙丁戊A10591811B1319129匈牙利法——7步骤1059181113196121432445189121715116141910矩阵一

1.构造矩阵匈牙利法——7步骤105918111319612143244130

5041367130681022390386508134矩阵二

2.行列约减504136713068102239038651314041136130450020080363408111矩阵三

3.检查矩阵4041136130450020080363408111矩阵1324041136130450020080363408111矩阵四

4.画盖零线4041136130450020080363408111矩阵1333041025130340130070352308100矩阵五

5.数据转换3041025130340130070352308100矩阵13400472213004046004032200870矩阵六

6.最终矩阵00472213004046004032200870矩阵六1350√0×4722130√0×40×460√0×403220×0×870√矩阵七

7.求最优解0√0×4722130√0×40×460√0×136匈牙利法——最终结果员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法——最终结果员工甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10137匈牙利法的应用推广员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000（1）当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为0。1、员工数目与任务数目不一致的情况（2）当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务，增添一个虚任务。员工任务甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D0000匈牙利法的应用推广员工甲乙丙丁戊A10591811B1319138员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据，得出新的数据表，则问题转化为求最小值。员工任务甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E8135092、求最大值问题员工甲乙丙丁戊A10591811B131961214C3241397.现场管理“”活动337.现场管理“”活动33140人力资源师培训招聘与配置课件1418.劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化8.劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化142人力资源师培训招聘与配置课件143人力资源的时间配置第二单元人力资源的时间配置第二单元144工作轮班的组织形式1、两班制2、三班制：间断性三班制、连续性三班制正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙乙丙甲丙甲乙甲乙丙

方式周次班次（1）间断性三班制的两种倒班方法工作轮班的组织形式1、两班制2、三班制：间断性三班制、连续性14512345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜

日期班次班组（2）连续性三班制——四班三运转3、四班制（1）四八交叉工作班次甲乙丙丁上班时间8~16点14~22点20~4点2~10点12345678910111213141516甲早中夜早中夜14612345678910甲乙丙丁戊早副0晚中中0早晚副中早晚副0副中晚0早0中副早晚早副0中晚晚0早中副晚早中副0副晚中0早0晚副早中

日期班次班组（2）四六工作制：每班8小时改为6小时（3）五班轮休制——五班四运转12345678910甲早中中副0早晚晚副0日期班次班组（147第四节劳务外派与引进第四节劳务外派与引进148劳务外派与引进的概念与形式概念：劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。主体公派民间合作方式走出去引进来劳务外派与引进的概念与形式概念：劳务外派与引进是指作为生产要149劳务外派与引进的管理外派劳务工作的基本程序（P110）外派劳务的管理（P111-112）（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。外派劳务的管理（P112-113）（一）聘用外国人的审批；（二）聘用外国人就业的基本条件；（三）入境后的工作。劳务外派与引进的管理外派劳务工作的基本程序（P110）150骏马能历险

耕田不如牛

坚车能载重

渡河不如舟骏马能历险151舍长以就短

智者难为谋

生材贵适用

慎勿多苛求顾嗣协.清代——《杂兴》舍长以就短

顾嗣协.清代——《杂兴》1525、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，153第二章招聘与配置第二章154第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施1551招聘的基本概念2招聘的基本内容3招聘的基本流程课程导入1招聘的基本概念2招聘的基本内容3招聘的基本流程课程导入156

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划

和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录

用的过程。1、招聘的概念指组织为了发展的需要，根据人力资源规划1、157陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……陈鲁豫说：158价值观知识技能经验价值观知识技能经验159

2、招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的

雇员。2、招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配160有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配161招聘的原则效率优先原则：双向选择原则：公平公正原则：确保质量的原则：

招聘的原则效率优先原则：162企业人员招聘的八大正确理念理念之一:招聘是一场企业与应聘者之间的

“互动营销”企业人员招聘的八大正确理念理念之一:163CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。

3、招聘的流程CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下164人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。

人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报165在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，166

可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……

可是！167于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？于是……168人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！169对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？170为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确招聘渠道问题招聘信息不完整招聘需求错位外部环境因素影响选拔标准不统一为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确171人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动渠道发布信息接受申请甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试录用做出决策发出通知评估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力资源规划招聘计划招聘活动甄选/选172内部环境需求分析——招聘环境的需求分析战略规划外部环境岗位需求财务预算法律法规劳动市场经济条件内部环境需求分析——招聘环境的需求分析战略规划外部环境岗位173

基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求工作条件或环境使用设备或工具劳动强度：工作时间或班次工作特性：独立性、复杂性、创造性职位发展路经其他建议工作分析的内容工作岗位分析的主要内容工作分析的内容工作岗位分析的主要内容174关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格关键胜任能力理必175企业人员招聘的八大正确理念理念之二:

宁缺勿滥企业人员招聘的八大正确理念理念之二:1761、动作与时间研究

标准时间一天目标生产量所需人力＝

每人明日工作时间人力资源总量配置分析

2、工作分析

每月工作总量所需人力＝（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数1、动作与时间研究2、工作分析17780后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了你要知道！！80后员工成为公司主力军了你要知道！！178特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”人力资源招聘的法律法规特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或179《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在180人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动渠道发布信息接受申请甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试录用做出决策发出通知评估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力资源规划招聘计划招聘活动甄选/选181招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元182内部招聘外部招聘发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘

了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择分析招聘要求1.招聘渠道分析和选择分析岗位特点确定适合的招聘来源选择招聘渠道选择媒体发布消息选择招聘方法内部招聘发布广告分析招聘要求1.招聘渠道分析和选择分析岗183招聘渠道的选择内部招聘内部晋升工作轮换工作调换人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等外部招聘招聘渠道的选择内部招聘外部招聘184内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响员工的积极性招聘渠道的比较分析内部招聘外部招聘准确性高带来新思想、新方法可能造成内部185内部招聘的方法

方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法可靠主观，受推荐人影响186方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象

质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体手递手一周三次，60元起借助中介人才中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才准备程序注意问题猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光辉校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘专、兼职即可校企合作网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索■智联■前程无忧■“套餐式“服务■会员制熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行防止腐败推荐与考试并举外部招聘的方法

方法优点缺点应用发布广告传播范围广质量受媒体质量限制选择专业1872、招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作2、招聘会的主要程序1、准备展位188不是战场胜似战场注意问题档次面对对象组织者能力信息宣传不是战场胜似战场注意问题189校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在190企业人员招聘的八大正确理念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念理念之三:191最适合的最满意的最优秀的最适合的最满意的最优秀的192企业人员招聘的八大正确理念理念之四:最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之四:193对应聘者进行初步筛选第二单元对应聘者进行初步筛选第二单元194初选方法比较初选方法筛选内容筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力初选方法比较初选方法筛选内容筛选简历＊简历结构＊重点看客观内1951.笔试方法一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力管理知识、人际关系能力、观察力等。人格性格、兴趣、心理特点等。1.笔试方法一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数196笔试的分类1、根据试题的性质，笔试可以分为

论文式笔试直答式笔试

2、根据考试的科目不同，笔试可分

基础文化测试

专业知识测试笔试的分类1、根据试题的性质，笔试可以分为197简历究竟怎么看？简历究竟怎么看？198简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处2.筛选简历与申请表简历筛选办法筛选申请表2.筛选简历与申请表199简历筛选的方法学历作假省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩“破产”把戏注意与工作有关注意个人风格注意警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待最后谨防作假操作秘诀简历筛选的方法谨防作假操作秘诀200看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象申请表筛选的方法巧读求职信操作技巧申请表填写是否完整确定申请者是否看懂申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提供的信息申请者提供的信息是否真实有用申请表筛选的方法巧读求职信操作技巧201面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施第三单元2021.面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企业需求层次的提高应聘者能力的竞争1.面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企203面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）科学设计问题选择面试类型确定时间地点面试环境准备面试开始阶段简短寒喧或问候提问由浅入深，由背景介绍到专业知识消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者机会补充或完善给应聘者机会了解企业友好结束整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反2.面试的基本程序面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）面试开204正式面试3.面试系统六步法资料准备②员工录用⑤招聘评估⑥综合测试④③环境布置①正式面试3.面试系统六步法资料准备②员工录用⑤招聘评估⑥综合2053.1面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐3.1面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐206面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等目标有差异