华为人力资源管理制度汇编

员工培训管理制度第一条总则培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。培训原则公司员工每年必须参加在职培训。员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。培训对象、师资与组织者培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。1.3.3公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。1.3.4公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。1.3.5人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二条培训内容员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。2.6公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条培训方法专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。本公司业务骨干介绍经验，传帮带。组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第四条培训形式长期脱产培训长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。短期脱产培训段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。业余培训利用休息时间集中学习。第五条培训计划计划编制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》

员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定《人力资源培训与

开发课程体系》并报总经理批准人力资源部提供《人力资源培训与

开发课程体系》课程作为参考人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、

人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、

新员工年度培训计划几季度分解任务各部门（单位）制定本部门（单位）内部员

工年度培训计划及季度分解任务人力资源部经理审核

总经理批准人力资源部经理审核

总经理批准部门（单位）经历（主管）审核

人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年

度培训计划几季度分解任务并备案5.2《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：预测次年度公司的新建项目的情况；②预测拟建项目对各种人员的需要数量；了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；了解员工个人对培训与发展的要求；确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。计划书包括的内容；年度培训所要达到的总体目标；年度培训课程安排；季度和每月的分解培训计划；培训经费预算。培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。第六条培训分类通用类培训通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。专业类培训专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。新员工培训内容参照招聘制度规定。由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。6.3.4本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。部门内部培训部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。部门交叉培训部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。第七条培训组织程序通用类培训组织程序根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（如员工需要个人申请到外部机构学习，可填《个人外部培训申请表》，费用等相关问题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）培训的实施步骤选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）选择培训地点、讲师选择受培训人员和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。培训场地布置培训情况记录对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）新员工培训组织程序7.3.1凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。部门内培训组织程序各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）部门经理负责内部培训计划的组织实施。7.4.5部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。部门交叉培训组织程序人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）第八条培训评估新员工培训评估对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。对新员工的评估在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。部门内部培训评估季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》（内容包括员工成绩）。人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》得到评估成绩。以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。部门交叉培训评估对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》得到员工评估成绩。按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。对受训员工的评估在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。通用类培训评估参照《部门交叉培训评估》。专业类培训评估参照《部门交叉培训评估》。员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条培训考勤规定学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。第十条培训奖惩规定被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。

第十一条培训档案管理人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。第十二条培训费用审批流程（超出预算部分亦同）人力资源部制定通用类、专业类、部门交

人力资源部制定通用类、专业类、部门交

叉、新员工年度、季度培训费用预算各部门（单位）制定本部门（单位）内部

培训费用预算人力资源部经理审核部门（单位）经理（主管）审核总经理审批

集团人力资源部备案人力资源部经理审核并报总经理审批

人力资源部备案人力资源部经理审核部门（单位）经理（主管）审核总经理审批

集团人力资源部备案人力资源部经理审核并报总经理审批

人力资源部备案第十三条培训文件或表格有关培训的文件和表格清单如下，具体见附录。《培训需求调查问卷》《人力资源培训与开发课程体系》《年度培训计划表》《培训效果调查问卷》培训报告单》员工培训记录表》《培训成绩单》《培训评估表》《临时培训申请表》《培训考勤表》《员工请假单》《个人外部培训申请表》第十四条本制度适用于集团公司本部及下属公司第十五条本制度有公司人力资源部负责解释。第十六条本制度自年月日起实施。

附表:培训需求调查问卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培训理由）个人培训需求培训项目培训方式培训时间注：培训方式指在岗、脱产、业余

人力资源培训与开发课程体系

年度培训计划表培训课程培训原因培训对象培训地点培训日期培训时间培训经费

培训效果调查问卷课程项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度□优□良□一般□劣授课水平□优□良□一般□劣讲授方式□十分生动□生动□一般□不生动联系实际□联系紧密□有些联系□无联系老师对学员的要求□非常严格□严格□不严格对教材（课件）的评价教材适用性□非常适用□基本适用□不适用教材难度□较难□适中□较简单教材逻辑性□合理□适中□不合理对组织培训者的评价培训内容□优□良□一般□劣培训方式□优□良□一般□劣培训时间□太长□适合□不足培训设施□优□良□一般□劣培训收获□较大□一般□较少□无建议

培训报告单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价部门主管人力资源部经理

员工培训记录表部门：年度：姓名培训名称期间费用费用合计

培训成绩表编号姓名分数出勤（课时）编号姓名分数出勤（课时）13323433543653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264

培训评估表部门：日期：姓名职务培训课程请根据下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中项目权重分数（每项满分100分，最低0分）评价意见培训地点5%培训日期5%培训时间5%培训者20%授课内容35%培训工具的使用10%授课形式10%总体课程的关联性10%总得分=工每项指标的评价结果；每项指标的评价结果=工每项绩效指标的得分X权重总得分

临时培训申请表培训名称时间起讫共（小时）讲师、培训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容及课程概述：预定参加者：培训的目标培训所需经费预估备注审核申请部门负责人签字人力资源部经理签字

培训考勤表课程：—————————————讲师：时间序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617181920合计出勤拟定参训人数：人实际到场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：

个人外部培训申请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望参加上项机构所举办的训练，训练课程细目如下，所需经费悉由公司负担，此项训练必将增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必得一招公司规则通知有关部门。受训练时间个人如触犯任何公司训练规则，愿意有公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人力资源部经理审批总经理第一章晋升管理制度第一条为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第三条晋升机制公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。晋升机制内容如下：3.2.1晋升原则能调动大部分员工的积极性；员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。本原则适合公司所有员工。晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。业务有突出专长，个人年创利突出者；连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：品行恶劣，对公司造成损失者；上季度曾记过或成绩在60分以下者；拖欠账款不清者；参加非法组织者；吸食毒品者；经医院体检，本公司认为身体不合格者。3.2.4晋升程序人力资源部会同各单位进行晋升前准备工作。a）确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；b）拟定日程安排；c）编制笔试问卷和审核纲要；d）成立审核小组；e）需要准备的其他事项。人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。材料内容包括：a）职员品行分析b）生产部门业务能力分析c）主管能力考核d）综合能力考核人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进行文化实体笔试（须另拟定）。人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。晋升监控人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：职员品行分析生产部门业务能力分析主管能力考核综合能力考核第四条属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。第二章员工调动管理制度第一条为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。第二条员工调动审核权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作。第三条公司员工不适应现任工作岗位是，可申请调换一次岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用和短期聘用合同。第四条员工调动是，工资的发放按员工新到岗位的工资标准发放。第五条员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。第六条调出人员，首先由本人提出申请，写明调动理由，经本部经理签署意见，上报人事部门。第七条经人事部门批准后，本人填写《调动申请表》，办理调动手续。第八条人员调出后，人力资源部及时更改人员统计表，并将《调动申请表》、《员工任免通知书》等存档。第九条凡要求调入公司的员工，首先要填写《调动申请表》，按公司用人需要和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。第十条人力资源部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。第十一条调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人力资源部开具调令。第十二条办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。第十三条人力资源部和接受部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。第三章员工降职管理规定第一条降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第二条降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：因企业机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。第三条降职的程序由用人部门提出申请，报送人力资源部；人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；人力资源部经理核定；3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。第四章解除劳动关系管理制度第一条为了加强公司解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。第二条使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。第三条辞职规定辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。第四条劝退规定劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。第五条辞退规定辞退是指在合同期内，员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。如本公司员工合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。如本公司员工经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。第六条除名规定除名是在合同期内，员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。图本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。6.5如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的，本公司予以除名。如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的，本公司予以除名。如本公司员工泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名。第七条自动离职规定7.1自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。第八条合同期满规定8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。合同期满，员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。第十一条员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送至交总经理批准后，办理相关手续。第十三条解除劳动关系人员必须按《移交清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章附则第一条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条本制度由公司人力资源部负责解释。第三条本制度自年月日起实施。附录：（见表格）甄选人员基本情况登记表》调动申请表》员工任免通知书》员工离职申请单》移交清单》人员变动登记表》

甄选人员基本情况登记表年月日姓名性别年龄文化程度专业学位技术职称第一学历健康专业特长户口所在地晋升岗位联系电话待遇要求在原岗位主要业绩主要社会联系面备注

人员调动申请表年月日申请调职单位调职人员姓名调职日期年月日调职单位调职理由单位管对调职评议人力资源部意见

员工任免通知书姓名原职现任新职部门职位月支本薪额部门职位月支本薪额自年月日起生效附注核定：总经理：年月日

员工离职申请表1^1员工离职申请表1^1员工姓名担任职务计划离职时间离职理由审批部门经理意见总经理意见部门经理：签名年月日总经理：签名年月曰工作交换交接内容12345678交出人接收人

移交清单离职人姓名服务单位离职日期年月曰离职原因一、文件移交名称数量起讫时间接收人监交人名称数量单位内容接收人监交人三、人员移交人数人，员工人，共人，附名册份。监交人：接收人：移交人：

人员变动登记表（辞退、辞职）薪酬管理制度第一条总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。第二条薪酬原则按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问议论其他员工的薪酬。第三条薪酬构成及标准薪酬指员工全部收入，其构成如图：薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。第四条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。第五条工资的计算与发放工资计算以月为计算期月核定工作日二月总天数一周日、节假日总天数一2日工资额二当月工资/月核定工作日公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。工资结构计算部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。绩效工资计算方法部门经理级以上员工（含经理级）考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）〜100分1绩效工资X计发系数60（含）〜89分考核得分不达90分，每降一分，发放系数减0.1绩效工资X计发系数60分以下0绩效工资X计发系数部门经理级以下员工考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额80（含）〜100分1绩效工资X计发系数70（含）〜79分0.95绩效工资X计发系数60（含）〜69分0.8绩效工资X计发系数50（含）〜59分0.5绩效工资X计发系数49分以下0绩效工资X计发系数5.5.4年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。工资计算公式：应发工资二基础工资+绩效工资实发工资二应发工资一扣除项目基础工资=工资总额X40%绩效工资二工资总额X60%X绩效工资计发系数特殊期间的薪金给付病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；5.7.5新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。第六条新进调整机制原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。员工工资核定、变更员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。员工职务、岗位变动从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第七条公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。第八条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，避免盲目攀比。第九条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第十条本制度适用于集团公司本部。第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。第十二条本制度自年月日期实施。附:工资调整申请表福利管理制度第一条总则为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策，特制定本制度。第二条指导思想和原则结合公司经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足员工不同层次的需求。第三条福利对象本福利制度适用于集团公司全体员工。第四条福利项目社会保险各类带薪休假包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。进修、培训教育机会具体事宜见《员工培训管理制度》。补贴主要是外出务工的相关费用补贴。其他福利健康体检车辆配置各类活动第五条享受福利的具体规定5.1社会保险为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。5.1.1公司为正式聘用签订了劳动合同的员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。人力资源部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台账，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其他相关信息。新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整地次月进行申办或变更。员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。基本养老保险根据吕梁市企业职工基本养老保险相关规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳。公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，公司缴费从应付职工薪酬中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资是代扣。社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人账户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人账户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工制定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。医疗保险根据吕梁市企业职工基本医疗保险相关规定，基本依靠保险费由公司和员工共同缴纳。公司和员工分别按缴费工资的6%和2%缴纳基本医疗保险费，另有大额医疗保险企业2元/月，个人3元/月，公司缴费在应付职工薪酬中列支，员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。社会保险机构为员工建立个人医疗账户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗账户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到迁入地区社会保险机构。③公司和个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不再报销任何医疗费用。员工患病须住院治疗的，入院前应通知人力资源部，核定医疗保险定点医院，并在人力资源部指导下办理入院手续。员工由于本人原因未及时通知人力资源部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。员工在出差期间突患急病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知人力资源部，以便及时取得社会保险及后认可。生育保险根据吕梁市企业职工生育保险相关规定，生育保险费由企业按员工缴费工资的0-1%缴纳。社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。持有生育证的女员工生育后十天内，须将生育证、生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。失业保险根据吕梁市职工失业有关规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇：依法宣告破产的企业员工；濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工；依法被撤销、解散单位的员工；终止或解除劳动合同的员工；依照法律、法规或经吕梁市人民政府批准可享受失业保险的员工；与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险：在公司连续工作不足12个月的；被劳改、劳教人员；自动辞职的。工伤保险根据吕梁市职工工伤保险有关规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。我集团所属煤矿企业工伤保险缴纳办法为：每年按煤矿设计产量，每吨煤1.2元一次性收取。员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。在生产、工作环境中解除职业性危害因素造成职业病的。因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。在本公司生产工作时间和区域遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。在上下班的规定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。法律法规规定的其他情形。员工发生工伤事故，应立即救治的同时，应及时向人力资源部报告，以便进行后续处理。缴费原则各类社会保险从入职当月起到离职月止缴费。员工当于入职时将保险、人事档案等劳动关系转入公司。如因个人原因不能按时将其转入，延误缴费者，公司会对其保险等进行补缴，但由此发生的滞纳金等费用由个人自行承担。各类带薪假期包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、探亲假。凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：元旦：放假一天春节：放假三天妇女节：女员工放假半天清明节：放假一天端午节：放假一天五一劳动节：放假一天中秋节：放假一天国庆节：放假三天凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工，均可享受以上带薪假期。婚假初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。产假女职工生育享有产假90天，难产或双胞胎加14天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有配产假3天。探亲假①员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。未婚员工探望父母每年一次，假期为20天，如因工作需要，当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为45天。已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为40天。员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）。大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上人民医疗单位的证明，按病假处理。探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人力资源部批准，可分期使用，跨年度作废。员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人力资源部批准，部门经理由总经理安排休假。5.2.7员工申请休假须提前1-3天填写《请假条》送交人力资源部审批。未批准，不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应提前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补缴病假单之类的一律无效。进修、培训教育机会。具体事宜见《员工培训管理制度》。补贴主要是外出务工的相关补贴。员工在外出公务期间与工作有关的饮食、住宿、交通等方面的消费，在公差结束后可依据发票通告报销程序申请报销。其他福利健康体检为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费体检一次，员工每两年轮流免费体检一次。车辆配置为提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。①因工作需要需购车的副经理级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配置车辆。车辆配置标准：副总级以上：30万以内车辆部门经理：20万以内车辆工作需要人员：10万以内车辆车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担车辆基本保险费及耗油费。其他附加费用由个人承担。员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。各类活动为团结员工、增加员工之间的交流，公司每年会在不同的节日举行各种类型的文体活动或组织员工参加、观看当地的文艺活动。第六条本制度适用于集团公司本部。第七条本制度有公司人力资源部负责解释。第八条本制度自年月日起实施。人事招聘制度第一条总则目的本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时，采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此，特制定本制度。本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。第二条人员需求计划的编制人员需求计划编制的原则符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；符合目前或近期业务的需要；有助于提高办公效率和促进业务开展；项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。经营财务、有价证券、仓储及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇佣兼职（临时）人员。人员需求计划编制程序公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制，填写《人员需求申请表》（人力资源部存），提交人力资源部并呈总经理审定。在人事计划实施过程忠，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（人力资源部存），提交人力资源部，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。第三条招聘过程管理人事招聘程序招聘准备阶段3.2.1根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源部；确定复试和面试内容；招聘信息发布3.3.1人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。招聘信息包括以下内容：1）公司简介公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。2）招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等；3）对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养，各有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：剥夺政治权利尚未恢复；被判刑或被通缉，尚未结案；参加非法组织；品行恶劣，曾受到开除处分；吸食毒品；经医院体检，本公司认为不合格；年龄未满18周岁。4）报名时间、地点、方式；5）报名时需提供的证件、材料；6）其他注意事项。初选初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。初选方法应聘者填写《求职登记表》，由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。初选比例初选人员为实际招聘任书的5-10倍，初选后淘汰1/3-1/2。笔试笔试内容所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。专业技术人员（工程师、预算人员、财务人员等）主要测试相关专业知识和计算机能力。行政服务类人员主要测试基本综合素质。公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。组织笔试工作流程试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由人力资源部提供。考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。阅卷：由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。笔试结果处理人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上笔试成绩不满60分者，予以淘汰。面试3.6.1通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加，按照《应聘者面试评分表》进行评分。面试前的准备阅读资料。面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。布置面试环境。正式面试初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作;身体有失缺；面谈内容与应聘资料出入很大；其他情况。进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。深入面谈：综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。面试评价面试结束后，面试考官根据面试记录及总体印象填写《应聘者面试评分表》或《管理人员面试记录评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。笔试、面试综合评定3.7.1按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。报人力资源部将招聘结果报人力资源部，由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括：公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；公司的组织机构设置，介绍各部门人员；各项办公流程，组织学习各项规章制度；公司对员工道德、情操和礼仪的要求；工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；解答疑问；组织撰写心得体会及工作意向。试用对岗前教育合格者可进行正式试用，由人力资源部与之签订《员工试用期合同书》。3.10.2试用期一般为1-3个月。转正转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正定级表》，提交使用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。试用转正评议内容：考核项目所占比例考核部门考核具体内容是否基本融入公司40%人力资源部遵守公司规章制度情况参加公司组织的集体活动情况对公司事项的知悉情况对公司提出合理化建议的情况工作能力是否满足岗位要求60%用人部门对照岗位职责对工作能力做出评价转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《员工试用期合同书》。经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。第四条员工档案管理员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。员工档案属公司“秘密”级资料，由人事专员专人进行管理。员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下：基本要素：试用期个人简历和应聘登记表身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件面谈记录评分表笔试考卷及分数体检报告试用人员登记表《员工试用期合同书》试用期间跟踪考评表转正定级表聘用合同期劳动合同奖惩记录表人事异动情况记录培训考核情况特殊要素财务人员：担保书、资格证书原件查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经人力资源部批准后方可执行。第五条招聘费用管理人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算，并安排使用，招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。第六条招聘文件或表格有关招聘的文件和表格清单如下，具体见附录。《人员需求申请表》《计划外增员申请表》《求职登记表》《内部竞聘登记表》《应聘者考核登记表》《管理人员面试记录评分表》《应聘者面试评分表》《员工试用期合同》《录取通知单》《员工到职单》《员工转正定级表》

担保书》第七条本制度适用于集团公司本部。第八条本制度由公司人力资源部负责解释第九条本制度自年月日起实施。人员需求申请表申请单位需求人员类别需求人员基本条件年龄性别学历职称从事专业工作年限需求人员数量

申请单位负责人意见人力资源部经理意见总经理意见备注需求人员类别是指：服务人员、技术人员、管理人员申请单位需求人员类别需求人员基本条件年龄性别学历职称从事专业工作年限需求人员数量

申请单位负责人意见人力资源部经理意见总经理意见备注需求人员类别是指：服务人员、技术人员、管理人员求职登记表姓名性别出生年月专业学位技术职称第一学历第二学历专业特长应聘岗位何时能到岗户口所在地通讯地址邮编联系电话待遇要求主要工作经历

姓名性别年龄原工作单位（部门）工资级别原岗位原工作单位（部门）意见（经办人征求）

姓名考核地点LJU/亠冈位考核单位主管部门考核形式-K口考号人力资源部经理考核成绩（笔试）基础部分联系实际综合评价考核成绩（操作）基本功

技术难度综合评价考核结果考核人：、、如有考卷请存其档，并标准考卷编号以便备查。姓名应聘岗位用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划丿，无法判断是，请免打人评分项目配分54321仪容礼貌精神态度整洁衣着极佳佳平实略差极差体格、健康极佳佳平实略差极差领悟、反应特强优秀一般稍慢极劣对其工作各方面及有关事项的了解充分了解很了解尚了解部分了解极少了解所具经历与本公司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹豫极低

职业能力区分极佳好一般略通不懂协调能力领悟能力应变能力表达能力总评共得分□不予试用□不予录用.%▲「年月日应聘岗位姓名出生年月性别面试内容所占比重评分标准具体指标优秀100%—90%较好90%—80%一般80%—700%较差70%—60%很差60%以下身体外貌20健康程度10气质10知识经验20知识水平5实际经验5职业道德5专业知识5能力方面40社交能力10口头表达能力10应变能力8创新能力6处理难题能力6性格方面10工作热情6自信心6

开放性4态度4面试印象10小计综合评语级别标准95—10090—9580—9070—8060—7060以下主试评价意见评委评价意见评委甲评委乙录取与否的决定录用通知单录字第号先生/女士：根据我公司的需要及对您各项基本情况的审查和考核，决定录用您为本公司员工。请你接到该通知后两日内来公司报到，过时视为自动放弃。报到时请携带近期免冠照片三张及身份证、学历证明复印件各两份。此致敬礼XXXXXX集团人力资源部年月曰担保书兹保证今后工作于。在任职期间内绝对遵守公司规章制度，诚实尽责。如有思想不正、品行不端、工作失职或盗窃公款公物等非法行为，保证人员负完全责任，绝无异议。如认为该员工有何不适处需随时通知保证人。为郑重起见，特立此保证书为凭。保证人：年月日担保人姓名：通讯地址：担保人工作单位：家庭住址：联系电话：与被保人关系：担保人身份证复印件（粘贴处）被担保人姓名：通讯地址：联系电话：家庭住址：被担保人身份证复印件（粘贴处）被保人签章：保证人签章：对保人签章：对保日期：员丄试用期合同甲方：乙方：根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方

在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。一、试用合同期限：自年月日至年月日上岗，有效期为个月。二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在工作岗位。三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为元。该项报酬包括所有补贴在内。四、甲方的基本权利与义务：1、甲方的权利（1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；（2）有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚；（3）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。2、甲方的义务（1）为乙方创造良好的工作环境和条件；（2）按本合同支付给乙方薪金；（3）对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。五、乙方的基本权利和义务：1、乙方的权利（1）享有国家法律法规赋予的一切公民权利；（2）享有规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；（3）对试用状况不满意，提前10天请求辞职的权利。2、乙方的义务（1）遵守国家法律法规，当地政府规定的公民义务；（2）遵守公司各项规章制度、行为规范的义务；（3）维护公司的声誉、利益的义务。六、甲方的其他权利、义务1、试用期满，经发现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同；2、对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；3、试用期，乙方请长病假5天、事假超过3天者，试用合同自行解除。4、试用期不满一个月离职者甲方有权利不予以结算工资。七、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲、乙双方签章生效。甲方盖章：乙方签字：签约日期:_年_月_日签约日期:_年_月_日员工行为管理制度第一条总则为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。第二条细则职业道德人人学法、懂法、守法，严格遵守国家法律、法规，不得有任何形式的违法犯罪行为。任何人不得利用工作之便贪污、行（受）贿。任何人均不得在公司内打架斗殴。禁止在任何场所进行赌博、涉黄等违法活动。2.1.5主动、积极参加公司组织的各种集体活动以及突发性事件。敢于同坏人坏事做斗争，敢于伸张正义，敢于检举揭发。凡属公共财物均要自觉爱（维）护，不得损坏。今日事今日毕，对待工作不准拖、拉、推、压。自行走好上下路，不看他人左右，不排挤、不嫉妒。文明礼貌自觉维护个人形象，不做其他有违文明礼貌的行为。接受任务办理完毕后，应及时向领导回应，交待办理结果。热情接待来公司办事的人员，态度和蔼、举止文明、礼貌大方。礼貌接听电话，热情回答对方的提问，积极办理委托事项并做好电话记录。有事须进入他人办公室应先敲门。上下班时遇见上级领导要问好，见到同事要打招呼。说话和气，严禁傲气恶语。找同事或领导办事，若遇他人在场正在办事或谈话，应主动回避。劳动纪律按时上、下班，不许迟到、早退。有事须向领导请假，不得无故旷工。不准在上班时间看电视、上网聊天、玩游戏等。严禁上班时间睡觉、打盹、精神不振。严禁上班时间串岗，打扰工作秩序。不准在办公楼道、门厅内聚集聊天，大呼小叫。2.3.7在公司内严禁任何员工以任何理由饮酒、酗酒或酒后上岗。工作中遇到问题要及时请示，碰到疑难问题要多向同事和上司请教。工作要勤恳、扎实，杜绝出勤不出力。2.4基本常识重大国事活动或集会场所，在升降国旗时要听唱国歌，肃立注目敬礼。同时，遇到企业有重大活动，要升降企业旗，听唱企业之歌。国旗、国徽及国家元首照片，均应敬谨使用，妥善保管。对亲友及长辈、领导，应热忱问候，可用问好、鞠躬、微笑点头或握手致敬。家庭相处应尊长爱幼、谦让互谅、和睦相处。上下班规则上班应提前15分钟，以无迟到五缺勤为目标，并且提前准备好当天的工具和材料，以饱满的热情与良好的工作状态投入工作。下班以后离开单位前应按照日清的原则检查和总结当天工作完成情况。办公室行为礼仪办公室内禁止说粗话、脏话、刻薄话，工作中禁止说说笑笑，对话要轻声。不乱扔纸屑、果皮，吐痰入盂，无盂时用纸包好并放到卫生桶内或进洗手间吐。物品摆放整齐干净，工作要井然有序。公用物品用毕放回原处，保持清洁。离席外出时登记个人去向并将自己的座椅归位。办公室计算机保护屏幕应以山水风景为主，健康向上，禁止明星图片或不健康内容在计算机屏幕上出现。只有工作原因才允许上网。禁止工作时间在网上聊天、玩游戏、听音乐、看影视剧、炒股等。在办公处和公共场所及开会时禁烟。工作日应戒烟。办公设备适用使用公司的物品设备应爱惜。公司物品不得挪为私用。及时清理、整理账簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。借用公司或他人的物品，应事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司同意格式的台历，水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。办公桌上不能摆放与工作无关的物品。未经同意不得随意翻看同事的文件、资料及电脑信息等。仪表礼仪仪态1）应恰到好处的微笑，让人感到谦虚、落落大方。2）站姿因头正颈直，嘴微闭，收腹挺胸，从整体上产生一种精神饱满的感觉。3）工作场所坐姿须稳重，背要直，不应翘腿叉脚，歪肩斜背，或摊坐于椅子或沙发上，不准坐或依靠在桌子、工作台及设备上手不准放在兜内。4）行路须抬头、挺胸、平肩、目平视，举止安详，无急要之事不可匆忙慌张及奔跑，以免冲撞他人。男性的着装和仪容1）头发整洁：不蓬头、不留小胡子；2）脸部要刮干净；3）服装要整洁；4）衣服要烫好（西裤的折线要笔直）；5）领带要笔挺；6）皮鞋要擦亮；7）要穿暗色袜子；8）不穿污垢的工装；9）衣服的颜色和花纹不要太华丽；10）工作时间要佩带胸牌或胸卡，着工装，禁止穿短裤、背心上班；11）手部要干净，指甲长度不应过长。女性的着装和仪容1）头发要整洁（长发要束起，禁止散发）；2）化妆要自然，禁止浓妆艳抹；3）服装要整洁；4）衣服的颜色和花纹不要太华丽，不穿露、透的服装，不着超短裙、背心或露脐装；5）工作时要佩带胸牌或胸卡，着工装；6）原则上工作时间禁止佩带首饰，即便佩带也不要太显眼；7）衣服要熨烫好；8）长筒袜的颜色不要太显眼（不应有幻变或花纹），夏季不宜不穿袜子；9）皮鞋要擦亮，鞋后跟高度应为3cm-5cm,可穿平跟鞋，不穿拖鞋及前露脚趾的凉鞋；10）手部要干净，指甲的长度适中，不应过长。着装仪容应注意以下情况：1）不要卷上袖子；2）与客人见面时应尽量穿正装，不穿露肩露背装；3）不穿过期的工作制服。言谈礼仪电话礼仪1）在接听或打电话时电话接通，应先道“您好”，并自报家门或部门名称、姓名。如拨错号码，应礼貌表示歉意。2）电话铃响三次以内应接听，如两部电话同时响应及时接听一个后礼貌请对方稍候，分清主次分别处理。接到找错的电话应客气告之。3）使用办公室电话应回答简明，声音清晰，声音不宜太高，时间不可过长。重要内容应复通，避免暧昧语词。4）对方与通话之人不在场，应主动告知对方再次联络的时间或是号码，代人受话，应听取记录并转告。如需回复电话，应准确记录对方电话号码及回电时间。5）如接到不属于自己业务范围内的洽询电话，应尽量予以解释，并告知正确的咨询部门和电话。生活中常用礼仪语言1）日常生活注意礼仪，要善用“请”、“谢谢”、“对不起”、“您好”等礼貌用语。2）不论是否认识，在自己工作区域内或到去拜访的客人单位或家里遇到客人要主动打招呼问好，见面时不理不睬为不礼貌行为。3）言谈应诚恳稳重，声调适度，不可油腔滑调。介绍礼貌1）介绍相识，先将晚辈或职位较低之人介绍给长尊，把男士介绍给女士，把本公司的人介绍给外公司的人。2）向外单位的人介绍本单位人员时，即使是上司也不加先生，只加职位。待客礼仪握手礼仪1）参加聚会时应先与主人握手，再与房间里其他人握手。2）男士不能主动与女士握手，需待女士先伸手时才能相握。3）不要随便主动伸手与长者、尊者、领导握手，应等他们先伸手时才能握手。原则上以双手握手为尊。奉茶礼仪1）对尊长、领导奉茶应左手扶杯，右手托杯底递向对方。2）冲茶不必满杯，半杯多一点即可。呈受名片礼仪1）递呈名片应择机准备好，名片正面向上、正向，以双手呈上说声“请，这是我的名片”或“您好，我叫XXX”。2）接受名片应双手接过后，认真仔细看一遍，说“谢谢”，不要随便乱放。宴请礼仪请帖收发1）请帖应早发出，并附回单。2）接到请帖，应即时回复。如复“参加”，须准时参加；如复“不参加”，不可临时参加。席间礼仪1）入席座位应听从主人安排，就坐时应向客人表示礼让，若无人安排则可自选座位就座。2）尊长未到之前不宜先食。席间应尊重主人和其他客人，不可高声谈笑，喧宾夺主。喝汤不宜有声音，不可用筷子剔牙，必要时应用牙签，应避席掩蔽为之。3）主人开席致辞祝酒时，客人应停止讲话和其他活动，专心听以示尊重，若主人站起敬酒，客人应立起回敬，喝毕后坐下，尽量等主人招呼后再动筷吃菜。4）侍应顺序应从男主人右侧开始，接着是男主人，由此自右向左顺时针方向进行。5）参加西餐宴会时应右手拿刀，左手拿叉，就餐时不能发出响声。第三条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第四条本制度由集团人力资源部负责解释。第五条本制度自年月日起实施。员工建议管理制度第一条本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效，特制定本办法。第二条本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进意见，均得向人力资源部索取建议书，将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。第三条建议书内应列的主要项目建议事由：简要说明建议改进的具体事项。原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。第四条可提供建议的范围建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。①各种操作方法、率等的改善；制造方法、生产程序、销售方法、行政效②有关机器设备、维护保养的改善；有关提咼原料的使用效率，改用替代品原料,节约能源等;新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等；废料、废弃能源的回收利用；促进作业安全，预防灾害发生等。建议内容如属于下列各项范围，为不适当建议，不予受理。攻击团体或个人提案；诉苦或要求改善待遇者；与曾被提出或被采用过的建议内容相同者；④与专利法抵触者。第五条本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会（以下简称审委会），由各部门经理为审议委员，人力资源部经理得为召集人。第六条审委会的职责如下：关于员工建议案件的审议事项。关于员工建议案件评审标准的研订事项。关于建议案件奖金金额的研议事项。关于建议案件实施成果的检讨事项。其他有关建议制度的研究改进事项。第七条人力资源部收集建议书后，应即于收件三日内编号密封送交审委会成员，提交审委会审议。如果情况特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。第八条本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。8.1对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。对于公司商品销售，提出具体改进方案，具有重大价值或增进受益者。对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改进意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。对于公司未来经营的研究发展事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。第九条奖励的标准，由审委会根据员工建议案评核项目分别逐项研讨并评定分数后，以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。等级奖金弟等200元第二等400元第三等600元第四等800元第五等1000元第六等2000元第七等3000元第八等5000元第九等7000元第十等9000元特等10000元以上第十条建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人力资源部经理据实委婉签注理由通知建议人。第十一条建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由人力资源部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容以及该建议案施行后对公司的可能贡献，核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请审委会会议复议后由总经理核定。经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议立即按等级发给奖金。会议复议后认为可列为十等及以上，应呈请董事长核定。第十二条为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人力资源部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。第十三条建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金按人数平均发放。第十四条有下列各情形之一者，不得申请该奖。各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。由主管人员指