《企业招聘研究文献综述（3500字）》

企业招聘研究文献综述从招聘管理研究的整个历史进程来看，海外研究学者对招聘的认知更早。早期约瑟夫•M•普蒂认为，招聘就是人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，并制定和确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。1、国外研究现状国外招聘管理研究动态。由于历史原因，国外尤其是西方发达的资本主义国家，对招聘管理的理论研究开始得比较早，取得了比较丰硕的成果。这些成果集中体现在三个方面。从应聘者的角度看，招聘与应聘者的择业动机有密切关系。美国心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的基本需求按照从低到高的层次顺序，分为生理、安全、社交、尊重和自我。“经济人”Ceconomicman)假设理论最早由英国经济学家亚当.斯密(AdamSmith)提出，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。美国管理学教授理查德.L.达芙特(RichardL.Daft)就组织环境做出了任务环境和一般环境的分类，对组织环境具有直接影响作用的是任务环境，对组织环境具有间接影响作用的是一般环境。美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企业的人性面》一书中，提出的X理论就对“经济人”假设的概括。招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。Husidid提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出十三项最佳的人力资源管理工作，而这些努力有助于改善公司的财务行为就有两个相关的招聘：招聘的频率的招聘与选拔。这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有权将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差异。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘会比员工招聘的形式招聘，因为员工的非正式的招聘可以准确掌握所有员工的所有工作的员工信息，员工满意度也较高。Wanous（2010）提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会（SHRM）。美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。日本古川英夫在《小企业发展靠经理—经理事务83问》中强调了招聘管理人员的素质对人员招聘有效性有重大影响，提出“正式员工越多越好吗？”等研究课题，对我国小企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。1960年，美国学者George•T•MiIkovich将招聘有效性定义为：某个团体综合运用协调、组织等方式来最优企业招聘流程。具体方式包括：企业招聘的成本、企业招聘的流程以及企业新员工质量等有效方法对企业招聘有效性进行科学判断。美国著名管理学家劳伦斯•S•克雷曼(1978)发表的论著中更为明确的认为，招聘方法的合理性对于招聘的重要作用。其中四种与招聘有关：①以正确的方式挑选到合格的员工；②高薪；③内部选拔与晋升；④通过与员工更长劳动关系的保持增长企业的竞争能力。2、国内研究现状国内招聘管理研究动态。我国历史悠久，有着许多著名的关于选才、用材、留才等成功的历史题材。早在2000多年前就有了科举考试的选拔方法，诸如“选贤任能”、“知人善任”等成语就是一个旁证。经过我国学者不懈的研究和探索，加上企业界的不断实践，再结合国外先进的理论，提出了不少符合中国本土特色的观点和理论。中国人民大学曾湘泉教授在关于人岗匹配问题的论述认为，中国企业人力资源管理存在:雇佣一个不恰当的人来从事工作，即人事不匹配;人员配置是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱等问题。学者王丽萍研究人岗匹配的方法，认为人的差异性导致人的能级变化不同，提出了工作设计的重要性。在招聘有效性方面，朱军、旷开源（2006）非常详细的总结梳理了之前各大学者对企业招聘有效性的研究，然后通过进一步总结分析找出了其中的主要影响招聘有效性的因素，并且构建了一套评价招聘有效性的指标体系。他们还通过对大量的企业案例作为分析对象，提出企业招聘的最终目的是招聘到适合企业的人才，因此其招聘结果的评价就尤为重要，但是在企业实际情况中，往往有很多其他的因素会干扰招聘的结果。邓亦云在《人力资源万事通》一书中认为，人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成。各个企业存在通用的人力资源招聘机制：一、在企业内部招聘，包括查看员工档案记录、内部发出招聘信息；二、从社会上招聘，包括媒介广告、人才市场、中介机构、猎头公司、教育学院、网络招聘。而人力资源招聘工作基本内容则有：1、招聘决策，2、工作分析，3、预测所需员工数量，4、制定招聘简章，5、发布招聘信息，6、进入招聘程序（初审、复审、面试、考试、评价、通知录用，办理报到、进入试用程序）。在王改弟、牛建高主编的《中小企业人力资源管理》则提出员工招聘程序为公告、考试、面谈、训练、考评和正式任命。也提出员工招聘原则为标准化、职能相称、扬长避短、使用与培养相结合。浙江传媒学院周悦娜在《当前企业招聘工作现状研究》一文中认为，我国企业招聘工作存在着诸多问题。比如，人才概念模糊，招聘前期工作准备不足，招聘实施过程不合理，忽视求职者价值观，面试缺乏合理性，忽视企业文化理念和市场宣传，缺乏适当的成本预算和效率度量。朱媛媛(2009)通过一系列研究提出自己的见解：企业在进行招聘的过程中应该综合运用组织、决策、协调的功能进行企业的招募活动，在企业招聘的过程中能够有效利用现有的招聘要素进行招聘。为了分析影响招聘效果的因素，张一驰（2011）指出，企业招聘考核方法的最终目标是在给定的资源条件下找到合适的应聘者。孙伟明（2014）提出的员工满意度调查问卷可以用来衡量新员工的满意度。胡星（2013）从防止人才过度的角度探讨如何进行有效招聘。指出随着经济全球化和市场经济的发展，专业技术在留住人才中发挥着重要作用。齐群伟（2014）的方式来提高在研究时间招聘有效性，首先提出了加强企业文化对招聘效果的影响，并设计招聘渠道和方法，并提出了相应的招聘开发原则。刘卫华、吕全国、章晋明（2014）提出了改进提高的线性战略重要性部门配合人力资源部门工作效率的重要性，提出招聘计划的可行性；提高职业技能培训的招聘和注重创新的招聘，提高了企业招聘的有效性。国内关于招聘有效性的评价研究文献不是很多，但招聘效果评估指标的设计仍然是系统。金欣敏（2014）提出了招聘评价指标的三种层次：一般评价指标是根据招聘人员以及招聘方法来确定的。朱军（2016）提出的招聘评价指标是综合性的，包括招聘成本、招聘、招聘渠道的质量四个纬度。李颖洁（2015）通过有效的招聘形式和招聘会，评价指标分为招聘、招聘成本、员工流失率、员工满意度、员工士气和招聘风险及时。随着信息技术的发展，网络中介在网络招聘中起着重要的作用[5]。徐弘（2015）对招聘网络代理的效力进行了模型的有效性的实证研究，建立招聘机构劳动力市场中介，包括网络信息覆盖、信息的真实性的匹配度，招聘成本和企业社会信誉。彭增峰等（2016）为招聘阶段提出更具操作性的评价标准。除了评估招聘的有效性之外，还考虑了诸如行业、业务地点、招聘岗位和招聘目标等因素。综上所述，学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。我国积极引进、研究、分析了国外关于招聘管理的研究成果的同时，也结合国内实际，在积极研究探索招聘管理中的深层次问题，并招聘管理相关方面都取得了一定成就，为我国企业发展发挥了非常重要的推动和指导作用。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对企业招聘过程中的误区分析，本文在前人的基础上对企业招聘过程中的误区与规避进行了研究。参考文献[1]中小企业微信招聘策略设计[J].田书芹,陈杰,王东强,冯海芳.中国人力资源开发.2014(16)[2]浅淡国内企业的招聘流程[J].杨克华.科技视界.2014(03)[3]微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计——基于生态加环原理的分析[J].冯海芳,王东强,田书芹.中国人力资源开发.2013(03)[4]构建企业系统化的招聘流程[J].罗红卫.中国商贸.2011(02)[5]浅析中小型企业招聘工作中存在的问题[J].赵霞.中国证券期货.2010(04)[6]企业招聘流程的优化策略[J].冯小俊,韩慧.中国市场.2010(28)[7]从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化[J].张惠琴.中国人力资源开发.2010(04)[8]业招聘如何与应聘者谈薪酬[J].周文艺.中外企业家.2013(32)[9]探讨企业招聘存在的问题与解决对策[J].刘艳丽.现代商业.2012(35)[10]谈企业招聘存在的问题及对策[J].汤巍.经济视角(中旬).2011(09)[11]国企业如何招聘到高素质的人才[J].牛峰.经济师.2014(09)[12]业招聘与企业文化的匹配探析[J].王艳红.