激励理论在企业管理中的应用

激励理论在企业管理中的应用员工鼓励就是充足调发动工的积极性和创造性，发挥员工潜能的经过。员工的潜能是企业一笔宏大的财富，者假如能充足调发动工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提升效劳质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提升企业的竞争力，为企业创造宏大的利润。这些都有赖于员工鼓励，员工鼓励是管理者实现其管理目的的主要手段。员工鼓励的方法目的鼓励目的鼓励就是通过确立工作目的来鼓励员工。正确而有吸引力的目的，能够激发员工发奋向上，勇往直前的斗志。运用目的鼓励，管理者应留意下面几个问题：1.目的要切合实际。目的的鼓励作用=目的价值X期望概率。“目的价值〞即目的自己的价值，“期望概率〞就是实现目的的可能性。从理论上讲，目的的价值和期望概率越大，其鼓励作用就越强。但实际上，这是不可能的。由于目的价值和期望概率是成反比的，目的定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目的越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因而，目的的制订，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只要这样，能力使目的鼓励真正起作用，能力实现目的鼓励作用的最大化。否则，不只起不到鼓励作用，还可能起消极作用，使员工丧失自信心。2.目的的制订应该是多条理、多方向的。除了企业的基本目的外，还应包含其它很多目的，如企业管理目的、培训和进修目的、技术考核目的和生活福利目的等。3.要将目的分解为阶段性的详细目的。有了总目的，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目的的斗志。但只要总目的，会使人感到目的遥远，可望而不可及。假如同时又制订出阶段性的详细目的，就能使员工感到有实现的可能，就会将目的转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目的的施行和检查。4.要将企业的目的转化为部门、各班组以致员工个人的详细目的。企业目的不仅要分解为阶段性的详细目的，还要转化为各部门、各班组以致员工个人的详细目的，使目的和责任联络起来，再加上检查、考核、赏罚等一系列手段，能力保证企业总目的的施行，能力使目的起到应有的鼓励作用。二、角色鼓励角色鼓励实际上就是责任鼓励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所饰演的角色献身的精神，知足其成就感。但是，假如一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶〞的现象，角色鼓励也就失去了其作用。所以企业管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和看重自己的责任，认识到自己的工作对于客人、对于企业以及对于社会的主要性。三、物质鼓励说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。〞物质的需求不仅仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神鼓励，是上级管理人员对下属的行为和所获得成就的肯定，能够知足下属的成就感，同时，也表示清楚上级对下属的认可和赞扬。企业管理人员在对员工进行物质鼓励时，一定要留意公平原则，否则，不只起不到鼓励作用，反而会挫伤员工的积极性，以至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都能够原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。四、竞争鼓励人自幼就有一种竞争心理。儿童时期，小孩子在一起玩，老是要跨越别人。到了成年，不甘落后于别人的心理仍然存在。竞争鼓励实际上也是荣誉鼓励。得到别人成认、荣誉感、成就感、遭到别人尊敬，是知名心理学家马斯洛需求条理中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些英语白话竞赛、知识竞赛、效劳态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅能够调发动工的积极性，而且，还能够提升员工的素质。五、信息鼓励一个人不与外界接触，闭目塞听，孤陋寡闻，必定自以为是，心安理得。假如迈开双脚到外边去走一走，看一看，让头脑得到新的信息，就会起到强大的鼓励作用。有一家企业，管理者迫切希望改良和提升效劳水平。所以，在企业内积极推行效劳的标准化、规范化和程序化。虽然管理者反复讲，亲身示范，然而收效甚微。后来，管理者改变了教育方法。他率领一批基层班组长和效劳员去参观几家高标准的企业，回来后，这批职工成为推行标准化、规范化、程序化效劳的积极带头人，使该企业的效劳质量有了大幅度的提升。这一案例清楚地说明了信息的鼓励作用。看到或听到别人的成就、别人的进步，能力发现觉察自己的落后，能力激发起奋起直追的热情。因而，有条件时，企业管理者应组织员工去其它先进企业参观学习，或向员工传递这方面的信息。六、赏罚鼓励在管理工作中，奖励是一种“正强化〞，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够得以稳固、坚持；而处分则是一种“负强化〞，是对某种行为的否认，进而使之减弱、消退，恰如其分的处分不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和处分都能对员工起到鼓励作用，两者相结合，则效果更佳。运用赏罚这一强化鼓励方法，必需留意下面几个问题：1.及时性。拿破仑不仅仅是一名卓著的军事家，而且是一位非常懂得鼓励艺术的管理者。他曾经说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励〞。这一点在企业管理中，同样适用。一个职工工作表现好，获得良好成就，或者提出了有效的建议，就应及时给予肯定；相反一个员工假如表现欠好，犯了毛病，则应及时予以处分或批评，否则，时过境迁，鼓励作用会大打折扣。2.精确性。赏罚的精确性，是它发挥作用的前提条件。不管是对员工的表扬、奖励，还是批评、处分，管理人员都要做到实事求是，恰如其分，力求精确。表扬时不能为了突出某人的成就而对之凭空拔高，否则会招来反感；批评时捕风捉影、任意上纲，也会产生不良后果。3.艺术性。十分要留意表扬和批评的艺术。勿鄙人属和客人面前批评员工。批评员工一定要留意时间、地点和场所，尤其不能当着其下属的面和客人的面批评员工，否则将极大地挫伤员工的积极性，伤害员工的自尊心，使其无“脸〞管理下属，严重的还会因而而失去人才。七、参与鼓励有位管理者曾经说过：假如你把员工当牛看待，他想做人；假如你把他当人看待，他想当牛。因而，为了激发员工的工作积极性和主人翁精神，必需发扬民主，看重与员工的沟通。参与鼓励就是在企业管理中，给予职工发表意见的时机，尊敬他们的意见和建议，使职工能够以不同的形式参与企业管理活动，进而到达鼓励员工的目的。管理者不仅要把上级的指导传到达下属，而且要留意倾听下属的心声，把下属的意见和建议及时、精确地反映给上级管理者。在做时，要多与员工沟通，由于决策的最终履行者还是下属员工，经过员工充足讨论的、科学合理的决策，有利于员工的贯彻履行，也有利于鼓励员工。另外，企业办报不仅仅是的构成部分，同时也是一种参与鼓励的管理方式。能够设下面栏目：如鼓励员工出谋献策的“智囊团〞栏目；为文学喜好者提供展现文采的“文学天地〞报道好人好事的“职工园地〞监督工作质量的“仙人掌〞以及职工所关心的“热门话题〞、“管理之声〞、“投诉案例〞等。还有一种有效的沟通和鼓励方式，就是在企业确定“员工日〞或总经理接待日。使每位员工都有时机和总经理面对面地说说自己的心里话，谈心中的“疙瘩〞，提合理化建议。八、情感谢励情感谢励就是在对员工工作上严格要求的同时，在生活上要关心员工、尊敬员工，以“情〞动人。所谓尊敬职工，就是要尊敬职工的主人翁地位；理解职工，就是要理解职工的精神寻求和物质寻求；关心职工，就是要心系职工，尽可能解决职工的实际困难。高昂的士气，须有需要的物质保障，这意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只要职工真正意识到自己遭到了尊敬，真恰是企业的主人，他们才会以主人翁的精神积极工作。北京建国饭店的总经理连续两个钟头站在职工食堂门口，一次又一次地拉开大门，向来加入春节联欢会的职工点头致意，说：“您辛苦了！〞，中外方经理们头戴白帽，腰系围裙，一溜站在自助餐台后，微笑着为职工们盛菜打饭，使职工心里涌起阵阵暖流，使员工的心与企业贴得更紧。有一家企业则规定：管理者见到员工时必需首先向员工打招呼或问好，从总经理到部门经理概莫能外，企业“给了员工一个家的气氛和环境，员工也把企业当成了家〞。运用情感谢励这一鼓励手段时，十分值得一提的是，当员工家庭或个人生活碰到什么不幸或困难时，管理者要给予同情、关心，以致于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭刻在心，感恩戴德，进而起到极大的鼓励作用。事实证明，在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平常说上一千句，一万句鼓励的话要管用得多！九、晋升与调职鼓励人人都有上进心，所谓“不想当元帅的兵士不是好兵士！〞。利用人们的上进心，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的鼓励方法。但晋升鼓励并非一定要“升官〞，由于“官位〞必竟是有限的，不可能让员工都当经理，但级别是无限的，以效劳业为例，可设实习生、初级效劳员、中级效劳员、高级效劳师等。员工的行政职务固然没有变，但员工的待遇发生了变化，荣誉感加强了，进而，能够起到很好的鼓励作用。除了对工作表现好的员工晋升以外，还能够通过在企业内部调换员工的工作岗位来鼓励员工。通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、乖僻习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协调或其他方式仍无法解决，可将该职工调离本部门〔岗位〕